女性人才资源开发与管理的思考（精选五篇）

第一篇：女性人才资源开发与管理的思考

女性人才资源开发与管理的思考

人力资源是第一资源。在物力资源和其他资源中，人才资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源。在经济全球化日益增强，国际间竞争日趋激烈的情况下，谁拥有了人才，谁就能在竞争中拥有主动权。新世纪新阶段呼唤着知识人才，新世纪新阶段也培养、造就着女性人才。

一、女性人才资源的主要特征

1、女性人才资源具有时效性。女性人才资源其形成、开发、使用等很大程度上受时间、机遇等限制。由于女性承担着人类再生产的重任，必然要占去一部分时间和精力，因此，她的时效性就显得尤为突出，必须抓住女性成才的高峰期，使其智慧、才能得以充分发挥。

2、女性人才资源具有主观能动性。它既是一种最活跃的资源，又具有强烈的主观能动性和实现自身价值的欲望和要求。特别是女性人才资源，由于历史、社会、生理、心理等原因，她在获得自尊、安全、荣誉感、成就感等需求方面比男性更为强烈。因此，应最大限度地发挥其主观能动性，使其才智增值、升值。

3、女性人才资源具有双重性。作为人力资源，它既有劳动者从事社会生产、创造社会财富的一面，又具有消费社会财富的一面。在我国庞大的女性劳动大军中，妇女既是生产社会财富的主体，又是消费的主体。

4、女性人才资源具有再生性。人力资源是可再生资源，它是人类再生产和劳动力的再生产。

这种再生性受到社会、经济、人的意识、观念、精神等因素的支配，也受到人类文明发展水平和信息、科技等影响。在人类再生产和下一代的成长发展中，女性承担了重要角色，做出了不可磨灭的贡献。

5、女性人才资源具有协调性。从自身特性讲，女性比较善于观察和协调，她们细致入微、温和委婉，她们善解人意、富于同情心，她们大多具有顽强精神和坚韧不拔的毅力。因此，女性人才比较能驾驭人心，赢得信任。

简言之，女性人才资源是人才群体资源结构的重要组成部分。“男女并驾、如日方东。”科学研究也不断证明，男女两性各有所短长，只有男女两性优势互补，才能形成合理、成功的人才群体结构。

二、女性人才资源开发与管理的重要性、必要性

当今，世界范围内人才争夺战日趋激烈，一个国家能不能持续、稳定、快速、健康地向前发展，关键在于是否拥有一支具有创新能力的高素质人才，这

其中也包含了女性人才资源的开发管理问题。

女性人才资源的开发与管理关系到社会主义市场经济的发展进程。市场经济条件下，人们更加崇尚机会均等、公平竞争。竞争中凭的是实力，社会不会因为你是女性而有什么特殊的照顾，女性只有在竞争中是强者，才有可能在残酷的竞争中不被淘汰。因此说，妇女作为一支重要的人力、人才资源，加强对她们的开发与管理，有利于女性人才的充分发挥，有利于妇女地位的提高，有利于我国经济和社会的全面发展。

女性人才资源的开发与管理关系到“以人为本”管理原则的实践。“人本观念”讲的是在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的一种观念。女性人才作为人才结构中的重要组成部分，不管是在管理客体中还是在管理主体中，都起着重要作用。人才兴邦，加强对女性人才资源的开发与管理是女性从“脚”的解放，到“手”的解放，再到“脑”的彻底解放的重要途径和手段，是人类的解放和全面发展的总趋势，也是“以人为本”管理思想的要求所在。

女性人才开发与管理关系到对人的动态管理。世界上的一切事物是在不断发展变化的，人才资源的开发与管理也是一样，必须在开发与管理中树立动态观念，女性人才资源的开发与管理更是如此，一是女性人才从萌生、成长到成才，受到历史的、客观的、社会的和家庭的等诸因素影响；二是女性人才的开发与管理有一个循环往复的过程，在这个过程中有顺利，也有曲折；三是人才有初级人才、中级人才和高级人才之分，女性亦如此，一个时期内她可能是初级人才，经过一个时期，她也可能成为中级或高级人才。反之，一个中高级人才也可能由于学习不够等原因，变成初级人才。总之，它是变化的、发展着的。对人才的动态管理是必须和重要的。

女性人才资源的开发与管理关系到民族整体素质的高低。妇女素质的高低，影响到一个国家、一个民族的文明程度。德国著名教育学家福禄贝尔曾讲过：“国民的命运，与其说握在掌权者的手中，倒不如说握在母亲手中，因此，我们必须启发母亲——人类的教育者。”母亲是孩子的第一任教师，母亲对孩子的影响是潜移默化、如脑人心、根深蒂固的，也就是在成人成才的开发、教育中，承担着重要的使命，其综合价值是毋庸置疑的。

三、我国女性人才资源开发与管理的现状

人才作为一种资源，其结构不仅是素质结构、层次结构、数量结构、地区结构等，还有重要的性别结构。新中国的成立，使女性的各种权益得到了有效保护，女性与男性同是社会物质财富和精神文明的创造者，同是人类历史发展的推动者，没有妇女的参与，社会就不能进步发展。

我国女性人才资源开发与管理的主要成绩。我国社会主义制度和各项法律、政策为女性成长成才提供了条件和保障。特别是改革开放以来，城乡妇女摆脱了传统观念的束缚，参与建设、发展的积极性被充分地调动起来，她们努力学习、提高素质，很快融入到了市场经济的大潮中。女性人才也得到了有效的开发、利用，取得了显著成效。表现在：法律、政策保障了女性人才的合法权益，女性领导人才参政议政的能力水平不断提高，女性受教育的程度不断提高，等等。

我国女性人才资源开发与管理中的主要问题。既有传统观念中思想意识根深蒂固的问题，也有女性人力资本投入不足，受教育情况不容乐观的问题。此外，还存在女性人才开发上社会认同偏低，管理上缺乏新的理念与方法，女性人才的工作、社会、家庭负担过重，宣传上偏激等问题。

总的讲，我国在女性人才资源的开发与管理有了一些认识和提高，必要的政策、管理手段也在不断健全。但面对新世纪的各项挑战，开发女性人才已是迫在眉睫。

四、女性人才资源开发与管理的对策建议

在彼得·德鲁克提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，经济全球化、信息网络化、资源知识化的趋势日益明显，世界范围内对人才的需求将是异常激烈的。面对世界范围内的人才大战，江泽民同志提出了“人力资源是第一资源”的论断。我国人口众多，拥有丰厚的人力资源基础，必须抓紧研究和开发。

（一）女性人才资源开发的外部条件

女性人才资源开发的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。这些都对人才特别是女性人才资源的开发与管理起着至关重要的作用。目前，我国已从计划经济体制模式发展到社会主义市场经济，这种经济模式要求不断开拓，创新价值观念、市场观念、效率观念、信誉观念、民主法制观念和人才观念。良好的政治环境有利于各类人才的开发与管理。

女性人才开发的经济环境。人才资源作为一种经济发展的资源，其开发、利用、发展本身就是一种经济活动，必然受到经济体制、经济结构、生产力水平、国民经济、财政状况、分配制度等因素的影响和制约。在市场经济条件下，人力资源作为一种资源，要通过市场进行优化配置，因此，必须要有一个较好的经济环境。

女性人才开发的文化环境。任何政治经济活动都显现出人们的文化观念、思想意识。如在选才用人上，我国古有“不论贵贱，唯才是举”、“用人如器，各取所长”、“论德而定次，量能而投官”等思想。这些在今天的人才资源开发与管理中仍有重要意义。然而，传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辩口利辞”等从精神上压制女性，在这种社会文化环境下，妇女成才是不可能的。

（二）女性人才资源开发的对策建议

自我开发是女性成长、成才实现自身价值的有效方式。追求人生目标、理想是人类生存发展的力量源泉。马斯洛的需要层次理论认为，人不仅有生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要，还有自我实现的需要。自我开发是使自己潜在的能力得到充分发挥并能得到社会的认可。作为女性，要使自己的才能得以施展发挥，很重要的是正确认识自我，确立奋斗目标。有了健全的自我意识，就会在适合的条件下，有效地施展发挥自己的才能。

自我开发向团队方向发展。彼得·德鲁克认为，“现在的组织绝不能只有老板与伙计的上下关系。它一定得以团队方式组合。”因此，在女性人才资源开发上，不仅要搞好个体开发，还要搞好女性团队的共同开发。在这方面，妇联组织负有重要责任，妇联的领导者既要履行团队使命，又要尊重个体差异；既要群策群力，又要有承担责任的勇气；既要激发每个人的潜能，又要把握好整体协作的大局，这一点在今天尤为重要。

人才资源的再次开发可以减轻人口老龄化给社会带来的压力。进行人才资源的再次开发，不仅利国、利民、利家，还能减轻国家和社会的压力。与人才资源开发工作一样，老年女性人才资源的再次开发也是社会系统工程，国家要从政策、制度等方面采取有效措施，进一步完善规范人才市场，健全开发机制、激励机制和管理机制，使老年人才资源得以合理、充分、有效的开发。

家庭是人力、人才资源开发的基地。家庭是社会的细胞，其作为一种最基本的存在方式，不仅是社会学的对象，也是经济学的对象。家庭既是“消费单位”也是“生产单位”。人才开发最初源于父母的生育投资，随后是教育投资、培养投资等，家庭是孩子健康成长的摇篮，是人力、人才资源开发与管理的基础。

（三）女性人才管理的对策建议

学习型组织对女性人才资源管理起着至关重要的作用。学习型组织的人才资源管理有助于系统管理。在学习型组织中，存在着构成组织的若干子系统，如学习子系统、组织子系统等。学习子系统也是由个体、群体组成，组织子系统也是由各层组织构成。作为人才资源管理只有将各个子系统有机结合，才能更有效地发挥人才的作用，从而使管理更加科学有效。学习型组织中的成员，要树立终生学习的观念，那种“大学充电，一生放电”的时代已不复存在。终生学习是生存、发展的必然。

教育培训是女性人才资源管理的重要途径和手段。泰勒认为，实现产量大大增长的要素之一是每个人都经过系统培训，能发挥其最高的效率。现代社会，西方发达国家毫无例外地高度重视职工和国家工作人员的培训，原联邦德国把职业教育称其为经济起飞的“秘密武器”。人的素质和能力不是先天形成的，是要经过学习训练养成的。作为人才，特别是女性人才，教育培训是多出人才、快出人才、出好人才的重要手段和途径。通过培训，可以不断提高各个群体、各阶层人员的素质和能力水平，可以更加有效地发挥其更大的作用。

树立以人为本的观念，完善激励管理方式。马克思指出：“人的本质，在其现实性上，是一切社会关系的总和。”人是管理中的首要因素，因此，在女性人才资源的管理上，必须坚持一切从人出发，通过制度激励、事业激励、情感激励等方式调动女性人才的积极性，达到提高效率并使女性人才得到发展的目的。

第二篇：县人才资源开发的实践与思考

人才，广义上通常是指在某方面有学识有才能有本事的人。也就是人们常说的德才兼备。随着时代的发展，对人才的界定是必须具备三要素：一是知识、技能和素质。二是能够进行创造性劳动。三是有业绩。即在社会主义物质、精神和政治文明建设中作出杰出贡献。这就是新时期与时俱进的人才观。在本世纪头二十年，是全面建设小康社会的、开创有中国特色社会主义

新局面的重要机遇期。但机遇与挑战同在。现代经济学的人力资源理论指出，随着现代工业化的来临，人的知识、能力、品格、健康等人力资本对经济的增长和社会的进步远比劳动力、土地等资源要素重要得多。在未来的竞争中，谁拥有了人才的优势，谁就赢得了竞争的主动权。所以，人才资源开发，是从人类社会的需求和人才成长的规律出发，进行人才全过程整体性的深度开发。

**县现有的各类在册人才11445人，其中本科及以上学历1138人，专科3288人，中专5324人，高中及以下1695人。有专业技术人才8424人（其中：高级职称147人，中级职称2409人，初级职称5868人）。有农民技师5人，农民助理技师32人，农民技术员794人。与“十五”初期相比，实现了人才总量快速增加，密度有所增大，整体素质明显提高，人才资源结构逐渐改善，农村实用人才队伍不断扩大，教育人才短缺的局面得到有效转变。近年来，**县在实施人才强县战略过程中，以调动工作热情，提升人才业务技能，用活用好人才为出发点，紧紧围绕引进、培养，用好三个环节，合理引进紧缺高技术专业人才，加强培养中低技术人才，盘活用好现有人才，建立健全人才激励保障机制，完善人才队伍管理制度，初步搭建起“人可成才，才尽其用，才尽其能”的人才培养使用平台，有效整合和开发使用了全县人才资源。为全县社会经济快速发展起到了积极的推动作用。其主要作法和取得的成效是：

1、大力引进急需人才。结合“煤电托起**”的发展构想，县委和政府始终坚持“重点突出，按需引进，讲求实效”的方针，以岗位项目为依托，采取帮助解决城市户口，调动配偶工作，解决子女入学困难，同等条件下优先安排任职，提供必要工作经费等优越条件，大力引进地矿、煤炭开采，机电等方面的急需人才。相继从广东、六盘水等地引进副高级工程师1名，工程师7名，为**煤炭资源的合理开采和两个火电厂的建设发电提供了可靠的人才和技术储备。

2、以考选，竞职竞岗为主要内容，盘活用好人才。在对现有人才的管理使用上，县委、县政府把现有人才的管理主动权充分下放给组织人事部门，按照“岗遂人愿、人适其岗”的用人指导思想，采取公开招考，平级竞职，竞争上岗的方式合理配置领导干部和缺编干部。一是利用公开选拔和平级竞职来合理配置机关缺编副职领导人才。从2000年起，先后对县水利局、农业局、司法局、经贸局、发改局、农机服务中心等单位的缺额副职或所有副职职位，在全县符合岗位专业、学历、任职时间等资格条件实行平级竞职，在县审计局、会计核算中心，职中等10个县直缺额副职的单位实行公开选拔。通过笔试、面试、考察等程序，一大批专业人才走上了新的领导岗位。有效地发挥了个人的专业特长和潜能。二是公开选配紧缺人才。在兼顾人事制度规定和资格准入的前提下，跨越城乡、身份、学历等“门槛”，力求用人所长。如2003年参照公务员招考方式在全县机关、乡镇非教育口干部中公开考试录用了15名综合素质较好的干部到县委办、人大办、政府办、政协办等部门工作。改善了这些部门的干部年龄结构，提高了干部队伍的整体素质。

3、长远规划，适度更新，择优录用大中专毕业生。在盘活用好现有人才队伍的同时，对学校毕业的应届和往届大中专毕业生限额公开招考择优录用，先后安置了100名大中专毕业生到县直机关、乡镇和中小学工作，有效储备了县内优秀人才。．

4、合理调配人才骨干。从2000年起，分期分批在全县范围内公开招考科任骨干教师充实县城四所中学，有效地解决了县城中学科任教师紧缺的状况，大大激发了全县教师刻苦钻研业务的积极性。

5、试行人才年薪制。2003年，率先在**一中推行校长负责制和年薪制。以年薪5万元聘请具有丰富教育教学和行政管理经验的中教高级教师一名担任**一中校长，实行目标量化考核，首开了教育单位实行聘用制的先河，为即将推开的校长负责制和教师聘用制积累了经验。

6、实施高级人才岗位补助。从2005年起，对全县102名副高级职称专业人才给予每人每月150元岗位补助，同时制定了《岗位补贴人才管理办法》，对享受岗位补贴人才应具备的素质、专业技能，作用发挥以及管理与考核等方面作了具体规定，充分发挥人才的潜能。

7、重奖有贡献的人才。县政府每年拔出50万元作为人才奖励基金，每两年分别评出人才特等奖、专业技术奖、乡土人才奖和特殊贡献奖、投资贡献奖等若干名，奖金1000－6000元不等，充分调动了各类人才的进取心

和积极性。

8、按照分类指导、归口培训、经费保障、务求实效的原则，每年由县委组织部、人事劳动局、教育、卫生、农办、扶贫办、政法系统等单位和部门分别对各类人才进行业务技能培训，不断提高党政管理人才、企业经营管理人才和农村乡土人才的综合素质和能力。

通过上述各方面工作全面有效的开展，取得了人才资源开发的初步成效：

1、形成了人才市场化的雏形，解决了岗人不适的突出矛盾。采取对外招聘、竞职竞岗、公开选拔等方式，调配干部，其最终落脚点都是把人才的配置推向社会，推向市场，摆脱了用人决策层的主观“包办”引起的岗人不适和被动接受的缺陷。打破了过去选人用人上存在的城乡、身份、文化差距等框套，使党政管理人才能够流向最佳位置，实现了人才资源的优化组合。

2、对干部“能下”途径作了有益探索。竞职竞岗和公开选拔的推行，变组织“相马”为“赛马”，让部分在竞职中被淘汰的干部能够看到自己存在的差距和不足，对自己的退出服气，对组织的选择无怨气，打消了“走、跑、要”的念头，畅通了“能下”渠道。

3、有效调动了人才的工作积极性和业务进取心。市场化配置党政领导干部人才，让部份安于现状工作，“不求有功，但求无过”的领导干部有了紧迫感和危机感。鞭策他们转变工作态度，加强学习，努力工作，不断进取。对高级人才免费体验，解决家属工作调动，孩子入学的服务，兑现岗位补助和给予重奖，体现了县委、政府用感情留人，用适当待遇留人的决心和真情。让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位置。使人才有了稳定感和优越感，安心尽职，同时又激发了中低技术人才队伍的生机与活力，加快了人才队伍的建设步伐。

4、吸引了大批县外优秀人才到**工作。随着人才强县战略的实施和**社会经济的持续快速发展以及对人才的各种激励保障机制的不断建立健全和完善，各类人才有了用武之地，各尽其所，得到了县委政府的充分肯定和奖励，相当数量的省内外人才纷纷赴**应聘，申请到**工作的中高级技术人才越来越多。一个尊重知识、尊重人才、合理开发和使用人才的有利氛围正逐步形成。

纵观**人才资源的开发，培养和利用，就历史条件，自然条件和现实条件而言，应该说取得了长足进展。但从人才开发理念、人才社会化理念和人才配置市场化等诸方面思考，人才资源的开发仍然存在以下几个方面的问题。

一是人才问题的发展速度与经济社会的发展速度不相适应。这主要是缘于四多四少一不足。即“机关事业单位的人才多，企业单位的人才少，非公有制经济的人才多，国有企业的人才少，城镇人才多，基层人才少。初、中级人才多，高级人才少和人才总量不足。二是人才的结构性矛盾突出，在一定程度上制约了经济的发展。主要表现在人才在经济成份，产业和行业的分布上不尽合理。如党政机关、教育、卫生等行业的人才比重较大，而从事工程技术、农业、种养殖业等方面的人才就较少。再者就是人才队伍的学历层次偏低和社会发展急需几类紧缺人才，即：各类高学历、高职称人才，高层次复合型人才以及企业创新人才和从事基础产业的人才。

三是人才市场建设缓慢，人才流失的现象仍较严重。主要体现在人才资源市场化配置程度不高，人才流动渠道不畅，人才作用发挥不够理想。部分中高级教师、主治医师向贵阳、六盘水流动。

四是用于人才开发和引进的投入不足。主要是用于改善人才的科研工作条件、生活条件，必要待遇等投入不足。引智方面，相应经费投入和配套资金也不足。

人才资源开发，作为举足轻重的战略任务，已经纳入整个国民经济的大系统，这无疑是经济社会发展的重要标志，没有持久、健康、稳定的发展。人才资源的开发就不可长久。没有人才资源的支撑，经济的发展必然会缺乏后劲。所以实现经济发展的追赶，必须将全面开发人才资源作为全面建设小康社会的首要任务。进行必要的周密策划。现就**人才开发作如下初探：

（一）进一步优化人才结构，促进经济社会协调发展。

首先是优化人才的学历，年龄和知识结构。一是继续支持和鼓励在职人员通过函授、自学、脱产进修等途径，加强学历教育，抓紧培养高学历人才，进一步优化人才学历结构。二是以社会需求为导向，紧紧围绕县域经济社会发展和重大建设项目，运用现代化等手段和方法，加快新理论、新知识、新方法的传授，大力培养和推进技术创新、实现产业化需要的大批创新人才，进一步优化人才知识结构。

(二)进一步完善人才市场体系。更好地促进人才合理流动。一方面是全面推进机制健全，运行规范，服务周到，指导监督有力的人才资源市场体系建设，逐步构建社会化的人事公共服务体系，市场化的人才中介经营体系和法制化的市场监管体系；另一方面是强化人事代理服务，尽快制定与之相适应的一些管理办法，如《人事代理暂行办法》、《县、乡直事业单位人事代理人员人事档案管理办法》等。同时，建立相应的人才流动机制。建立健全有利于人才合理流动的市场机制，发挥市场对人才资源配置的基础性作用，促进用人单位通过市场自主选人和人才进入市场自主择业。消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业和身分的限制。同时改革户籍和人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，建立社会化的人才档案公共管理服务系统。制定完善有关政策，通过政策指导、信息发布、人才市场准入等，引导各类人才在党政机关与企事业单位之间，公有制与非公有制组织之间、城镇与农村之间以及不同部门之间的合理流动，最大限度地发挥人才的作用。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。

（三）改善人才环境，千方百计稳定现有人才。主要应着重在社会人文、政策、工作、生活、学术人际、服务、以及成长等环境方面进行优化--

社会人文环境方面：策划制定宣传方案，表彰优秀人才，形成符合先进生产力要求的舆论导向，通过积极有力的宣传，使全社会充分认识人才事业是全党全社会的共同事业。

政策环境：进行一次必要的人才政策清理工作，废除那些已经不适应社会发展的老政策，制定相应的新政策，做好非公有制经济组织的人才工作，在政治上对他们一视同仁，在政府奖励、职称评定等人才政策上统一,大面向社会的资助、基金、培训项目，人才信息等公共资源运用上平等开放。

工作环境方面：突出重点，舍得投入，着力为各类人才提供比较好的工作条件，尽量为人才提供更多的，公平的施展才能的舞台和实践抱负的机会。

生活环境方面：加强人性化管理，最大限度地满足各类人才身心健康的基本需求和交流、学习、休假、子女受教育等需求。热情支持各类人才的工作，真情关心他们的生活，及时解决他们工作和生活中的困难，做好人才的后勤保障工作，推行“拴心留人”的实事工程。

学术人际环境方面：要充分发挥党的思想政治工作优势，特别是人才所在的单位和部门，要做好思想工作，不断创新政治思想工作的内容形式，方法和机制、提高针对性和有效性。重视做好在人才特别是高层次人才，高技能人才中发展党员工作，及时把他们吸收到党的队伍中来。使其成为先进生产力的重要开拓者和先进文化的重要创造者、传授者。认真贯彻“双百方针”，大力倡导生动、活泼、民主、务实的学术风气，努力形成相互理解、相互信任、彼此尊重，鼓励创新、宽容失败、团结合作的学术环境。

服务环境方面：进一步转变政府职能，强化服务意识，增强服务能力，拓宽服务渠道，创新服务方式，提高服务水平，努力为人才提供无障碍、一站式、个性化、全方位服务，提高行政效率和质量，积极推进依法行政，实行政务公开，为各类人才的发展、干事和创业提供优质服务。

成长环境方面：从实际出发，努力创造条件，积极鼓励和支持各类人才勇于创新，大胆实践，给他们交任务，压担子，提要求，尤其对一些重大问题的决策、重要课题的研究，尽量吸收他们参与，使他们真正感受关心和爱护，进一步增强工作的责任感和紧迫感。

四、创新人才工作机制，充分发挥现有人才作用。

首先是创新人才选拔任用机制。一是继续推进党政干部人事制度改革。加大公开选拔力度，大力推行竞争上岗，探索建立党政干部经常性考核评价机制，实行领导干部引咎辞职，责令辞职制度和领导干部职务任期制。二是继续推进国有企业人事制度改革。按照健全现代企业制度的要求，把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营者结合起来。采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举，竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔企业经营管理者。三是继续推进事业单位人事制度改革。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，破除用人终身制，真正建立起“按需设岗、按岗聘位、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，大力推进配业资格制度，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。

其次是创新人才评价机制。改进人才评价方式，建立以业绩为依据、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。对有特殊专长，特殊贡献的人才评价，打破学历，资历、职称、身份的限制。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。

再次是创新人才储备补充机制。对所管理范围内的人才需求情况进行科学测算，并采取相应的措施和组织手段，对一时尚未分配的高校毕业生进行有目的储备。对所储备的人才，可以通过志愿者，支教等形式安排到基层工作，同时针对现行县内公务员队伍和事业单位专业技术人才出现的断层的问题，上级编制部门应给出一定的岗位职数，通过公开招考的办法，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，选拔一批优秀大学毕业生充实到各级党政机关和事业单位，逐步解决干部队伍的断层问题。

五、从经济社会发展需求出发，大力引进县外优秀人才。

一是高层次人才和紧缺人才。根据全县经济社会发展和重大项目的需求，加强对高层次人才和紧缺人才的预测预报，定期发布人才需求目录，提高高层次人才和紧缺人才引进的针对性和有效性，大力引进各类高层次人才，特别是全县高新技术产业，支柱产业，新兴产业、旅游产业，文化产业、畜牧业发展和重大工程建设中急需的高级专业技术人才，高技能人才和管理人才，不拘一格千方百计地加以引进。

二是依托优势产业和重大建设项目吸引人才和智力。紧紧围绕推进工业化、农业产业化、综合城镇化进程，把吸引人才作为振兴全县经济社会发展的关键措施，积极做好全县自然资源、人事环境，产业结构和发展前景，人才政策，人才服务等方面的推介工作，以吸引更多的人才投入开发和建设。

三是在教育对口支援和合作中吸引人才。紧紧抓住深圳宝安对**县对口帮扶和民革中央对**县扶贫的有利时机，充分发挥到县挂职锻炼的干部、专业技术人才的作用，并以此为契机采取借用、聘用等方式引进人才，并对他们信任关心、放手使用，加强感情联络等方法，积极引导他们为**经济建设做出贡献。

四是建立形成吸引人才的良好机制。即：引进范围上，引进的人才可以是中高级党政人才，优秀企业家和高级专家，了可以是专业技术人员、高级技工，甚至是熟练工人；引进的重点上，主要是高层次、紧缺性的年轻型人才。做到“按需引进、引以致用”，市场建设上，在抓好人才市场建设的同时，发展和规范人才中介机构；策略上，从只注意引进转移到营造机制环境上，制定和鼓励在县域外工作的本县籍人才回家创业。

总之，人才资源开发是一项涉及面广，工作难度大的社会系统工程。**县作为国家级贫困县，在人才资源开发工作中更要放心、放胆、放手地创新，在强化组织领导、健全工作机制、把人才队伍建设作为一项重要战任务，摆上重要议事日程的同时。切实做到一把手抓，各级领导各个部门高度重视，进一步解放思想，更新观念，努力营造以人才推动发展，以造就人才，确保人才资源的开发和使用的和谐统一，以最终获得理想的人才效益。

第三篇：论证券公司人才资源开发与管理研究

论证券公司人才资源开发与管理研究

【内容摘要】证券行业是知识、智力密集型行业，同时也是竞争最为激烈的产业之一。证券业是最具竞争性的行业，而实力(资本)和人才又是证券公司竞争的两大利器。本文从证券公司人才资源开发与管理的背景和现状入手，着重分析了证券公司人才资源开发与管理的意义和存在的相应问题，例如：薪水发放制度、人才选拔存在盲目性、管理人力资源制度不健全、缺乏有效的绩效等，并根据实际情况对问题存在原因进行分析和提出了切实解决方法。

【关键词】证券公司 人才资源开发 管理

一、引言

证券行业是高知识含量的行业，从业人员必须具备丰富的金融证券知识，并且熟悉各种各样金融产品和投资管理知识，而对于证券公司的营销人员来说，除了专业知识扎实的基础之外，还要具备很强的市场营销能力；另外，为了确保证券公司积极的品牌形象和避免金融风险的发生，还要求证券行业从业人员具有较高的思想道德水平。但是，证券公司现阶段十分缺乏真正的证券专业营销人才，公司从业人员学历水平较高，但缺乏系统专业的营销方面的训练；而直接从事一线工作的证券营业部人员来源更加繁杂，其中的很大一部分从业人员在知识结构、年龄、工作经历等方面并没有能力担当经纪业务营销的任务。

（一）证券公司人才资源开发与管理的背景、现状

证券公司人才资源幵发与管理研究水平、认知程度的基础之上，它包括动机、兴趣、情感和意志四个基本部分。证券公司人才资源开发与管理的本质就是实现人力资本的积累。幵发的过程就是一个投资本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的过程。证券公司人才幵发意识存在现实困境，是事物发展的必然。我国证券公司人才的幵发意识相对薄弱，集中表现在整体性幵发意识和自我开发意识这两个方面。开发意识的形成离不开对事物的整体判断和评估。从系统的角度来看中国证券公司的发展，需要树立一个“大开发”的理念。从认知的角度上讲，它不同于传统的人才培养，证券公司人才资源幵发与管理本身应该是一种多元开发的创新机制，包括配置开发、使用开发、培训开发、激励幵发等。

（二）证券公司人才资源开发与管理的意义、重要性

开发意识就是指对证券公司人才资源开发与管理的观念和态度。这种意识是建立在对整个人才开发与管理过程的价值理念、认知水平。证券公司人才资源幵发与管理研究发可能会发挥80%-90%，通常60%是靠社会竞争发挥出来的。我国证券公司自我幵发意识薄弱的原因，认为主要有以下几点原因:首先，自我认识不足。据相关研宄结果显示，当前我国证券公司的整体学历都较高，绝大部分都是大专或本科学历。在这些“文凭热”背后，人才似乎已经满足了这个状态，迷失了自我提高的方向性。其次，钻研业务的精力有限。我国的证券公司人员除了要专职训练，还要兼顾训练之余的管理，同时还有很多其它的社会应酬，缺乏竞争性。

证券公司人才资源开发与管理的根本目的就是挖掘优秀人员，培养出更多的优秀人才，保持人才队伍可持续发展。受投资成本以及风险的影响，在人才市场竞争中出现无序竞争的现象，相互挖墙脚，高价竞争优秀人才时有发生。这些现象在一定程度上从整体上影响教练本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

员人才资源开发与管理。证券公司在幵发过程中不仅是开发的客体，同时也可以成为开发的主体。员工自我开发就是根据时代的需要，结合自身的特长和兴趣，制定可操作性的自我培养方案，努力提高自身综合素质，实现自我价值的过程，一般包括自我认识、自我设计和自我完善三个阶段。自我开发通常是被激发出来的，据有关专家测定，人的能力一般仅发挥20%-30%，但是如果受到合适的激励。

（三）相关文献研究综述

国内外关于人才资源开发的研究主要集中在：1)从企业的角度研究人才资源开发：国外主要有加里·德斯勒：《人力资源管理》（美）、劳埃德·拜厄斯：《人力资源管理》等。而国内的学者的有姚裕群主编的《人力资源开发与管理》、于子明编著的《人力资源开发与管理》等。以上这些可以说是人才资源开发研究的早期阶段，具体分析了企业如何进行人力资源开发与管理及相应的科学措施。

2)从人才资源开发战略优化的宏观角度研究：主要分析了我国在新经济条件下人才资源开发所面临的挑战与机遇，并对如何优化我国人才资源开发战略提出了许多宝贵建议。其中比较典型的2第一章 绪 论论著有：文明：《新世纪的第一国策——：知识经济与人才资源》；史策：《人才资源开发》等。但他们较少从知识管理的角度来分析和优化我国的人才资源开发。

3)从人才资源开发中外比较的角度研究：比较有代表性的论著有：赵曙明、武博：《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》、何增科：《美国、新加坡、印度等国家在人才资源开发与管理本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

方面做法和经验的比较研究》等。以上论著有助于了解国外人力资源开发理念、具体运作及新的变化，为中国人才资源开发提供现实依据和理论基础。但很少涉及知识管理在人才资源开发中所起的作用。

1.4、研究方法：调查问卷、个别采访、实地考察

二、证券公司人才资源开发与管理的现状和问题

（一）薪水发放制度

货币薪酬的形式上，国内证券公司常采用等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。奖金为奖励员工的个人业绩而提供的浮动性的货币奖励；其主要取决于公司的经营效益，具有一定的不确定性。目前中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金具有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为 70%-80%。福利的提供上，证券公司除了提供法定福利外，还向员工提供了包含就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利。并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小，提供不同的福利套餐选择。但福利所占总体薪酬比例较低。现有的激励方式，激励目标显得短期化，忽视了长期效应，无法使经营人员的利益与公司的长远利益结合在一起。

从激励效果上，对于管理层人员而言，传统的薪酬激励，因其地位、级别、权力、收入的较高而效果逐渐减弱。管理层人员需要一种新的激励方式，将证券公司的长期利益与其个人回报紧密衔接，在良好的公司治理的基础上，通过制度化的方式，长久的进行激励。实施区别激励，推行管理人员长期激励制度，可以通过股票期权或限制性股票等，使高级管理人员获得相应的激励，让其薪酬结构能够真正反本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

映其经营绩效，使得证券公司经营者对个人效用的最大化转化为对证券公司利润最大化的追求。

（二）人才选拔存在盲目性

证券公司中各个部门岗位的竞聘条件不能明文规定，公开示众，同一岗位的竞聘条件常常不固定统一，存在根据某一竞聘人员的个人条件设置，违规现象明显，员工敢怒不敢言，这种情况具体表现为，（1）证券公司在内部选拔人才时，同一岗位的招聘条件设置不能遵循统一标准，例如，在某岗位的选拔过程中，有时设置的招聘条件中要求曾经从事过一般管理工作，而有时则不要求从事过一般管理工作；有时要求应聘人员是党员，有时则没有党员的要求。

（2）在某些岗位的选拔上，岗位条件设置明显按照某人的具体条件任意设置，而根本不符合岗位职责要求。例如，在工会某委员选拔中，招聘条件中规定应聘人员要有财务工作经历。这明显不符合工会该委员工作职责的规定，严重限制了应聘人员的范围。

（三）管理人力资源制度不健全

由于目前公司的管理人员在校所学专业均为非管理专业，在企业管理方面缺乏系统的理论基础，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理观念上较为落后。管理层中相当数量的员工学习的能力和主动性较差，不注重个人素质的提升，讲关系，轻能力，拉帮结伙，败坏公司风气。管理队伍人员素质普遍偏低的现状，限制了公司管理水平的提升，制约了公司管理效率的提高，阻碍了了公司的人员流动，阻碍了公司管理创新的步伐，阻碍了公司发展的进程，从而很大程度上本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

造成了他们所制定的人力资源管理制度不够全面。公司管理队伍素质的提高是亟待解决的问题。

（四）缺乏有效的绩效

证券公司强化绩效管理是促进证券公司完成各项工作目标的重要保障措施。证券公司强化绩效管理能够提升 证券公司的组织和个人业绩。绩效管理设定了符合公司发展战略的总体目标、部门目标和个人目标，为公司员工明确设定了努力的方向。公司管理者通过绩效辅导沟通能及时发现各部门员工在工作中存在的问题，为员工及时提供专业的指导和必要的支持，员工通过改进工作态度以和工作方法，确保了预期目标的实现。在绩效考核过程中，公司管理者对个人和部门已完成的工作进行逐一考核，通过有效的激励机制肯定并鼓励绩效较高的部门和员工继续努力，促进绩效较低的的部门和员工及时找出问题所在并予以改进。而我国由于特殊的国家情况，证券公司缺少自己的绩效评价系统。

三、证券公司人才资源开发与管理的问题原因分析

整体性开发意识的缺失，认为主要有以下几点原因:

(一)人才匮乏

受计划经济向市场经济转变的影响，中国证券市场人才资源开发与管理理念的形成还需要一个过程。毕竟，我国是从计划经济向市场经济转变，很多方面还不是很成熟，处于摸索阶段。长期的人事管理制度转变为人才资源开发，还需要一段时间。

（二）对证券公司人才资源开发与管理的认知比较“狭溢”

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根据目前我国证券公司的培养现状，主要还是停留在岗位培训，出国考察的“计划时代”模式，还没有实现真正意义上的市场幵发模式。一个初具规模的综合类证券公司的内部分工丝毫不逊于一家大型的企业集团,不同的工作性质要求不同的人员素质、知识结构、工作方法,这就进一步对企业人力资源管理的及时性、针对性提出了更高的要求。因此,证券公司人力资源管理的发展趋势应是分权于直接与基层员工发生联系的部门经理,由部门经理在招聘、考核、激励、培训等方面发挥更大的作用。

人才资源开发与管理是市场经济背景下的产物，整个过程包括很多有机的环节，培训开发只是其中的一个环节。证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。

（三）开发过程中的“功利主义”导致恶性竞争

频繁的员工跳槽现象是令任何一家证券公司都感到颇为头痛的一件事情。优秀人才的流失常常伴随着公司重要业务项目的流失，这对证券公司来说无异于双重打击。同时，为了优化人员结构，营造一种有益竞争的环境氛围，证券公司也确实需要保持一定的人员流动率，这对保持企业活力和业务的健康开展是颇有裨益的。目前认为比本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

较恰当的人员流动率是10%，但这一比例只具有参考价值，不同的公司可有不同的标准。应当予以预见并加以防范的是，如果没有必要的措施保证，人才流动的结果就极易形成优秀员工主动跳槽走人，而业绩平平、不能胜任工作的员工却需要公司费尽精力才能予以清退的局面。因此，证券公司的人力资源管理部门在解决这一人才流动的矛盾时要从提高激励力度、留住优秀人才，实现优胜劣汰、建立人员出口这些方面多做努力，并要做到两手都要抓，两手都要硬。

四、解决论证券公司人才资源开发与管理问题的建议

（一）广开入口，建立人才引进机制

证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。企业要想保持旺盛的生命力，源源不断的获取能量，就必须不停的吸收养分，补充能量，新陈代谢。人才选拔正是一个为企业注入新鲜血液、补充能量养分，为企业提供不竭动力的重要环节。新鲜能量的不断注入，人员的新老更替能够使企业形成良性的人员流动，有助于企业的健康发展，实现基业长青。人才选拔能够提升组织的创新能力。组织中每个成员的思维方式和行为模式决定了组织的思维和行为模式。科学合理规范的人才选拔方案有助于在企业内部营造公平竞争的氛围。公平本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

竞争是保证公司有效选拔人才的关键。人才选拔应坚持公平、公正、公开的原则。

（二）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制

在人才队伍建设方面，引入合适的人才十分重要，但更关键的是留住人才，用好人才。因此，证券不仅建立了基于绩效表现和人才市场竞争需要的薪酬动态调整机制，还重在企业文化、团队精神建设，在改善办公环境、业务培训等方面也加大了投入力度。对于市场化引进的业务骨干，公司坚持在薪酬待遇、绩效考核、业务培训、职业规划等各方面完全进行市场化对标，使这些杯部引进的骨千人才能够“进得来、留得住、用得好”。正因为如此，市场化招聘的推进，在大大提高了证券人才队伍的整体水平的同时，也幵始为公司带来良好的市场反响和良好的经济效益。

（三）建立现代考核体系，完善人才激励机制

完善监督管理工作的规章制度是提高监督管理水平的首要。没有规矩，不成方圆。企业要正确执行各项决策，实现企业发展目标，提高管理生产效率，规范行为，就必须制定和完善考察管理的相关规章制度。使证券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.赋予监管部门权利通常，企业内部的主要监督部门是纪检监察部，该部门一般由公司党委直接领导的。在行使监督权力过程中，纪检部门与其他行政管理部门之间是平级关系，没有制约关系；对于公司高级管理层的监督，属于下级监督上级。很显然，以上监督是无效的，因为监督部门不能有效制约和管辖被监督对象。因此，公司内部的监督监管部门本文来自中国论文发表中心（http://），了解更多信息请登录中国论文发表中心

要想真正发挥作用，应被赋予足够大的权利，归属公司的直接上级部门管理。监管部门只有有足够大的权力，并与公司脱离利益和领导管理，才能有效监督企业的各种行为，对违法违规行为做出公正、严厉处罚。

（四）采取有效措施，建立防止人才流失的应对机制

1）尊重知识、尊重人才，注重对人才的情感激励

知识的传播、内化和再生产都是通过人脑进行的，而头脑的活动需要有情感的支配。人才的积极情感是组织知识创新的活力，而对人才的尊重是赢得积极情感的催化剂。因此尊重人才、尊重知识，注重情感投资，与人才形成一种亲密无间、彼此依赖、相互信任的关系，就能为提高组织竞争力和持续发展打下良好的基础。

2）塑造以人为本的自我管理机制

知识管理的重要内容是将沉淀的知识进行积累，把存在于人才头脑中的知识30第五章 基于知识管理的人才资源开发机制转换为组织知识，成为一种能够共享的、可持续利用的、有助于组织进行知识创新的知识资产。然而，组织的知识积累、共享、应用和创新的过程都需要人的参与。此外，随着知识化、信息化的到来，管理日趋网络化、扁平化、柔性化、复杂化，人才的自我管理能力越来越强。

3）建立完善的薪酬机制

完美管理是以知识为中心的管理，它的成功与否就看能力共享、创新的程度，而这又取决于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬机制应充分体现能力的这一要素才能起到有效的激励作用。

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五、结论

随着行业竞争的不断加剧以及信息技术的加速普及，在未来几年内，证券公司人力资源管理的地位及职能也将发生深刻的变化。证券公司之间激烈的竞争已逐步从以环境、设备改良为特点的低层次硬 件竞争转为高层次服务质量的角逐，客户经理制已成为今后发展的必然趋势。因此，一边是技术进步将要替代下来的大量过剩人员，一边又将面临大量的专业人才缺口，这或许将会是本世纪证券公司普遍遇到的最棘手难题。为此，人力资源管理部门必须未雨绸缪，一方面加大培训力度，对过剩人员进行二次开发，一方面也要下大力气妥善解决人员出口问题，以促进公司的进一步发展。

六、参考文献

[1]德斯勒.《人力资源管理》 美国，2006 [2]马西斯.《人力资源管理》 美国，2008 [3]卡肖.《人力资源成本分析:组织行为的财务效果》美国，2007 [4]戴维森.《如何衡量人力资源管理》美国，2007 [5]杨美凤.电网企业人力资源管理体系研究〔D〕［硕士学位论文］.北京：华北 电力大学 2008 [6]刘延晖.浅谈电力企业人力资源的开发与管理，2009 [7]任其敏.电力企业人力资源管理研究[J].现代管理科学 2007 [8]李青.浅析电力企业的人力资源管理[J].农村电工 2007

七、致谢

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首先感谢老师对论文的指导，她在整个指导过程中都给予了我充分的帮助与支持。不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。感谢四年来学校里每一位老师，在他们的辛勤劳动和无私关心下，我才得以完成每一门课程的学习。还有感谢父母对我学业的的经济支持和精神支持，感谢我的好友在大学期间对生活和学习的帮助，感谢我的母校即将离开您才发现恋恋不舍，感谢学校对我的栽培使我成为社会上有用的人才在此我借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意。

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第四篇：电网企业人才资源开发管理研究与实践

电网企业人才资源开发管理研究与实践

摘要：针对电网企业加强队伍建设的迫切需要，提出企业人才资源开发的思路，构建了人力资源组织管理体系，指出人才资源开发的评估方法，初步设计了量化指标评估体系，总结了电网企业的工作实践，并对遇到的问题提出改进措施。

关键词：电网企业；人力资源；人才开发

作者简介：张立刚（1980-），男，山东聊城人，安徽省电力公司人力资源部，经济师。（安徽 合肥 230022）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）15-0161-03

人才资源开发与队伍建设是电网企业人力资源管理的一项根本性、长期性、战略性工作，是以人为本、树立人力资源为第一资源的出发点和落脚处。优秀人才的开发与培养，是人才资源开发管理的基础工作，是优化人力资源配置的主要途径。电网企业人力资源管理的优劣，往往通过开发、培养、任用、激励、发展、成就等具体环节体现。

电网企业人才资源开发与管理的目标是人力资源供给与企业战略发展需求基本适应，经营管理、专业管理、技术管理、生产技能人员总体结构配置科学、合理；企业用工机制灵活多样，薪酬分配机制合理，员工激励成效显著；教育培训效能实用，全员知识不断更新，员工综合素质明显提高；现代人力资源管理理念深入人心，人才成长的企业氛围进一步优化，人才资源开发与管理步入良性发展轨道。

一、电网企业人才资源开发的思路

以人力资源现状分析为前提，以人才资源开发规划为基础，以人才培养方式创新为关键，以人才的激励使用为目的，构建电网企业人才资源的培养开发新机制，通过人才资源开发的“选、育、用、留、励”五个关键环节，采取“轮岗培训、技师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武、职业规划、专家论坛、人才库建设、科技创新工作室”等有效措施，逐步建立起经验丰富、素质优良、结构合理、规模适当并能满足工作需要的人才梯队，各专业业务知识、操作技能、工作经验得以传承和共享，全员素质得以不断提升，结构性缺员问题得以逐步改善。

1.科学规划

电网企业要把人才作为企业的一项优质资产，建立完善员工职业生涯规划和职务层次晋升管理体系，形成“人才开发、合理使用、人尽其才、才尽其能”的用人机制。根据电网主体业务发展规划，统筹制定人力资源规划、人才需求计划和人才开发培养计划。

2.提供平台

结合企业组织机构规范工作，开展工作分析和定岗定编设计。组织青年员工开展职业生涯规划，促进青年人才成长。开设专家论坛，为生产一线员工进行授业解惑。加强企业人才库建设，积极储备各层次人才。设立科技创新工作室，培养工作创新骨干。以“专业对口、人岗匹配”为出发点，多措并举提供平台，消除员工心中“想干事的人没机会，能干事的人没舞台，干成事的人没地位”消极思想。

3.强化培训

以提高队伍整体综合素质、职业道德素养和业务技能水平为目标，多途径、多形式、全方位地组织开展教育培训工作。专业管理部门与业务部门之间建立协调一致、分工合作、齐抓共管、有序运行的工作机制，认真开展培训需求调查，优化培训项目设计与策划，重点加强培训实施，及时评估培训效果，四个环节的有机结合，促使全员培训做到合理、可控和有效，为工作骨干培养和复合型人才成长奠定坚实基础。

4.有效激励

加大对高技能人才和创新型人才的奖励，建立“结合绩效、物质为主、激发活力、荣誉为辅”的薪酬分配激励体系，通过奖惩激励、荣誉激励、情感激励、表率激励等多种激励方式，有效激发员工提高自身综合素质的主动性、积极性，促进员工更新完善专业知识结构，提升专业技能操作水平，培养和造就适应企业发展需要的高素质人才队伍。

5.统筹使用

以“分类培养、统筹使用”为原则，在基层单位设置主任师（助理），在市、县级电网企业设置财务总监，有计划地对人才库的后备干部进行培养锻炼，增加多岗位交流、挂职锻炼等培养机会，丰富管理人员的基层经验和经历。在生产一线员工中，遴选首席技师、首席工程师，充分发挥科技创新、经验传承的工作积极性。对想干、能干的一线生产技能青年员工，安排到班组长、技术员、安全员岗位上，着力培养优秀的生产一线技能人才。

二、人才资源开发的组织管理体系构建

为确保人才资源开发与管理工作畅通有效，在人才资源开发与培养的领导组织上，以电网企业人才培养开发的战略为指导精神，成立员工教育委员会、人才队伍建设领导组、优秀管理人才评价委员会、专业技术资格评审委员会、技师考评委员会、员工绩效管理委员会等一系列常设组织机构，由企业主要负责人担任各委员会主任，分管负责人任副主任，相关管理部门负责人、基层单位负责人任成员，对各项工作进行决策、审批。委员会下设工作办公室，挂靠人力资源部门，主要负责具体工作的执行、推进、检查等。对于岗位竞聘、竞赛比武等非程序性工作，企业成立以人力资源部门为牵头单位、相关单位配合的临时性工作组，确保人才资源开发工作执行效果明显。

在人力资源专业管理上，人才开发与队伍建设包括教育培训、项目管理、在职学历、专业技术资格评定、职业技能鉴定、专家队伍建设、人才库建立、干部提拔晋升、关键岗位交流、职业生涯规划辅导、内训师培养、周末课堂、专家论坛、技能竞赛、技术比武、绩效管理、薪酬激励等具体工作。在各项工作中，要制定规范的管理办法、考评办法和实施细则，形成综合的管理制度体系，涵盖遴选、培养、任用、管理、激励等各个环节，严格管理控制，有效保障工作顺利开展。

三、人才资源开发管理的工作评估

人才资源开发与管理工作评估方法包括定量性指标评估和定性描述评价。这两种方式分别从不同的角度对该项工作进行评价衡量。

1.定量性指标评估

定量性指标评估主要采用的是专业管理指标，包括员工队伍的学历水平、技能等级、专业技术资格水平、高技能人才比例、高素质人才人数、人才当量密度等。这些指标简洁明了，可以直接衡量人才资源开发的效率和效果。人才资源开发管理的量化指标评估体系如表1。

表1 人才资源开发管理的量化指标评估体系

序号 指 标 名 称 目 标 值 全员培训率 100%

员工持证上岗率 100%

培训经费使用率 100%

岗位职务分层设置率 100% 解决结构性缺员计划完成率 100% 电气类新入职高校毕业生生产一线配置率 100%

主要专业岗位员工配置率 95%

大专及以上学历人数占比 70%

本科及以上占比 40% 技师及以上人才占生产一线人员比例 85%

中级职称（职业资格）占在岗人数比例 45%

高级职称（职业资格）占在岗人数比例 20%

“双师型”人才占在岗人数比例 40%

员工总量与劳动定员数误差不大于 5%

省级公司及以上专家人才人数 15

人才当量密度 0.95

2.定性描述评价

定性描述评价主要是工作开展过程中，上级单位、企业负责人、员工队伍对工作的整体评价，涉及工作经验、工作不足，改进建议等。绩效结果在人力资源集约化评价指标、企业负责人业绩考核指标、工作考评中反映。

四、人才资源开发与管理的实践

电网企业人才资源开发管理由五个关键环节组成，即：人才遴选、人才培养、人才任用、人才管理、人才激励。实际工作中，人才遴选是首要环节，人才培养是基础，人才任用是目标，人才管理是重点，人才激励是手段。

1.人才遴选

根据企业生产经营管理需要、自然减员、新业务需求等实际情况，及时统计高校毕业生需求计划，坚持“岗位需要、专业对口”的原则，结合基层工作单位、上岗条件、任职资格合理选择不同学历层次的人员，有效引进专业技术人才。

对在职员工，电网企业坚持“全员培训、全员开发”的理念，把能够胜任现有岗位工作、有进取精神、有培养潜质的员工列为人才培养对象，由人力资源部通过工具测评，按人员的性格特点、个人意愿、岗位情况，进行不同层次不同类型的培养。对高层次紧缺人才和后备干部队伍的培养，人力资源部门明确具体条件，由各基层单位民主推荐，经由企业领导集体讨论确认高层次紧缺人才和后备干部人员名单。

对班组长及以上职务和机关管理人员实行选竞聘制度。中层干部和机关一般管理人员、班组长等岗位出现空缺时，按照竞聘工作流程，在企业内实行公开竞聘。对竞聘岗位名称、应聘条件、上岗条件及主要职责，应聘人的资格、考试成绩予以公示，通过公开竞聘为企业选拔优秀人才。

2.人才培养

电网企业人才培养工作遵循PDCA闭环管理模式。以省级电网公司人才培养为例，人才队伍培养计划与实施方案由“初级人才培养计划与实施方案”、“中级人才培养计划与实施方案”、“高级人才培养计划与实施方案”和“管理人员培养计划与实施方案”四部分组成，形成各层次人才队伍的梯队。

（1）初级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职高校毕业生进行培养。通过开展新员工入职培训、“技师带徒”、现场实训等措施提高业务素质和能力。培养对象按计划参加学习各类业务知识和岗位操作技能，在3年时间内取得相应工种的高级工资格，并取得初级或高级职称，初步成为专业工作骨干。

（2）中级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对企业中有一定工作经验、有进一步培养潜质的初级人才进行综合培养，5年内培养1000名具备Ⅲ级职业能力的班组技术骨干、一般管理人员骨干和副科级干部（含后备干部）。通过后续学历教育，有400名员工取得大学本科及以上学历。纳入培养计划的人才5年内有95%的人员取得技师及以上职业资格，或取得中级及以上职称。

（3）高级人才培养计划与实施方案。该计划旨在对专业突出、技术精湛的首席师进行培养，5年内培养200名省级及以上层次管理、技术领军型人才。100人及以上取得硕士研究生及以上学历。要求高级人才开展技术创新、人才培养，或取得地市级及以上的科技成果，有效解决本专业技术难题。

（4）管理人员培养计划与实施方案。该计划旨在通过对技术过硬、综合素质较高的一般管理人员、班组长、副科级和科级干部进行全面培养，5年内培养300名管理先进、水平较高的企业干部（含后备干部），100人及以上取得硕士研究生及以上学历。通过开展技术交流、跨岗锻炼、挂职交流、岗位竞聘等措施，90%及以上的人员取得高级技师或高级职称。管理人员学历层次优化、年龄结构合理、职业资格突出。

通过上述四个计划与实施方案，将培养对象逐步培养成各专业、关键岗位的继任者和企业后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的人才梯队，为企业可持续发展提供人才保障。

3.人才任用

电网企业人才任用遵循三个原则：一是人皆有才。树立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才观念。二是人事相宜。将岗位分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面，通过岗位的动态管理和合理流动来实现人岗高度匹配。三是人尽其才。通过竞聘上岗、公开招聘等双向选择措施，让人才的能力和潜力得到充分发挥。

在企业内成立首席工程师队伍、首席技师队伍、主任师（总监）、经理助理、兼职培训师队伍等多个人才任用及发展的通道。对专业技术人才聘任培养，有效推动专业技术人才在技术开发、技能传授、新技术、新工艺推广应用和人才培养等方面发挥积极作用。为员工职业发展建立了多途径阶梯型通道，搭建起员工建功立业的平台，促进了员工在不同通道中的成长与成才，有效发挥了专家人才的带头和示范作用。

4.人才管理

电网企业对纳入培养计划的各类人才统一进行管理，主要通过导师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武等方式，督促专家人才开展工作创造成果。

在入职的毕业生中开展导师带徒活动，每一位新员工都会安排一位高水平的专业师傅进行指导，并签订师徒合同。合同中明确规定师徒间的职责、传授的知识范围，出师的条件等等。三年的合同期内，导师将对新员工进行企业文化、职业道德、安全知识、专业技术和操作技能培训，使新员工尽快熟悉供电企业生产经营的环节，掌握专业知识，更快地融入到企业的生产经营工作中。

各生产单位建立专业工种实训基地，训练设备与投运设备同步。在工作之余，组织企业级及以上的人才利用实训基地进行现场实训，操作模拟，训练生产人员的组织能力、应变能力和跨单位协作能力。

针对基层单位班组多、员工少、时间紧的特点，利用周末采用“五个一”方式开设周末课堂，即“一堂课程，一个问题，一页教案，一场测验，一次互动”。要求培养对象轮流上讲台，每次培训针对一个问题，用“一页教案”，把问题讲透弄懂，通过即时测试检验学习效果，并组织一次互动讨论，通过谈体会、谈困惑来澄清工作疑点和误区，做到理论结合实际，举一反三。

组织竞赛比武，通过开展“大练兵、大比武、大提高”活动，举行全员岗位练兵、技术比武、技能竞赛、岗位能力测评等活动，“以赛代训，以赛促学”。改变过去只有少数拔尖人才参与竞赛的状况，采取“全员培训，层层选拔，抽选结合”的方式，扩大人才的参与面，鼓励员工通过竞赛脱颖而出。

5.人才激励

为拓宽人才成长通道，建立首席师及各类技术能手遴选制度，对关键核心岗位人员组织答辩和评审，凡被评为首席师和技术能手的给予重奖，并评得各类荣誉称号，还提供疗休养和交流学习的机会，激励广大专业技术人员和技能人才立足岗位为企业发展贡献更多力量。

按月度对首席师进行津贴奖励，市级优秀首席师最高500元/月，省级首席师最高3000元。对主任师、财务总监津贴比照副科级干部执行。在各类技术比武和岗位练兵活动中，对获奖人员按500到3000元进行奖励。

对专业技术骨干和关键岗位人才进行培训奖励、在职学历教育奖励。对取得专业对口的研究生相当学历的员工，一次性给予学费最高90%的奖励；对取得本科学历的员工，最高给予70%的学费奖励。鼓励生产员工通过职业技能鉴定提高业务技能，积极引导和安排员工参加职业技能鉴定培训，对一次性取得高级工、技师、高级技师证书的人员，给予300元、500元和1000元的一次性奖励。对取得中级、高级职称的人员，分别给予500元、1000元的奖励。

依据德才兼备、以德为先的用人原则，对管理素质较高的后备干部库人才，按照规定程序进行提拔晋升，充实中层管理人员队伍。

五、结语

在电网企业工作实践中，人力资源相关工作往往达不到人才资源开发的要求，如专业技术人员、生产技能人员的发展空间狭小，薪酬待遇对人才资源开发的激励效果逐步弱化，高技能培训的专兼职培训师队伍在数量和结构上还不能满足高技能人才培训的实际需求等等，仍需不断改进。要研究创新员工职业发展通道与层级设置，拓宽延展职业发展通道和层级，为员工职业发展创造更广阔的职级条件。进一步完善员工薪酬体系与工资内容，加大薪酬激励效果。加快教育培训体系建设，为人才资源开发培训走向标准化、规范化创造条件。

参考文献：

[1]范俊.电网企业人力资源开发与管理研究[D].合肥：安徽大学，2004.[2]汪建煌.人力资源开发与管理是创建和谐企业的核心课题[J].湖北电力，2010，（6）.[3]陈俊.电网企业人力资源有效开发途径[J].人力资源管理，2010，（8）.（责任编辑：刘辉）

第五篇：关于我市咨询策划人才资源开发的思考

《关于我市咨询策划人才资源开发的思考》 实施科技兴市战略，在西部大开发中实现宝鸡经济的跨越发展，关键在人才，人才资本是实现经济跨越的核心。就我市情况而言，在人才队伍建设中，咨询策划人才的培养尤以引起高度重视。咨询策划业因其能客观地为社会大到发展战略的制订，小至家庭投资理财，人生进程设计，消除心理障碍等方面，在经济、政治、文化诸领或提供有效服务，帮助人们在发展进程中少走弯路，少付代价，而被人们广泛重视。尤其是市场经济、科学技术高度发达的国家和地区对其格外器重，发展至今，已是无所不包，无处不在，无事不为，称其为经济发展“防止跌倒的金手 杖”，并大力促进其发展繁荣，使之成为门类繁多，颇具规模的行业。在一些发达国家利用咨询业促进企业发展在企业家队伍中已成共识，大中型 企业常年雇佣一家或数家咨询公司为其进行发展战略、品牌策略、营销技巧、信息技术等方面的咨询服务，形象设计、心理咨询机构随处可见。日本、韩国、新加坡等国家都设有企划厅、企划部，公司企业都有企划局、企划课、企划组。而在我市，由于市场经济发展不充分和民族文化中封闭意识的制约，在发展上靠少数人拍脑袋决策，遇到困难束手无策时，碍于面子很少请人指导；在与人合作时，凭印象，靠感情行事，很少请咨询机构对合作者进行咨信调查，了解对方的诚意与实力，致使屡屡上当受骗。因此，我市的咨询策划业只好在艰难中前行。89年以后我市的咨询策划业缓慢起步，主要从事个案，商业广告策划； 94年以后，从业人员400人左右，有一定成果，在国内有影响的屈指可数。咨询策划业在我市发展缓慢，根本的原因是人们对其认识不足。由于咨询策划 在我市是一门新兴的行业，有待自我创新、自我创造、自我完善。加之人们对其在市场经济中的功能作用了解认识不够，对咨询机构更多地持怀疑态度。由于受旧的思维定势的影响，相当一批决策者认为自己解决不了的问题别人未必 就能解决得了，自己忽略的问题，别人未必就看得清，致使我市的咨询策划业 服务对象困乏，服务领域狭窄，只是在产品的广告宣传上有所作为。

行业专家的热心参与是咨询策划业发展的基本条件。咨询策划业一开始就是作为知识产业而创立的，它要求从业人员是某一方面的专家—至少具备专家级水平，掌握某一方面最前沿知识，对某一方面确实具有咨询指导能力。而在我市，国家级的专业人才还相对较少，行业专家大多在各自的行业岗位上工作，行业离不开，工作生活条件都可以，自己也不愿离开去从事风险较大的咨询策划业，也很少去开辟第二职业，当高级谋士，开展有偿服务。虽然他们深知咨询服务 在社会主义市场经济条件下对社会的重要，然而怕惹一些不必要的麻烦，却很少热心参与。只有一些退休的专业人才，才愿意给人当顾问，参与一些力所能及的策划工作。这使得咨询业从业人员素质、服务水平、服务效益难以适应大 市场、大竞争的需要，无力解决我市实施三大战略和十大工程中的一些疑难 杂症问题，自然得不到处于一线同志的肯定支持，也无法快速发展。

对咨询策划业政策扶持力度不够。随社会主义市场经济的发展，面对西部大开发，咨询策划业已引起各级决策者的注意，但抓咨询策划队伍建设的力度不够，咨询策划队伍的建设没有提到人才管理部门的议事日程，没有采取相应措施培训专门的咨询业人才，提高从业人员的整体素质；缺无形商品的交易市场，缺 乏交换规划，没有相应的措施保护和规范咨询业，使之快速健康发展；没有咨 询专家资格认证的标准和机构，从业人员大多数无证上岗，开展工作困难较大，从

而一定程度上制约了咨询业的发展。

如何更好地发展我市策划业和加快策划人才资源开发，首要的是优化策划业的生存环境。通过各种媒体大力宣传策划业在经济、政治、文化方面的成功典型，消除人们对策划业的愚见、短见、偏见、妒见，使策划也是第一生产力的观念深入人心。知识经济与传统经济不同，策划无处不有，应树立策划决策并重，先策划，后决策，不经策划，不让决策的思想，像重视高新技术产业，旅游产 业和个体私营经济那样重视策划以及策划业的发展，真正把策划业当作一个新 的支柱产业对待。实行策划项目向社会公开招标制度，打破行业垄断，实行平等竞争，为策划家提供能够充分发挥自己聪明才智的舞台。结合市情，按照社会主义市场经济的要求，出台一些政策，鼓励策划家和各方面决策者结合，面对西部大开发，共同创造最好的经济效益和社会效益。

尽快形成策划人才队伍的成长机制，鉴于策划业是一个涉及广泛的新兴产业，目前又处于缺乏管理的无序发展状态，市上应在调查研究的基础上，将其划归 适当的部门统一管理，同时采用定性与定量相结合的方法推出对从业人员专试认证程度。制订任职规范和任职资格，颁发资格证书，鼓励策划人才自由流动，使其职业化、市场化，逐步提高素质。要加强对策划人才、策划机构的动态管理，对其业绩实行跟踪考评，实行等级管理。还应建立健全其法规制度，使策划业人员、策划服务、收费办法等有章可循。

政策上予以扶持。要鼓励有能力、有志于策划业发展的知识分子个人和机构单 独或者成建制地向体制外转移，创办、兴办、领办自由运作的、独立的策划实 体，以壮大策划家队伍。各级人才管理部门要把策划人才的培养列入议事日程，各级党干校，要把策划知识纳入教学计划使各级领导干部掌握这一方面知识。积极创造条件，成立我市的咨询策划业协会或研究会，加强策划理论的研究和 开发，加强对外信息交流。政府有关部门应采取税收优惠等措施对策划业以间 接支持，支持策划机构不断改进策划条件，尽量采用现代科技，提高策划水平，做到高起点、高档次，高水平地为社会服务。

以上是我近期对市场的分析.调查，如有不到之处请指示

报告人：吴华峥

2010-4-29