11-第十章 培养少数民族干部和人才资源开发 习题与答案

第一篇：11-第十章 培养少数民族干部和人才资源开发 习题与答案

第十章 培养少数民族干部和人才资源开发

习题

一、单项选择

1．完善民族区域自治的核心问题是：

A．大力发展少数民族地区的经济

B．培养、选拔和任用少数民族干部

C．巩固民族关系

D．加强民族团结

2．自治机关民族化的核心任务是：

A．培养、选拔和任用少数民族干部

B．巩固少数民族与汉族的关系

C．大力发展少数民族文教事业

D．大力发展少数民族的经济

3．年，延安民族学院创办，成为少数民族干部培训的摇篮。

Ａ．１９４１年

Ｂ．１９４２年

Ｃ．１９４３年

Ｄ．１９４４年

４．年，政务院召开会议，决定创建中央民族学院。

Ａ．１９４９年

Ｂ．１９５０年

Ｃ．１９５１年

Ｄ．１９５２年

５．目前我国共有民族院校所。

Ａ．１２所

Ｂ．１３所

Ｃ．１４所

Ｄ．１５所

６．我国宪法规定：“自治区、自治州、自治县的人民代表大会常务委员会中应有实行区域自治的民族的公民担任”。

Ａ．主任

Ｂ．副主任

Ｃ．主任或副主任

Ｄ．所有正职

二、多项选择

1．新时期培养少数民族干部的指导方针是：

A．革命化

B．年轻化

C．知识化

D．专业化

2．下列人员中，哪些属于建党初期参加革命并加入党组织的优秀少数民族成员？

A．邓恩铭

B．马骏

C．张伯简

D．乌兰夫

3．下列哪些民族院校是在改革开放以后建立的？

Ａ．西北第二民族学院

Ｂ．大连民族学院

Ｃ．湖北民族学院

Ｄ．贵州民族学院

４．下列哪些民族类高校是在改革开放以前建立的？

Ａ．西藏民族学院

Ｂ．广西民族学院

Ｃ．广东民族学院

Ｄ．云南民族学院

５．1950年11月，中央人民政府颁布了《培养少数民族干部试行方案》，该方案确定的原则有：

Ａ．普遍而大量地培养各少数民族干部

Ｂ．以培养普通政治干部为主，迫切需要的专业与技术干部为辅

Ｃ．以培养迫切需要的专业与技术干部为主，普通政治干部为辅

Ｄ．既培养少数民族出身的干部，又要培养适当数量的从事民族工作的汉族干部

６．改革开放以后，我国民族干部培养已形成了多元化的培训体系，它包括：

Ａ．相关的正规院校

Ｂ．各民族院校民族干部培训班

Ｃ．党校、团校、干部院校等培训机构

Ｄ．社会办学培训机构

７．民族干部具有的基本政治业务素质应包括：

Ａ．远大的共产主义理想、正确的政治方向

Ｂ．全心全意为人民服务的宗旨

Ｃ．刻苦学习、勤奋敬业，做好本职工作的能力

Ｄ．遵纪守法、清正廉洁

三、判断

1．党的十一届三中全会以来，培养少数民族干部的方针是：培养普通政治干部为主，迫切需要的专业技术干部为辅。

2．培养少数民族干部的基本方针是德才兼备和任人唯贤。

3．少数民族干部的革命化是指“德才兼备”中之“才”。

四、材料题

2005年９月，内蒙古自治区某民族自治旗向社会公开竞选民族经济贸易发展局副局长职位，经过多轮竞争后，有两位候选人脱颖而出。Ａ候选人，汉族，中共党员，36岁，中央民族大学民族学本科毕业，具有11年基层思想政治和宣传工作经验，政治素质过硬，没有经济工作经验。Ｂ候选人，蒙古族，中共党员，31岁，内蒙古大学经济学本科毕业，先是在沿海经商２年，其后回内蒙古经商３年，2000年成为该旗经济贸易发展局的公务员，一直是该局的业务骨干。

请以党和政府新时期的干部政策为基础，论述你应该选择哪一位候选人。

五、简答题

1．培养少数民族干部的方针政策是什么？

2．社会主义新时期少数民族干部应具备哪些基本能力？

六、论述题

结合我校特点，论述少数民族干部培养的意义和途径。

答 案

一、单项选择

1． B2． A3． A４．Ｂ５．Ｂ６．Ｃ

二、多项选择

1．ABCD

2．ABCD

3．ABC

４．BCD

５．BD

６．ABCD

７．ABCD

三、判断

1.答案：错误。党的十一届三中全会以来，培养少数民族干部的方针是：大力培养四化所需要的具有共产主义觉悟的少数民族政治干部和专业技术人才。

2.答案：正确

3.答案：错误，少数民族干部的革命化是指“德才兼备”中之“德”。

四、材料题

答案要点：

（一）改革开放时期，党提出任用干部的革命化、年轻化、知识化、专业化“四化”标准，培养和任用少数民族干部也同样要坚持“四化”标准。A、B两位候选人在四项标准上都符合。但就部门需要以及两者的专业、工作背景而言，B候选人的专业化与该职位更加匹配。

（二）《中华人民共和国民族区域自治法》规定：民族自治地方自治机关的有关部门要尽量配备少数民族干部。A候选人是汉族，B候选人是蒙古族，所以应优先考虑B候选人。而且，B候选人是少数民族，在民族地区工作具有独到的优势。

（三）在少数民族地区工作的汉族干部对于民族地区的建设也很重要，但A候选人在专业和经历方面与竞聘职位有一定的距离。

综上，应选择B为候选人。

五、简答题

1．培养少数民族干部的方针政策是什么？

答案要点：

选拔、任用少数民族干部的基本原则和路线是“德才兼备”和“任人唯贤”。社会主义新时期对民族干部的德才标准提出了新的具体要求，即要求实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”标准。

党的民族干部政策随着中国革命的发展和民族工作的需要而逐步确立并且不断发展。总的来说，政策措施主要包括以下几个方面：

（1）广开渠道，增加少数民族干部数量；

（2）全面加强民族干部的素质教育；

（3）建立并不断完善民族干部挂职锻炼制度；

（4）通过各种法律法规，明确少数民族干部的配备和使用。

2．社会主义新时期少数民族干部应具备哪些基本能力？

答案要点：

人才资源开发和干部队伍建设中，要不断努力提高干部的执政能力，以适应客观形势的需要。

根据这个要求，结合少数民族地区的特点，民族地区领导干部在新时期应具备以下几种能力：

（1）科学判断能力；

（2）把握时代的能力；

（3）创新的工作能力；

（4）驾驭市场经济的能力；

（5）总揽全局的能力；

（6）领导民族宗教工作的能力。

六、论述题

结合我校特点，论述少数民族干部培养的意义和途径。

（一）少数民族干部培养的意义：

1．少数民族干部在民族地区改革和建设中有着重要而特殊的作用；

2．培养和使用少数民族干部是加快民族地区经济社会发展的关键；

3．培养和任用少数民族干部是坚持民族平等和实施民族自治制度的重要条件；

4．培养和任用少数民族干部是实现和巩固国家统一、民族团结的重要保障。

（二）少数民族干部培养的途径与措施：

1．广开渠道，增加少数民族干部数量（民族干部的教育和培训体系）；

2．全面加强民族干部的素质教育；

3．建立并不断完善民族干部挂职锻炼制度；

4．明确少数民族干部的配备和任用。

第二篇：第七章 培养少数民族干部

第七章

培养少数民族干部

第一节

培养少数民族干部的重要意义

在我们这样的多民族的社会主义国家里，大力培养少数民族干部，具有十分重要的战略意义。下面我们从三个方面来谈这个问题。

一、从少数民族干部的作用来看

少数民族干部是党和国家干部队伍中的一个重要组成部分，是少数民族地区进行革命和建设的骨干力量。我们党要在民族地区开展各项工作，要在民族地区进行社会主义现代化建设，就必须依靠民族地区的广大人民群众，就要把各民族的人民群众动员起来，组织起来。要做到这一点，就必须要有一大批少数民族出身的干部。也就是说，要通过本民族的干部来把本民族的人民群众动员起来、组织起来，带领他们进行革命和建设。因此，少数民族干部，是民族地区进行社会主义革命和建设的骨干力量，是带领各民族群众前进的先锋。

不仅如此，少数民族干部还是我们党联系人民群众的纽带和桥梁，是贯彻党的路线、方针和政策的保证。毛泽东同志说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。这是因为：党的路线、方针和政策的巨大作用，只有变为人民群众的自觉行动才能够实现。而从党的路线、方针和政策到群众的实际行动，中间要有一个连接的纽带，或者叫桥梁，这个纽带或桥梁就是干部。在民族地区，这个纽带或桥梁作用，主要是由少数民族干部来承担。

因为少数民族干部土生土长，来自本民族人民群众之中，同本民族人民群众有着密切的联系和“天然的”感情；他们熟悉本民族、本地区的历史和现状，熟悉本民族、本地区特点；他们通晓本民族的语言文字，懂得本民族的生活方式和风俗习惯；他们对改变本民族本地区的面貌，有着强烈的愿望。

因此，党的路线、方针和政策，只有通过他们，才能更好地在民族地区得到贯彻执行，党的各项工作才能更好地开展。少数民族干部的这些优点和长处，这些特殊作用，是外来的汉族干部不可替代的。

例如：巴马的瑶族有两个支系，一个是布努瑶，一个是番瑶。其中番瑶是一个比较落后的支系。由于种种原因，建国以来，一直到1988年，番瑶才出了第一个女高中生，所以，番瑶的妇女干部一直培养不起来，番瑶地区的许多工作无法开展，诸如计划生育工作。

又如，在少数民族情况比较特殊的地区，少数民族干部的作用更是不可替代，诸如藏族…………因此，要想把民族地区的工作做好，就一点也离不开当地的民族干部，就必须要重视少数民族干部的培养。

二、从贯彻实施民族区域自治政策来看

我们要贯彻实施民族区域自治政策，要使少数民族真正行使当家作主的权利，如果没有一大批民族干部，是不可能实现的。因为少数民族当家作主，自己管理本民族内部事务的权利，只能通过本民族的干部来实现，也就是说，由本民族的干部来代表本民族的人民行使自治权利。

因此，从当地民族中大力培养和选拔民族干部，是实行民族区域自治、行使自治权利的关键。

建国以来，党和国家一直把培养少数民族干部，看成是贯彻执行民族区域自治政策的重要标志，把它看成是解决国内民族问题的关键。所以，培养少数民族干部的工作，得到了应有的重视。

到目前为止，我国已经培养了一支有300多万人的少数民族干部队伍。比1950年的1万人增加了300多倍。

但是，无论是从数量上，还是从素质上来说，少数民族干部都远远不能适应当前的形势的需要。就我们广西来说，少数民族干部的比例还远远低于人口的比例，达不到中央的要求。

据1982年统计：我区少数民族人口占全区总人口的38.3%,而当年少数民族干部只占全区干部总数的30.8%。在省级干部中，少数民族干部只占29.7%；在区直部、委、办正副职中，少数民族干部只占10.7%,在区直厅局级正副职中，少数民族干部只占14.3%，在区直正副处长中，少数民族干部只占13.6%，在区直正副科长中，只占18%。

1990年，我区少数民族人口占39.1%，到1993年底止，我区民族干部在全区干部总数中的比例已上升到34.49%，省级干部正副职中，少数民族干部已占36.17%，(这是按法律规定必须配备的)。在区直属机关厅局级中，少数民族干部已上升到27.95%，中层民族干部的比例虽然比82年有所增加，但离要求还很远，甚至还没有达到文革以前的水平。1958年，广西壮族自治区刚成立的时候，在厅局级正副职中，少数民族干部就已经占27%。当时，中央在批复《关于建立壮族自治区问题的意见》时，就指出：“自治区成立后，在自治机关民族化方面，开始时，自治区的厅局长正副职中，壮族要占三分之一，与民族区域自治关系重大的部门如公安、财政、教育等厅局长须由壮族担任，在三、几年内，逐步做到厅局长正职中，壮族占一半或稍多一点为好”。周恩来同志和李维汉同志在几次讲话中也一再强调，现在暂时配备这么多，以后或者稍多一点”。但是，现在自治区已成立50多年了，少数民族中层干部的比例不但没有增加，反而增少了。这是自治区的情况。

在边远的民族县，少数民族干部的比例更低。例如：三江侗族自治县侗族的人口占全县总人口的51%，但在县直属机关各部委办的干部中，侗族干部只占同级干部 的21%。

融水苗族自治县的苗族占全县总人口的36.2%，但在县直属机关各部委办的干部中，苗族干部只占10%。

这种情况，正如中央领导同志讲的那样，民族干部的比例过低，使我们的民族区域自治政策只能流于形式。

所以，要让少数民族真正当家作主，真正行使自治权利，就要大胆提拔和任用少数民族干部，使民族干部在自治机关中占有一定的比例，在一些关键的、要害的部门，如公安、财政、民政、教育等部门，也要有一定数量的民族干部，使少数民族干部有职、有权，真正做到当家作主，自己管理本民族内部的地方性事务，使自治机关成为当地人民所了解、亲近和拥护的地方政权。要做到这一点，就需要大力培养和使用少数民族干部。

三、从现代化建设来看

我们要在民族地区进行社会主义现代化建设，除了要有一大批优秀的党政干部之外，还需要有一大批少数民族的科技干部。没有一大批少数民族的科技干部，民族地区的社会主义现代化就不可能实现。

世界上发达的、现代化的国家，他们都非常重视对科技人才的引进和培养，在这一方面美国是最典型的。(海森堡，一个空降师、两个装甲师、一个集团军)大家知道，在第二次世界大战中，在苏军攻克柏林后，苏军和美军的特工人员曾经发生过一场特殊的争夺战，这场争夺战，后来被 史学家称之为“抢大脑”，也就是苏美两国的特工人员，在拚命地抢夺德国的科学家。他们把这些科学家抢回本国以后，又用巨额高薪等手段，使这些科学家为他们服务。

当然，他们自己也非常重视对科技人才的培养，仅以在校的大学生为例，据1982年统计，在每万人当中，原苏联有在校的大学生106人，美国有507人，中国12人。战后，他们的经济发展很快，这与他们重视人才是分不开的。这一点已被世人所公认。

我们要在民族地区进行社会主义现代化建设，一个突出的问题，就是科技人才太少。拿我们广西来说，85年我们广西只有高级科技人才882人，其中少数民族只有56人，占总数的6.3%，当时广西高级科技人才的人数还比不上华中工学院教授和副教授的人数。

就广西范围内来说，科技 人才又相对集中在城市和汉族地区，少数民族地区的科技人才特别少。据1985年统计，我区属老、少、边、山、穷的48个县，其科技干部仅占全区科技干部总数的9.1%，而48个县的面积却占全区总面积的56.4%。

在边远的民族县，科技人才更少，例如：在巴马瑶族自治县，据前几年巴马民族师范的黎校长统计，当时巴马有卫生工作人员284人，但一个主治医师都没有，这个县的水电系统和建筑系统也没有一个工程师。89年我去该县调查，巴马已有主治医师，但瑶族仍无主治医师，只有一个中专毕业的医务人员。

在金秀瑶族自治县，该县有6个县办工厂，但只有三名中专毕业的技术员在那里做顶梁柱，由于技术力量太差，所以尽管金秀有满山遍野的造纸的好原料，但是，他们的造纸厂却造不出好的纸张，虽然金秀有大量的高质量的灵香草和八角，但香料厂却生产不出高级的香料。

从以上的例子中，我们可以看出，民族地区人才极缺的现象，与民族地区的建设事业是不相适应的。我们要在民族地区进行社会主义现代化建设，就应该采取各种措施，吸引内地的人才，但是，要吸引内地的人才并非易事，一是民族地区条件艰苦，人家不愿意去，二是民族地区财政困难，拿不出钱搞优惠政策。况且吸引内地的人才并不是长久之计，从长远的战略眼光来看，更重要的，是大量地培养当地的少数民族的科技人才，这是一项十分紧迫的任务。

总之，大力培养少数民族干部，无论是对贯彻执行民族区域自治政策，还是对民族地区的社会主义现代化建设，都具有十分重要的战略意义。

第二节

党一贯重视培养少数民族干部

我们党一贯重视对少数民族干部的培养、提拔和使用。早在第一次国内革命战争时期，党就在蒙古族、回族、壮族、满族及其他少数民族中建立了党的组织，发展了一批党员，为这些民族培养了一批革命干部。如水族的邓恩铭,回族的马骏、郭隆真,蒙古族的乌兰夫、李裕智、多松年,壮族的韦拔群,满族的关向应等等。他们都是党的早期活动家，都是党的早期的优秀的民族干部。

在第二次国内革命战争时期，我们党在广西壮族和瑶族聚居的左右江地区，建立了左右江革命根据地；在海南岛的黎族和苗族地区，在湖南湖北两省的土家族地区，在浙江南部和福建东部地区的畲族地区，也都建立了革命根据地，培养了一批少数民族干部。以后，红军长征途经苗、侗、布依、彝、藏、回等少数民族地区，又吸收了一批少数民族干部。

在抗日战争时期，党在东北组织了有汉、蒙古、回、朝鲜、达翰尔、鄂温克、鄂伦春、赫哲等族人民参加的抗日联军；在内蒙古建立大青山革命根据地，成立了蒙古族游击队；在海南岛，组织了有汉、黎、苗等族人民参加 的琼崖纵队(冯白驹将军)；在新疆有维吾尔、哈萨克、锡伯等许多少数民族参加的三区革命武装(赛福鼎等)；在陕甘宁边区有回民骑兵团(杨静仁)；在冀中、渤海有回民支队，特别是在延安，还创办了专门培养少数民族干部的延安民族学院，培养了一大批少数民族干部和一批专门从事民族工作的汉族干部。

在解放战争时期，全国绝大多数少数民族都参加了推翻帝国主义、封建官僚资本主义的大决战，在这场伟大的斗争中，一大批少数民族干部成长起来，这些民族干部，在党的领导下，为加强各民族的大团结，为中国各民族的解放事业，作出了重要的贡献。解放以后，又成为党和国家领导少数民族人民进行社会主义革命和建设的骨干力量。建国以后，党和国家开始了有计划地、普遍而大量地培养少数民族干部的工作。1950年，中央人民政府政务院颁布了《培养少数民族干部试行方案》和《筹办中央民族学院试行方案》，并且先后办起了中央、中南、西北、西南、云南、青海、广西、广东、贵州、西藏等 10所民族学院。在上世纪末，在北京市新建了中央民族管理干部学院，在东北的大连新建东北民族学院，在西北新建了西北第二民族学院，这些民族学院，早已成为培养少数民族干部的重要基地。解放以后，有的省、自治区还开办了各级民族干部学校、民族师范学校和民族医学院、民族卫校等等。各民族学院和民族学校，都培养了一大批少数民族的党政干部和各种专业技术干部，这些民族干部，今天已成为各民族地区政治、经济和文化建设的骨干力量。

第三节

培养少数民族干部的方针和政策

一、培养少数民族干部的方针、原则

早在建国初期的1950年11月，我们党和国家就在《培养少数民族干部试行方案》中，提出了“普遍而大量地培养各少数民族干部”的方针。在提出这一方针的同时，我们党还根据民族地区各项工作的需要，确定了以“培养普通政治干部为主，迫切需要的专业与技术干部为辅”的原则。这些方针、原则，在当时来说，都是十分正确的。

因为从当时的情况来看，我们党要在民族地区建立党的组织，建立地方政权，要在民族地区搞进行土地改革和民主改革，要在民族地区推行民族区域自治政策等，都迫切需要大量的少数民族的政治干部。但是，当时的少数民族干部又特别少。就我们广西来说，只有原来参加地下党和游击队的一些少数民族同志，以及随军南下的原来红七军、红八军的老同志，当时广西的干部本来就很少，少数民族干部就更少了。

在这种情况下，党和国家提出普遍而大量地培养各少数民族干部的方针，提出以培养普通政治干部为主，以专业技术干部为辅的原则，都是十分正确的。

但是，随着革命和建设事业的发展，随着党政干部的不断增多，党和国家应该逐步重视科技干部的培养，但在实际工作中，我们党只是强调党政干部的培养，专业技术干部的培养却得不到应有的重视。就拿建国以后开办的10所民族学院来说，所开设的系部和专业，几乎都是文科，培养出来的学生，绝大多数是党政干部，后来虽然增设了一些数理化系，但又都是师范性质的。由于我们忽视了对科技人才的培养，所以，就必然要导致今天民族地区科技人才严重缺乏的现象。

十一届三中全会以后，党和国家及时地调整了培养少数民族干部的方针，调整后的方针就是:“大力培养四化所需要的，具有共产主义觉悟的少数民族政治干部和专业技术人才，为少数民族地区的社会主义现代化服务。”这一方针是1950年方针的继续和发展，它既重视培养党政干部，也重视培养专业技术干部，这一正确的方针，是我们今后培养民族干部的根本方向。

二、培养少数民族干部的政策和任用干部的路线

培养少数民族干部的工作，是党和国家整个干部工作的重要组成部分，因此，必须遵循党和国家的干部政策和任用干部的路线。党和国家的干部政策和任用干部的路线，按照毛泽东同志的概括，就是“德才兼备”和“任人唯贤”。

所谓“德”，指的是干部的政治态度、政治品质和思想作风。所谓“才”，就是指干部所掌握的业务知识和具有的工作才能。所谓“德才兼备”，就是要求政治和业务的统一，不可重视一方面而忽视另一方面。

对德和才的要求，在不同的历史时期，有着不同的具体内容，在现阶段，它要求要努力实现干部的革命化、年轻化、知识化和专业化。

革命化，就是要求干部要有马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的水平，要坚决贯彻执行“三个代表”的重要思想，坚决贯彻落实科学发展观。有强烈的事业心和政治责任感，能够全心全意为人民服务。

它要求一个干部能团结同志；联系群众，严守纪律，坚持党性；清正濂洁，勤政为民，大公无私，不利用职权谋私利，不搞派性和宗派活动，保持和发扬党的优良传统和作风。

年轻化，主要是指干部，特别是指领导干部应当年富力强，精力充沛，能够胜任繁重的工作，使干部队伍始终保持朝气蓬勃的革命斗志。

知识化，主要是指干部要具备一定的文化程度和知识水平，能够掌握和运用现代自然科学、社会科学和科学管理知识。

专业化，主要是指干部的专业水平和业务能力，一个干部，要有专业知识、精通业务，懂技术，会管理。各种门类的干部，都要熟悉本部门的业务，掌握本行业的特点和规律。

我们上边讲到的革命化，就是“德”的方面；上边讲的知识化、专业化，就是“才”的方面，“德”和“才”二者是结合的，不能光强调“德”，也不能光强调“才”，“德”和“才”两者必须兼有，这就是我们党和国家的干部政策，同时，也是我们培养民族干部的政策。

在任用干部的问题上，党和国家历来坚持“任人唯贤”的路线，反对“任人唯亲”的路线。

所谓“任人唯贤”，就是要选拔和任用德才兼备的干部，就是在提拔干部的时候，要看这个干部政治上是否坚定，是不是坚决地执行党的路线、方针和政策，服从党的纪律，和群众是否密切联系；要看他是不是有独立的工作能力，积极肯干，不谋私利。总之，是看一个干部的政治品质和工作能力，而不是拉关系、走后门。1989年，在宾阳枪决了司法局的一名干部，这个干部在被捕前的两年内连跳几级，实际上他在这两年中，不断地干坏事，为什么他一边干坏事，一边得到提拔重用？原因就是我们的一些领导干部在用人的时候，不是“任人唯贤”，而是“任人唯亲”，是拉关系、走后门。

现在，一些部门和单位，党风不正，在提拔干部的时候，不是看政治品质和工作能力，而是看关系，所谓“一人得道，鸡犬升天”，你是我这一派的，不管你的政治品质怎么样，工作能力怎么样，我都提拔你；如果你不是我这一派的，你的工作能力再强，政治品质再好，我也要把你踢过一边。特别是在一些企业单位，这种情况尤为严重。比如柳州有一个大厂，这个厂长„„。这种拉山头、搞宗派的做法，就是“任人唯亲”的路线，对这种不正派的路线，我们要坚决反对。我们以上讲的，既是党和国家的干部政策和运用干部的路线，同样，也是培养少数民族干部的政策和任用干部的路线。当然，在提拔和运用少数民族干部的时候，要灵活地运用党的干部政策，既要坚持“德才兼备”的原则，又要从实际出发，适当照顾。

由于历史的原因，少数民族地区的经济文化一般要比汉族地区落后，各少数民族之间的发展水平也不一样，所以，在考察和任用干部的时候，必须要把一般原则要求同少数民族的具体情况结合起来，要从实际出发，针对不同层次、不同职务、不同能力，和少数民族干部的特点，灵活掌握。要防止那种求全责备，要求过高，以致妨碍少数民族干部的培养和使用。如都安„„。当然，也不要片面追求少数民族干部的比例数字，降低标准，凑数应付。

第七章

培养少数民族干部

第一节

培养少数民族干部的重要意义

一、从少数民族干部的作用来看

二、从贯彻民族区域自治政策来看

三、从现代化建设来看

第二节

培养少数民族干部的方针和政策

一、培养少数民族干部的方针、原则

二、培养少数民族干部的政策和任用干部的路线

第三篇：浅议退二线干部人才资源的开发与利用

浅议退二线干部人才资源的开发与利用

随着干部人事制度改革的深入，各级党委和政府相继出台了“领导干部最高任职年龄”的政策规定，有利于让学历高、能力强、素质好的年轻干部走上领导岗位，对于优化干部资源配臵、提高领导干部整体素质具有重要意义。与此同时，也出现了一批因年龄原因由领导职务改为非领导职务的干部，习惯上称之为退居二线领导干部（以下简称“退二线干部”）。如何建立有效的管理机制，加强对退二线干部人才资源的开发利用，不仅是新时期公务员管理的新课题，同样成为工商干部队伍管理的一个新课题。笔者结合本单位实际，对工商队伍中退二线干部资源的开发利用作一些探讨。

一、退二线干部队伍的现状特点

为充分挖掘退二线干部人才资源，有效发挥退二线干部业务精、经验足的优势，建设一支既各有所长又互动补充的老中青相结合的工商干部队伍，今年4月份，海曙工商分局深入到基层工商所和街道社区，就退二线干部队伍现状进行专题调研，围绕“二线干部人才资源开发”开展了座谈，听取了基层工商干部和街道、社区干部的意见和建议。根据调研掌握的情况，对退二线干部队伍状况及其发展进行综合分析，主要呈现两大特点：

特点一：退二线干部占据了工商队伍的相当比重。从分局现状来看，2000年至今，陆续有18名中层干部从领导岗位上退下来，占干部总数的17%。目前这18名退二线干部，除7名已于近年陆续退休，其中2名安臵在机关科室，1名安臵在区民个协会，8名安臵在基层工商所的一线工作岗位。从分局现有干部队伍的年龄结构看，近几年退二线干部的数量还会继续上升，预计到2011年，分局退居二线干部的人数将达到23人，占全局干部总人数的22%左右。

特点二：退二线干部队伍的人才资源优势明显。退二线干部都在领导岗位上工作多年，特别是基层工商部门，从中层一线退居二线的占多数，其作为一线中坚力量长期工作在工商监管的最前沿，兼具“指挥员”和“战斗员”双重角色，政治敏锐性和组织协调能力强，业务水平高，综合素质好，善于发现问题、处理问题和解决问题，大多数都具有一定的影响力。同时，大部分退二线干部年龄段处于50-55岁，离退休还有5至10年时间，虽然已从领导岗位上退下来，但其身体状况好，工作精力旺盛，正处于智慧、经历和阅历日臻完善和丰富的时期，是工商干部队伍中的宝贵资源。

二、退二线干部管理使用中的困惑

目前，退二线干部在干部队伍中所占比重越来越大，而相关的配套政策和管理措施不健全，以及传统观念、社会环境等因素的影响，导致退二线干部的管理使用在一定程度上存在“盲区”。根据近年来分局对退二线干部在思想、学习和工作等方面的调查和分析，在管理和使用上主要存在三方面困惑：

困惑一：退二线干部存在失落感，不知道怎么干。从最基层工商部门看，虽然分局层级的中层干部手中没有多大的权利，但多多少少也管着几个人，带着一支队伍，一些业务部门的领导，手中或多或少地掌握着审批权或处臵权。改任非领导职务后，能够服从组织安排，保持良好的心态，但从“前线”到“后方”，无权可使，无事可做，还是存在失落感。转任后主观上普遍存在“船到码头车到站”的想法，不在其位，不谋其政，滋生了思想退化、学习退步、工作退位等现象。部分退二线干部确实想主动做点事，但担心被人说“多管闲事”、“退位了还不想放权”，不知道该说什么话，该做什么事，心里感到很困惑。

困惑二：退二线干部岗位安排难，不知道干什么。就所在单位来看，因退二线干部身份特殊，如何为其安排合适的工作岗位，一直以来成为各级组织人事部门的一个难题。放在原来部门担心新任领导工作展不开手脚，不敢向老领导分派具体工作任务，向老领导提工作要求更是缩手缩脚；调到其他部门又担心其本人有想法。为此，组织上对退二线干部岗位安排上往往避重就轻，有的甚至处于实质上的“无事可干”状况，导致退二线干部出现岗位闲臵的现象。在考核时，又顾于面子，对退二线干部没有像对在任干部一样从严要求，客观上减轻了退二线干部的工作压力，滋生了卸担子混日子的想法。

困惑三：退二线干部的管理存在误区，不知道怎么管。从以前的《国家公务员暂行管理条例》到现行的《公务员法》都没有制定退居二线领导干部管理的相关规定，干部职能部门也没有出台规范管理的相关制度。所以，各单位对退二线干部的管理普遍比较松散，其权利、责任、义务不明确，退二线干部管理工作成为既无法律可依又无政策制度可参考的“空档”。正是由于政策不明确，制度不完善，管理不到位，不利于干部资源合理利用，也给干部人事工作的开展和改革造成难度。

三、合理利用退二线干部资源的建议

有效发挥退二线干部的工作积极性，引导退二线干部回归一线干事创业，在目前基层工商部门监管任务重、人员编制少的情况下，将起到积极的作用。结合分局近几年的探索与努力，摸索了一些解决问题的途径与方法。

建议一：积极引导，营造干事环境。要深刻认识发挥退二线干部作用的重要性和紧迫性，破除各种思想障碍，为发挥其作用营造良好氛围。一要沟通感情。要经常联系，交流思想，积极鼓励和支持他们“在二线上干一线的事”，为年轻同志做出表率。如：组织上要建立从领导实职改为非领导职务干部的谈话制度，分局实行的“一把手”谈心谈话制度就很有成效，为退二线干部继续工作创造了一个宽松的环境。在干部聘期届满后，分局领导通过与退二线干部的交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，引导他们树立正确的权力观，让他们体会到组织的关心，放下思想包袱，正确对待组织的再安排。

二要加强教育宣传。加大《党政领导干部选拔任用工作条例》等干部人事制度的宣传力度，形成“能上能下”的干部管理氛围和良性互动机制。同时，利用各种场合，加强发挥“传帮带”作用突出的退二线干部的宣传和鼓励，营造良好的舆论环境。

三要规范管理。退二线干部不是退休干部，在编就有岗，有岗便有责。组织上要一视同仁，严格管理，经常教育，绝不能把他们当成编外人员长期不管，放任自流。本单位在退二线干部的管理中做到“三明确”，即：按照定岗定责、统一管理的原则，明确部门，明确岗位，明确职责，接受所在部门的管理，严格遵守各项制度，参加各项活动，并按照在职公务员的标准进行统一考核。建议二：分类使用，搭建干事平台。在退二线干部管理上要依靠刚性制度，但在干部使用上可实行有情操作。

一要结合个人特长和工作需要，合理利用退二线干部的人才资源。按照尊重意愿、力所能及、因人而异、扬长避短的原则，安排合适岗位，搭建适合干事的平台，让他们人尽其力，才尽其用。如：本单位对业务精且身体健康的退二线干部，发挥其实践经验丰富和专业优势突出的特长，安排在基层工商所一线；对协调能力强且社会阅历丰富的退二线干部，发挥其能谋善战和善于调处问题的优势，安排在消保维权等与经营者和普通群众接触面广的岗位；对工作原则性和责任性强的退二线干部，发挥其模范表率作用明显的优势，安排在工商监管责任区的重要岗位，起到压阵作用。通过合理的分类，让退二线干部都找到了适合自己的“一线岗位”，目前本单位退二线干部都能心情舒畅地发挥工作积极性，有效地实现了人力资源的“二次开发”。

二要借鉴老传统“传帮带”，建立起良性的人才培养机制。退二线干部是人才资源的宝库。在为其提供合适岗位的同时，要大力推广“传帮带”做法，鼓励退二线干部把青年干部“扶上马，送一程”。根据退二线干部工作时间较长，熟悉历史和业务的特点，组织他们开展政策解释工作和业务传授工作，帮助年轻干部尽快熟悉工作，提高工作能力，解决疑难问题。通过传帮带营造互帮互学的良好氛围，为单位培养人才，储备人才，真正形成老中青相结合且具有强大战斗力的工商干部队伍。

建议三：有效激励，激发干事热情。要建立有效的激励机制，从政治上、物质上和精神上实行人文关怀，使退二线干部积极投身工作。

一要成就激励。要主动为退二线干部提供相关工作的参与机会，让他们在参与的过程中感受成就，感受到被尊重。如：充分发挥其参谋作用，组织退二线的干部围绕本单位中心工作开展调研，为改进本单位工作献计献策，为领导班子决策提供依据；建立重大事项向退二线干部征求意见制度，在部分重大事项的研究中，事前可征求退二线干部的意见或建议，利用他们的阅历优势和丰富的工作经验，作为决策参考依据，事后适时向他们通报有关情况。

二要物质激励。对积极参与单位中心工作、重大决策的二线干部，做出突出贡献的，要给予一定物质奖励；要把工作成绩与考核评比、奖惩制度紧密挂钩，激发工作积极性；要落实好相关待遇，如疗休养活动优先考虑退二线干部，在福利待遇上与其他在职干部一视同仁。

三要情感激励。强调对退二线干部的理解和关心，主动从政治、工作、生活等各方面给予关心照顾，对于身体状况不佳的退二线干部，在工作任务安排上适当减轻一些，营造一种理解、真诚、友爱的氛围，让他们“退”有所求，“退”有所干，“退”有所乐，始终保持蓬勃向上，积极作为的朝气和活力，为工商行政管理事业的创新和发展贡献余热。(海曙工商分局 梁红)

第四篇：军转干部人才资源开发浅谈

文章标题：军转干部人才资源开发浅谈

一、军转干部人才资源开发的方向必须实现“两个服务”

军转安置工作是否贯彻了“为经济建设和军队建设服务”的指导思想，关键要看是否通过人才资源开发，充分发挥出了广大转业干部在经济建设中的重大作用。军转工作要结合转业干部人才资源的特殊性来进行。

一是要站在战

略高度。从人才资源开发的角度开展军转安置工作，就是把转业干部汇入我国人才资源的大范围内，在培养和使用上纳入国民经济和社会发展计划中，围绕国家和地方需要重点加强、重点发展的先导性科技领域，这样，就能提高为经济建设服务的水平，并使之具有超前性和战略性。

二是要符合客观规律。遵循人才资源开发的一般规律，使军转安置工作更好地为“两个建设”服务，要按照人才资源配置的要求，在选才上采用人才测评手段，对转业干部进行科学评价，量才使用，同时引入市场机制，进行公开平等竞争，优中选优。在培养上，要改进现行的适应性培训办法，按照各级各类人才的特点，建立起适应社会主义市场经济体制需要的人才培养新模式。

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二、军转干部整体性人才资源开发必须在“整体”上把握，“开发”上着眼

“整体性”主要包括宏观性、体系性和联系性。首先是认识和工作开展的整体性。转业干部人才资源开发是一项涉及面很宽的工作，靠少数人的重视和某个部门的努力是做不好的，必须形成部队、地方和转业干部的共识，得到各级领导的重视，使各个环节、各个部门都行动起来，成为一种自觉行动。第二是开发对象的整体性。不论年龄层次、级别层次、学历层次、技术职务层次如何，都应作为开发对象。第三是开发内容的整体性。应包括智能开发(学历教育、继续教育)，德能开发(政治、理想、价值观念)，技能开发等项内容，军转安置部门必须将这些情况详尽掌握，心中有数。第四是开发战略的整体性。军转干部人才资源开发要根据国民经济和社会发展的需要，纳入当地整体性人才资源开发的大系统中去，纳入当地实施的人才工程中去，严格按照人才预测和规划进行开发工作。第五是开发过程的整体性。人才资源开发是一个由浅入深，由表及里，由低到高，循序渐进，持续不断的过程。第六是开发政策机制的整体性，要有完备的政策，配套的机制，来支持和保证军转干部人才资源的开发。

军转干部人才资源开发工作必须站在“开发”这个高度，去要求和统揽安置工作的全部，把“开发”贯穿到每一个环节和整个过程中，体现在预测与规划上，就是明确人才开发方向、目标和类别；体现在培养上，就是充分开发其潜能；体现在使用上，就是让其才能得到充分发挥；体现在配置与管理上，就是通过科学的配置、科学的管理，为其才能的开发提供保障和服务。

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三、军转干部整体性人才资源开发必须建立符合转业干部人才资源开发特点的政策、机制和服务体系

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1、市场性与计划性相结合的配置政策。军转干部人才资源的配置政策应当体现在国家分配计划指导下，有组织地实行供需见面、双向选择、市场择业、政府包底的基本原则。这既遵循了人才资源配置的一般规律，又体现了转业干部人才资源配置的特殊性，是市场性与计划性的有机结合。

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2、持续培养政策。转业干部从军事工作转移到经济建设上来，对于大部分人来说，确实属于“转业”。“培养”对他们来讲，具有非常重要的意义。转业干部的培养主体为部队、安置培训部门、用人部门。部队在保证正常教育训练的前提下，要注意改善干部的知识结构，提高学历，把他们培养成复合型人才。安置培训部门改变只搞岗前培训的单一方式，与用人部门结合起来开展岗后培训，进行跟踪培养，把军转培训提到一个更高层次，使转业干部永远站在时代的前列，科学技术知识的前沿。

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3、引入三个机制。首先要引入竞争机制，体现公开、平等、择优的原则。转业干部择业自由，用人部门选人自由，让转业干部选择自己最想去，用人部门最欢迎，最能发挥其作用的职业和岗位。其次是引入人才测评机制，运用科学合理的综合方法，比较准确地测定转业干部的知识、能力和个性特征，以及职业倾向和发展潜力等方面的素质，为转业干部选择合适的职业和确定自我发展方向服务，也为用人部门选拔人才提供依据。其三是引入保障机制，对于一时进入人才市场有困难或未被用人单位选用的转业干部，可以先进行培养或指令性分配工作，保证转业干部安置任务的完成。

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4、建立独立的服务体系。转业干部人才资源开发具有特殊性，其它机构和部门难以包揽，需要建立转业干部人才资源开发的独立服务体系。一是军转安置部门要建立转业干部人才资源管理机制，建立转业干部人才市场，确保转业干部人才资源开发工作落到实处；二是要建设一支热爱本职工作、品质优良、精通人才资源开发、爱岗敬业的管理人员队伍；三是建立必要的政策和管理办法

第五篇：少数民族干部培养工作思考

少数民族干部培养工作思考

民族干部状况是衡量一个民族发展水平的重要标志。解决民族问题的关键，贯彻落实民族区域自治法的核心，是大力培养选拔使用少数民族干部人才。

近年来，中央和地方各级党委重视抓好少数民族干部的培养、选拔和任用工作，不断探索少数民族干部选拔培养之路，取得了一定的工作成绩。一是制定出台相应政策，对少数民族干部的培养、选拔、使用工作提出了具体措施，取得了较好的成效。如海南省制定并实施了《海南省培养少数民族干部工作规划》，2002年底全省少数民族干部由1988年的15944人增加到了21211人，占全省干部总数的11.2%。二是对担任实职的少数民族干部在政治上充分信任，积极支持他们的工作，使其有职有权有责，放手让他们大胆工作，相当一部分少数民族干部在自己的工作岗位上做出了应有的成绩和贡献；三是促成少数民族干部与汉族干部相互配合，相互尊重，共同进步；四是经济待遇上一视同仁，生活上尽量给予关心。

然而，在少数民族干部的培养使用中也还存在一些不足和问题。主要表现在以下几方面：

一是少数民族大多居住在偏僻的山区，受信息闭塞，教育落后，群众素质低，社会经济发展缓慢等因素的制约，少数民族干部的来源得不到应有的保证。

二是少数民族干部与学生提供了更多的就学机会。四是认真贯彻落实中央关于少数民族考生实行照顾的政策，为少数民族考生提供更广阔的就学深造和学习提高的机会。

二、在新招、任用干部工作中优先考虑少数民族干部。

少数民族干部大多由于家庭环境、接受教育程度等因素的影响和制约，在文化知识、社会知识等诸多方面普遍比汉族干部稍差。但是，少数民族干部也有自身独特的优势，他们在民族地区的声望、影响力、号召力以及与少数民族群众的沟通等都具有比汉族干部较多的先天优越性。不管在汉族人口较集中的地方，还是在少数民族聚居地区，都可考虑由组织人事部门研究制定并贯彻落实招录、选拔、任用少数民族干部的政策，努力建立起既体现公开、平等、竞争、择优的原则，又有利于少数民族优秀干部脱颖而出的新机制。从地区实际出发，设立一定的民族干部招录比例，并且结合干部配备条件和要求，在同等条件下要优先考虑少数民族干部，多为他们创造一些机会。在少数民族聚居地区，可根据实际情况，适当放宽少数民族干部录用条件。

三、加强培养教育，全面提高少数民族干部队伍素质。

首先，抓好教育培训。一是以提高思想政治素质为重点，加强理论培训。坚持用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部，使他们牢固树立马克思主义祖国观、民族观、宗教观，增强政治坚定性和政治敏锐性，在大是大非问题上，始终做到认识不含混，态度不暧昧，行动不动摇，自觉反对民族分裂，坚决维护祖国统一。二是加强业务培训。适应新的形势和发展的需要，按照“缺什么补什么”的原则，重点加强对各级各类干部进行市场经济、金融贸易、wto有关知识、法律法规、现代科学技术等知识的学习培训。同时，选送少数民族专业技术骨干到内地高等院校或科研院所学习深造，选送少数民族优秀专业技术人员到国外留学进修，选送少数民族中青年干部到内地高校培训，重点培养高层次专业技术人才和熟悉现代经济管理等方面工作的干部。

其次，抓好实践锻炼。根据不同情况，有计划地选送少数民族优秀干部到中央、国家机关、内地沿海发达省市、基层等不同的环境中锻炼学习，让他们开阔视野、更新观念，同时也磨练意志，增长才干；不断加大少数民族干部的交流或轮岗力度，使他们在不同岗位的实践中积累经验、尽快成熟。

第三，抓好后备干部和后备力量的培养。新中国成立几十年来，我们的少数民族干部工作取得了很大的成绩，但与目前形势和民族地区经济、社会发展的要求相比，少数民族后备干部人选不足已成为亟待解决的问题。如不采取措施加以解决，少数民族干部就会出现青黄不接、后继乏人的现象。因此，必须把少数民族后备干部的培养、选拔纳入后备干部队伍建设的总体规划，有针对性地采取具体措施抓紧抓好。可考虑按照“动态管理、备用结合”的要求，建立少数民族后备干部近、中、远期培养计划，做好从高等院校选调少数民族应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的工作，把少数民族后备力量的培育作为少数民族干部队伍建设的重要环节来抓。对经过锻炼和考验，比较成熟的后备人选，要大胆提拔到领导岗位上来。

四、加强民族地区基层干部队伍建设。

民族地区的基层干部，是发展民族地区经济的骨干力量。建设好这支队伍，是加强民族地区党的基层组织建设和基层政权建设的需要，也是选择较高层次干部的基础。为此，一是应根据本地区经济、社会发展的需要，有计划地拓宽少数民族干部的来源，扩大基层少数民族干部的数量。二是应以县、乡（镇）为重点，充分利用各级党校及其他种类教育的培训基地，采取多种形式搞好基层干部的培训。培训的内容可根据不同类型干部的实际情况做出相应的规定。三是应坚持经常性地开展理想信念教育、党性党风党纪教育、群众路线教育、政策法制教育和无神论教育。三是可从应届毕业生或者企业中选择优秀的少数民族青年充实到基层，将之培养成优秀基层干部。

五、加强少数民族专业技术干部队伍建设。

各级各部门应结合机构改革，有计划地向组织人事部门推荐有能力、适合于从事经济工作的少数民族干部，经过必要的培训后，输送到经济部门或企业工作。要重视少数民族专业技术人员的继续教育，尽量为他们提供学习、进修的机会，帮助他们不断更新知识。为了适应转换企业经营机制、建立现代企业制度的要求，各级各部门有义务广 „„（未完，全文共4111字，当前只显示2284字，请阅读下面提示信息。收藏《少数民族干部培养工作思考》）温馨提示：