美容院要学会赞美顾客

第一篇：美容院要学会赞美顾客

美容院要学会赞美顾客

任何人听到赞美自己的话时，都会觉得很高兴；虽知道只是应酬的客套话，但赞美却令人心情愉快。同样的，美容师善意承认并称赞顾客的优点时，顾客高兴之余，就会决定购买。在个世界上有被人称赞而不感高兴的人吗?大概没有。因为每个人都不希望输给别人，期盼成为胜利者，而不愿是个失败者。

无论是谁，在内心深处无时无刻不在期待别人的褒奖赞美。虽然有人将赞美讥讽视为在拍马屁，但无论如何，赞美的话听起来总是令人欢喜。受到赞美的顾客一定也会对赞美她的美容师表示好感。

表面上看，赞美别人好像很简单，事实上要做得恰到好处，并不如想像中容易。好话说多了，会认为那不过是场面话，甚至令人感到恶心、招致反感。那究竟要如何称赞才好呢?切记不要一味称赞对方个人。中国米道提醒大家，在赞美顾客时需要注意的原则。

1、要找出值得加以赞美的事实

如果没有任何值得褒扬赞美的事实，就千万不要乱加赞美。那如何才能找到值得褒扬的事呢？这可从下列几点来观察：

对方正在努力做的事及其成果。

对方老是在意的衣饰或其拥有的东西。

有关房屋的各种设计或装饰。

身材或其打扮。

有关对方的家人或宠物的事等等。

如：“您住的地方真不错，眼光的确与众不同。”、“您是在那家著名的XX公司工作啊，真棒!”等等。

2、要用言语清楚地把事实说出来

例如只说“这条围巾好棒呀!”这样到底围巾是好在哪里则莫名其妙。所以若是要赞美颜色好，就最好称赞他很有选择颜色的眼光等等。例如我们可以这样赞美他：“哇!这条围巾是您自己选的吗?颜色跟您很相称，真是有眼光。”如此一来，对方一定会很高兴地接受赞美。

3、要把握时机

错过时机或时机不对，有时赞美甚至会得到反效果。例如看到别人穿着新衣，但却直说他上礼拜穿的洋装实在好看，你想这时别人心中会高兴吗?同样地，对不在场的人过分地褒赞，岂不是会让在场的其他人认为你是觉得他们不好吗?

过于露骨的赞美虽不太妥当，但总比听一些不中听的话要来得好。只要适当地赞美，就会有意想不到的效果。

美容院日常沟通应对用语及赞美语

①欢迎用语：敬请光临，欢迎光临，请这边

②时令季节性问候语：早上好!晚上好!感谢您冒雨光临

③感谢语：谢谢，多谢关照;

④应承：是、好

⑤离开：对不起，请稍等，失陪一下

⑥受催足：非常抱歉，快好了，让您久等了

⑦询问：对不起，请问„„

⑧拒绝：不好意思，真对不起

第二篇：学会赞美顾客

学会赞美顾客

我们生活在这个世界上，除了面包大米之外，赞美是必不可少的。随着我们的成长，或许我们已经不会为了别人的一句赞美而彻夜不眠，但是我们听到赞时的美好感觉并不能抹去，在潜意识里，我们都渴望别人的赞美，这是每个人都会有的渴望，由此而及彼，顾客也渴望我们的赞美，所以，学生赞美顾客往往会成为你的法宝。

适当的赞美，确实促进人际关系和谐的润滑剂，但是那些令人听了肉麻的阿谀奉承则只会迅速地暴露出一个人的人格与企图，最终造成被人蔑视的结局。

那么，对于初次见面的顾客，哪一种赞美最为有效呢？事实证明，最好避免以对方的人品或是性格作为对象，而应去称赞顾客现在的行为。如果赞美对方“你真是个好人”。即使是由衷之言，对方也容易产生“才见第一次面，你怎么知道我是好人”的怀疑及戒备心，如果赞美现在的行为，情况就不同了。赞美这种既成的事实与友情的深浅无关，对方也比较容易接受。也就是说，不是直接称赞对方有关的事情，这种“间接奉承”的材料效果更佳。有了这种准备，或许仅仅一句话就能使对方产生找到知己的感觉，很快向你敞开心扉。另外，赞美对方引以为豪之处，可使对方心情愉快。

要恰如其分地赞美顾客是件很不容易的事。如果称赞不得法，反而会遭到排斥，为了让顾客说出心里话，必须尽早发现顾客引以为豪、喜欢被人称赞的地方，然后对此大加赞美，在尚未确定对方最引以为豪之前，最好不要胡乱称赞，以免自讨没趣，试想，一位原本已经为

自己身村消瘦而苦恼的女性，听到别人“赞美”她苗条，纤细。又怎么会感到由衷的高兴呢？

第二个值得注意的问题，当对方对你的称赞表现出良好反应时，就要改变一下方式，再次给予赞扬。如果只蜻蜓点水式地稍加赞美，对方可能以为是恭维或是客套话，而对一件事重复赞美，则能提高它的可信度，让对方觉得你是真心实意地称赞她，总之，赞美也必须讲求技巧，只要运用得法，必能敲开对方的心扉。

赞美是一种有效的交往技巧，能有效地缩短人与人之间的心理距离，渴望被人赏识是人最基本的天性，回忆我们自己的成长经历。谁没有热切地渴望过他人的赞美？既然渴望赞美是人的一种天性，那我们就应学习和掌握好这一生活智慧。在现实生活中，有相当多的人不习惯赞美问别人，由于不善于赞美别人或得不到他的赞美，从而使我们的生活缺乏许多美的愉快情绪体验。

赞美是一件好事。但绝不是一件易事，赞美如果不审时度势，不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。所以，我们一定要掌握下面的三个技巧：

1、因人而异

人的素质有高有低，年龄有大有有小，因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。

比如老年顾客可以多称赞他引为自豪的孙子，对年轻的顾客不妨语气稍为夸张地赞扬他的风度，对于经商的顾客，可以称赞他生财有

道，对于知识分子，可称赞他知识渊博。。。当然这一切要掌握分寸，不要夸之过火，让人产生反感。

2、详实具体

善于发现顾客表现出来的哪怕是微小的长处，并不失时机地予以赞美，赞美用语越具

体，越说明你地他的长处越看重，让顾客感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近，如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些空泛飘浮的话语。甚至会让对方认为你是个别有用心的人，甚至产生不必要信任危机。

3、情真意切

虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只

是那些发自内心的赞美，例如，当你见到一位相貌平平的小姐，却偏要对她说：“你很漂亮”。对方就会认为你说的是违心话。但如果从她的服饰、谈吐、举止等方面的出众之处并真诚地赞美，她就会高兴地接受，并马上对你产生好感。

另外，赞美并不是一定总用一些固定的词语，见人就说好。有时候，可以借助于身体语言，比如投以赞许的目光、做一个夸奖的手势、送一个友好的微笑能收到很好的效果。

第三篇：要学会赞美事物

学会赞美事物

教学目标：

1、学会赞美周围的事物，锻炼语言表达能力

2、引导学生发现生活中的美

教学重点：学会赞美周围的事物，锻炼语言表达能力 教学难点：引导学生发现生活中的美 教学过程： 导入、上节课我们已经学会了赞美我们身边的人，其实除了人之外，我们生活中处处都能找到美，有许多值得我们学习和赞美的事物，我们也要发现并赞美它们，让我们能够真正感受生活中的美好，从而更加热爱生活。新知识、展示图片，（海滩、瀑布、熊猫）请学生形容图中事物，看到美丽的风景你会怎么赞美他们呢？（每个都说到）

刚刚我们我们看到图片中的美丽风景和可爱的动物，那么谁还能想到我们生活中，你曾经见到过的美丽风景和事物？比如，妈妈带你出去玩，在海边、在森林、在大山、在公园，你都看到了哪些让你觉得很美很美的景物呢？和同学老师分享一下吧！

分组比赛，说一说自己所见到的美好事物：

刚刚我们都说了自己看到过的美丽景物，那么它们都有哪些特点呢，你要怎么去赞美这些美好的景物呢？

思路点拨：路灯，粉笔，书，大树，冰雪···都有特点，值得赞美的特点（如路灯，夜晚它照亮漆黑的道路，散发出柔和和明亮的光芒，给人们带来光明和希望；白天，它又用它美丽的外表把城市打扮得更加美丽动人···）

分组讨论，再分组比赛赞美身边的事物。（优秀者及获胜方有奖励）作文：把赞美的景物或事物写一写

第四篇：美容院店长要学会开会

店长要学会开会

谚语——开会就会了

开会的意义——

1、统一思想；

2、创新工作方法；

3、层级式开会创造神秘感和优越感；

开会的类别——晨会（每天）——内容：

1、提高员工的势气；

2、本周的工作重点分布；

3、企业文化导入；

4、工作日志检查；

5、业绩报备；

6、晨读；

夕会（每天）——内容：

1、总结分析当日和次日顾客情况；

2、总结团队成员的成长和不足并提出

改进方法；

3、训练话术及目前演练任务的总结；

4、分享成功与失败的案例；

5、学习并总结技术手法的特色（客户

认可）；

6、传达会议内容。

销售会（每周）——内容：

1、业绩目标完成情况分析；

2、客户到店分析；

3、优惠方案执行分析；

4、项目销售与专业学习；

5、工作思维与工作技能的提升；

6、统一中高层思想；

行政例会（每周）——内容：

1、总结上周行政扣分的情况及分析

原因；

2、总结上周的工作计划完成与未完

成的原因及下周的工作计划并达

成的标准；

3、总结上周的突发性事件进行规类

并纳入执行制度中；

4、复习和学习行政制度；

5、岗位职责宣读；

6、全店目标分析；

7、上周会议重要内容再次传达；

8、三欣会的实行；

9、晨读；

月总结会（每月）——内容：

1、总结上月的业绩情况；

2、业绩目标启动会；

3、表彰会（人员成长、奖金发放）；

4、自罚承诺会；

5、各部门工作总结和计划确认会；

6、企业文化学习会；

7、团队展示会；

8、下月工作布署会。

年总结会（每年）——内容：

1、表彰（人、奖金发放）；

2、回顾去年的成就做下年的计划确认；

3、战略计划公布会；

4、感恩会（感恩企业、感恩家人）

店长要学会沟通

谚语——沟通是情感链接的渠道

沟通中常出现的现象：

1、我想说我的，他想说他们，都想证明自己是对的，造成沟通的南辕北辙；

2、缺乏聆听能力：没有爱、没有耐心，爱不够、目的性太强；不是真正的想帮助对方，想从她那拿到结果为目的。

倾听的关键——（1）尊重说话者，专心一致且乐意接受倾听；

（2）将注意力集中在内容上而非表达上；

（3）寻找重点和中心概念，略过细节（总结对方说话要点）；

（4）避免受偏见的影响，保持开放的心态；

（5）控制情绪，不让情绪阻断讯息的传递，（6）以积极的身体动作来鼓舞说话者（相互支撑的地方、心与心的支持）

（7）致力消除环境和行为造成环境的干扰；

（8）写下关键词，以增加记忆；

（9）适时提出问题，帮助清楚表达；

（10）组织听到的，以重述方式确认； 沟通的特质：

1、平等的，相互的，回应的，尊重的；

2、不应是控制的；

沟通的前提：尊重与聆听； 沟通的方法：

1、身体语言（行为决定价值）（眼神、手：牵手——企业大很强的人牵手走在客人后面，老人和孩子牵手在前面走，牵手时间一般走到三步止；搭肩：性格开朗；挎胳膊要轻松、放松小个子的可依大个子的；拢腰：大个抱小个子的；拥抱：父母亲手是向上的；对同事是交叉的；坐：表现亲和专业性很强；）

2、文字语言；

3、声音；

声音是人的灵魂表达。

（1）声音真正用的是胸腔和头腔

（2）声音是语气和语调有关

（3）语调与性格有关

（4）语气与情绪有关

（5）音量与肺活量有关也与修养有关

（6）语速与性格有关

每分钟120字表达出声音；

沟通的障碍：

1、忠告：我告诉你啊！

2、争论：

3、同情：不尊重、不信任的表情，把别人放在弱者；运用时要；

4、责怪：先怪了再说，背后是无力；

5、批评：先批评

6、嘲讽：指东道西

7、回避：不想谈的就会这样；

8、审问：不要出现

9、说教：

10、取悦：赞美（不要运用没言）

11、控制：

中庸的状态：不要锋芒毕露 沟通模式：

1、脉络背景：

2、五感知觉：听到、看到、触到、嗅到、偿到；

3、再用五感解释意义：我相信：

我推测：

我假定：

我想像：

我解释：

我幻想：

我判断：

我认为：

4、感觉：感觉来自于两方面——

正向的感觉：身体感觉温暖、被爱的感觉、喜欢、吸引、敞开、舒服，接近、力量

负向在感觉：冷漠、不喜欢、仇恨、封闭，排斥、不接受、不舒服、逃避、萎糜、退离、远 所有感觉都依判断而来

5、核对：与对方确认你的感觉

6、意图：我的目的，我想做什么，会做什么

7、行动：我的所作所为

店长要学会培训

谚语——教育的是人的思想、训练的是人的思维、借由教育别人来成就自己。培训的关键：

了解需求并满足需求；

培训要有阶段性；

培训要有考核；

培训要有评估。

店长培训的重点：给工作思维和工作方向；

店长要培养情商

谚语——情商就是情绪智力 情商包括以下几个方面的内容：

一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；

三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发

四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础； 五是人际关系的管理。即领导和管理能力。

高情商

尊重所有人的人权和人格尊严。不将自己的价值观强加于他人。对自己有清醒的认识，能承受压力。自信而不自满。

人际关系良好，和朋友或同事能友好相处。

善于处理生活中遇到的各方面的问题。

认真对待每一件事情。

较高情商

是负责任的“好”公民。

自尊。

有独立人格，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染。

比较自信而不自满。

较好的人际关系。

能应对大多数的问题，不会有太大的心理压力。

较低情商

易受他人影响，自己的目标不明确。

比低情商者善于原谅，能控制大脑。

能应付较轻的焦虑情绪。

把自尊建立在他人认同的基础上。

缺乏坚定的自我意识。

人际关系较差。

低情商

自我意识差。

无确定的目标，也不打算付诸实践。

严重依赖他人。

处理人际关系能力差。

应对焦虑能力差。

生活无序。

无责任感，爱抱怨。

店长要学会写总结

谚语——人是在总结与分享中获得成长。总结分类——周工作总结：

月工作总结：

年工作总结：

好处——自我价值的确认与累积；

提升工作绩效的方法；

自我认知的准确性提高；

培养领导思维。总结要点——客户：（消费客单价变化的原因、消费频率变化的原因、客户流失与新客选择的在因、客户消费习惯分析、客户节日管理等）

员工：（心态变化、工作技能变化、人才储备建议等）

企业：（制度变化、机制变化、方案变化等）

个人：（思维变化、行为变化、工作方法变化等）

店长要学会建并执行制度

谚语——制度就是标准

制度是需要用事件发生的经历累积的所以店长要做的事情就是以事件本身建造制度； 店长禁忌破坏制度。

店长要学会创新表格 谚语——表格是管理中最有效的工具

创执行表格——原则：表格不能单独存在；

表格一定要写明设定出发点、表格负责职位、使用说明与哪个表格间的关系；

表格制定的目的要明确；方便工作（战略、精细流程化）

什么时间执行； 监管表格——原则：依据执行表格；

具有工作指导意义；

评估表格——原则：关于表格使用后的结果（团队建设、工作流程标准、业绩提升、是否达到初始目的）；

改进计划表格——原则：说明调整原因；

调整具体方案；

什么时间确认；

什么我确认；

店长要养成复制习惯

谚语——复制是份责任、复制也是一种价值体现。复制的好处：系统的建设；

制度的建设；

工作思维的建立；

工作方法的完善。

店长要学会放权

谚语——放权是一种自信的表现

放权的前提：放权后发生的风险是可以承受或可控的。放权的好处：调动成员的主人翁精神；

有利团队建设；

提升团队成员的工作能力；

改变自我领导思维同时有效合理的运用企业资源。

第五篇：美容院店长要学会知人善任

美容院店长要学会知人善任

在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。

但是，作为一个人力资源管理者，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是――知人，才能善用。

一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：A.投入工作且有能力的，B.投入工作但无能力的，C.不投入工作但有能力的，D.不投入工作且无能力的。这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

合格且合适的：投入工作且有能力的--培育高绩效员工

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

不合格但合适—指导平庸者--投入工作但无能力的面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

我们可以看到，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型迈进。

合格但不合适的—培养忠诚度和向心力--不投入工作但有能力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

不合格也不合适的—淘汰不可救药者--不投入工作且无能力的也许此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。

在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里面，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普的“飞黄腾达”，不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地；维珍老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才；国内的如绝对挑战等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。

要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。