第一篇：跳槽难觅“好”工作,我的心好乱
跳槽难觅“好”工作，我的心好乱
跳槽犹如一面双刃剑，可能会如你所愿，越跳越高，也可能是初衷的另一面，让你自贬身价，影响发展。所以，大多数人在选择跳槽时也会多加考虑，谨慎处理，以免跳错槽。但是，因为种种原因需要跳槽，却在寻求新单位的过程中，发现自己难以找到合适自己的“好”工作，时间久了，难免心态浮躁，一时的冲动容易铸下大错。所以，在寻求的过程中难以把握时，不如静下心来，寻求外界的帮助，给自己一个“紧急刹车”。
Vivian：跳槽跳高，我要的“好”工作就是能让自己上个台阶的就像大多数人跳槽的原因，我目前所在的公司虽然福利待遇不错，但是工作强度太大，而且学不到什么东西，后来人代替的可能性也很高。年龄增长虽然代表着资历增加，但是在这家竞争激烈的企业里面不被公司所重视，自己的危机意识较强，所以在这里工作四年后，走在“奔三”的路上，自己不得不为以后做好打算。
我大学学的是商务英语专业，但是只有大专学历。毕业后先在移动公司做了一年的客服，之后就来到了目前的公司从事商务专员，之后一个偶然的机会竞聘到客户主管的职位上，主要负责咨询与处理客户投诉，将客户意见反馈给其他部门，并且对下属进行工作培训和分配工作。这不需要什么专业技能，也没有多大的挑战性，工作强度大却非常的琐碎，所以自己做的时间越长对它就越厌倦。想跳槽，却发现难度很大，自己能找到的工作好像应届生也可以做，起点太低，待遇也不高。寻觅了几个月，自己心很乱，不知道该怎么办？如果是继续呆在原单位，等于是熬时间，年龄一年年上去了，以后就更困难了；创业吗？没有资金，没有能力，只能想想。
职业顾问分析
考虑到自己已经“奔三”，Vivian要为自己谋划下后面的路如何走更有效，恰是时候。因为她所在的岗位在企业内部会随着形势的变化，很有可能陷入危险境地，如果效率不高，或者企业裁员，那么她这样“打杂”性质的主管将首当其冲的被裁掉。而现在正是跳槽高峰期，岗位多，机会多，更有利于她的选择。
危机意识比较强，能做到未雨绸缪，为以后可预见的危机做好前期的准备，Vivian的转接风险意识是非常好的习惯思维。但是，她虽然有这个主动性，但是却心有余而力不足，转不出自己所在的圈子。独之秀首席职业顾问张平认为其中的困难：一是因为，她学的是英语专业，对大部分语言专业毕业的学生而言，只是交流的载体工具，还没有做到能成为专一的技能，等于没有专一的就业方向，所以Vivian毕业后从事了任何专业毕业的学生都可以做的客服工作，事隔多年，现在再跳槽时她就更不懂得如何利用自己的专业背景了；二是因为，Vivian目前的工作的确杂而欠缺含金量，竞争力比较分散，在没有人脉帮助的情况下，很难有相应的晋升空间，而且年龄越大代替性就会加强，所以再跳槽必须要摆脱这个方向。而在不了解职场行业岗位相关连性的情况下，Vivian是很难帮助自己跨过这个“坎”，只能像“无头苍蝇一样乱飞乱撞”的盲目尝试。但是，到了这个年龄段，已经没有年轻的资本可以让自己大把的浪费时间了，选择错误，自己所付出的代价将会更高。
职业顾问建议
Vivian具有较强的亲和力和沟通协调以及语言组织表达能力，喜欢做计划和决定，做合乎个人价值观、能通过工作陈述自己远见的工作，愿意进行管理和控制，重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限；工作环境需要有灵活的结构，在自己激情高昂时可以从事各种项目；能发挥个人的独创性。加上Vivian之前的工作经历，职业顾问建议她转到人事培训领域：一来具有实际的操作经验，二来个人素质和岗位特征也十分匹配。只是，因为没有从
事过专业的人事培训工作，所以她求职中的间接竞争力如果不配合相应的求职技巧，很难有效的找到实际的工作平台，所以还需要在求职准备上下功夫。因为Vivian毕竟学的就是英语专业，英语口语底子不错，加上我们的求职包装，所以经过两个月的寻求，终于拿到一家外企的offer，虽然起点也不是很高，但是已经入了门槛，沿着轨道慢慢往上积累才是最重要的。
虽然每个人对于“好”工作的定义不同，但是职业规划提醒，最重要的还是眼光要长远，不要因为暂时的诱惑而盲目跳槽。跳槽不应只是对高薪或高一级职位的追求，而是对职业生涯的进一步追求。越跳越高，高的不仅仅是薪水和职位，更重要的则是使你的职业生涯步入高阶。每一次跳槽，都应该是对自己职业和发展目标的重新设定。当自己已经有了跳槽的需求，却难以寻觅到“好”工作时，不妨先找准航道，再起航。
文章来源：独之秀职业规划
第二篇：工作跳槽
世界500强的用人潜规则 多次跳槽未必是坏事
世界银行：基本条件是跳过3次槽
应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”
第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”
德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS（United Package Service，美国联合包裹速递服务公司），创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先
尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。
英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。
热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。
人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。
美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才
美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。
第三篇：我心目的好老师
我心目中的好老师
七里河区西湖小学五年级三班梁译丹
老师，多么亲切的字眼；老师，多么熟悉的称呼，他们从事天底下最光辉的职业，古人云：“师者，传到授业解惑也！”我心目中的好老师是怎样的呢？请听我娓娓道来。
我心目中的好老师，外表儒雅，举止大方，谈吐得体自然，给人感觉好像永远都比我们懂得多。她像春风，在我们心里面撒下知识的种子，又一天天地盼望着种子生根发芽。她像春雨，滋润着我们的心田，细心呵护每一棵幼苗。她的笑如花儿样的甜美，在她的熏陶下，我们如快乐的树苗，在阳光下茁壮成长。
我心目中的好老师，她是营造气氛的高手，她把原本枯燥无味的课文讲的绘声绘色、栩栩如生，在她娓娓动听的声音中，大家都听的入迷了。在轻松愉悦的氛围中，一个个知识点润物细无声。这位好老师不但让我们学习课本上的知识，还和我们一起拜读经典名篇、吟诵唐诗宋词，和苏轼一起“把酒问青天”，和李清照一起“争渡争渡，惊起一滩鸥鹭！”这样的课堂美哉！
我心目中的好老师是爱岗敬业的，她每次上课都精心备课，时常告诫自己“不打无准备之仗”，在已经够好的基础上又绞尽脑汁百变花样，更精益求精。对每一个学生公平公正、一视同仁。对于一名好老师，更懂得欣赏学生，适时给予积极的鼓励，使学生充满信心。我心目中的好老师，要有爱心，古人教导我们“凡是人，皆须爱”,这种爱是一种博爱，爱心是一个好老师的表情，能传递真情。学生生病时，嘘寒问暖的一个电话，可让学生倍感温暖。教育我们要互敬互爱、互相帮助。
我盼望这样的一位良师益友，既能成为“良师”指导我们学习进步，也能成为“益友”，在我们困惑时能倾吐心声„„
我盼望着这样的好老师。
第四篇：换工作≠跳槽
换工作≠跳槽(内部人员流动规划)(2012-10-09 11:15:22)转载▼
宋联可
标签： 人力规划 内部流动 人力 人力资源 人力资源规划 财经 分类： COCO文章：人力资源管理
九月，总经办的吴立再次提出辞职，公司上下感到此次是去意已决。上半年二月，吴立已递交过一次辞职申请，当时大家都认为这是一件普通文秘辞职的小事，不想竟惊动到了总经理。从HR部门负责人事变动的张经理到公司总经理，前前后后有五个人找过吴立谈话，目的只有一个，劝其留下。其他职员不理解，但吴立心里很清楚，那是因为他写得一手好发言稿。哪个领导不想留他，那些深入浅出、旁征博引的演讲为领导们树立了出口不凡的光辉形象。为了留住吴立，公司破了不少例，每月多发一千元工资，提供一室一厅的单身宿舍，每年可有半个月带薪休假，答应他女朋友一毕业就安排进公司广告部，只要能想到的公司都尽可能满足。如果不是总经办主任劳苦功高，直差把他的位置给了吴立。这些条件让很多员工眼红，但才过七个月，吴立又要离开，这让张经理又犯了难。
“小吴，为了留住你，公司已从方方面面为你考虑，工资、住房、休假、家属，哪一点没有考虑到？你也知道，公司给你的条件已非常好，再提高条件也不太可能。你对公司还有什么不满意的呢？”
吴立始终坚持“只是想换份工作”，却不说原因。张经理劝了一个小时，也没用，只好使出最后一招，“好吧，你有什么不满意的就说吧，公司在允许的范围内尽量满足。”
“我没有不满意的，辞职只是想换份工作。”带着书卷气的吴立，说起话来总有些木讷。“你的工作不是很好吗？”
“是很好，但干了两年，我除了会写演讲稿外，什么都不会。每天接触同样的事物，思路越来越狭隘。我只是想换个环境，学点新东西。”
张经理不由松了一口气，“早说嘛，‘换工作’又不用跳槽。这样，我定期安排你到其它岗位流动，让你换换环境，可好？”
吴立愉快地接受了新的工作安排。
当吴立起身出门时，张经理不忘补充道：“当然，不管到哪，演讲稿还是要写的。”
内部人员流动规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划。
在第二篇，我们已经学会了如何预测人力资源需求和供求，比较两个预测的结果就可分析出未来哪些人员缺乏、过剩、或是不匹配。要解决上述问题，可以通过人员流动来实现HR平衡。根据流动的方向，可分为内外流动和内部流动，内外流动又可再分为从外流向内和从内流向外。内外流动有助于企业新陈代谢，从外流向内已在第四章介绍，从内流向外将在第六章分析，本章则是集中探讨内部流动。内部流动可以促进企业血液循环，是流动的核心渠道。如果一个HR经理自以为人员结构合理，而相当一段时间内没有人事变动，那这个组织的人员结构很可能已经僵化。
内部人员流动规划的目的有二，一是通过流动补充未来的空缺岗位，二是通过流动培养员工，事实上，培养员工的目的也是为了使其适应未来的岗位。根据这两个目的，可以把内部人员流动规划的内容分成两个主要部分，即长期流动和短期流动。
第五篇：跳槽换工作求职信
跳槽换工作求职信
尊敬公司领导： 您好！
万分感谢您在百忙之中抽时间来阅读我的求职资料！
参加工作也有两年，在盲目和矛盾中度过了重要的两年，对于生活和工作都开始有了较为清晰的认识，特别是对工作有了更加深刻的阐述，主要表达几点：
一、责任心，为何要强调责任心呢，其实我们总是在生活中充当一个受害者的角色，总是觉得社会给我们太少，总是认为被迫去做着自己不喜欢的事情，其实这样的极端导致我们对于生活更加盲目，一直期待着别人的同情，我们真的做不到这一点，在如此残酷的竞争环境当中，我们的责任心为我们支撑起了家庭和社会的重担，所以我今天有责任来求得一份工作；
二、爱心，爱心是责任心的延伸，我们要用爱心去做事情，认真而且快乐的去做自己喜欢的事情，用爱心去做自己的事业，我们所做的工作是我们爱心延伸的一部分，比如说我们现在不能因为这是一个小的善事而不去做，当我们每个人都去做的时候，其实社会就充满和谐，就会有一道靓丽的风景线展现在我们每个人的眼前；
三、信心，信心是做好每件工作的源泉，只要我们有了信心就会敢于去尝试，敢于去做好每件事情，同时它也能充分发挥我们每个人的潜能，为自己的事业奉献出自己最大的力量；
四、包容心，在美国的实验室里面有一个非常有名的红黑游戏，大家都出红牌的时候，其实这就是一个损人不利己的事情，如果大家都出黑牌的时候，其实就是双赢，我选择了一间公司，实际上就是为自己谋求了一个平台，我也能为企业创造更大的利益，也离实现自己人生的理想越来越近，如此，我们需要包容心，需要理解，需要和大家和睦相处；
五、事业心，事业心是我们成就自己的平台，如果我们没有事业心，我们会在无数个彷徨的日子里面虚度光阴，不仅不会懂得劳动创造的重要性，也不会明白自己力量改造主观世界的重要性，劳动才能创造价值，才能支撑实体经济向前迈大步；
六、坚韧，坚持，韧性，这是多么重要的词汇，其实在我们社会生活当中，只要我们规划好、管理好、执行好自己的目标计划，需要我们坚韧的人格特点，这样才能让我们走得更远，飞得更高。
工作，劳动创造财富，这是我眼前需要解决的问题，最终也能支撑我内心强大的世界。谢谢认真阅读
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