现代礼仪：应聘者面试时可问的10个问题

第一篇：现代礼仪：应聘者面试时可问的10个问题

而且，提问是一种展示应试者理解所应聘公司的目标和挑战的有效方式，还能凸显应试者的学历水平和职业道德，最重要的是能给人留下深刻印象，有助于应试者提高得到该职位的机会。

以下是应试者可提问的10个问题，这些问题不仅有助于应试者更好地了解所应聘的公司，还能让应试者留下一个好印象。

1.我很有团队精神，请问贵公司鼓励团队合作的方式有哪些？

2.长期的工作满意度对我而言很重要，请问贵公司在可能的情况下会否注重从内部培养人才？

3.我很喜欢贵公司的使命和价值观，请问这些是如何体现在日常工作中的？您能否说一些具体例子帮助我了解贵公司的企业文化呢？

4.如果您的子女或朋友正在找工作，您会推荐他们来贵公司工作吗？您为什么会这么做呢？

5.从公众和雇员角度看，您觉得贵公司与竞争对手的区别在哪里？

6.（如果面对的可能是未来的直接领导）您经常与贵公司高层交流吗？您和他们交流时，他们通常会问您什么问题？他们会征求您的意见吗？

7.贵公司如何展示对员工的自豪感？请您解释一下公司这样做想要获得什么？

8.对于我所应聘的工作岗位，贵公司会不会出钱提供持续的学习机会？如果我接受这样的学习机会，需要承担哪些义务呢？

9.从个人和职业成长角度看，贵公司对该职位的受雇者有何期许？

10.贵公司是否有涵盖职业操守和工作着装的行为守则？

以上这些问题并非适用所有的招聘面试，选择对您的事业和个人目标最有用的问题，对于特感兴趣的领域要大胆提问，比如，若您考虑生孩子，您或许想知道该公司对平衡工作与生活的态度。

面试前准备一个考虑周全的问题列表，是提升信心和留下深刻印象的有效方式之一。而且，这还有助应聘者更深入地了解所应聘的公司，以及是否适合自己。

第二篇：面试时如何与应聘者谈薪资

面试时如何与应聘者谈薪资

招聘录用成本是HR管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋？在面试过程中，谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法：

一、直接截断

在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。

但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、综合询问

当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。

在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。

如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

三、薪资浮动（上下限）

在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资

水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用10：70：20比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分（70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。

四、将薪资讨论置后

在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。

在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

五、避免模糊定薪

确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。

同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。

六、展示其他报酬

员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、按岗定价

不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

第三篇：面试时应聘者要切忌“套熟”

应聘者在面试过程中，忙于套近乎，不顾场合地谈到“我认识你们企业的某某老总”、“我和某总裁是同乡”、“我与某人是校友”等，这类说词在面试中往往会起反作用。

面试官：您对我们公司有什么认识?

应聘者：听说过，见面之前又作了些了解，感觉是一家正在成长中的企业。面试官：若加盟我们公司，你能为公司带来什么呢?

应聘者：在地产领域我应该算是经验比较丰富的熟手，我相信自己能为公司作出贡献。面试官：除了经验之外呢?

应聘者：我适应能力比较强，有责任心，做事情会有始有终，带好一个团队应该没有多大问题。

面试官：你认为自己最大的弱点和不足是什么?

应聘者：我最大的缺点是过于追求完美，太过责任心!

面试官：除了薪酬之外，最吸引您的方面是什么?

应聘者：老板的魅力、良好工作平台和企业可持续发展能力。

面试官：这个职位很重要，我们会对您经历过的至少两三家企业进行背调，可以吗?应聘者：没问题，若有需要我可以配合。

面试官：好的，谢谢您理解。

接下来开始套熟了„„

应聘者：我认识你们公司的A先生，而且集团的B副总是我的校友，你可以通过他们再深入地了解我。

面试官：哦?!您和A先生、B副总很熟悉?

应聘者：呵呵，一个是朋友，一个是校友，关系很好，很谈得来的。

面试官：哦?是这样!您还有什么问题要关心吗?

应聘者：还好，基本没有了!

面试官：那今天我们就谈到这里，我会就今天的谈话内容和集团管理层汇报，有进一步消息我会通知您。

这个面试前面环节其实是不错的，进行得也是比较顺利，留给了面试官比较好的印象。但最后应聘者“套熟”举动，使得情形朝相反的方向发展。

事实上，A先生做了些对集团不利的事情，管理层对他很反感;B总最近一段时间以来，有点拉帮结派，似乎要成为集团管理改革的障碍，集团管理层正在考虑对他是否还要使用问题。有鉴于此，面试官对应聘二者表现的和A先生及B副总的不寻常关系比较忧虑。所以，如果你提到的某某人是面试官的顶头上司，面试官会觉得你试图以势压人;如果面试官与你所提到的人关系不甚融洽，或是有些矛盾，你这不是自找没趣自取灭亡吗?文中应聘者提到的A先生和B副总，已经是集团管理要重点“关注”的人，应聘者自以为是的“套熟”举动，怎么可能对面试结果有更好的促进作用呢。希望这些能引起职场朋友的注意。

第四篇：面试时为何要求应聘者做自我介绍

面试官通过被面试者自我介绍要考察以下五方面内容:

第一,考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突?如果简历是真实的,口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假,自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问:“我的经历在简历里都写了” ,面试官会认为这人个色,印象分一下子降为负数。

第二,考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力,总结提炼概括能力。

第三,考察被面试者是否聚焦,是否简练和精干,现场的感知能力与把控能力。

第四,考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因,尤其要考察最近职业变动的原因。

第五,考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍” ,被面试者有时一介绍就超过10分钟,甚至20分钟,逼得面试官不得不多次提醒引导。

所以说,自我介绍是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下,也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会。如果还有一次,那就是面试官最后一个问题:“您还有什么问我的?”但这个问题通常只是面试官认为被面试者基本靠谱了,才会留下这个问题。

第五篇：作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点

官网：www.xiexiebang.com 作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点

第一招：群面

相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：

1）主题限定 2）时间限定 3）各抒己见 4）统一观点

在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻牛角尖？是否乐意接受其他人的观点？是否经常质疑和反对？等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。

案例选择可参考群面经典案例

第二招：BEI面试法（BEI--Behavioral Event Interview）

a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。

b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这种方法的关键就是追问，把细节问的清清楚楚的，通过这些细节反推这个人的性格。在追问的过程中一定要区分哪些是在粉饰自己，哪些是在描述事实，看TA对原因的分析，以及对这件事情的反思和总结。

第三招：心理测试

目前比较流行的是 DISC行为风格测试和 MBTI性格测试，这些量表能够比较客观的反应一个人的性格特质和行为方式，可以作为面试的参考。MBTI职业性格测试（完整版）DISC性格分析及试题(完整版)

第四招：背景调查

其实要想通过面试的短暂时间来判断一个人性格的话，往往高估了面试官的能力，人都会撒谎，人都会对自己的短处进行掩藏，只不过有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我们无法在短时间内找到他的弱点，那就去找那些了解他的弱点的人去问好了。

但是背景调查有个天然的缺陷：他的熟人一般不会向一个陌生人说他的坏话（当然，如果

官网：www.xiexiebang.com TA人品特别差的话，还是有人会仗义执言的。），所以背调的时候问题也要具有技巧性，比如：

在公司的朋友对他的评价最集中的几点是什么？（问几个他提供的同事，如果他们的答复都是一致的，那么就比较可信，如果相差较大，那肯定有问题。）在公司在公司是不是非常积极主动任劳任怨？那他平时加班多吗？（对比在面试的时候他说的加班时间。）

当然，背调一般使用在比较核心的人员身上，不适合对所有人。

背调的基本流程可参考：员工背景调查话术

第五招（扩展）：社交网络

当微信/微博等无微不至的渗入我们的生活时，我们在这些圈子里往往更容易表现真实的自己，那么这也将成为我们用人的一个参考标准，如果经常在自己的圈子里发布一些励志鸡汤类的，那么可以发现这个家伙应该还是比较上进的；如果这个家伙经常发一些专业文章，那么TA应该喜欢钻研；如果这个家伙天天吃吃玩玩，说明这个家伙心态乐观，自然坦诚，吃饱吃好就是最幸福的事；如果TA天天玩自拍炫名牌，那只能说自恋又清高。。。

其实现在很多垂直招聘公司开始在符合相关政策的前提下，用爬虫去抓取用户在网络上的痕迹，借此提供给面试者更多的参考数据，我们生活在这个无网不入的社会，网络身份将成为我们的第二份简历。