农业资源管理 考试重点内容

第一篇：农业资源管理 考试重点内容

一、名词解释

1.农业资源与环境：是自然界中能满足农业生产需要的各种要素的总称，是农业生产存在和发展的重要物质基础.2.绿肥：绿肥是用作肥料的绿色植物体、种绿肥不仅是增辟肥源的有效方法，对改良土壤也有很大作用。

3.微生物农药：指人们把用于农作物抗御病虫害、鼠害或调节农作物生长的微生物及其代谢物。

4.森林：由树木为主体所组成的地表生物群落。它是地球上最大的陆地生态系统，是人类赖以生存和发展的资源和环最大的陆地生态系统 5.农业资源：是指自然资源和社会经济资源联系到农业利用的那一部分、是农业自然资源 和农业社会经济资源的总称.6.植物资源：广义的植物资源指生物圈内所 有的植物总和，狭义的植物资源指可为人类提供有的植物总和，狭义的植物资源指可为人类提供各种原料、在国民经济中占有一定地位。

7.生物资源:指能为人类生活直接或间接地提供原料、食品及其他效益的生物总称，是一种可更新资源，包括植物、动物、微生物等

8.水产动物：具有开发利用价值的，生活在地球表面的水产生物资源和非生物资源。

9.微生物资源：对人类有直接或间接利用价值的微生物，如古细菌、真细菌、放线菌、酵母菌、病毒等。

10.微生物肥料：应用于农业生产中，能够获得特定的肥料效应的含有活微生物的特定制品，制品中微生物起关键作用。

11.活体微生物农药：能使有害生物致病的病原微生物活体直接作为农药

12.涵养水源：是指森林能对降水的进行截流、吸收、储存和再分配的功能

13.生物量：森林生物量表示有生命的有机体重量，是分析生态系统生产力的重要衡量方式.14.森林蓄积量：指一定森林面积上存在着的林木树干部分的总材积

15.猎取量：是在保持种群正常增长速度的情况下，在最大的限度内可以利用的生产量

16.野生绝迹： 指野生种群已经消失，但人工放养或饲养的尚有残存，如麋鹿。

17.绝迹：指国内国内野生种群已经消失，但国外尚有野生种群，如高鼻羚羊.18.迁地保护：物种的自然生境之外，在人为管理的环境管理的环境下，维系物下，维系物种个体的存种个体的存活和种群延活和种群延续。

19.微生物蛋白：是通过培养单细胞生物而获得的生物体蛋白质，也叫单细胞蛋白.20.废物农用的自净化：是指利用生态系统的自然能力对排入环境的废物进行净化与利用。包括：废水灌溉；废水种植养殖；废热利用。

21.农业资源评价：是根据农业发展和社会、经济活动的需要，对农业资源的质量、适宜性、经济价值、开发利用的可行性和预期效果进行的综合分析评价。

22.农业资源区划：是在农业资源调查的基础上，根据各地不同的自然条件与社会经济条件、农业资源和农业生产特点，按照区内相似性与区间差异性和保持一定行政区界完整性的原则，把全国或一定地域范围划分为若干不同类型和等级的农业区域

23.最大持续产量：是指单位面积能够长期不断获得人类所需的某种物质的最大理论产值。

24.水土流失(：是指“在水力、重力、风力等外营力作用下，水土资源和土地生产力的破坏和损失，包括土地表层侵蚀和水土损失

25.土地退化是指土地受到人为因素或自然因素或人为、自然综合因素的干扰、破坏而改变土地原有的内部结构、理化性状，土地环境日趋恶劣，逐步减少或失去该土地原先所具有的综合生产潜力的演替过程。

二．填空

1单细胞蛋白包括：酵母蛋白；细菌蛋白；藻类蛋白

2.废热利用技术：（1）利用工厂预热（气热或水热）作为邻近住房冬季取暖热源。（2）余热锅炉 3.中国濒危物种红皮书濒危物种等级等级,1997

4.活体微生物农药分为：细菌类微生物农药、真菌类微生物农药、病毒类微生物农药

5.森林的作用：1.生态防护功能、2.物质生产功能、3.社会公益功能

6.小麦 ：适应性强、分布广、种植面积和产量第三位玉米 ：总产量第二位，间、套、复、分为6 个产区

7.草地资源的基本功能 ：1.生产功能、2.防护功能、3.环境功能

8.水产分类：1.内陆水产资源、2.海洋水产资源

9.我国的野生动物管理现状：行政管理、法律法规、科学研究、教育培训、存在问题 10我国种植业的结构：一类是粮食作物包括水稻、二类是经济作物、三类是其他作物

11.我国种植业生产的特点 ：

1、人多地少，精耕细作2.地域辽阔，种类繁多，品种丰富3有多种形式的间、套、复和轮作制度

三、简答

①简述我国水资源的特点及全球水资源开发利用的趋势？

水资源的特性 ：（1）循环性（2）数量有限性和不可代替性（3）不均匀性（4）多用性②全球水资源开发利用的趋势

（1）农业用水量及农业用水中不可复原的水量最高

（2）工业用水由于不可恢复的水量最低，将更加重视提高工业用水技术，降低用水定额，加大力度，大幅度提高用水重复利用率

（3）水资源的开发将更为重视经济、环境与生态的良性协调发展

③农业资源评价的主要内容：

（1）资源本底的评价

（2）资源社会评价

（3）资源的经济评价

（4）资源环境评价

④农业资源评价的基本目的：

在于查清农业资源的种类、数量、质量、分布及其生产潜力，协调人与自然，人与资源的关系，保持和增进农业生产中生物系统为人类需要提供资源的能力，以及提高资源的生产力和生产率，促进农业的扩大再生产，使生产的发展与资源环境相协调，取得最佳的综合经济效益.⑤ 农业资源区划的作用：

（1）增强农业的竞争力

（2）有助于不同农业区域协调发展

（3）推动农业产业结构的升级

（4）促进农业资源持续高效利用

⑥有机肥料的特点？

1.资源丰富，种类多，数量和体积较大，植资源丰富，植物性有机肥具有再生性。

2.可就地积制和施用，积制技术简单，成本低。

3.养分全面，浓度低，主要为缓效养分宜做基肥

4.只能满足稳定且较低的农业生产水平需要。

5.对提高作物产品的质量有良好作用。

⑦化学肥料种类？

按所含养分为：氮素化肥、磷素化肥、钾素化肥和微量元素化肥。

按肥效快慢分类：速效肥料、缓效肥料、控效肥料。

按化学反应分类：酸性化学肥料、碱性化学肥料和中性化学肥料

特点：

1.养分含量高，肥效快。

2.原料丰富，产量大，成本较低。

3.节省运输费用和劳动力，容易储存。

4.具有多种功效，有些化肥既供给作物养分，又提高作物抗生物和非生物逆境。

5.可采用多种方式施用，能及时矫治植物养分缺失和满足植物高强度需肥。

6.长期、单独施用某种化学肥料，会改变土壤的酸碱度，破坏土壤的团粒结构，导致土壤板结。

⑧物农用资源化的基本理论？

1、物质循环理论

2、物元分析理论

3、最优控制理论 废物农用资源化的一般途径？

1、工厂型资源化

2、庭院型资源化（将废物通过一定食物链加环。）

3、农田型资源化

废物农用加工处理技术：（粉煤灰的利用）（1）直接施用于土壤、（2）制作粉煤灰肥料

（3）覆土造田（4）其他农用方式

⑨合理开发利用草地资源的途径

1.搞好草地资源的调查和综合规划

2.采取科学的放牧利用制度

（1）正确掌握放牧时间

（2）确定合理的放牧次数

（3）放牧场轮换和季节放牧场的划分

（4）确定合理的载畜量，实现草畜综合平衡

（5）合理利用割草场）合理利用割草场加强草地的改良建设，改善生产条件

⑩合理开发利用种植业资源的措施？

1.稳定粮食作物面积，合理安排粮食作物和经济作物的比例；

2.不断改善种植业的生产基本条件

3.大力开展农田水利建设，积极发展农田灌溉

4.发展农副产品的综合利用；

5.增强农业推广运用新的科学研究成果，发展后劲

11草地资源利用中存在的问题？○

1.我国草地资源的利用率和商品率相对较低

2..草地载畜量过高、利用管理不当

3.盲目开垦草地，引起草地生态系统的失衡 盲目开垦草地

4.基本草牧场建设投入不足，发展缓慢

12草地资源的基本功能 ？○

1.生产功能

2.防护功能

3.环境功能

13种植业资源利用中存在的主要问题 ?○

1.主要粮食作物的单产水平和商品率不高

2.主要经济作物的布局还需进一步调整

3.种植业生产抵御自然灾害能力低，低产田和旱作农业面积大

4.部分地区农田生态平衡受到破坏，作物产量低，经济效益差 14肥料增产效应性？○

肥料的增产效应反应施肥量与产量的关系。这种数量关系可以用数学函数来表示，此函数即肥料效应函数

第二阶段：超过转向点后，增施单位剂量肥料的增产量随施肥量的增加而递减，因而总产量按报酬递减率增加，直达到最高产量为止

15化肥区划的主要依据？○

1.农田土壤类型及养分状况

2.化肥肥效反应规律

3.土壤肥力平衡所需的化肥数量

4.种植业布局

16化肥区划的分区原则？○

1.化肥用量、氮磷钾比例和肥效的相对一致性

2.土壤类型和速效养分含量的相对一致性，尽可能同土地利用方向和种植规划相协调

3.尽量照顾行政区划的完整性一级区照顾省界，二级区保持县界一级区照顾省界，二级区保持县界

4.尽量保持省（自治区、直辖市）化肥区划中一级区的界线

17化肥质量标准内容？○

1.有效养分含量2.产品外观呈整齐的颗粒状或粉末状，松散而不结块白色或浅灰色3游离酸含量4.水分5.杂质6.危害作物、土壤及污染环境的有害成分

18微生物肥料的功效和作用机理？功效：○

1.增进土壤肥力促进农作物吸收营养

2.提高植物抗病和抗旱能力

3.节约能源

19作用机理：○微生物具有制造和活化植物营养元素、生产生长微生物具有制造和活化植物营养元素、生产生长激素和拮抗激素和拮抗在严格发酵条件下，高效菌株可繁殖大量菌体，在严格发酵条件下，高效菌株可繁殖大量菌体，接种于作物种子表面，在种子周围形成有益的微接种于作物种子表面，在种子周围形成有益的微生物区系，使种子萌发后受益。生物区系，使种子萌发后受益.主要微生物肥料按作用机理：根瘤菌肥、固氮菌肥、解磷菌肥、解钾菌肥、菌根菌肥、酵素菌肥

20病毒类微生物农药？○

病害治虫的突出优点是具有长效性。

原因：（1）成虫携带病菌，产卵时可传给后代

（2）昆虫病毒在自然条件下十分稳定，不易失活，可长期作为昆虫的感染原；

（3）有些病毒可在不同寄主中交叉感染。

21中国森林资源结构林种结构林种结构？○

1.防护林：发挥防护效益为主的森林。

2.用材林：以生产木材、竹材为主要经营目用材林

3.薪炭林：以生产燃料为目的的森林。

4.特用林：以保护环境、科学实验、风景旅游等特种用途为主要经营目的的森林

5..经济林：以生产果品、使用油料、饮料、饲料、工业原料和药材为主要经营目的的饲料、工业原料和药材为主要经营目的的森林。

6.林龄结构林级：

林级：20年、10年、5年和2年、林组：幼龄林、中龄林、近熟林、成熟林、过熟林

三、论述

1.中国化学肥料的发展氮肥生产？

1980--1998年有余农业生产不断发展，氮肥施用量逐年增加；

1998年以后，由于耕地面积不断下降，氮肥的需求明显减少。

2000年后，氮肥产量大于施用量。

世界化肥发展？

从发展的历史看,世界化肥生产和消费整体经历了“增长—下降—再增长”3 个阶段；

（1）增长阶段：化肥最初被当作向作物提供养分的重要生产资料和商品,其用量主要受化肥增产效应和经济状况影响。

（2.）下降阶段：人们认识到化肥关乎资源、生态和环境，欧美发达国家开始出台一些限制化肥施用的政策和法规。同时前苏联解体导致农业生产滑坡和农民施肥积极性下降而造成的。

（3）再增长阶段：主要由发展中国家化肥用量不断增加引起。

2.猎取量的影响因素？

（1）种群变动：数量变动、年龄结构变化种群变动

（2）生殖力（3）气候条件(4)植被人为干扰

国际惯用计算猎取量的方法？

（1）按可猎动物的储存量确定

（2）按可猎动物的繁殖量确定

（3）按各类动物的益害程度、保护等级确定

（4）按动物不同年龄和性别确定

现有储存量× 20%

年繁殖量× 60%

例如，某猎场麂子现有储存量为450只，而它的基本储存量为300只，则麂子的猎取量等于等于450乘以20%等于90只

如某猎场苏门羚羊繁殖量为150，则它的年，则它的年猎取量150乘以60%等于90只。

第二篇：考试重点内容

复习题

应用文对于主题的要求。

计划的概念、结构、标题形式、特点。

总结的结构和写法。

消息的特点、分类、标题形式、写作要求。

申请书和一般书信的区别。

简报的报头、结构。

公文眉首、分类、标题、结构。

公文公章的位置、加盖公章的要求。

公告的概念。

通知的概念、分类。

请示的概念、特点、结构。

报告的概念、呈报性报告和呈转性报告。

批复的结构。

会议纪要的概念、会议纪要和会议记录的区别。

自荐信的称谓写法。个人简历的两种形式。

经济合同的开头写法、以及作用。

商品广告的生命在于真实。

商品说明书的概念。

刑事附带民事诉状、刑事自诉状的概念。

民事起诉状的双方当事人的写法。

消息的写作要求。第一，要素应齐全。写作消息做到时间、地点、人物、事件、原因、结果这六大要素齐全，也就是通常说的“五何”或“5W”和“1H”，即When（何时）、Where（何地）、Who（何人）、What（何事）、Why（何因）和How（何果）。第二，结构要合理。消息常采用“倒金字塔”结构，即把“高潮”安排在开头，然后再介绍其他比较次要的内容和材料，将最不重要的材料放在结尾。第三，形式要精悍。短小精悍的消息有利于抢时间、争速度，向读者提供更多的新消息，扩大报道领域。报道内容要精要，要善于剪裁，要舍得割爱。申请书和一般书信的区别。第一，递交对象不同。一般书信可以是亲戚朋友之间、上级与下级之间，也可以是平等主体之间的书信往来；申请书却只适用于下级对上级、个人对单位或组织的申请。第二，书写的目的不同。一般书信的内容比较广泛，没有什么严格的限制；申请书则表达的是强烈的愿望和诚恳的请求，目的非常明确。第三，写作手法不同。一般书信写作，可以采用叙述、抒情、议论等多种表达方式；申请书则通常采用叙述的方式，言辞恳切，概括精炼，并且要求一定要把申请的缘由表述清楚。

个人简历的两种类型。第一，表格式。这种形式包括了求职者的多种资料信息，一目了然易于阅读，通常适用于年轻、缺乏工作经验，但具有诸如所学课程、业余爱好等资料的大学应届毕业生求职者。第二，记述式。这是一种使用文章式记述的方法罗列主要内容的个人简历形式。这种形式特别适合年长的或资历丰富的求职者，因为他们的科研成果、参与工程项目的工作经验等可以通过文章形式表达出来。

会议记录和会议纪要的区别。第一，性质不同。会议记录是讨论发言的实录，属于事务文书。会议纪要只记要点，是法定行政公文。第二，功能不同。会议记录一般不公开，无须传达或传阅，只作资料存档。会议纪要通常要在一定范围内传达或传阅，要求贯彻执行。

第三篇：人力资源管理考试重点

人力资源管理重点

1、资源的概念、分类

概念：资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

分类：（1）自然资源

（2）社会资源：人力资源、信息资源、技术资源

2、人力资源概念、劳动力资源概念

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两方面。

劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。

3、人力资本创造利润的前提条件

（1）良好的制度环境

（2）社会流动条件

（3）不断增加人力资本存量

（4）合理配置与有效激励

4、人才资源的定义

人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。

5、人力资源率（人力资源的相对数量）的概念

人力资源率（潜在人力资源数量）它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。（计入潜在人力资源的人口与被考察范围总人口之比）。它是反映经济实力的更重要指标，一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的俄经济有某种优势。

6、人力资源的特点

（1）能动性（人力资源最基本、最重要、最本质的特点）

人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。

（2）再生性（人力资源的耗费）

人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。

（3）高增值性（人力资源的智力价值）

掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资率的额收益率。

（4）可变性

人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。

（5）可逝性

人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在预期中的人力资本也就同时消失殆尽。

7、人力资源开发与管理的含义

人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织内目标。

8、工作分析（职位分析）的含义

工作分析也称职位分析，它是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

9、什么情况下需要进行工作分析

（1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时（2）当新的工作产生时

（3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

10、工作分析的四个阶段

（1）准备阶段

①明确工作分析的意义、目的。②对所分析的工作进行初步了解。

③确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据。④向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系。⑤确定调查对象、选择样本，明确调查方法，设计调查方案。

⑥对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项。（2）调查阶段

①编制各种调查问卷和提纲。

②综合运用各种调查方法实施调查。

③根据工作分析的目的有针对性的收集有关工作的特征及所需各种数据。④重点收集工作人员必须的特征信息。

⑤要求被调查的员工对各种工做特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。（3）分析阶段

①仔细审核已收集的各种信息。

②以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。

③归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职责范围等。④回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出问题，提出改进建议，重点划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得到解决。（4）完成阶段

①完成阶段是工作分析的最后阶段。

②主要任务就是根据所收集的信息和调查结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书。

11、工作分析收集信息的方法（结合PPT理解）

（1）面谈法（访谈法）

通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息；适用对象：脑力劳动者，如技术工作人员、管理人员等（2）问卷调查法

问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。（3）观察法

工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。（4）工作日志法（员工记录法）

通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。适用于短期内可以掌握的工作。

（5）关键事件法

12、工作说明书的基本内容

（1）职位标识：该职位的称呼，如数据处理主管。

（2）职位描述或概要（3）工作职责与任务：一个职位需承担的主要职责（核心）。（4）工作联系：任职者与组织内外部其他人之间的关系。（5）绩效标准：履行职责是需要达成的绩效标准。（6）职位权限：决策权、监督权、经费管理权等。（7）工作条件：室内外、环境是否危险等。

13、人力资源规划的种类、人力资源规划的三部曲

（1）人力资源规划的种类：

①总体规划：以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等作出总体安排。②业务规划：包括人员补充计划、使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。（2）人力资源规划的三部曲：①评价现有人力资源

②预测将来需要的人力资源

③制定满足未来人力资源需要的行动方案。

14、人力资源预测的含义、四个术语

（1）含义：人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。（2）四个术语：

①长期趋势：对未来5年或5年以上企业产品需求的预测。

②循环变动：发生在一年以上的可以预测的趋势，周期性的盛衰起伏。③季节变动：可以预测的一年内发生的变化。

④随机变动：没有固定模式的变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。

15、人力资源的预测的两个内容——需求预测和供给预测。

16、人力资源需求预测的定性方法（结合PPT自己理解）

（1）经验判断法

人力资源预测中最简单的方法，以工作经验和个人直觉来推测未来人才需求，适合于短期预测，以及较为稳定、员工流动率不高的小型企业

（2）德尔菲法

德尔菲法采用匿名发表意见的方式，专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，专家组成员意见趋于集中，从而得出判断结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

（3）比率分析法

（4）工作负荷分析法（5）回归分析法

17、管理人员接替图

18、人力资源获取的含义、四个环节（1）人力资源获取的含义

人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。（2）人力资源获取的四个环节：招聘、选拔、录用、配置

19、人员招聘的两种渠道——组织内部选拔（内聘）和组织外部招聘（外聘）。20、招聘的六大法则

①公开原则②平等原则③竞争原则④全面原则⑤择优原则⑥适才原则

21、招募广告可以选择的媒体、招募广告的一般内容

（1）广告媒体的选择：当地报纸、杂志、电视、互联网等。

（2）招募广告的一般内容：空缺岗位名称、工作说明、待遇条件、任职资格等。

22、面试的三种类型、常见的面试方法

（1）面试的三种类型

①结构化面试②非结构化面试③半结构化面试（2）常见的面试方法：

①顺序化面试：由助理等职位较低的人先筛选、面试，而后从低往高依次筛选。②系列化面试：由HR先筛选，再交予用人部门及相关部门筛选。③小组面试：一组经理同事面试一个人。

23、岗前培训（的内容）

（1）公司发展史

（2）公司的组织结构及其功能（3）公司的理念体系；（4）公司的政策和规章制度（5）公司的薪酬福利体系（6）岗位职责及行为规范

24、绩效考评的含义

绩效考评是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。

25、绩效考评体系五个方面的内容

（1）选取考核内容

（2）根据企业岗位实际情况选择考核的类型（3）编写考核项目（4）选择考核方法（5）制定考核制度

26、绩效考核的三种类型

（1）效果主导型

①特点：关注结果，考核的是工作业绩，而不是工作过程②优点：考核的标准容易制定，考核时容易操作③缺点：考核具有短期性和表现性

④适用范围：相对成熟，规范化，流程化的企业；也适用于中、小企业中具有生产操作的岗位，但对于事务性的岗位不太合适（2）品质主导型

①特点：考核员工在工作中表现出的品质

②优点：可以考核出员工的能力，并辅助进行潜能开发③缺点：考核很难量化衡量、操作性和效度

④适用范围：业务平稳发展的企业；具有一定职位素质的职业经理人（中层领导）（3）行为主导型

①特点：考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现②优点：考核的标准容易制定、操作性较强③缺点：关注过程、不太关注结果

④适用范围：结束创意期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的企业

27、绩效考评常用方法

（1）量表评定法（2）排序法（3）配对比较法（4）强制比例法（5）关键事件法

（6）目标考核法上级（7）述职鉴定法|

（8）360度绩效考评（客户 —被评估者—同事）|下级

28、培训的作用

（1）提高工作绩效水平、提高员工工作能力。（2）增强组织和个人的应变和适应能力。

（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属（技能、特殊知识、献身精神）。

29、企业培训可选择的方法（网络）

（1）企业内部培训方式

①专题讲授②角色情景演练③案例培训④训练式培训⑤主题学习性工作会议⑥工作现场即时性培（2）企业外部培训方式

①公开课②拓展训练③沙盘模拟④脱产教育

（3）其他培训方式

①e-learning②现场考察培训③培训游戏④学员专题自修

30、个人职业生涯规划的含义

个人职业生涯规划是指通过对职业生涯的主观因素分析，确定个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程。

31、职业生涯规划的期限划分

（1）短期规划：三年之内（2）中期规划：三至五年（3）长期规划：五至十年

第四篇：企业人力资源管理三级重点内容

（一）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段

① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。② 设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。

③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段

该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。(二)一般企业员招聘方案提纲如下：(案例分析)

1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。

2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。

3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。

（三）1．企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3）明确工资支付与计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（2）岗位工资或能力工资的制定程序

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析；6）了解该企业财务支付能力；

7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；

8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3）确定奖金发放对象及范围；4）确定个人奖金计算办法。4．衡量薪酬制度的三项标准：

（1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受；（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

（四）职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

（五）什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权

利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

（六）工资奖金调整方案测算的具体步骤：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

（七））影响员工薪酬水平的因素？ 影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

（八）第一步，人力资源费用预算的审核

① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制

① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。

② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。

（九）企业定员管理的作用与原则

（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；

（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；

（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。(十)在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（十一）工作岗位分析的作用：（1岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。(十二)培训需求时应注意那些问题？（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

（十三）绩效面谈按照具体内容可以划分为：

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

（十四）目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

第五篇：人力资源管理考试重点

一、人力资源部门的工作

1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选

2、运作培训及生涯设计活动

3、开发绩效考核工具，保存记录

4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策

5、调查、研究员工士气、保护等方面问题

二、人力资源管理者应掌握的技能

变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论

三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。

四、旅游企业员工招聘的影响因素：

1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素

2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求

应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择

招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现

五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。

六、旅游行业的重要性：

1、旅游业为国家战略性支柱产业

2、旅游业已成为世界上最大的产业

七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。）

八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。艺术性：即实践性、创造性，是指在实践中创造性地运用管理理论知识和技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。

九、企业如何留人：

1、用工制度留人

2、职业发展留人

3、内部选才留人

4、薪酬待遇留人

5、工作环境留人

6、培训投入留人

7、企业文化留人

8、工作魅力留人

9、淘汰庸人留人

10、以放逐人才的方式留人

十、放逐人才的方式留人：

1、放逐人才是一种良好的姿态

2、要走可以再回来欢迎

3、放逐的成本和收益分析

十一、激励是指：激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。

十二、马斯洛需求层次理论：

1、生理需求

2、安全需求

3、社交需求

4、尊重需求

5、自我实现需求