干部激励机制

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第一篇:干部激励机制

轮台县中学干部激励机制

一是提高轮台县中学干部政治待遇。建立健全党委书记及县直各学校党支部书记激励保障机制,优先推荐各党支部书记参加各级各类评比表彰活动,在推选各级人大代表和党代表时,各党支部书记优先考虑。同时,注重加强对优秀轮台县中学干部先进事迹的宣传,努力在各级干部队伍中营造学典型、赶先进、争上游的良好氛围。

二是建立了轮台县中学干部福利保障制度。进一步延伸了激励政策的范围,实行了轮台县中学干部报酬为基本工资加绩效工资的办法,把轮台县中学干部年度立体考核作为发放奖金福利的重要依据,分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

三是推行了轮台县中学干部养老保险制度。为了鼓励轮台县中学干部参加个人基本养老保险,解决轮台县中学干部的后顾之忧,进一步调动轮台县中学干部的工作积极性,对轮台县中学干部参加个人基本养老保险进行补贴。

四是建立健全年度校级干部、中层干部考评和校长离任审计制度。县教育局对实绩突出、群众拥护的干部,要大力宣传、表彰,给予鼓励和奖励;对干部工作和生活上的困难,要予以关心和照顾。

第二篇:干部培养激励机制

当前新形势下干部培养激励存在有一些问题: 干部培养激励机制不健全,难有吸引力;干部培养激励奖惩机制不到位,难有内动力,干部培养激励相关制度不完善,难有外驱力。现浅显谈谈对于相关问题的对策及措施。

一、引入人力资源管理理念,科学合理定岗定编

坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度,坚决杜绝和制止用人唯亲,用人唯情的不正之风。在选拔干部时,要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注;对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意;对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”,以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”:一是学历专业关。在选拔任用组工干部时必须把好学历关,一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业,学历结构要尽可能的宽泛,尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强,但阅历浅、缺乏经验,年长一点的阅历、经验丰富,但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关,确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察,同时还要坚持上岗试用制度,待综合素质和工作水平达到相应要求和标准,正式录用。

二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想,将人力资源管理理念引入干部管理,安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制,挖掘人的潜力,做到量才适用,加强沟通,鼓励干部发表意见,献计献策,行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责,只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。

三是科学定岗定编。从坚守岗位入手,有利于解决有人办事问题,设置占编制1/5的岗位;从遵纪守法入手,有利于解决办事不出问题,设置占编制1/5的岗位;从完成工作任务入手,有利于解决会办事问题,设置占编制3/5的岗位;从激励机制的完善入手,解决份外工作不愿干问题,实行聘用制等方式。

二、加强素质教育培训,完善竞争上岗机制

(一)、注重干部素质教育培训

干部教育培训应本着“干什么、学什么,缺什么、补什么”的原则,把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来,做到按需施教,有的放矢。

一是要发挥培训机构职能。行政管理学院、党校等干部教育机构要采用多种形式,在不同层面、不同阶段进行培训。要由“单一型”向“多元化”转变,坚持重点培训与干部轮训相结合、系统培训与专题培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法,不断拓展干部内培、外训、自学的外延;要有重点、有计划地组织领导干部、优秀中青年干部参加高层次培训;要采取上挂、下派、外派、交流等方式,寓教育培训于干部培养锻炼中,使干部通过实践锻炼,丰富阅历,增长才干。

二是要抓好不同类别干部的教育培训。对党政干部,要以加强党性教育、增强执政意识、提高执政能力为重点,着力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍;对专业技术人员,要有计划、分领域、分类别、分层次开展培训,努力培养一支善于推动理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人员队伍。

三是要结合干部工作实际做好教育培训。当前,要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动,把科学发展观放在突出位置,从理论与实践的结合上进行干部教育培训;要以提高领导科学发展能力为核心,加强对重大理论问题、现实问题的研究,把干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材,把研究解决改革发展稳定面临的新情况、新问题作为重要课程;要把党性教育放在更加突出的位置,不断加强忠于党、忠于人民的教育,尽职尽责干工作的教育,道德情操和拒腐防变的教育,促使领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”;要根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求,开发科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、传媒运用等方面的特色课程,进一步充实科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的选学内容,全面提高各级干部的综合素质和工作能力。

(二)进一步完善竞争上岗机制

在政府机关各项工作中,正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩,开展评比竞赛活动。要引入竞争机制,鼓励干部之间开展适度、有序的竞争,以实绩求生存,以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求,统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤,精心组织,确保工作健康有序进行。

三、注重实绩监督考核,完善干部奖惩制度

一是加大对干部的监督力度,实行实绩问效。要严格管理、严格要求,采取得力措施,建立上级监督约束制度,突出上级约束,建立科学业绩奖励制度、定期点评工作制度,健全社会评议制度,加强舆论约束,实行定期自查整改制度,突出自我约束。运用量化指标对干部的德、能、勤、绩进行全面地分析测量,多角度多层次的进行考核,采取先分项评分,再综合评语,最后评定等级,使考核结果简洁明了,可感性强。

二是树立正反典型,严格奖惩。树立先进典型,实行榜样激励。要始终注意培养、树立具有时代特色的先进典型,采取多种形式,宣扬先进事迹和工作精神,用典型导向,先进引路,使大家学有榜样,赶有标兵,激励大家的工作进取心和荣誉意识。有效利用反面典型,实行惩戒激励。在进行正面激励的同时,还必须注意抓反面典型,实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰,下岗等措施。此外,对不适合做机关工作的人员,还可以进行合理地交流,作适当地调整,更好地发挥其特长。(

第三篇:创新激励机制 激活干部活力

创新激励机制 激活干部活力

--在激活干部干事创业座谈会上的发言

各位领导、同志们:

大家下午好!十分荣幸有机会参加今天这次主题座谈发言。几年来,县委、县政府市委认真贯彻执行党的干部路线和干部工作方针,以建设一支高素质的干部队伍为目标,大力加强干部队伍的思想政治建设、作风建设和组织建设,全县干部队伍建设取得了一定成绩,但与实现全县经济跨越式发展和社会全面进步的需要相比,还存在一定差距。因此,新形势下如何充分调动广大干部的工作积极性,更好地为全县的发展形势服务,是摆在我们面前需要解决的问题。我认为要想充分调动广大干部的工作积极性,必须坚持解放思想、与时俱进,创新激励机制,激活干部活力。

一、创新干部选拔任用机制,着力解决“政治上没奔头”的问题按照中央和省、市委有关文件政策精神,积极稳妥地推进干部选拔任用制度改革,坚持“以人为本”的干部队伍建设方略,充分调动干部的积极性,发挥干部的主观能动性。

一是了解干部是基础。干部是县委委领导班子需要面对的对象,干部的问题是领导者应当解决好的现实问题。了解干部是对领导者最基本要求,也是领导者驾驭事业的前提条件。我们党历来强调要不断改进工作作风,加强调查研究。了解干部也就是对人的调查研究,通过与干部的接触了解,知道他们在想什么,需要县委重视什么,解决

什么。

二是信任干部是核心。信任人、尊重人是“以人为本”的核心内容。领导者与被领导者之间是一种行政上的管理与被管理关系,需要建立在相互信任、相互尊重的基础之上。一个不信任、不尊重下属干部的领导不是一个成功的领导。领导者主要是宏观管理,掌握、控制大的局势,充分调动下属的积极性和主观能动性,造就团结、紧张、信任、活泼的工作局面,使干部的积极性最大限度地发挥出来。三是关心干部是关键。关心干部是一个成功的领导者最基本的素质。一句关心体贴的话,一次关心体贴的行动,会迅速拉近领导与干部的距离,比不切实际的空喊口号强过百倍。关心干部是多方面的,不仅有物质的,也有精神的;不仅指干部本人,也包括干部的亲属;不仅有工作方面,也有生活方面等等。市委领导,首先考虑的是如何关心全市干部,并根据客观条件,分轻重缓急,逐步实施。要关心干部的成长,做好干部选拔任用工作作为重点,坚持任人唯贤,人尽其才的原则,把年富力强的干部提拔到领导岗位,委以重任;要对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要多加关注,对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意,对那些埋头苦干、注重为长远发展打下基础的干部不能亏待;要坚决为干净干事的干部撑腰壮胆、主持公道,查处诋毁、诬告、诽谤干部的行为,营造风清气正的政治环境,让干部一心扑在事业上;对一些年老功高的同志做适当的安排。

二、创新干部经济待遇标准,着力解决“经济上没干头”的问题积极探索解决干部报酬待遇偏低问题的新途径、新办法,逐步

适当提高干部工资报酬标准。不断完善干部客观评价机制,建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部评价体系,应尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系,引导各级干部认真落实科学发展观、树立正确的政绩观。一是要确立正确的评价指导思想。正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系,认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩、经济效益绩与社会效益绩等。坚持政绩考核与干部考察相结合,考核政绩结果与考察过程相结合,目标考核与任期目标考核相结合。二是要建立不同类型领导班子和领导干部评价指标体系。评价标准体系要符合行业、岗位、职责、环境特性,全面地反映干部的政绩与素质。坚持定性与定量相结合,具体地分析干部在完成任期目标和履行岗位职责过程中,所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效,做到不为“形”所遮,不受“表”所惑,不被“数”所迷。三是要规范评价机制的程序和方法。在公开述职、民主测评、个别谈话的同时,还必须坚持查阅资料、采取核实有关数据、专业审计、实地考察、专项调查、征求意见等程序。要建立干部评价公示制度,扩大群众对干部评价的知情权、监督权。还要严格干部评价责任制,对评价失真失察造成用人失误的要追究责任。

三、创新干部干事创业环境,着力解决“干好了没靠头”的问题为使干部在位时能有一个宽松愉快祥和的环境,更好地安心工作,必须营造一个干好了有出头的干事创业环境。一是树立大胆起用

能人的用人观。用准一个干部,就等于树起一面旗帜,就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用。在识人选人问题上,要破除论资排辈、求全责备的思想,坚持以发展论功过、凭实绩定取舍,树立大胆起用政治强、作风实、业绩优的干部的用人导向。对存有一些小毛病的干部,只要不是本质问题,就看主流,大胆起用。在起用这些干部同时,及时抓好日常教育和管理,通过谈心谈话等方式常敲警钟,促使干部健康成长。二是树立科学的干部民族观。如何处理好民族干部比例关系,合理安排民族干部到岗到位,从而最大限度地激发和调动汉族、朝鲜族以及其他民族干部的工作积极性和进取意识,是民族地区干部工作的一个难点问题。几年来的实践证明,按照“德才兼备、任人唯贤、保证比例、人尽其才”的民族干部选任思路,理性使用民族干部,更有利于调动广大干部的干事创业热情,更有利于事业的发展。三是树立公开竞争的选人观。在选人用人上,不断拓宽选人用人的视野,大胆打破机关基层界线、行业系统界线、本地外地界线,不拘一格选用人才,推动各类人才脱颖而出。要加大公开选拔和竞争上岗力度,实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变,让真正能干事、会干事、干成事的“千里马”在“赛场”中脱颖而出。以此解决干部的后顾之忧,激励和带动广大干部尽心尽力搞好本职工作,积极在我县经济社会发展中贡献聪明才智,创造一流业绩。

第四篇:疏勒县落实干部关爱激励机制

疏勒县落实干部关爱激励机制

加强对组工干部的人文关怀和思想引导

疏勒县在“讲党性、重品行、作表率”活动中,坚持以人为本,围绕打造“和谐组织部门”、“和谐组工干部队伍”这一目标,建立组工干部关爱机制,加强对组工干部的人文关怀和思想引导。

一是建立组工干部工作关爱机制。努力构建和谐机关,营造坦诚相对、以礼相待、团结互助的工作氛围,加强组织工作硬件设备建设,在工作的安排上,注重工作的计划性、规律性,确保组工干部正常休息。

二是建立组工干部心理关爱机制。坚持开展谈心交心活动,实行部领导和干部面对面谈心交流,对工作不足的及时提醒改进,对思想困惑的开导疏通。通过谈心交心,沟通思想、消除误解,化解矛盾、增进感情,缓解组工干部的工作压力,加强了思想引导,推动工作全面发展。

三是建立组工干部生活关爱机制。重视关心爱护组工干部的生活,如果干部在生活上存在什么困难,部领导都要亲自过问,能解决的给予帮助解决,不能解决的给予亲切问候。对家庭生活中遇到特殊困难的干部,给予特殊照顾和帮助,尽最大努力为他们排忧解难。部领导与领导之间、领导与干部之间和睦相处,大事讲原则、小事讲风格,处处体现人文关怀。

第五篇:关于国税干部激励机制的调研报告

关于国税干部激励机制的调研报告

近年来,基层国税系统以目标考核为牵引,以日常绩效考核为手段,以专项考核为补充,充分发挥考核激励机制的督导和激励作用,较好的解决了“干好干坏一个样”,“多干少干一个样”,“干与不干一个样”,以及“淡化责任,疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法,对如何进一步完善国税系统

公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。

一、影响考核激励机制的因素

(一)行为文化因素的影响。国税行为文化,是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展,对于税收执法活动的展开,对于税收法治化建设的进程,对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面,人的工作态度和工作主动性的好坏,完全由个人意愿和能力决定的,对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高,就会在完善的激励机制下,保持乐观向上的精神状态,多做工作,争先创优。如果一个人的想法和动机,与行为文化的要求存在差距,那么考核激励机制,不但起不到应有的激励作用,反而让被考核人感到压抑。另一方面,文化的导向影响,如果考核的内容是单位所期望的行为,如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等,就会让大家产生积极工作的“表现欲”,使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容,如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等,其目的是为了抑制税务干部的消极行为,减少对基层建设的负面影响,就会让大家产生“消极防御”的心态,使大家难以产生积极工作的冲动。目前,基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化,导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制,对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准,缺少正确的考核激励方式,因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。

(二)需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情,都有明确的目标性,总在不停的思考着“我做了什么,能从中得到什么样的待遇和满足”,并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励,就会产生“激励疲劳”;如果需求长期得不到满足,就会转移追求目标,生产工作惰性。目前,基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解,在考核过程中没能针对不同的需求层次,设立不同的奖项。一方面设定的奖额小,奖勤罚懒的作用不明显;一方面升职空间小,考核结果很难公务员的需求挂钩,近年来科员以下公务员,晋升副主任科员的几乎没有,使很大一部分基层国税系统的公务员,产生了怀才不遇,有抱负难施展的心理,从而失去了对考核激励的信心。

(三)考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩,德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中,受人为因素影响,稍不注意就容易产生考核误差,这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定,也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。

(四)人力资源配置不合理,“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响,造成整个单位人力资源配置不合理,为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡,无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。

(五)职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而,现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制,领导职务相对事实上的“终身制”,无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件(诸如年龄、学历、身份、机构规格等)限制,导致实践中的诸如年龄现象(集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁)、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象,制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职,一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性,也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向;另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。

(六)非领导职务晋升不公平,严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点,非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段,反而成为制约干部积极性的羁绊,影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同

行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同,发展空间迥然各异,且越是基层、行政规格越低,晋升的空间越小;同一非领导职务,依所在机构行政级别和规格的不同,所用时间长短不等,且越是上级机关、行政规格越高,晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应,且不能交叉任职,一是严重制约了基层,特别是行政

级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性;另一方面,阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动,阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间,决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势,且越是基层的人员工资相对越低,而越是上层的人员工资待遇越高,严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是实践中,职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性,严重影响了干部的积极性,给干部队伍管理带来困难。

二、完善考核激励机制的几点建议

完善的考核激励机制,一定要着眼于推动国税事业的发展,着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法,对一切有利于基层国税建设发展的人和事,要及时给予肯定,给予奖励,从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围,切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施,最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。

一是进一步完善考核机制,建立健全民主权威的考核机构。第一,在考核组织力量上,变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干,使考核领导小组,具有广泛的代表性和权威性。第二,要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训,让每个考核者知道考什么,用什么标准考,尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时,要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作,只有高水平的考核者,才能获得好的考核结果。第三,要细化考核指标,保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点,制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书,让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样,使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度,避免考核的无序性和盲动性。

二是积极改进考核方式。首先,有言在先,形成良性互动。在实施考核前,让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段,引导他们主动参与,自觉接受。其次,考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化,并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理,自动生成考核结果,减少人为因素的影响,保证考核与评价的结果公正、真实,让人信服。第三,要克服过去单一的考核模式。在考核形式上,坚持内外结合,在做好内部综合测评的同时,对税收管理员、大厅办税人员等,对企业、纳税人接触面广的税务干部,组织专门机构人员进行外调测评,保证每一个奖项都能真实有效,每一次考核结果都是众望所归。

三是完善激励机制,提高考核结果的综合运用水平。考核激励机制是一个系统的工程,考前、考中、考后的工作是一个完整的过程。如果只重视考核的组织和实施,忽视考核的后期工作,就会弱化大家对考核结果的认知程度,而且还容易出现“你考你的,我干我的”等不良情绪。因此,要最大限度地发挥考核激励的作用,就必须重视对考核结果的分析、评估和利用。一要搞好考评结果的分析。考核结果必须公正、公开和能被大家认同。一项考核结束后,不仅对共性问题进行分析,而且也要对个性问题进行分析,帮助被对象弄清成功经验和落后的原因,并提出改进的办法。二要加大考评结果的宣传力度。把优秀典型作为国税精神的具体化身,通过报告会、演讲会、座谈会、录制专题片等形式有针对性的进行宣讲,扩大考核结果的辐射面,施加先进典型的影响力。三要加强沟通。良好的沟通,一方面可以促进领导与群众之间信息的传递和感情的融合,另一方面可以促进税务干部对自我的定位和了解。在沟通过程中,要充分肯定成绩,并和被考核对象一起用考核的标准来衡量过去做过了什么,并告知错在哪里和可能引发的后果。一起弄清存在的问题,是个人能力问题,还是工作一时的失误?是个人性格问题,还工作态度问题?设身处地的帮助他们总结、解压,提高。

四是进一步强化激励功能,把考核与激励有机结合起来。考核激励是一种十分有效的管理手段,“没有考核,就没有管理”,“你想管理什么,就要考核什么;考核什么,才会得到什么!”国税系统激励的目的就是调动他们献身国税事业的主动性、积极性和创造性。一是成就激励,让“一流岗位有一流的人才”。现在许多人的工作目的已不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感。所以,各级领导要十分重视对税务干部的成就激励,采取组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励等多种方式,及时满足基层国税干部合理的个人要求。二是能力激励,为“能力强的,提供更大的舞台”。提高能力素质,不仅是为了让个人将来生存得更好,而且更有利于国税事业的发展。谢旭人局长在全国税务系统思想政治工作会议上指出,要完善教育培训制度,把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段。因此,要加大培训工作的投入,切实通过培训激励和工作内容激励,满足广大税务干部要学习、要发展的需求。通过合理安排工作岗位,做到人尽其材,通过推行竞争上岗,做到材尽其用,最大限度地促进税务干部自我价值实现。三是物质激励,让“一流业绩享受一流的待遇”。考核一定要和每个人的利益得失挂钩,税务干部在工作上取得了成绩,不仅要及时给予大张旗鼓地表彰,而且要给予相应的物质奖励,在工资奖金、福利待遇、职务晋升等看得见、摸得着的利益上给予倾斜,为他们提供良好的个人发展前途,满足税务干部日益增长的物质文化需求。

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