IT职业之路（共五则范文）

第一篇：IT职业之路

IT职业之路

——从IT工程师到CIO

前几年，江苏、上海、北京等省市曾经掀起了一股“CIO制度”的浪潮，政府和企业都希望借助制度的力量加速CIO群体的成长。4年过去了，效果如何呢？实践证明，这种“拔苗助长”的方式并为带来预期的效果。其实，国内外优秀CIO的成长历程已经告诉我们：CIO是不能速成的！一个称职的CIO一般需要经过8到10年甚至更长时间修炼和积累。

在各种CIO会议上，我们经常遇到“信息中心主任”，但仔细研究，就会发现贴着同样职务标签的“主任”的权利会有天壤之别，比如国家某部委的信息中心主任，往往是该领域信息化标准的制定者；而一些中小企业的信息中心主任是“光杆司令”，职权更像一名网管。的确，很难从职务名称、职责范围等方面来定义CIO。然而，通过研究我们发现，从权利的角度看，CIO 的成长过程可以明显划分为4个阶段，而且在从低到高的每一次进阶过程中，都有着具有普遍指导意义的“进阶口诀”供后来者学习借鉴。

第一阶段：IT工程师，也可称为IT技术员和网络管理员，是企业的基层员工，基本没有管理权利。

进阶口诀：低调积累，争取被赏识机会。

第二阶段：IT经理，也可称为电脑室主任、信息中心主任、技术经理、IT部门经理等，是企业的基层管理员，在本部门内和所负责的IT项目拥有相对的管理权，管理对象就是IT工程师和所负责的项目。

进阶口诀：抓住项目契机，树立技术权威。

第三阶段：信息主管，也被称为“准CIO”、“信息中心主任”、“咨询经理”“信息总监”、“技术总监”等，相当于总监一级高级管理者，对企业内与IT相关的部门和项目拥有管理权，但缺失投资决策和战略决策权。

进阶口诀：稳扎稳打，参与公司全力游戏。

第四阶段：CIO，也被称为是“咨询副总”、“副总裁”、“信息总监”等，是企业中的C-level级的领导，是企业决策层的核心成员，对企业的战略发展具有相当影响力，并有机会走向企业的权利巅峰——CEO。

进阶口诀：扩大权利背后的影响力。

并非每个IT人都追求这个道路和这几个阶段，毕竟一个企业只有一个CIO，而大多数人是IT经理或是IT工程师。最重要的是能过在自己的阶段获得知识、快乐和尊敬。尤其在当前的环境下，追求财富和成功的焦躁使得整个舆论气氛对知识与经验价值的不正确认识到了极点，要么盲目追求高学历，要么盲目反对学历，根本就没人愿意积累基本的知识！正如一位网友说的：“我有深切的感觉，为什么现实的工作中，我们考虑更多的是这个月的奖金够不够买时装，年终奖金谁多谁少，而对于真正根源的技术和实力却真的很少去不计报酬地下功夫钻研？可悲，可叹！”

第二篇：职业园长经营之路

职业园长经营之路

第一节职业园长经营难点及对策

一、职业园长工作难点分析

当一名幼儿园园长在外人看来似乎是一件挺简单的事。事实上，每一位园长心里都很清楚：只想得过且过，当园长并不特别困难，但是，如果你想成为一名优秀的职业园长，有谁又敢轻言容易呢？幼儿园工作之所以称其难，难就难在：

其一、它麻雀虽小五脏俱全。组织规模虽然小，但其职能要求却一个也不会少。有职能要求却没有人员配备，最终的结果只能是园长被要求成万能人物，身兼多职，既要会规划，又要会执行；即要懂教学、会领导、能管理、善协调，又要能识人、用人、激励人；即要擅长于招生宣传（幼儿园营销），又要能与各色人等的家长打交道；同时，还要与方方面面的部门去沟通。何等奇才也！这就是当今园长们所面对的现实和挑战！

其二、幼儿园的定位不清。这是一个历史遗留问题。在传统体制中，幼儿园是社会公共福利机构，它根本不会有生存压力，只要一门心思做好保教工作也就万事大吉了；现在面对市场环境，不但民办幼教机构要接受市场的考验，公办园也要面对竞争带来的压力。幼儿教育的特殊性质决定了幼儿园即便走向市场，但它的社会公益性质并没有改变。这就为民办幼儿园的定性带来两难选择（当然，部分公办幼儿园所面对的压力可能较少，它们相对来说有一定的经费来源）。目前，幼儿园依靠政府的补贴和民间的慈善捐赠还难以维持，因此，它需要社会资金的支持，而资本的性质决定了它一定会追求经济回报，这样在一定程度上形成了幼儿园需要经营的性质，但是，政府和社会心理无法接受这一现实；另一方面，教育的性质决定了幼儿园的举办者绝口不提营利，而投入却是需要经济回报的，这给介于其中的职业园长们带来双重压力：

1、有些事不得不做却不好提；有些事不得不提却又怕难以兑现。

2、举办方要合理回报（合情合理，但法律界线模糊）与家长们要质量、要服务之间的成本矛盾。这就需要一个职业园长必须具有高度的平衡艺术。

其三、幼儿教育管理理论与实践的严重脱节。由于对民办幼儿园定性不清的原因所带来的法律法规对其不明确的界定，以及社会大众对它的矛盾心理，造成了一些幼教管理专家学者们不敢轻易介入幼儿园经营问题的研究，因此，人们只能用过去福利性质幼儿园的管理方法来面对今天早已面向市场环境的幼儿园，这给园长们的管理工作带来不少的困惑。其

四、缺乏实用有效的管理技能训练。大多数园长都是学幼教出身，对管理比较陌生，而管理是实践性极强的与人打交道的艺术，对它的掌握不仅需要对管理知识有深刻的了解，更需要在这些知识的指导下进行充分的训练和实践。比如，管理沟通，它不但要对人的动机、性格、思维模式、利益关系有充分的把握，更要在把握的基础上训练自己的思维能力并能有效地对外表情达意，从而达到有效沟通的目的，而人的思维惯性用语习惯常常使人们在不知不觉中一再犯错，特别是在掌握批评艺术、激励下属、招生时与家长的谈话艺术（专业上称之为营销话术）时，如果缺少专业人士的指导与训练，让园长们独自在错误中蹒跚前行，这会让他们走太多的弯路，付出太高的管理代价。

二、职业园长工作挑战的应对

第一、要认清现实、调整心态、把握趋势。幼儿园依靠社会力量办学的趋势在中国已经无可逆转，难以回避（当然，当社会高度富裕之后，幼儿园对纯粹的经营资本的需求可能会相对减弱）。既然如此，园长们为什么不能坦然地面对呢？家长从社会福利的分享者转变为今天的教育消费者，他们既已付出，当然希望能获得良好的服务质量和教育成果的回报，这样的要求无可厚非，园长可以借助这些来自教育消费者的市场压力，从新整合教育资源，转变教职工的思想认识，提升教育价值观，从而使“尊重孩子、服务家长”的现代幼儿园管理

理念深入人心，为实际管理工作扫除教职工的心理障碍，为建立全新的幼儿园文化打下心理基础；同时，也为幼儿园的发展和最终提高幼儿园的竞争力指明了方向。

第二、要为园长个人能力与素质的提高创造机会，触发园长提升自身能力的内在动力。物竞天择，适者生存，竞争的压力可以促使园长们从一个全新角度来审视自己的工作，冲破固有思维框架的束缚，为自己的工作找到新的着力点。如有的园长通过管理沟通训练和换位思考训练后，招生宣传工作变得容易为家长所接受；与教职工的沟通与交流变得顺畅起来，教职工们更愿意敞开心扉，与园长分享自己的得失体会；与家人、亲友、社会关系也得到较好的改善。通过管理策略的学习与训练，增强了应变和把握趋势的能力，为幼儿园的竞争提供全新思路，使压力真正变成动力和能力，升华了自己的人生追求。同时，也为办好现代幼儿园打下了坚实的基础。

第二节重新认识幼儿园的科学管理

人们常常把科学管理和严格的规章制度划等号，事实上规章制度只是管理的一个方面，管理涵盖了组织活动的所有方面和不同层次，如，组织的发展规划、组织的文化建设、组织的架构设计、流程设计以及具体的管理，如教学管理、人事管理、安全管理、后勤管理、班级管理等。当然，管理在很大程度上会以制度的形式出现，园长——作为幼儿园管理的总设计师，更应该了解管理的基本原理，明白制度制定的理由以及制度所要传达的管理含义，即制度所体现的价值取向，将制度的内在含义准确地传递给广大的教职工，让教职工明白为什么要制定这一制度，使制度真正发挥其作用，而不仅仅是惩治教职工的罚款手段，更不能因为制度的缺陷而使其走向教职工的对立面，进而激化幼儿园的内部矛盾，使幼儿园的管理产生重重阻力。

由于在现实中，有些园长对管理理解的片面性，导致了许多幼儿园滥用规章制度的现象。在一些园长眼里，管理制度是万金油，顺理成章地变成了“规定”。在与许多园长的沟通过程中园长们发现，她们是这样管理幼儿园的：开学初，除了制定一套教学计划外，园里还会修改或出台一些新的规章制度，这样，幼儿园就开始运转起来了，每当幼儿园在运转的过程中出现问题后，她们会吸取教训及时修改和完善幼儿园的管理制度；之后，再运行；再出现问题，再次修改，如此循环反复，日复一日，称之为科学管理。

是的，完善制度的行为本身并没有错，问题是这种仅仅依靠制度的做法会出现以下问题：首先，制度永远落在问题的后面。不断的亡羊补牢只能是事后补救，但是，幼儿园能够承受得起这么多“亡羊”的代价吗？当然不能。

其次，制度可以涵盖幼儿园的一切行为和事件吗？这种单向思维的结果，只能将制度引向管理的死胡同。

最后，这种千疮百孔的“补丁式”制度能够保证各项制度相互之间的有效衔接吗？在实际管理过程中，有很多重大的问题和事故都是在外人看来是极不应该发生的，可是，却在幼儿园发生了，园长只能哑巴吃黄连有苦无处说：如果这些发生的事件都是在制度范围之内的话，园长至少可以找到责任人，如果问题出在制度衔接上时，园长却连责任在谁都无法确定，更何谈追究责任了，剩下的只能是园长自己难堪！虽然表面看来，制度已经如此完善却要承担这般的结果，令园长叫苦不叠。

幼儿园该如何管理呢？

1、制度制定的预见性原则

当然，很多园长会说，谁不希望在制定制度时考虑得周全一些呢？问题是如何能够让制度有预见性。那么，让园长们来寻找一些增加预见性的方法吧！

·与其他园长有针对性地对幼儿园的制度问题进行交流，不同的幼儿园总是会碰到不同的问题，这样相互间的交流，可增加你对该类制度的使用广度和深度的了解，使其他园的教训成为自己的间接经验。

·参阅国内外的幼教管理制度的权威范本，以开阔视野。

·虚心向幼教管理专家请教。

·倾听教职工的真实想法；同时，应包括私下的会谈了解，以获取园长们真正想了解的信息。

·向法律界的朋友特别是律师朋友请教。

·尽力挖掘家长中可能存在着教育管理资源。

2、管理制度的系统性原则

解决管理制度支离破碎的问题，使制度都能够有机地衔接起来，具体内容参见“管理平台的建设”。

3、让制度后面的思想和精神充分显现出来

园长们经常可以听到教职工对家长咨询的答复：“园长也没办法，这是幼儿园的规定”；礼貌一点的说法是：“实在对不起，这是幼儿园的规定，园长们不能违反，请您谅解”。话说得虽好，但如果你是家长，当你听到幼儿园的教职工总是这么答复你的提问时，你会有何想法呢？经常可以看到老师与家长之间的冲突就是在这样的情况下逐渐升级的。

让制度的内在思想，或者说制度所要追求的价值取向充分显现出来，使教职工知其然，亦知其所以然。没有体现价值观的制度如同一个没有头脑的人一样，如果让一个个“没有头脑”的教职工去与家长打交道能获得家长的信任吗？因此，每当园长们听到一些幼儿园教职工总是把“规定”两个字挂在嘴边时，园长们就知道这所幼儿园是没有思想的，即使幼儿园装修得再高档，也可以毫不夸张地说，这是一所没有竞争力的幼儿园。

4、学会两条腿走路，制度建设与文化建设并举

制度是规范，文化是引导；制度是基础，文化是升华，只有将教职工的行为从不该干什么引向园长要干什么（即要园长这样干，变为园长要这样干），些时，幼儿园的管理才算真正开始起步。

5、认识制度的隐性成本问题

制度是一把双刃剑，制度的过度也会带来过高的管理成本（当然，安全制度的管理成本则有其另外的考量标准），因此，把握好制度的“度”，是园长们所面临的又一挑战。

6、园长要学会接纳不完美

这个问题也许超出了管理界限，但是，作为一个园长经常要面对这一困惑，所以，园长们也一并提及。管理的第一层安全带是制度、第二层安全带是文化，即便拥有了双保险，管理也总会出现管理科学本身无能为力的时候，这就是园长的职业风险。明白了这一点，当你面对无法避免的问题时，这一道个人压力安全阀就会自动开启，保护你的心理安全，帮助你及时渡过事业危机。

第三节人本导向与目标导向的平衡

很显然，一个组织的规模越小（例如幼儿园）其领导者对该组织的影响就会越大，并会逐渐影响该组织的文化，最终形成了这一组织的独特个性。

在幼儿园的发展过程中，同样也会形成自己的文化特色，但是，这种特色无论其如何丰富多彩，都离不开这样两种倾向，即人本导向和目标导向。这两种导向都有其自身的优点和不足：

（一）人本导向的优点

1、文化氛围比较宽松，同事之间的关系较为融洽，教职工对幼儿园比较信任和有归属感。

2、园长容易为教职工所信任、理解和支持。

3、教职工能够感觉到集体的温馨，同事之间能比较开诚布公，以诚相待，形成了幼儿园的凝聚力。

（二）人本导向的不足

1、目标不明确、责任不清晰，缺少积极向上的进取氛围。

2、难以按时完成相应的工作指标。

3、服务意识比较淡薄。

4、工作协调的时间成本较高。

5、幼儿园的发展目标比较模糊。

（三）目标导向的优点

l、目标与职责明确。

2、幼儿园的目标任务比较能够按计划实施和完成。

3、工作协调的时间成本较低。

4、对家长的反应比较快捷，有较强的服务意识。

（四）目标导向的不足

l、文化氛围比较紧张，人们之间的信任和理解较少。

2、人们对待工作的态度比较斤斤计较，个人和小集体的利益看得较重，不能顾全大局。

3、幼儿园的高压政策容易形成与教职工之间的对立，幼儿园的凝聚力较弱，人员流动较大。

4、频繁的评价会对教职工造成过分压力，而影响教职工的心理健康，严重的会造成难以协调的人际冲突，反而阻碍了目标的实现。

园长们应如何实现人本导向与目标导向的平衡呢？作为园长，应首先对自己的领导风格进行准确评估，看看自己的风格倾向，再进行相应调整。

（五）人本导向的园长应注意以下事项：

1、要敢于承担责任。幼儿园和任何其他的社会组织一样，并非是一个可以逃避工作责任的安乐窝，它必定有自己特殊的历史使命和管理目标，否则，幼儿园也就会失去其存在的价值和基础。对员工的体恤和关怀是组织的义务和责任，但是，这并不能成为过分迁就人性中消极的不作为心态的理由，允许幼儿园的无效存在，是园长对幼儿及家长、教职工、幼儿园举办方都极其不负责任的表现，因为，当幼儿园由于达不到社会的预期要求而无法在社会中立足时，教职工也就随之一起失去了立足之地了。

2、制定明确的幼儿园发展规划、阶段性目标，以及实现目标的具体时限，并将这些目标和时限作为一个指标对外公布以督促自己去实现目标。

3、配备互补型助手。提拔一位业务能力强的目标导向者作为副园长或教学主任，形成一个互补性强的工作团队，并充分授权给对方，园长则发挥其协调人的优势，这样的组合在实际运作中是非常有效的。

4、在磨合中完善自我。这样的团队组合要求园长必须自觉自愿地在团队的磨合过程中调整自己的思维模式。在公开和正式的场合一定要给予助手言论上的支持，避免越级指挥。

5、事先与助手进行沟通，统一认识，让助手的声音与幼儿园的价值观一致，避免造成教职工思想的混乱。在关键和重要问题上，在对内（教职工）的沟通、对外（家长及有关部门）的沟通前应实行严格的预演制度。

（六）目标导向的园长可以注意以下事项：

1、尊重教职工的心理需求。幼儿园的任何目标的实现，都离不开全体教职工的勤奋付出、大力支持和密切配合，而人又具有丰富情感和精神需求的，教职工身处工作场所并不仅仅是为了一份工资收入，他们同时也强烈期望获得他人的尊重、理解，领导的赏识、信任和重用。如果全然不顾教职工的这些心理需求，而一味只盯着目标不放，以至于伤害了他们自尊的话，教职工们就会采取不配合、不支持的态度；或者表面上配合与支持，实则出工不出力，做事不用心；或者当领导者在场时工作就认真，领导走后就应付了事。这些问题虽然表

现在教职工身上，但其根源却常常是由于领导者的行为不当引起的。

2、理解、关心教职工。有些园长总认为一个职场中的成年人一定是理智的，如果真是这样认为的话，那说明该园长的管理思想还相当天真。教职工在幼儿园应该是理智的和教职工在幼儿园确实是理智的完全是两码事，抱有这种认识的园长常常会对教职工大喊大叫：“你怎么可以这样呢？”“你怎么可以那样呢？”“这样的行为真不可思议”。事实上，真正不可思议的是园长自身的行为，在中国文化中，“面子”有时比一个人的生命还重要，园长触犯了人类的“逆鳞”，坏了他（她）人的“面子”，而她们不坏你的事才怪呢？作为一个中国人、一个幼儿园园长，如果连中国人最基本的心理和民族文化特征都不明白，还有资格当园长吗？不懂得尊重、关心理解他人，只咬着目标不放的人，常常是欲速而不达。

3、不断完善计划和目标。计划和目标只是对未来状况的某种假设，因此．它在实施过程中必定会与实际状况有不相吻合之处，这就决定了计划和目标在实施的过程中需要不断的调整和修正，因此，保持一定的弹性是有必要的，也是客观的态度。同时，由于人的个性差异和认识差异等，也会形成人们各自不同的行为方式，对于这些方式与方式之间的不同也是应该为领导者所理解。凡此种种，都要求领导者对下属拥有宽容和理解他人之心，将心比心，体恤下属的难处。

4、建立互补性强的工作团队。提拔一位业务能力强，人本导向者作为副园长或教学主任，形成一个互补性强的工作团队，并充分授权给对方，园长应充分发挥自己的计划性优势，这位副园长或教学主任就成了管理的纽带和制度的缓冲空间，这样的组合在实际运作中也会非常有效。

5、支持助手的工作。这样的团队组合要求园长自觉自愿地在团队的磨合过程中调整自己的思维模式。在公开和正式的场合一定要给予助手言论上的支持，避免越级指挥。

6、搞好沟通、协调工作。事先与助手进行沟通，统一认识，让助手的声音与幼儿园的价值观一致，避免造成幼儿园思想的混乱。在关键和重要问题上，在对内（教职工）沟通、对外（家长和相关竞争）沟通前一定要实行严格的预演制度。

当然，把握人本导向与目标导向的平衡是管理工作中的高难度动作，不论是领导者，还是管理者，他们都不得不面对这一现实问题。领导艺术与管理科学的平衡难以量化，把握起来就比较困难，但管理实践又迫切需要这一平衡的力量。这就是为什么真正意义上的管理史（指公司管理史）已走过百年，而管理学界对领导艺术与管理科学之间的比重把握还是莫衷一是，争吵不休，究其原因也在于此。

同时，不论科学的管理方法多么完善也无法否定领导艺术的价值，MBA教育可以培养出无数的高级管理者，但却难以培养出真正的企业家，其原因也在于此。

虽然，要把握好人本导向与目标导向的分寸，是有相当难度的，所以，优秀的领导者永远是社会的稀缺资源。但是，当意识到这一问题的存在时，园长们已经提高了对这一问题的警觉性；同时，上面的经验与方法也可以为你提供一些参考，这样，当园长们在面对上述问题时，也就有了基本的方向。

第三篇：美国EB3职业移民—移民美国之路

金征远移民顾问表示，美国EB3职业移民成功获得美国永居权的条件是首先要有雇主，这是最重要的，有雇主才可以开始启动移民申请流程。但并不是有雇主就符合条件，还要求雇主必须满足雇佣人的资格才可以。

一、要充分说明不雇佣当地人而雇佣外国人的理由，即要充分证明只雇佣当地人士无法充当工厂所缺的人力方面的问题。

二、雇主在财政方面必须要稳定并良好，要充分证明可以支付目前雇佣的工人和即将雇佣的工人的薪水的纳税证明。

金征远移民顾问表示，就算有雇主，但无法证明以上两点也是无法申请永居权的。技术工移民和非技术工移民，二者原则上都是职业移民，过程和方法以及规则都是一样的，二者的区别在于，雇主提供的工作是技术类还是非技术类。

技术类性质的公司在美国境内雇佣职员是很容易的，而且大部分公司因为财政状态不稳定或则变动大的原因无法申请永居权。所以，目前中国大使馆关于技术工移民的签证寥寥可数，就足以证明这一点。

至于非技术工移民，美国有大规模并且持续需要外国工人的工厂特别多并且财政状况良好。由此可见，只要找到合适的雇主，通过非技术移民美国是最佳方案。

金征远移民顾问表示，从最近的排期进展中可以看出从2012年开始排期进展迅速，向前跃进6年，目前的排期是2012年10月1号。目前因为审核时间加快，申请人数也有所增加，如果错过这机会，排期仍可能变缓。所以及时做好移民规划，选择一个实力雄厚的雇主非常重要。

取得美国永居权—最有实力的公司：金征远移民公司

金征远移民公司拥有美国EB3非技术移民最多成功案例并享有盛名，金征远移民拥有多家雇主，且雇主实力雄厚，可全程为申请者进行担保；雇主财政稳定，不会因为财政问题影响到整个移民过程，完全可以帮助EB3客户最终拿到永居权。金征远移民拥有近500个EB3移民成功案例，这些客户将在金征远移民专业团队的帮助下成功移民美国，我们希望每一位来到金征远的客户，都能有所收获，能够在金征远看到一个梦想。

金征远十几年移民经验，专业从事雇主担保移民、投资移民、买房移民。拥有专业的移民顾问团队，以及资深的移民律师，我们经验丰富，专业尽责，诚信服务，提供高效快捷的解决方法，最终帮助客户达到移民目的。

第四篇：职业经理人制度建立之路

建立职业经理人制度是现代企业制度的命题，目前，职业经理人的短缺已成为制约我国经济发展和体制转轨的最大因素。根据我们多年的管理咨询实践，并结合对大量企业的调查研究，我们认为在中国建立职业经理人制度需要以下条件：

上篇：建立职业经理人制度的宏观基础

外部的环境因素是在中国建立职业经理人制度的宏观基础，职业经理人制度将使企业建立起明晰的产权关系、科学的法人治理结构、有效的决策体制和最大化的利润追索动机。

一、产权关系——职业化的前提

企业的活力，归根到底是良好的产权关系的活力。撇开带有特殊性的传统体制背景而把我们的眼光投向体制关系常态，我们就能看到：企业的活力不是外部赋予的，而是企业内部自生的。根据现代市场经济发展的规律，建立职业经理人制度对产权改革的要求主要体现在：

1、产权清晰化

对资产的所有权或建立在利益制衡基础上的对资产的实际支配权，从根本上形成了所有者和支配者自觉的、充分的责任，也从根本上排除了非所有者和支配者对资产以及相关活动参与，干涉的权利。强有力的产权约束必然造成严格的与自觉的从而也是充分的责任。而产权的组织构架，也从根本上规定了财产所有者和支配者履行责任的范围、内容与程序。

2、产权多元化

对于成熟的企业，在企业内部进行的调整必须有与之相适应的企业高层持股制度，以使创业元老们能顺利地退居二线，如果没有多元化的产权关系，就很难形成真正意义上的职业化经营，企业也不可能成功地完成内部系统的重新整合。同时，多元化的产权关系本身蕴涵着遴选优秀职业经理人的机制。

3、产权的流动性

企业中所有者主要关心的是长期剩余索取权（即长期利润最大化），而无论在国企还是民企，大都存在只转移短期利润索取权，不转移长期剩余索取权，这是造成权利与责任不对等的根源所在。职业经理人只关心短期赢利的最大化，而不关心长期利润和企业资产价值的保全和增值。因此，就客观上要求股权具有一定的流动性，形成开放式的产权结构，使外部投资者和职业经理人有机会参与企业的内部经营。

应当强调的是，在理顺企业产权关系时，也应合理利用产权制度的人格化、具体化界定的方式来强化职业化企业家和劳动者履行对企业资产保值增值的责任。目前实践中出现的“增量资产有偿有限量化法”、“虚拟股份法”及“职工持股法”都是这种探索的具体形式。

二、治理结构——职业化的关键

产权结构和治理结构的关系究竟怎样？对于企业来说，谁拥有甚么并不是最终目标，“最终目标始终应该是：使企业更有效率和盈利能力，以便对经济增长和社会福利做出贡献”。更何况契约的不完全性，使得产权明晰也不足以构成改善企业绩效的充分条件，组织中的治理方式，即指导和监督机制就更加重要。“因为督导机制比起所有权制度来，能更好地达成共识，创造有效的行为规范。财产权不是仅仅被制度和规章制度所能定义的，它必须在社会规范、习惯和制度之中运作，只有这样财产权才能得到有效的实施”。因此从产权的实际运作和有效实施的意义上来讨论治理结构值得特别强调和重视：

1、对组织机构的要求

2、对财务结构的要求

从金融的角度来看企业治理结构，债权资本和股权资本的组合比例直接决定着企业的财务结构，因此，对企业控制权的控制和对职业经理人的约束，既可以通过董事会和监事会的组织系统和活动，也可以通过债务比率来进行，这样一来，债务和资本权益的权衡和选择，也是一种重要的控制手段。

3、对运行机制的要求

规范化的企业治理不仅是一套静态的组织机构和制度安排，而且是一个实际运行以及监督指导的过程。企业就是利益相关者的利益共同体，企业的治理就是委托人和代理人、所有者和职业经理人、债权人和债务人之间的互动和博弈。因此，企业治理结构的组织机构安排固然重要，但是更重要的是这些机构实际上在做甚么，如何做，以及为甚么这样做或那样做，这才是治理结构的本质和要害。在这里，既要注意治理结构在正规的监管层面上如何运作，也要注意其在非正规的层面上（包括传统习俗、商业文化和道德规范）如何发挥作用。最后，如何建立和发展职业化的企业治理结构，也与中国企业的资本结构和融资结构如何变化密切相关。真正有效的治理结构应是与中国的历史文化传统相契合的产物。

三、法制环境——职业化的保障

市场经济从某种意义上说是一种法制经济，它应该在法制轨道上运行，用法律来界定和调整各种关系，靠法律来保障经济的正常运行。公司制度作为科学的企业规范形式，要真正发挥作用，必须依靠法律来规范，坚持依公司法设立各项工作程序。包括对经理人施行激励措施（年薪制或持股）时，也应采取相应的约束机制，违法的应承担法律和社会的责任，从而从法律上保证和规范经理人的激励与约束机制。

四、职业经理人市场——职业化的方向

建立经理人制度的方向是经理人的市场化：选择的市场化，流动的市场化，评价的市场化，收入的市场化，约束的市场化。要真正形成一个职业经理人的激励和约束机制，不是制订多少奖励和惩罚措施，也不要寄希望于主管部门，关键是形成一个职业经理人市场，让市场决定职业经理人的价值。

下篇：建立职业经理人制度的微观基础

内部的因素是建立职业经理人制度的微观基础。西方企业家们所走过的成长之路向我们昭示了职业规范对于“自我选择”和“市场选择”的重要意义。

一、职业规范——经理人成长的沃土

目前我国职业经理人制度发育滞后，聘用契约不完善，对于处理侵犯商业机密和知识产权纠纷、侵吞公司财产等缺乏相应的管理依据，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人的职业操守和行为规范尚未完全形成，当前需要从职业的角度来规范。一套标准的职业规范体系主要应包括以下一些内容：

1、职位评价系统

职位评价系统是界定职业经理人要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。

2、绩效评价系统

绩效评价系统的首要目的是有助于实现组织的目标和提高职业经理人的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。

3、薪酬管理系统

薪酬管理系统旨在监督职业经理人是否达到了组织与个人的目标。

4、职位开放与流动系统

对职业经理人的规范化管理必须要有配套的管理体系，一个完整的职位晋升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制是必须也是必要的。

5、员工行为手册

对于企业来说，职业规范要比遵从制度更加广泛、深远而且严格，基于可操作的职业规范在结构上还需要有一套行为规则和相关领域制度的培训。

6、监督审议制度

职业化的企业管理还需要一套对不良行为的汇报调查机制、以及为了确保遵从制度和企业标准所需的审计以及控制制度。

一套基本行为的典范以及培训项目、评议制度不一定能够确保企业目标能够付诸于实际，但它们可以充当催化剂或是支持系统，只有依靠将企业所信奉观念贯彻到其驱动系统中，企业才能拥有真正意义上的职业化。

二、职业技能——职业生命的源泉

企业的职业化管理必须注重经理人的任职资格问题，我们主张从职业经理人的管理技能的改进与否以及它与绩效的关系方面入手，并从企业运作的各方面考察其管理技能。我们把职业经理人的职业技能归纳为：

1、专业技能（知识层面）

职业经理人必须精通一种专业性活动，尤其是涉及方法、过程、程序或技术的活动。

2、人际技能（心理层面和品格层面）

职业经理人作为组织的成员除了做好本职工作，还要带领手下人员发挥合作精神。

3、概念技能（能力层面）

职业经理人要能够认识到组织中各不同职能间的相互依赖性，对企业进行系统的思考。此外，深厚的涵养也是必备的技能，也就是经理人用自己的知识、行动和反省与社会配合发展，使自己成为一个平衡的人。

三、职业意识——基于良知的道德伦理工程

西方国家漫长的资本经济发展过程同时也是国家与企业、老板与经理人、资方与劳方之间不断谈判与博弈的过程，在这个过程中形成了强有力的契约关系。针对我国企业界目前的状况，只强调职业规范和职业技能是不够的。

1、道德意识

经理人既要有作为一个人的基本道德，也要有作为一个职业者的职业道德。企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实。

2、创新与冒险意识

创新与冒险是经理人的核心素质。著名的奔驰汽车公司老板座右铭是：“历史上充满了不会适应的庞然大物。”

3、法律意识

市场经济是法治经济，具备法律意识，是中国经理人面向未来竞争的必备条件之一。

4、科技意识

科学技术在现代社会中的作用日益突出。企业的发展也愈来愈依赖于技术创新、管理创新等。

5、全球化意识

当今世界全球化已成为大势所趋。中国的职业经理人必须做好准备，首先在意识上就要有全球化意识。

6、生态意识

在环保问题上，企业是行动的主体，中国的企业绝不能再走西方先发展后治理的老路，而应当防患于未然。

职业经理人的职业道德水平直接影响着企业职业化发展的进程，职业化的特点是将道德伦理看作为经理人事业的推动力量。

四、职业精神——激励社会的力量

职业精神是经理人作为个体的人的一种人格化力量，它包含了经理人本人的人生观、信仰和意志力。这里的职业精神主要包含五个方面的因素：

1、信用精神

这一精神实质上与契约精神是一致的。市场经济是契约经济，讲求信用是职业经理人的生命，维护企业与个人的信用是最起码的任职要求。

2、创新精神

在职业经理人的眼里，一个投资项目的好坏根本无法用数字来论证，他依靠的是直觉和判断力。但这只是创新精神的来源。真正有创新精神的人，就是一个真正的有独立人格的人。

3、敬业精神

职业经理人的 “敬业的精神”，源于这些人感到有一种强大的力量和使命。其实，短期行为是对中国社会的职业精神的最大威胁。

4、竞争精神

这是经理人真正的活力所在。竞争法则也许是残酷的，但它对于职业经理人却是最好的，竞争精神是有利于社会进步的。

5、民族精神

中国的职业经理人都有一种强烈的爱国之情、报国之志。

职业精神是一种宝贵的社会资源。这一资源丰富的内涵，将成为推动社会发展的力量。

五、“组织契约”——企业职业化经营的内涵

企业职业化经营的最终结果是要重塑“组织契约”，即员工与企业之间相互的义务与承诺。

1、组织契约中的正式维度

正式维度是劳资关系中人们最熟悉的方面。对职业经理人来说，它就是企业文件（如工作说明书、就业合同、绩效协议）中界定的某项工作的基本任务与绩效要求，和预算计划中对财务业绩的期望。作为对承诺完成任务的回报，企业根据职业经理人完成工作的需要，而安排给他一定的权力和资源。然而，一个清楚明确的正式契约，并不能保证职业经理人会满意地做出企业所期望的个人承诺。

2、组织契约中的心理维度

组织契约中的心理维度主要指的是雇佣关系中比较隐含方面，它包括相互理解和互惠承诺的成分，这些成分由情感（比如劳资之间的信任和依赖）所引起。尽管它常常没有直接写出来，但心理维度是职业经理人对个人目标和企业目标达成个人承诺的内在基础。

3、组织契约中的社会维度

职业经理人通过组织契约中的社会维度来评估组织文化。当经理人认识和理解了企业的主要目标后，他们把这些对企业价值观的理解“翻译”成对企业实际运作方式的信念。即那些体现在职业开发、晋升、决策、冲突处理、资源分配、风险分担方面的不成文规定。当职业化活动中出现冲突或沟通不畅时，组织契约中的这个维度常常受到最严重的破坏，文化的冲突也是职业经理人离职的主要内在原因。

第五篇：《未来之路----中学生职业生涯规划》教案

《未来之路----中学生职业生涯规划》教案

主题辨析：

1、目前初中毕业生学生较少接受职业生涯规划教育，相当部分学生在面临职业生涯重要选择的时候，认识不够，准备不足。选择职业方向，确定未来的生活道路，是初中时期学生生活中的一个重要任务。

2、初中毕业生自我意识得到了一定程度的发展，但大部分毕业生还不能进行适当的自我评价。

3、初中毕业生在各方面进行探索、尝试并面临走进独立生活道路，产生了独立自主的需求，其自治需求体现在职业选择以及职业生涯规划上。教学目的：

1、培养学生树立职业生涯规划意识。

2、增强学生对自我的认识，并结合职业生涯规划原则，在教师的引导下尝试初步建立职业生涯规划。教学重点和难点：

1、职业生涯描绘

2、职业生涯定位 教法：

1、讲述

2、讨论和分享

3、联想和想象

4、角色扮演 课前准备：

1、白纸2张、彩色笔 2、2个情景故事

3、多媒体课件 教学过程：

一、导入：

1、讲故事：马和驴子

在唐太宗贞观年间，有一匹马和一头驴子，它们是好朋友。贞观3年，这匹马被玄奘大师选中，出发前往印度取经。17年后，这匹马驮着经书回到长安，重到磨坊会见驴子朋友。老马谈起这次旅途的经历，浩瀚无边的沙漠，高耸云霄的山岭，凌云的冰雪，壮阔的波澜„„神话般的一切，让驴子听了大为惊异、好生羡慕！驴子惊叹到：“你有多么丰富的见闻呀！那么遥远的道路，我连想都不敢想。”“其实，”老马说：“我们跨过的距离是大体相等的。当我向西域前进的时候，你一步也没停止。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前进，所以我们走进了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一生就围着磨盘打转，所以永远也走不出这个狭隘的天地。” 这个故事给我最大的感触就是：要像故事中的马一样，做事情一定要有一个长远的目标，并为之奋斗，对于人生来说，尤其如此，要懂得合理规划自己的职业生涯，有目标有计划的前进。

今天，我们就来关注一个话题：中学生职业生涯规划（多媒体显示课题）

2、何为职业生涯规划？（多媒体显示）

也叫职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业发展方向，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

二、职业生涯幻游

1、职业生涯幻游（伴轻音乐）

放松指导语：尽可能放松，使你自己能舒服地坐在椅子上„„，现在，闭上眼睛并完全放松自己„„，舒缓你的呼吸，„„看看身体还有哪些地方还紧张，请放松、放松、放松„„，现在，我希望你想象自己经由时空旅行来到未来的10年，10年后的世界„„10年后的你是什么样子，你在做什么，你周围是些什么样的人„„好，我们回到现在，回到学校及教室来„„好了，你回来了„„开始看看这周遭的一切，欢迎你旅游归来。

2、彩绘职业人生

指导语：好了，你回来了„开始看看周围的一切，请你不要說話，用画笔或文字把刚才的旅途心境与感受描绘出来。

3、分享：十年后的我从事的工作（含读书）的描述：（多媒体显示）

十年后的我居住的场所在 _______________。

十年后的我居住的场所周遭环境为何 _______________。十年后的我居住的场所周遭人群为何 _______________。十年后的我从事的工作是 ________________。

十年后的我从事的工作具体內容是 _________________。十年后的我从事工作的场所在 _________________。十年后的我工作的场所周围环境为何 _________________。十年后的我工作的场所周边人群为何 _________________。请说明下列问题：

我在幻游过程中，印象最深刻的画面是_______。我在幻游过程中，对比現在环境最大不同为_______。我在进行幻游后，我的感觉为________________。我认为我未来会从事________________职业。

三、生涯规划：

1、讲述：你未来想从事这一职业的理由，并听听同学的意见 ◆选择的理由： ◆同学的意见：

2、讨论：在憧憬未来时，你都考虑了哪些因素？还应考虑哪些因素？ ◆我的考虑： ◆还应考虑的因素：

3、教师小结：

根据学生在制定职业生涯规划时考虑到的问题，教师总结出影响制定职业生涯规划的几大因素：（多媒体显示）◆当前的经济状况 ◆亲人和朋友的影响

◆社会环境、竞争环境对择业决策的影响 ◆个人兴趣、志向对择业决策的影响

◆个人能力、体格、气质、性格、价值观对择业决策的影响 可能出现的特殊情况：有些因素学生可能没有考虑到。对策：教师可通过一些案例来适当的引导学生。

4、规划指导：

个人职业生涯规划设计应该遵守如下准则：（多媒体显示）①

择己所爱。②

择己所长。③ 择己所利。

④ 择世所需。依据此原则，通过问自己以下几个问题，职业生存规划就明确了：（多媒体显示）①What are you? 首先问自己，你是什么样的人？这是自我分析过程。分析的内容包括个人的兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。这样对自己有个全面的了解。②What do you want? 你想要什么？这是目标展望过程。包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。③What can you do? 你能做什么？自己专业技能何在？最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业相关知识技能。④What can support you? 什么是你的职业支撑点？你具有哪些职业竞争能力？以及你的各种资源和社会关系。个人、家庭、学校、社会的种种关系，也许都能够影响你的职业选择。⑤What fit you most? 什么是最适合你的？行业和职位众多，哪个才是适合你的呢？选择最好的并不是合适的，选择合适的才是最好的 ⑥What can you choose in the end？ 最后你能够选择什么？

5、教师总结：

通过前面的过程，你就能够做出一个简单的职业生涯规划了。机会偏爱有准备的人，你做好了你的职业生涯规划，为未来的职业做出了准备，当然比没有做准备的人机会更多。

四、小结

最后，希望大家经过这次辅导，能够更好的了解自己的职业倾向，从而在专业选择和择业过程中能够进行有意识的选择，并在工作中扬长避短，最终在未来的职业生涯中获得最大的成功。六：作业

我的规划：

1、未来我想从事的职业

2、实现这一目标可能的途径

3、实现这一目标的步骤及方法