中级管理人员退出岗位管理办法

第一篇：中级管理人员退出岗位管理办法

××公司中级管理人员退出岗位管理办法

第一章总则

第一条为深化干部人事制度改革，形成干部能上能下、能进能出机制，根据集团公司、股份公司干部管理的有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条中级管理人员是指油田公司管理的正、副处级管理人员及二级半单位班子副职。

第二章退出形式

第三条 中级管理人员退出岗位的形式主要有：自愿退出、组织调整退出、竞聘退出、考核退出、诫勉退出、责任追究退出、违规违纪退出和退休退出。

第四条自愿退出。是指中级管理人员因年龄、健康或其它原因，由本人提出书面申请，经公司研究同意退出现任岗位。

第五条组织调整退出。是指中级管理人员由于年龄、健康或其它原因，不能或不宜继续履行岗位职责的，应予以免去现任职务或降级使用。

（一）领导班子闹不团结和无原则纠纷，搞小团体行为的直

接责任人；

（二）在干部选拔任用中，弄虚作假，造成用人严重失察、失误，负主要领导责任的；

（三）领导个人违反民主决策程序，重大问题不经集体讨论导致决策失误，造成重大损失的；

（四）有以权谋私行为，存在不廉洁问题的；

（五）不接受组织分配的任务，或不履行岗位职责的；

（六）对无正当理由拒不服从组织调动或交流决定的；

（七）因健康原因不能正常履行职责的；

（八）其它原因不宜继续担任领导职务的。

第六条竞聘退出。是指因机构调整、班子超员等原因需重新竞聘上岗，在公开竞聘中落聘的中级管理人员。

第七条考核退出。是指中级管理人员在考核中有下列情形之一的，原则应免去现任职务。

（一）领导班子年度考核为差班子或连续两年考核为一般班子的班子成员；

（二）中级管理人员无正当理由未完成年度业绩指标的；

（三）中级管理人员年度综合考核为不胜任或连续两年考核为基本胜任的；

（四）中级管理人员连续两年年度综合考核综合排名处于后3位的；

（五）新提职的中级管理人员在半年试用期满后经考核为不— 2 —

胜任的。

第八条诫勉退出。是指中级管理人员年度考核为基本胜任，诫勉期满经考核仍未有明显改进的。

第九条责任追究退出。是指中级管理人员有符合《中共长庆油田公司委员会中级管理人员辞职制度》(长油党发［2004］33号)有关规定而引咎辞职或被责令辞职的。

第十条违规违纪退出。是指中级管理人员因违规违纪符合《中国石油天然气集团公司管理人员违规违纪行为处分规定(试行)》(中油监字［2003］463号)而退出中级管理岗位的。

第十一条退休退出。是指男满60周岁，女满55周岁，按相关规定办理退休手续退出中级管理岗位的。

第三章待 遇

第十二条自愿退出

（一）男满58周岁，女满53周岁，自愿退出现职后直至退休前工资奖金不变。

（二）男满57周岁、女满52周岁，自愿退出现职前两年工资奖金不变，第三年奖金执行原级别的90%。

（三）男未满57周岁、女未满52周岁，自愿退出现职当年奖金执行原级别的100%，次年执行原级别的90%，第三年执行原级别的80%，第四年起执行易岗易薪。

第十三条组织调整退出。对组织调整退出现职的执行易岗易薪。

第十四条 竞聘退出。对主动提出不参加竞聘的中级管理人员，且年龄符合第十二条第一款，其待遇执行第十二条第一款规定；年龄符合第十二条第二款，其待遇执行第十二条第二款规定；年龄符合第十二条第三款的，执行第十二条第三款之规定。参加竞聘落聘的，岗位工资不变(遇国家政策调整工资时，新岗位工资低于原岗位工资时，执行原岗位工资标准；新岗位工资高于原岗位工资时，执行新岗位工资标准)；奖金执行新岗位标准。

第十五条 考核、诫免、试用期满及责任追究退出，执行易岗易薪。

第十六条 违规违纪退出，按《中国石油天然气集团公司管理人员违规违纪行为处分规定(试行)》(中油监字［2003］463号)执行。

第十七条退休退出，执行国家有关退休人员待遇。

第四章附则

第十八条 因不称职被免职、降职的，两年内不得重新提任。第十九条本办法适用于上市、未上市业务单位。

第二十条 本办法由人事处（党委组织部）负责解释。第二十一条 本办法自发布之日起施行，凡与本办法不相符的，按本办法执行。

第二篇：退出岗位领导人员管理办法

XXXX公司 退出高级管理岗位人员管理办法

第一章 总 则

第一条为适应建立现代企业制度的要求，深化人事制度改革，规范退出高级管理岗位人员的管理，经研究制定本办法。

第二条本办法所称退出高级管理岗位人员是指：XX公司范围内，因年龄或身体健康等原因退出现正、副处职领导岗位，但未到法定退休年龄的人员。

第三条退出高级管理岗位人员管理应遵循的原则:

（一）适应形势任务需要，兼顾历史因素；

（二）规范统一管理与各单位具体情况相结合；

（三）与高级管理人员各项管理制度相适应；

（四）充分发挥退出高级管理岗位人员的作用。

第二章聘任和安排

第四条对退出高级管理岗位的人员，XX公司根据实际需要，结合个人实际情况，安排到实质性岗位或交付专项任务。XX公司未予安排的，由原所在单位或部门自行安排，继续发挥作用。原则上不能在三产和独立法人企业兼职。

第五条XX公司安排工作的，由各单位或部门与XX公司人事处(党委组织部）共同协商人选，XX公司党委会研究确定；聘用（解聘）、考核、监督及日常管理由各专业主管部门负责，聘用（解聘）、考核情况报XX公司人事处(党委

组织部）备案。

各单位或部门自行安排工作的，按照相应的干部管理制度，由单位或部门研究决定，同时明确考核及日常管理的负责部门。

第三章享受待遇

第六条政治待遇。按同级在岗高级管理人员规定的范围阅读、听取有关文件和报告，参加必要的会议和一些重大的活动。未选为代表的，也应列席本单位的党代会、职工代表大会等重要会议。

第七条医疗待遇。医疗、体检、健康疗养保持原待遇不变。

第八条薪酬待遇。基本薪酬保持退出高级管理岗位前的水平，不再晋档，但可以调标套改（如遇整体调资时，再另行规定）；承担具体工作的，业绩薪酬按所在单位同级现班子成员业绩薪酬平均水平的70%发放。

第九条其它待遇。车辆费用、通讯费用、住房标准保持原待遇不变，按照XX公司有关规定执行。办公用房，根据工作实际妥善安排。

第四章 日常管理

第十条退出高级管理岗位人员的日常管理，由退出岗位时所在单位或部门负责。所在单位或部门要关心高级管理岗位人员的日常学习、工作、生活等方面，并负起责任，有关情况和信息应该及时和XX公司人事处（党委组织部）沟

通和联系。

第五章 考核监督

第十一条根据权责对等的原则，无论是由XX公司安排的还是由所属单位或部门安排的，都要按要求履行所任职岗位的岗位职责，并纳入正常的相应级别的考核，考核由聘用主管单位或部门负责，要同在职干部一样考核德、能、勤、绩、廉等。

第十二条 加强对退出高级管理岗位人员的管理，监督教育应与在岗高级管理人员一样，各单位党委、纪委负主要责任。

第六章 退休

第十三条退出高级管理岗位人员的退休时间严格按照国家法定男60岁、女55岁的规定办理退休手续，由XX公司人事处（党委组织部）、劳动工资处和相关单位（部门）共同负责。

第七章 附则

第十四条本办法自发布之日起执行，由XX公司人事处（党委组织部）负责解释。

第三篇：公司员工退出岗位管理办法

×××××××公司员工退出岗位管理办法

第一章 总 则

第一条 为确保×××××××公司（以下简称公司）管理架构与优化员工配置适应公司发展战略，正确处理改革与发展、稳定的关系，理顺并规范员工退出岗位管理，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。

第三条 人力资源部为公司员工退出岗位归口管理部门，负责统一管理公司员工退出岗位管理工作；各二级单位、部室的人力业务管理部门，为本单位员工退出岗位的归口管理部门，负责牵头落实具体退出岗位工作。

第二章 退出岗位方式

第四条 员工退出岗位主要原因

1.企业生产经营变化：减产、停产、破产、转产等； 2.企业改革：撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策变化等；

3.企业减员：解聘、落聘、职数调整、岗位调整等； 4.员工违反国家法律、法规及公司规章制度； 5.员工无正当理由拒不服从组织工作安排；

6.员工个人能力、身体等原因不能胜任所在岗位工作； 7.员工业绩差，考评结果靠后；

8.员工调离、辞职、协商解除，或因病、非因工负伤、业务承包、借调等无法继续在岗履职；

9.员工达到退休（内退）年龄；

10.员工达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件，自愿申请提前退休；

11.员工脱产学习深造。

第五条 员工退出岗位的方式：转岗、降职、待岗、离岗培训、劝退、辞退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、合同终止（解除）、改任调研员（协理员）、改任专项调研员（协理员）、脱产学习、调离等方式。

第六条 主要退出方式解释

转岗是指根据公司生产经营需要，转换员工现有岗位（包括技术职务岗位），按新岗位予以定岗。

降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。

改任调研员、协理员是指达到改任调研员、协理员条件，同时各单位或部门聘用，在特定的工作场所履行职责。

改任专项调研员、协理员是指达到改任专项调研员、协理员条件同时各单位或部门聘用，在不定的工作场所履行职责。

内退是指距离法定退休年龄不足5年的员工，经本人书面申请，所在单位同意，公司批准，可办理内部退养手续。公司中层干部、30年以上工龄男员工、25年以上工龄女员工，可以参照上述程序办理内退。

待岗是指员工被暂时停止岗位工作，等待重新安排上岗。离岗培训是指离开现有岗位参加管理、技术、技能相关培训，满足新岗位需求或提升员工工作能力。

劝退是指根据员工考核评估结果和综合表现，要求员工主动辞职。

辞退是指根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。

协商解除是指公司与员工协商一致，办理解除劳动合同关系、支付补偿金。

退休是指员工达到法定退休年龄，即女工人50周岁，女干部55周岁，男干部、工人60周岁办理退休手续；或达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件：一是从事特殊工种工作的员工满足工作年限要求可提前5年办理正式退休；二是女干部若超过50岁，自愿申请调岗到工人岗位的，亦可申请按工人身份的退休年龄，办理正式退休手续；三是经鉴定达到完全丧失劳动能力的，可办理病退手续。

劳动合同终止（解除）是指对符合劳动合同终止或解除条件的员工，办理终止或解除其劳动合同。

脱产学习是指员工根据个人发展和组织专业人才需要，保留与企业劳动关系，离开现有岗位参加专业化学习教育。

调离是指员工中止与公司的劳动合同，调入其他组织重新签订劳动合同。

第三章 退出岗位相关待遇

第七条 正式工退出岗位后的安置通道及待遇 1.转岗或替换现有劳务用工岗位（1）按新岗位定岗位工资。

（2）按所属单位分配办法和个人业绩定绩效奖励。（3）因改革转岗的中层干部，转岗期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部工资基数的40％确定，其他待遇按新岗位确定。

基层干部转岗履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的70％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。

根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应转岗待遇，期满后按新岗位定。

2.降职使用

因改革降职使用的中层干部，降职使用期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部工资基数的50％确定，其他待遇按新岗位确定。

基层干部降职使用履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的75％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。

根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应降职使用待遇，期满后按新岗位定。

3.改任调研员、协理员

调研员履职期间考核称职以上，其薪酬按中层副职（薪酬＋预发工资）的75％确定。

协理员履职期间考核称职以上，其待遇按《职业发展通道管理办法》执行，即岗位工资不变，绩效工资按原岗位的80％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。4.改任专项调研员、专项协理员

履职期间考核称职以上，按同级调研员、协理员收入平均值的60％核算。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应改任待遇，期满后按新岗位定。

5.内退

按总部优化员工配置内退政策确定生活费。6.公司发展项目需求

按新项目岗位确定待遇，或参照上款确定待遇。7.市场化改革：租赁、承包、管理输出、技术输出等 按改革方案确定待遇。

8.市场化改革单位业务发展需求 按改革单位的政策确定待遇。9.离岗培训

按总部优化员工配置转岗培训政策确定生活费。10.有期限放假

按总部优化员工配置有期限放假政策确定生活费。11.经济性裁员

按总部优化员工配置经济性裁员政策执行。12.协商解除劳动合同

按国家法律规定支付补偿金。13.退休

按自治区社保局制定的退休政策享受待遇。14.待岗

按公司待岗政策确定生活费。15.病退 参照国家法律办理因病正退，享受退休待遇；或根据总部或公司内退政策办理因病内退，确定生活费。

16.脱产学习

参照脱产培训确定脱产学习期间生活费。17.调离

按调入组织的待遇。

第八条 劳动派遣用工退出岗位后的安置及待遇 1.调整用工岗位 按新岗位定薪酬。

2.由派遣单位派遣到其他用工单位 按新岗位定薪酬。

3.中止（终止）派遣协议 按国家法律规定支付补偿金。

4.违反国家法律、法规及公司规章制度。退回劳务派遣公司，公司无任何经济补偿。5.无正当理由拒不服从组织工作安排 同上款。

第四章 退出岗位相关规定

第九条 转岗

工作能力尚可，工作经验比较丰富，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请报人力资源部，结合公司整体人力资源配置，在公司内统筹调整安置工作岗位，必要时先行组织离岗培训再予以转岗。

第十条 离岗培训 离岗培训以技能操作、技术管理，及职业礼仪、职业道德为主，进行教育培训。由公司统一组织并通知转岗或待岗相关员工参加的离岗培训，相关人员必须参加，否则按旷工处理。员工也可自主选择培训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司人力资源等相关部门批准。

第十一条 待岗

因个人或组织原因处于待岗的员工，可申请选择参加公司离岗培训，提高再上岗的技能。因组织原因而待岗的员工在待岗期间，在有职位空缺时，将优先考虑安置。对于个人原因再次待岗的，经组织研究，予以解除劳动合同。

第十二条 协商解除劳动关系

员工自愿解除劳动关系的，或不接受转岗工作安置，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的，公司与员工协商一致后，按照相关程序，办理离职手续，协商解除劳动关系。

第十三条 改任调研员、协理员

凡男年满55周岁、女年满50周岁的基层以上干部，由公司或者基层单位统一安排调研员、协理员岗位，不列入管理干部编制。

第十四条 改任专项调研员、专项协理员

凡男年满50周岁、女年满45周岁，且连续任职12年以上的公司基层以上管理和技术干部，由个人申请，提出与公司生产经营和战略发展相关调研或协理课题，明确调研课题内容、方向、效益或效果等信息，经公司相关部门审核同意，报请公司主管领导同意的，签订《专项调研（协理）协议书》，明确规定相关权利和义务，可改任专项调研员或专项协理员，不列入管理干部编制。离岗开展调研或协理工作期间工龄连续计算。

第十五条 脱产学习

脱产学习由本人提出申请，单位同意，人力资源部审核批准，双方签订《脱产学习协议书》，商定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。脱产学习期间工龄连续计算。

第五章 其 它

第十六条 加强日常退出考核管理。各二级单位、部室要在广泛推行组织绩效考核和员工个人绩效考核基础上，对工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求、责任心和工作主动性严重不足者，以及减员分流、企业改制中的富余人员，有区别性的实施退出政策，并报公司人力资源部备案。

第十七条 退出程序

普通员工由二级单位、部室人力资源业务部门负责牵头办理，向公司人力资源部上报审批或报备管理。

基层管理干部由二级单位、部室人力资源业务部门负责申报/上报，经人力资源部审核，报公司分管领导审批，由人力资源部予以办理或转办。

中层管理干部由人力资源部呈报公司领导班子，由总经理办公会或党政联席会议研究决定。

第十八条 刚性退出，柔性操作。对于因生产经营或企业改革因素，优化配置、减员分流，要刚性退出，柔性操作，要把减员分流程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证减员分流取得良好成效。

第十九条 退出岗位面谈。无论何种形式退出，各单位负责人都要针对每个退出岗位员工，组织专人进行退出岗位面谈。

第二十条 关注核心人才离职。对于签订保密协议，掌握核心技术和经营管理的高级人员的离职，必须履行层层审批程序，严格签署履行保密协议或特殊限制协议。

第二十一条 退出员工重新上岗时，要根据岗位实际，在工作所属组织变动时，做好劳动合同签订和员工关系管理各项工作。

第六章 附 则

第二十二条 凡涉及公司员工退出管理的以此管理办法为准，上述政策执行过程中如遇上级组织政策调整的，以上级组织政策为准。

第二十三条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

第二十四条 本办法自颁发之日起施行。

第四篇：中国石油2015年员工退出岗位管理办法

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第二章 员工退出岗位范围与条件

第四条 本办法所指退出岗位员工，是指各运输大队、配送中心、汽车修理厂等主要生产单位和机关后勤单位，因年龄、身体或技能原因不能适应岗位要求，需要退出原岗位的合同化员工。

第五条 凡具有下列情形之一的，应退出岗位：

（一）因工致残、且伤残等级为5-6级的。

（二）因病或非因工负伤，经华北运输公司劳动能力鉴定委员会鉴定为大部分丧失劳动能力（包括精神病患者）的。

（三）经指定医疗机构认定或确诊，不适宜继续在岗工作的。

（四）连续两个考核不合格的。

（五）距法定退休年龄不足5年的。

（六）其他确需退出岗位的（因工致残7-10级且距法定退休年龄不足5年，或因病、非因工负伤经华北运输公司劳动能力鉴定委员会认定，部分丧失劳动能力的合同化员工）。

第六条 在职科级干部，被聘任为中级及以上专业技术职务、技师、高级技师、技能专家的员工，原则上不属于退出岗位范围。

第三章 退出后转岗安置与分流

第七条 员工退出岗位后，可以按照规定条件，通过离岗退养、离岗歇业、内部待岗等方式进行分流安置。

第八条 具备下列条件之一的，可以实行离岗退养：

（一）工作时间满20年，且距法定退休年龄不足2年的。

（二）因工或职业病致残，经河北省劳动能力鉴定委员会鉴定为5-6级伤残 的。

（三）工作时间满20年，且因病或非因工受伤，经河北省劳动能力鉴定委员会鉴定为大部分丧失劳动能力的。

第九条 退出岗位人员，转岗安置确有困难、又不符合退养条件，但具备下列条件之一的，可以实行离岗歇业制度：

（一）连续工作时间满20年且距国家法定退休年龄不超过5年的。

（二）连续工作时间20年及以上，因工或职业病致残，经河北省劳动能力鉴定员委会鉴定，伤残等级7级及以下，不能坚持正常工作的。

（三）连续工作时间20年及以上，因病或非因工负伤，由指定医院证明并经华北运输公司劳动能力鉴定委员会确认大部分丧失劳动能力的。

第十条 员工退出岗位后转岗安置有困难，又不符合提前退休、内部离岗退养、离岗歇业条件的，应实行内部待岗制度：

（一）待岗员工与用人单位签订的劳动合同中止履行，双方签订待岗协议，明确双方的权利与义务。

（二）待岗时间一般控制在2年以内。

（三）待岗期间员工可以参加新岗位、新业务知识岗位培训。

（四）待岗期间员工可以参加单位内部岗位竞聘。待岗期满后仍未实现转岗安置或分流的，经人事科批准，可适当延长待岗时间。

第四章 员工退出岗位后的有关待遇

第十一条 员工退出岗位后的待遇按以下政策执行：

（一）离岗退养期间停发工资、奖金，停止享受劳动保护待遇，按月领取离岗退养生活费。离岗退养生活费按退出时岗位（技）工资（含保留工资）、工龄津贴、保留津贴之和的100%计发。

（二）离岗歇业期间停发工资、奖金，停止享受劳动保护待遇，按月领取离岗歇业生活费。离岗歇业生活费按以下办法确定：

1.工作时间男满30年、女满25年的，岗位（技）工资按本人退出时岗位（技）工资（含保留工资）的80%计发。

2.工作时间男不足30年、女不足25年的，岗位（技）工资按本人退出时岗位（技）工资（含保留工资）的70%计发。

工龄津贴、保留津贴按100%计发。

保留津贴是指原统一执行的项目现已停止执行并根据相关政策规定仍在部分员工中保留的津补贴项目，包括：三费（交通费、书报费、卫生费）、回民伙食补助。

（三）待岗期间停发工资、奖金，停止享受劳动保护待遇，按月领取待岗生活费。待岗生活费按以下办法确定：

1．待岗培训期间岗位（技）工资按本人退出时岗位（技）工资（含保留工资）的85%计发。

2．待岗培训期满后，岗位（技）工资按本人退出时岗位（技）工资（含保留工资）的60%计发。

工龄津贴、保留津贴按100%计发。

（四）员工在离岗退养、离岗歇业、待岗期间，社会保险、住房公积金、企业年金等，均按相关政策执行。

（五）离岗退养、离岗歇业、待岗员工可按规定参加公司统一的工资标准调整，并以调整后的标准作为计发生活费的基数。离岗退养、离岗歇业、待岗期间不参加岗位（技）工资考核晋档。

第五章 员工退出岗位的操作程序及日常管理

第十二条 退出岗位的操作程序

（一）由符合退出岗位条件的员工本人自愿提出申请，填写《员工离岗退养（离岗歇业、待岗）申请表》，交所在科级单位人事员或机关科室长。

（二）员工所在科级单位正职领导审核并签字同意后报华北运输公司人事科。

对于应先补充后退出的岗位，各单位、各部门应提前做好相关岗位的人员调整补充工作，确保退出人员能及时退出、工作不受影响。

（三）人事科统一汇总复核申请退出岗位员工信息、签署意见后，报送华北运输公司经理签字批准。

（四）员工在经理批准次日起5个工作日内办理交接手续、签订协议，于协议生效之日离开工作岗位。

（五）本办法为一次性政策，经上级公司批准后实施。第十三条 离岗退出人员的管理

（一）离岗歇业时间为5年。离岗歇业期满后，如原所在科级单位无法提供工作岗位的，继续实行离岗歇业；达到离岗退养条件的，经本人申请可离岗退养。

待岗期间达到离岗退养或离岗歇业条件的，经本人申请可离岗退养或离岗歇业。

（二）员工在离岗退养、离岗歇业、待岗期间劳动合同中止履行，双方签订离岗退养协议、离岗歇业协议、待岗协议。

（三）当离岗员工出现法定的解除、终止条件时，应及时办理解除、终止劳动合同手续。

（四）离岗员工因涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由期间停发生活费。

（五）离岗退养、离岗歇业、待岗生活费纳入各单位工资总额管理。

（六）员工在离岗退养、离岗歇业、待岗期间，由退出时所在科级单位负责管理。

（七）离岗退养员工不再安排上岗工作。第十四条 有关要求及政策说明。

（一）各单位领导要高度重视员工退出岗位工作，要成立组织领导机构，组织相关人员认真学习政策规定，准确理解文件精神，加强正面宣传引导。

（二）在实施员工退出岗位工作过程中，各单位主管领导和经办人员要严格按照规定的条件和程序办事，保证员工退出工作有序、稳妥、规范、顺利的实施。

（三）分公司所属各单位要建立完善考核评价机制，明确考核内容，量化考核标准，采取有效的方法，坚持不懈的抓好岗位考核工作，并将绩效考核结果作为劳动合同终止与解除和奖金分配的重要依据，切实增强员工的紧迫感和危机感，强化安全生产责任，不断提高员工在岗履职能力，充分调动员工生产工作积极性。

（四）继续完善内部薪酬激励机制，结合不同岗位或生产特点采取有效分配形式，坚持个人收入与岗位履职情况或绩效考核结果紧密挂钩，搞活内部分配，克服分配中的平均主义，充分发挥薪酬的激励作用，努力实现“岗位靠竞争，收入凭贡献”。

（五）本管理办法中年龄和工作年限按周年的计算，凡在当年内已达到规定年龄、工作年限条件的员工均视为符合条件。

第十五条 本管理办法由人事科负责解释。此前相关规定与本办法不一致的，按本办法执行。

第五篇：中国电信湖南公司岗位退出管理办法-1129

中国电信湖南公司员工岗位退出管理办法

第一章总则

第一条 为理顺和规范员工岗位退出管理制度，支撑各级企业定岗定编、竞争上岗工作的开展，盘活人力资源，优化人员结构，满足公司全业务经营发展的要求，特制定本管理办法。

第二章岗位退出方式

第二条 员工岗位退出包括协议离岗，内部退养，待岗培训，终止、解除劳动合同等方式。

第三条 协议离岗：距法定退休年龄不足15年的在岗（含待岗培训）员工，经员工本人申请或所在单位提出，单位与员工协商一致，可办理协议离岗手续。

第四条 内部退养：距离法定退休年龄不足5年的员工，经本人书面申请，所在单位同意，可办理内部退养手续。

第五条 待岗培训：在机构调整、竞争上岗和绩效考核等过程中被落聘、末位淘汰以及其他原因不能胜任岗位工作的员工，不能及时重新上岗的，各单位应对其实行待岗培训。

第六条 终止、解除劳动合同：符合劳动合同终止或解除条件的员工，各单位应终止或解除其劳动合同。

第三章岗位退出相关政策规定

第七条 协议离岗相关政策规定：

1、协议离岗员工必须与所在单位签订书面离岗协议，离岗协议期限在五年以上或至办理退休时间。协议离岗员工无需上班，比照内部退养员工管理，按在岗员工进行相关报表统计。

2、员工离岗协议到期，应在到期前一个月内办理续签等相关手续,不续签要求重新上岗的，各单位应安排其竞聘上岗，竞聘上岗位的员工，其薪酬福利待遇按所聘岗位规定标准执行，竞聘不上岗位的，按待岗培训处理；达到退休年龄的，办理退休手续。协议离岗的员工，满足内部退养政策条件时，经本人申请，各单位可视本单位人工成本预算承受能力等情况为其办理内部退养手续。

3、员工协议离岗期间，各单位不得再安排上岗或返聘，个人从事其他工作发生的劳动争议、经济纠纷、人身伤害等情况，相关责任和所发生的一切费用单位不予承担。

第八条 内部退养政策严格按照湖南电信【2000】司字第54号文件、湖南电信司字【2000】27号和司字【2002】45号传真电报相关规定执行。

第九条 员工待岗培训期限为三个月，待岗培训期满后仍不能重新上岗的，必须解除劳动合同。纳入待岗培训安排的员工，必须与在岗员工一样正常上班并服从单位相关安排。员工待岗培训期间，符合协议离岗或内部退养政策条件的，可按本办法规定办理协议离岗或内部退养手续。

第十条 终止、解除劳动合同相关规定：

1、员工劳动合同期满，各单位应根据本单位实际情况及员工的工作能力、工作业绩等情况，终止其劳动合同。

2、上一绩效考评“不称职”或连续两年“基本称职”的员工，劳动合同为有固定期限的，劳动合同期满时各单位必须终止其劳动合同；劳动合同为无固定期限或者劳动合同为有固定期限但未到期的，各单位可主动提出与其协商解除劳动合同。

3、员工有下列情形之一的，各单位应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付其一个月工资后，解除其劳动合同：

（1）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（2）待岗培训期满后仍不能重新上岗的。

4、员工有以下重大过错情形之一的，各单位必须依法解除其劳动合同：

（1）严重违反公司规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

（3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

（4）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（5）被依法追究刑事责任的。

5、因个人原因提出辞职的，需员工本人向所在单位人力资源部门提交书面申请，由所在单位总经理办公会审定后，方可办理劳动合同解除手续。其中各市州分公司、专业分公司领导班子成员及后备领导人员、县市分公司主要负责人、高级专家、专家、省级及以上业务技术骨干人员等须报省分公司审定后方可办理劳动合同解除手续。

6、其他因特殊要求需解除劳动合同的个案，员工本人应向省分公司人力资源部门提交书面报告，由省分公司审定。

第四章岗位退出相关待遇

第十一条 协议离岗员工待遇：

1、对协议离岗员工发放生活费和生活补助费，生活费标准为其办理协议离岗时岗位工资的100%；生活补助费标准为300元/月，按月与生活费同步发放。协议离岗期间，比照内部退养员工标准同步调增协议离岗员工生活费标准。续签离岗协议的，协议离岗期间相关待遇连续计算。协议离岗生活费与生活补助费之和应不得低于当地最低生活费标准。

2、其他津贴补贴等福利待遇和退休待遇比照内部退养员工标准执行，其中个人缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金的基数按其本人上月均收入计算。

4、对协议离岗的特殊个案，经各单位总经理办公会审定后，可不发放生活费、生活补助费和其他津贴补贴等福利待遇，其社会保险、住房公积金等的缴纳由各单位根据实际情况决定。

第十二条 内部退养员工待遇严格按照湖南电信【2000】司字第54号文件、湖南电信司字【2000】27号和司字【2002】45号传真电报相关规定执行。2000年以后从外单位调入电信企业工作的员工，其退养生活费标准计算方法由省分公司另行明确。

第十三条 员工待岗培训期间，停发岗位工资和绩效工资，按当地最低工资标准发放待岗生活费。其他津贴补贴等福利待遇与同岗位等级

在岗员工相关政策一致。

第十四条 终止、解除劳动合同员工相关待遇：

1、对于劳动合同到期、公司提出终止劳动合同的，或者公司按规定提前三十天书面通知解除劳动合同的，公司按照《劳动合同法》的规定给予经济补偿，具体标准如下：

经济补偿金=补偿标准×补偿年限

补偿标准：员工在终止劳动合同前十二个月的平均工资，含岗位工资、绩效工资、年功津贴、生活补贴等。

补偿年限： 2008年1月1日以后参加工作的员工，补偿年限=员工在本单位工作年限； 2008年1月1日前参加工作的员工，补偿年限=2008年1月1日前在本单位工作年限（超过12年的按12年计算）+2008年1月1日后在本单位工作年限。工作年限中在6个月以上不满1年的部分，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

若员工在终止劳动合同前12个月的平均工资高于所在地人民政府公布的本地区上职工月平均工资3倍的，则补偿标准为人民政府公布的本地区上职工月平均工资的3倍，补偿年限计算方法同上，但最高不超过12年。

2、对于公司主动提出与其协商解除劳动合同的，各单位可根据情况在上述法定经济补偿额度的1-1.2倍范围内给予经济补偿。

3、对于因员工重大过错而解除劳动合同、员工因本人原因提出辞职而解除劳动合同、劳动合同到期员工提出不再续订劳动合同的，依法不给予经济补偿。

4、对于因特殊要求而解除劳动合同的，其经济补偿标准另行确定。

第五章 组织管理

第十五条 市州分公司、专业分公司人力资源部门负责统一管理本单位员工的岗位退出工作。

第十六条 各单位人力资源部门牵头负责，相关部门配合，以市州分公司本部（专业分公司）和县（市）分公司为单位，统一组织管理待岗人员在待岗期间的培训、临时性工作任务安排和重新上岗核准等相关事宜。待岗培训应包括员工综合素质和能力培训和相关专业培训等。

第十七条 员工协议离岗、内部退养的，各单位应在其办理手续后一个月内，将人员名单报省分公司人力资源部备案。

第六章其他

第十八条 本规定适用范围为公司合同制员工（A、B类员工）。第十九条 协议离岗、内部退养以及原已办理离岗自谋职业、离岗代办电信业务的员工，不得从业于与本单位有竞争关系的企业或从事与本单位有竞争关系的业务。若有违反，经所在单位提出，拒不改正的，必须解除其劳动合同。

第二十条 原已办理离岗自谋职业、离岗代办电信业务的员工，协议期内，严格按原政策规定执行，不得办理协议离岗或内部退养手续；协议期满后不续签的，各单位应安排其竞聘上岗。竞聘上岗位的，其薪酬福利待遇按所聘岗位规定标准执行；竞聘不上岗位的，按待岗培训处理。

第二十一条 上述政策执行过程中如遇集团公司政策调整，以集团公司政策为准。

第二十二条 本办法由省分公司人力资源部负责解释。