雇员流动管理 3套模拟题

第一篇：雇员流动管理 3套模拟题

《雇员流动管理》模拟题A

一.名词解释：每题5分，共10分

1.企业文化2.经验估计法

二．简答题:每题10分,共20分

1.如何看待员工流动与员工流失?

2.自愿流出企业的员工具有哪些特点?

三.论述题:每题15分,共30分

1.国有企业控制员工流失的对策有哪些?

2.民营企业员工流动率高的原因何在?

四．案例分析题:40分

XH电子元件厂是一家军工企业,属电子工业部系统。全厂拥有职工1500人，职工多为初中以上毕业，青年工人则以高中毕业生为主，大专以上学历的职工约占全厂职工总数的15%，1990年进入新技术开发试验区，被确认为高技术企业。该厂主要生产微波元器件和微波仪器,对我国的航天事业和航空事业做出过重大贡献，但民用产品开发一再受挫。20世纪80年代，公司决定生产收录机，机型定为单声道台式，结果产品尚未上市，市场便被双声道、立体声收录机占领，该厂产品胎死腹中，一生产出来便在仓库睡大觉，最后全赔本卖给本厂职工。

近几年来, 该厂又研制过几次新产品，均未成功。后来发现担负新产品开发任务的一个开发小组集体背着工厂为某民办高技术企业搞设计，谋取高额酬金，工厂决定对该小组进行厂纪处分，扣发全年奖金，记过1次，但该小组集体辞职而去。

此后，新上任的L厂长在“改革”上探寻出路：

第一, 任命几个青年政工干部为厂长助理，协助副厂长工作，实际上这些助理由L厂长1人指挥。

第二, 任命一位复员军人为技术科科长，负责新产品开发。此人优点是忠诚可靠，但不懂业务。

第三, 决定改变人浮于事现象。办法是下岗20%（300人）的职工，即要求工人中凡超过45岁的女工和超过50岁的男工，干部中凡超过50岁的女职工和超过55岁的男职工可“提前退养”，待遇是每月拿70%工资。其中，公司工作需要者，则不准退养。结果，一些骨干技术人员纷纷要求退养，但厂长不批；另一些适龄职工则被要求退养，并填写“自愿申请退养表”，此事引起普遍不满。要求退养的骨干说:“既然搞改革，就该双向选择，我们符合条件，为什么不批准退养？”被要求填写“自愿申请退养表” 的职工大为愤怒：“端了我的饭碗，还逼着我自愿，真是又想做婊子，又想立牌坊。”

面对这种混乱局面，L厂长决心顶住压力，毫不妥协。第一批107人退养。张师傅是机修车间的老工人，51岁，已有32年工龄，被宣布退养后气愤地说：“我为工厂干了32年，现在强迫我离岗，连一句好听的话也没有，真令我伤心！” 他对徒弟小王说：“你如果还认我做师傅，就听我一句话：不要给他们好好干，这群没良心的东西！”小王回答的也干脆：“师傅您放心，我决不给他们卖力气！” 刘师傅是一位46岁的女工，她流着泪说：“我的技术和经验已积累25年，现在子女也大了，正想为工厂扭亏为盈出点力，没想到让我退养，真不知厂长心里想什么！”唐某某是工厂的高级工程师，她说：“谁说中国没有人权问题？我连劳动的权利也被剥夺，还有什么人权？”接连几天，全厂一片混乱，处于半停产和停产状态，中青年工人也议论纷纷。有人说：“咱们厂人浮于事，减些人是必要的，否则怎么长工资？”更多的人表示不理解：“L厂长不去抓市场，抓产品，却急着向职工开刀，不可理解。”也有人说：“看到师傅的今天，就看到我们的明天。什么工人是企业的主人，全是扯淡！”

L厂长面对这种混乱局面，连续3天睡不着觉，牙痛病又犯了，还三天两头接到工人的骂人电话，急得像热锅上的蚂蚁。

问题1：新产品开发小组集体辞职能否避免？如何避免？

问题2：如何评价L厂长的3个人事决定？

《雇员流动管理》模拟题B

一.名词解释：每题5分，共10分

1.岗位轮换2.回归分析法

二．简答题:每题10分,共20分

1.国有企业员工流动的特点有哪些?

2.影响员工流动的经济因素有哪些?

三.论述题:每题15分,共30分

1.国有企业员工流动的原因有哪些?

2.控制高新技术企业员工流失的积极措施有哪些?

四.案例分析题:40分

白秦铭在大学时代成绩不算突出,老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生,他的专业是日语,不知何故,毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位很满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没有受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少了多丢脸。

刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售业绩只属一般。随着他对业务的逐渐熟悉，又跟那些零售商搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了头把交椅。

去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年销售额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没有发现什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理找他去汇报工作，听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱

公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只是微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售队伍中出类拔萃、独占鳌头么？

今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得心情不舒畅。最令他烦恼的事也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，她并不关心排名第几的问题，可如今觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。

上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一惯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。问题1：小白为什么跳槽？

问题2：外企是如何留住核心员工的？

《雇员流动管理》模拟题C

一.名词解释：每题5分，共10分

1.内部调动2.比率分析法

二．简答题:每题10分,共20分

1.外资企业员工流动原因有哪些?

2.影响员工流动的非经济因素有哪些?

三.论述题:每题15分,共30分

1.民营企业员工流动管理的方法有哪些?

2.国营企业控制人才流失的对策有哪些?

四.案例分析题:40分

I-Stat是一家制造医疗器材的公司。该公司副总经理贝弗瑞说，他的公司员工有很多顶尖技术人才，同等的每个公司都想要他们。为了能够留住他们，加薪、给股票期权等方法都试如今在硅谷，许多大公司的副总裁，特别是接班无望的执行总裁（二把手），纷纷从赫赫有名的大公司“跳槽”到名不见经传的小公司，甚至另立门户创建小公司，担任梦寐以求的过，但是还不够，他正想如何把这家公司变成“人人参与经营”的公司，让每个人都满意。“总裁”职务。他们之所以“宁做鸡头，不当凤尾”，并不是为了攫取更多的金钱，而是为了实践自己创业成功的梦想和渴望。甲骨文公司二把手莱恩宣布辞职后，硅谷50多家中小公司竞相聘请他出任总裁。对于这些已经是亿万富翁的副总裁来说，“钱

已经没有什么吸引力”，“他们要的的是决策权、指挥权，以满足其成功欲”。四通曾经是和联想并列的中关村旗帜，现在还能和联想相提并论吗？四通公司最初是几个人自筹资金创办的。创业初期，产权关系矛盾并不突出，当时人数少，财产共有，帐很容易就算清了。但是，随着四通的发展，产权越来越模糊，人人都有就等于人人都没有，于是人才的创业热情开始逐渐衰退，人才流失就不可避免了。四通集团的人才跳槽，三天一小震，五天一大震，10年内发生了3次大跳槽。1992年6月11日，四通几位创业的高层领导一起跳槽，被称为“中关村大裂变”。从此，昔日在中关村不可一世的四通，开始踏上衰变之路。有人戏言：“在IT业，三个星期不跳槽，就可能成为元老了。”问题1：高新技术企业员工流动原因是什么？

问题2：控制高新技术企业员工流失的积极措施有哪些?

第二篇：雇员流动管理模拟试题3

雇员流动管理

模拟试题

3一、名词解释

1.员工流失2.组织寿命学说3.比率分析法

4.买断工龄

二、简答题

1.简述员工充分流动的条件？

2.影响员工流动的非经济因素？

3.员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？？

4.管理人员如何丰富雇员工作？

5.高新技术企业员工流动的对策？

三、论述题

1.论述员工流动的影响？

参考答案：

 员工流动对社会产生的积极及消极影响

1、主动型员工流动对社会产生的影响

（1）对社会的积极影响：

（2）对社会的消极影响

2、被动型员工流动对社会产生的影响

（1）对社会的积极影响：

（2）对社会的消极影响

 员工流动对企业产生的积极及消极影响

1．员工流动对企业产生的积极影响

第一，实现对低素质员工的替代。

第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。

第三，减少冲突的产生。

第四，可以减少其他形式的消极行为。

2、员工流动对企业产生的消极影响

第一，成本损失

第二，对工作绩效的干扰。

第三，对企业社会和交流模式的干扰。

第四，对员工士气的损害。

 员工流动对个人产生的积极及消极影响

1、员工流动对个人产生的积极影响

2、员工流动对个人产生的消极影响

2.试述核心员工辞职时的处理原则及技巧？

参考答案：

由于任何企业都免不了竞争者“袭击”，加上核心员工自身总会有工作机会找上门来，所以当他们递上辞呈时，应想办法尽量挽留。具体来说应遵循以下原则：  即刻作出反应

 封锁消息

 倾听员工心声

 组织方案

 全力争取

 为员工解决困难，把他争取回来

 赶走竞争对手

 防患于未然

四、案例分析题

案例1：天狮集团——离职面谈 请提意见

天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。

案例2：惠普公司——握手话别 陪送“嫁妆

惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

问题：

从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？

参考答案：

 名企对离职员工的对策

大多数单位对员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度，对离职员工的去向、职位变动的情况也是不闻不问，离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。

 企业对离职员工的看法：离开还是朋友，保持沟通

 管理措施

离职面谈的最重要目标就是从员工离职中得到启发，以控制较低的员工流动量。为做到这点，雇主必须要认识到公司的问题并解决。

和离职员工的交谈提供了更好地激励留任员工动力的信息。从离职面谈中得到的信息可以用于：

 改良政策

 完善选任标准

 指向特定趋势

 调整领导方法

第三篇：雇员流动管理模拟试题3

雇员流动管理

模拟试题3

一、名词解释

1.员工流失

2.组织寿命学说

3.比率分析法

4.买断工龄

二、简答题

1.简述员工充分流动的条件？ 2.影响员工流动的非经济因素？

3.员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？？ 4.管理人员如何丰富雇员工作？

三、论述题

1.论述员工流动的影响？

2.试述核心员工辞职时的处理原则及技巧？

四、案例分析题

案例1：天狮集团——离职面谈 请提意见

天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。

案例2：惠普公司——握手话别 陪送“嫁妆

惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

问题：

从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？

第四篇：雇员流动管理模拟试题

雇员流动管理

模拟试题1

一、名词解释

1.员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

2.中松义郎的目标一致理论：日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

3.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

4.工作内容的丰富化：所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

二、简答题

1.简述员工流动的种类？

确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。2.简述员工内部流动的方式？

（1）升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗 3.简述国有企业人才流失特点？

（1）从国际上看，人才总是从发展中国家流向发达国家。

（2）从地域上看，国内人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。

（3）从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技产业。

（4）从企业性质看，国有企业人才流失的主要去向是三资企业和民营企业。

4.简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

三、论述题

1.如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？ 参考答案：

 人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；

 由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。因此，应在不同环节保持人员流动，但应控制流出环节的人才流失。 举例说明

2.试述企业挽留核心员工的技巧？ 参考答案：

       以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。为核心员工提供、创造施展才华的空间。重视核心员工的文化管理。让核心员工做有意义的参与。

采取合理有效的激励方法——股票期权 ；工作内容激励 ；有竞争力的薪酬

采取个性化的管理方案。尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题

[案例一]

一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。

[案例二]

朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说，我不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。

问题：

两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？ 参考答案：

 案例分析

案例一分析：

有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。

案例二分析：

企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理：只有在公平公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业，特别是一些美资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。

 企业如何改进？

意识到员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。 影响员工流失的原因  企业因素  工资水平

 职位的工作内容  企业管理模式



企业对员工流失的态度

 与工作相关的个人因素

 职位满足程度

 职业生涯抱负和预期  对企业的效忠

 对寻找其他职位的预期  压力

 员工所属的劳动力市场

模拟试题2

一、名词解释

1.员工流动：员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以个悲剧工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

2.勒溫的场论：美国心理学家勒溫认为：个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩，个人绩效与个人的能力、料件、环境之间存在一种类似物理学的场强函数关系，及个人创造的业绩，不仅与其能力素质有关，而且逾期所处环境有密切关系。

3.驱动因素预测法：是企业员工需要预测的一种方法，是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置要求。

4.职业生涯开发：未达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术等方面的开发性活动。

二、简答题

1.简述员工流动率的决定因素？主要在对企业组织的不满意。2.何种情况下需进行员工招聘工作？

新组建一个企业；企业由于业务发展，规模扩大，人员不足；企业组成结构不合理；内部由于人员调离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。3.面试中常见的错误？

实施过程不规范；随意性强，评分客观性与一致性差等。4.影响员工流失的因素分析？

主要在经济因素，收入等以上非经济因素，如组织、工作、个人 5.国有企业员工流出环节的管理？

企业员工流动是市场经济的体现，员工流动是多年来企业管理的一个热点问题。提出员工流动是市场经济发展的必然产物，合理的员工流动率有利于企业发展的观点，阐述国有企业要正确认识和理性对待员工流动，建立动态可控的员工流动机制，全面加强员工流动管理，并提出了在市场经济环境下，国有企业应怎样吸引和留住核心员工的对策，以及加强管理少员工流动带来负面影响的应对措施。

三、论述题

1.论述企业如何做好人才管理？ 参考答案：

 树立全方位、全员留住人才的观念（1）注重思想和观念的融合

（2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性

（3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态、全面的思路与方法去留住人才

（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法  辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系

（1）企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一

（2）一个没有或较少有人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对企业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。

（3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动

（4）善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。

（5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失” 2.试述企业挽留核心员工的技巧？

参考答案：

       以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。为核心员工提供、创造施展才华的空间。重视核心员工的文化管理。让核心员工做有意义的参与。

采取合理有效的激励方法——股票期权 ；工作内容激励 ；有竞争力的薪酬

采取个性化的管理方案。尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题 案例1：天狮集团——离职面谈 请提意见

天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。案例2：惠普公司——握手话别 陪送“嫁妆

惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

问题：

从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？ 参考答案：

 名企对离职员工的对策

大多数单位对员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度，对离职员工的去向、职位变动的情况也是不闻不问，离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。 企业对离职员工的看法：离开还是朋友，保持沟通  管理措施

离职面谈的最重要目标就是从员工离职中得到启发，以控制较低的员工流动量。为做到这点，雇主必须要认识到公司的问题并解决。

和离职员工的交谈提供了更好地激励留任员工动力的信息。从离职面谈中得到的信息可以用于：

 改良政策

 完善选任标准

 指向特定趋势

 调整领导方法

模拟试题3

一、名词解释

1.员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

2.组织寿命学说：国学者卡兹从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。即卡兹曲线。

3.比率分析法：比率分析法是以同一期财务报表上若干重要项目的相关数据相互比较，求出比率，用以分析和评价公司的经营活动以及公司目前和历史状况的一种方法，是财务分析最基本的工具。

4.买断工龄：买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法。

二、简答题

1.简述员工充分流动的条件？

1)按流动的主动性与否分为自愿流动和非自愿流动(解聘)。

2)按流动的边界是否跨越企业分为员工流入、员工内部流动和员工流出。

3)按流动的走向可分为地区流动、层级流动(如从技术员到助理工程师、从熟练工人到技术员)和专业流动(如技术到管理专业)4)按流动个人主观原因分为人事不适流动(如用非所学)、人际不适流动(如员工与领导关系紧张)和生活不适流动(如水土不服)。2.影响员工流动的非经济因素？

（1）组织因素 组织变革；组织特性；组织公正；组织所处的行业类型；组织的规模、地位和绩效（2）工作因素 工作态度；工作性质；职业工种；工作中的人际关系；培训（3）个体因素 年龄和任期；性别与种族；婚姻；其他个人因素。

3.员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？

员工离职有很多原因.一般情况下,一个人在即将离开他工作的地方,还是肯表明内心的真心话的.如果离职是因为钱少,离家远.或他想考研究生,他会说的.但如果是因为他找到更好的单位,或因为企业本身不好.他是不愿说的.前者是因为他不愿别人知道他工作的新单位.后者是因为他改变不了企业,只有改变自己

4.管理人员如何丰富雇员工作？

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

2、论功行赏

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

4、不断改善工作环境和安全条件

5、实行抱合作态度的领导方法 5.高新技术企业员工流动的对策？

1.创建积极向上的企业文化，形成企业的凝聚力。2.提供适合员工的发展空间，调动员工的积极性。3.构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。

4.加强思想政治教育工作，及时解决员工关心的问题。

三、论述题

1.论述员工流动的影响？ 参考答案：

 员工流动对社会产生的积极及消极影响

1、主动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响

2、被动型员工流动对社会产生的影响

（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响

 员工流动对企业产生的积极及消极影响

1．员工流动对企业产生的积极影响 第一，实现对低素质员工的替代。

第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。

第三，减少冲突的产生。

第四，可以减少其他形式的消极行为。

2、员工流动对企业产生的消极影响 第一，成本损失

第二，对工作绩效的干扰。

第三，对企业社会和交流模式的干扰。

第四，对员工士气的损害。

 员工流动对个人产生的积极及消极影响

1、员工流动对个人产生的积极影响

2、员工流动对个人产生的消极影响

2.试述核心员工辞职时的处理原则及技巧？

参考答案：

由于任何企业都免不了竞争者“袭击”，加上核心员工自身总会有工作机会找上门来，所以当他们递上辞呈时，应想办法尽量挽留。具体来说应遵循以下原则：  即刻作出反应  封锁消息  倾听员工心声  组织方案  全力争取

 为员工解决困难，把他争取回来  赶走竞争对手  防患于未然

四、案例分析题

案例1：天狮集团——离职面谈 请提意见

天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。案例2：惠普公司——握手话别 陪送“嫁妆

惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

问题：

从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？ 参考答案：

 名企对离职员工的对策

大多数单位对员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度，对离职员工的去向、职位变动的情况也是不闻不问，离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。 企业对离职员工的看法：离开还是朋友，保持沟通  管理措施

离职面谈的最重要目标就是从员工离职中得到启发，以控制较低的员工流动量。为做到这点，雇主必须要认识到公司的问题并解决。

和离职员工的交谈提供了更好地激励留任员工动力的信息。从离职面谈中得到的信息可以用于：

 改良政策

 完善选任标准

 指向特定趋势

 调整领导方法

第五篇：山大网教雇员流动管理专升本考试题答案（共）

雇员流动管理

模拟试题1

一、名词解释

1.员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

2.中松义郎的目标一致理论：日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

3.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

4.工作内容的丰富化：所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

5、帕金森定律

在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。它又被称为“金字塔上升”现象。

二、简答题

1.简述员工流动的种类？

确实有事情的、嫌工资低的、工作压力大的、工作时间长的、工资环境差的、不能胜任工作的、这山望着那山高的、劳动纪律被辞退的、工作技术好被挖走的。2.简述员工内部流动的方式？

升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗

3.简述国有企业人才流失特点？

（1）从国际上看，人才总是从发展中国家流向发达国家。

（2）从地域上看，国内人才总的流向是从中西部地区流向东南沿海发达城市。

（3）从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技产业。

（4）从企业性质看，国有企业人才流失的主要去向是三资企业和民营企业。

4.简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

5、高科技企业员工流动的特点？ 答：

1、流动率高；

2、服务年限短

6、外企人才“回归”的原因？

答：随着中国公司的壮大，资源投入业已进入“回报期”，加之金融危机爆发，中国区在承担更多绩效压力的同时，纷纷收紧人力成本支出，外企已不再是当年的梦想之地

三、论述题

1.如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？ 参考答案：

 人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；

 由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。因此，应在不同环节保持人员流动，但应控制流出环节的人才流失。 举例说明

2.试述企业挽留核心员工的技巧？ 参考答案：

       以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。为核心员工提供、创造施展才华的空间。重视核心员工的文化管理。让核心员工做有意义的参与。

采取合理有效的激励方法——股票期权 ；工作内容激励 ；有竞争力的薪酬

采取个性化的管理方案。尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题

[案例一]

一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。

[案例二]

朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说，我不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。问题：

两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？

参考答案：

 案例分析 案例一分析：

有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。

案例二分析：

企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理：只有在公平公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业，特别是一些美资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。

 企业如何改进？

意识到员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。 影响员工流失的原因  企业因素  工资水平

 职位的工作内容  企业管理模式



企业对员工流失的态度

 与工作相关的个人因素

 职位满足程度

 职业生涯抱负和预期  对企业的效忠

 对寻找其他职位的预期  压力

 员工所属的劳动力市场