2012年安全工作总体思路

第一篇：2012年安全工作总体思路

2012年安全工作总体思路

贯穿一条主线、确保三个达标、突出五个重点、做好十项工作，最终实现安全生产持续平稳健康发展目标。

贯穿一条主线：就是贯穿始终坚持“办大矿、办现代化矿、办安全高效矿”理念这条主线；

确保三个达标：就是“安全准入验收达标、安安全质量标准化动态达标、六大阶段性目标逐项达标”；

突出五个重点：就是突出“领导带班、隐患治理、六大系统建设、安全培训、队伍建设”这五大重点；

做好十项工作：就是贯穿“办大矿、办现代化矿、办安全高效矿”理念、所属矿井全部安全准入、强化安全生产责任落实、全面推进“手指口述”安全确认法、完善煤矿六大系统、标准化建设大提升、严格领导带班下井制度、加强队伍建设、加强隐患排查治理、注重安全培训。

2012年安全工作总体思路

贯穿一条主线、确保三个达标、突出五个重点、做好十项工作，最终实现安全生产持续平稳健康发展目标。

贯穿一条主线：就是贯穿始终坚持“办大矿、办现代化矿、办安全高效矿”理念这条主线；

确保三个达标：就是“安全准入验收达标、安安全质量标准化动态达标、六大阶段性目标逐项达标”；

突出五个重点：就是突出“领导带班、隐患治理、六大系统建设、安全培训、队伍建设”这五大重点；

做好十项工作：就是贯穿“办大矿、办现代化矿、办安全高效矿”理念、所属矿井全部安全准入、强化安全生产责任落实、全面推进“手指口述”安全确认法、完善煤矿六大系统、标准化建设大提升、严格领导带班下井制度、加强队伍建设、加强隐患排查治理、注重安全培训。

第二篇：安全培训工作总体思路

安全培训工作总体思路

1、树立一个工作意识，即“培训不到位是重大安全隐患”；

2、坚持两个工作理念，即依法培训、按需施教；

3、完善细化三个责任体系，即企业安全培训主体责任，政府及有关部门安全培训监管和安全监管监察人员培训职责，安全培训和考试的机构质量保障责任；

4、落实五项法律制度。

第三篇：2011质量安全工作总体思路

工程局2011质量安全工作总体思路

总体思路：以科学发展观为指导，认真贯彻我局五届三次职代会精神，围绕我局方针、目标，切实做好2011年质量、安全工作，坚持质量第一，安全至上的工作原则，进一步加强综合管理体系建设，明确责任，强化措施，为我局顺利实现本管理目标提供保证。

为此，我们应该具体做好以下几方面工作：

一、完善制度，规范体系文件

为贯彻实施中国认证认可管理委员会与住房和城乡建设部联合发布的2010年第21号关于在建筑施工领域质量管理体系认证中应用《工程建设施工企业质量管理规范》（以下简称《规范》）的公告要求，我局需对现有管理体系文件进行修订及补充完善，以完成2011外部审核时的证书换发工作。文件的初步编写方案已定，首先成立文件编写组，3月初开始工作，利用三天时间集中对《规范》进行学习，4月底完成初稿。之后经过审核、审定等完成文件定稿工作，5月31日前完成印发。

6、7月份为规范及管理体系文件宣贯阶段，宣贯将采取集中宣贯和配合监督检查分片宣贯的方式，领导层、局处职能部门及各处厂机关相关职能部门人员在6月初进行集中宣贯，质安部将结合项目部及分包队伍管理状况安排时间到项目现场进行宣贯。8月份新版文件进行试运行阶段。

《规范》要求形成管理制度的有16个。通过前期梳理我局现有的文件、制度，发现还存在诸多不足，具体表现在资源管理、机具管理、投标和合同管理、分包管理、项目施工管理等多个方面。尽管原来各职能部门制定了部分管理文件，但现在看来其文件的涵盖内容和可操作性并不能满足新的管理机制需要。

借助《规范》实施的契机，将重新修订和完善我局的管理文件（制度），重点放在投标和合同管理、分包管理、项目施工管理三个核心过程。坚持以人为本、以制度管人管事的原则，细化各项规定，严密评价、筛选、管理和考核体系，以制度来规范我局综合管理体系的运行，为质量、安全及环境目标达标提供保证。

二、理顺机制，推进各项工作开展

我局的管理机制分为考核机制、检查机制、奖惩机制等，就目前考核机制来说没能系统的建立起来，例如，各管理层次的管理目标设立了，但目标完成结果/

5的考核无明确实施人员或部门；检查机制由于缺乏相关文件制度的支撑也达不到质量安全环境等各项管理的总体要求，仅仅依靠每年有限的体系内审、质量月、安全月的特定检查是远远不够的；奖惩机制在我局的执行表现还是奖多罚少，并且也是缺少明确的制度支持，针对发生的质量安全方面的缺陷和事故等问题没有奖惩机制来应对和处置。

在新文件编制过程中，将重新制定和完善各项制度，完备的制度是机制建立的基础。通过制定相应的考核制度来完善考核机制，分级建立和完善考核系统，包括目标考核、绩效考核等。由于我局管理模式和项目管理模式的转变，相应的检查机制要与之契合，如今的项目管理分包过程属于核心过程，因此建立项目自检检查机制非常必要，今年将寻找试点处和项目部探求对分包方的有效控制和管理模式，建立和完善分包管理的检查机制。

质量、安全工作中的奖惩机制依靠制度的健全、机制的建立来认真的规范管理，并且要靠领导层下大力气来真正的推进。

配合我局南水北调“百日无事故活动”，各项目部要采取一切有必要的措施提高质量安全意识，对影响工程施工质量与安全的因素进行有效控制。各单位要坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，针对安全意识比较薄弱的现象，项目部要有针对性制定提高安全意识的方法，比如：集中学习或自学安全法规、印发安全事故案例材料、利用晚间观看安全事故影像资料等。

在“百日无事故活动”中，各处（厂）要全面贯彻和落实我局管理方针和目标，牢固树立质量意识、安全意识，加大查处力度把追求质量与安全应用于管理工作的方方面面。各级质量、安全管理人员要勤于行，多到项目现场走一走，善于思，将贯彻综合管理体系与现场实际相结合，灵活运用，寻找适宜性和可操作性的切合点。

三、稳定队伍，加强机构建设

今年将通过专业培训，使一批有责任心，熟悉水利施工工艺，能进行质量安全系统管理的人员走上质量安全生产管理一线。逐步转变我局由于长期形成的真正懂质量安全的管理人员不足，尤其是现场专职安全生产管理人员素质偏低，造成质量、安全生产管理工作表面化的局面，使施工一线质量安全生产管理不停留在目前的安全帽、安全带等的表象化层面，而真正在管理的重点和易发事故的地

方下功夫。

从严格考核制度入手，落实岗位责任，将贯标与实际工作紧密结合，克服体系运行与实际工作脱节的弊病，真正在观念和行动上得到质的转变，形成系统、科学的管理体系。要强化现场质量安全生产管理人员的监管意识和相应的权利，改变其责权利严重失衡的现状，改变质量安全管理人员在工程项目实施过程中被动监管的局面，提高其话语权，增加其在管理中的决断权等实现项目全过程的有效管理。同时保证工程项目（不论大小）施工生产过程中现场质检员、安全生产专职管理人员这些关键岗位人员配备要满足项目实际需要。

四、加强过程控制，持续辨识危险源

今年要加强项目部对危险源辨识这一环节的检查力度。这些年对危险源及环境因素的识别一直是各级单位或项目部的弱项，我们的识别活动不能也不应该仅停留在体系建立之初或项目进场时进行，也不应该定期进行，或在发生紧急情况后才进行危险源辨识、风险评价和实施必要的风险控制措施。标准要求持续进行，而持续就是不停地进行。没有好的辨识，就不能及时的发现身边存在的各种危险，不能发现危险，就有可能给自身或他人带来危险。我局施工生产人多面广，因为不是模式化的重复生产，不同的施工环境和施工工艺，致使危害源和环境因素在项目与项目之间存在不同，在一个项目中的工序与工序之间也存在不同，这给风险控制的严密性和科学性提出了更高的要求。各项目部的专职安全管理人员不要仅限于进场前那些常态的辨识清单，应勤于观察，认真分析施工现场的各项设施、设备、工艺及流程，找出在各项活动或生产作业过程中人的不安全行为、物的不安全状态和不良的作业环境，并对其产生的不良后果进行分析和风险评价，及时更新危险源和环境因素清单，并依据危害程度制定有效的预防措施或治理方案来削减风险，达到安全效果。

五、强化监督检查，提高检查效率

今年将强化监督检查力度、深度以及提高监督检查的效率。局直及处直都要增加项目监督频次，监督检查可以采取不定期的方式，随时进行有目的性的检查，每一次检查都要认真对待，工作要细致，对发现问题的项目，要求事事有落实、有反馈、有整改、有效果评价。

质安部今年监督检查的工作重点是在建的南水北调8个工程项目，将逐步利

用完善相关的制度来规范目前的项目管理行为，从监督方式、监督内容、监督机制上实现一个大的改观，纵向实现局、处厂、项目的质量安全管理线路畅通，横向形成各处厂质量安全管理互动平台。届时将从各处抽调相关质量或安全管理人员参与检查其他处管项目，以此来提供相互学习、借鉴的机会。

处（厂）应充分发挥对项目部质量安全管理工作的监督职能，调动职能部门的监督积极性，要到项目现场去进行检查、指导。每季例会时，各单位主管部门要向质安部汇报一季的监督检查情况，如遇特殊问题，也可以随时与质安部探讨，共同寻找解决之道。

六、加强信息收集，搞好信息交流

坚持质量、安全月报，要坚持月报的准时性、准确性。每年都提月报，是因为每年每月都有一两个处不能按时将相关信息上报给质安部。是人员配置的问题还是信息不畅的问题？因为月报信息不即时，所以当我们需要汇总的时候却找不到相关的内容。希望今后每月月底前按时将当月信息通过邮件的方式报给质安部。

今年质量、安全例会将合并进行，每季度召开一次，会前一周将通知各单位具体时间及内容。质安部将利用好例会这个平台，除了传达上级精神外，例会还将进行信息收集及提供沟通与交流的机会。每次会前充分搞好前期策划：会议的主题、形式、人员、发言及会议想要达到的目的，会后要做好监督，监督会议主旨的后续活动是否得到展开，想解决的问题是不是得到了解决。

七、体系审核与检查并存

总结多年来运行经验，局处两级结合内审、全年滚动及集中审核并行仍是适用于我局的体系自评的较好方式。对项目部的审核可以与监督检查相结合，依据综合管理体系文件的要求做好监督检查工作。今年抽取审核几个省外项目，以发现区别于省内项目的管理特色及区域特点。

八、做好统计、分析

今年将是忙碌的一年。各单位在体系运行过程中，要做好质量记录的整理，汇总日常检查中发现的问题，分析共性问题形成原因，制定切实可行的整改方案，并在后续活动中加以监测其效果。在年终汇集各方面信息，对综合管理体系的总体情况进行科学合理、实事求是的定性定量分析，及时检查体系运行的得失，总结先进经验，发现存在问题，为下一对体系进行改进和完善作好准备。

质量安全无小事，但具体到管理工作中件件都是小事，我们把每一件小事都做细、做好了，攒起来就是一件大事。工作中要多问问自己：今天我还有什么没有做，而不是在问：我都做了些什么？

今年我局管理体系将完成双标证书转换，体系能持续有效的运行、质量安全及环境管理工作能持续改进，还需要我们各单位的密切配合，通力合作。相信我们在新的一年里会以崭新的面貌努力做好工作中的每一个细节，踏踏实实、勤勤恳恳，实现质量安全管理的一个飞跃。

第四篇：发展总体思路：

发展总体思路：

对我市碧江区六龙山光箨篌竹产业发展总体思路：优化、提升、转变、壮大，即优化光箨篌竹产业链的规划布局，提升光箨篌产业层次，转变竹产业的发展模式，壮大光箨篌竹产业的规模。在可持续利用经营的情况下，如何向我们的青山绿水要财富、要效益，把六龙山真正变成老百姓的“金山银山”，同时把我们铜仁城区打造气净、水净、土净的“三净之地”。着力在四个方面下功夫：一是着力在规划布局、基础设施上下功夫，各级政府和有关部门要想方法为企业创造条件，解决基本的水、电、路、通讯等基础设施，营造良好的营商环境，并鼓励、引导上规模的企业来六龙山经营光箨篌竹，使企业进一步发展壮大；二是着力做宣传、树品牌、引企业、培育龙头企业上下功夫，大力宣传六龙山地理，旅游等优势，各级政府和有关部门要在政策、规费征收和资金支付等方面出台优惠政策，鼓励企业做大做强；三是着力加大产业模式，改变单一的光箨篌竹产业生产链，引导农民发展竹下养殖，林区配套种植，成立专业合作社等；四是着力在技术创新上下功夫，改变产品单一的现状，提升产品附加值，重点在竹笋的食用、药用，竹编、竹板的用材，旅游景观，水土流失保护等下功夫，各级政府和有关部门要在科技投入、产品研发、专业人才培养上大力支持企业，通过技术创新，推进企业转型升级。

第五篇：绩效考核总体思路

北京永泰房地产开发有限责任公司

绩效管理办法总体思路

1.概述

企业战略是企业前进的方向和目标，基于战略的人力资源开发与管理体系是企业战略实现的坚强保障基础。人力资源培训与开发系统服务于企业战略，依托于企业任职资格系统和绩效考核评价系统。企业战略是培训需求的内在动力；任职资格系统是开发设计培训课程体系和教材体系的基础，是培训的方向；绩效考核评价系统是产生培训需求的原因。

通过建立战略的人力资源管理体系，实现企业实际人力资源状况与战略要求对接，以加速企业战略的实现是人力资源管理的目的。

在人力资源管理体系中，员工任用、培训、考核等各个环节密不可分，相互交织、相互制约。因此制定员工奖惩激励制度，实行绩效考核管理必须考虑人力资源管理工作中的各个环节。

2.绩效考核管理办法总体思路 2.1绩效考核的目的

2.1.1通过绩效管理与考核传达组织目标，引导员工参与管理，全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务。促使员工个人目标与组织目标，员工个人利益与组织利益共同实现。

2.1.2改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

2.1.3客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。

2.1.4反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进指导、帮助、约束与激励下属；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

2.2绩效考核管理的原则

2.2.1客观公平原则：绩效考核过程中对被评者的任何评价都应有以事实为依据，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，且在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评价的方法应具有一致性。

2.2.2公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

2.2.3开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。

2.2.4常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理工作。

2.3绩效考核管理的依据和内容

2.3.2绩效考核管理的主要依据是部门职责和岗位工作职责及部门制定的月度、季度、工作计划。因此，要求明确各部门职责，合理划分管理权限和工作界面，实行领导负责制的计划管理，并将公司经营计划目标分解到各部门、各岗位。

目前，公司已制定各部门职责及岗位说明书，在具体实施过程中还需进一步完善。许多相关业务部门工作联系较多，业务交织，因此工作流程再造及业务范围划分上需进一步改善，以理顺公司内部管理，建立科学、合理、符合公司实际的管理机制，这就要求建立和健全相关管理制度，规范内部管理。

2.3.1绩效考核管理的内容包括：工作业绩、工作能力工作态度、综合素质等方面。工作业绩，是以事先确定的个人工作目标和工作结果为主要内容，即在本人工作职责范围内，工作计划（月度、季度、）执行与完成情况，包括上级领导临时交办的其他工作任务。

工作能力，考核评价标准以部门职责、岗位职责为标准。是针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、技术水平，在实际工作中的发挥与运用程度，以及与相关业务部门工作的协调、配合状况。

工作态度，考核评价准以《员工考勤管理制度》、《员工礼仪及工作规范》等相关制度为标准。能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成工作任务，并能承受工作压力。包括遵守公司相关管理制度的情况等评价。

综合素质，考核评价标准以在日常工作中，是否有自我发展、自我学习的自主意识和自我约束、自我管理的自觉意识。

2.4绩效考核管理的规程 2.4.1组织机构

人力资源部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助各部门按计划实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司领导提供人事决策依据和决策建议。

各部门负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门的考核工作，协调和解决本部门员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门员工反馈考核结果。根据考核结果和组织人事政策向人力资源部提出本部门职权范围内的人事决策建议，反馈本部门员工对考核方案的看法。

2.4.2考核方式

人力资源部统一制定考核方案，采取分层考核，分步实施的考核方式。不同职级的员工考核周期、考核标准及考核方式不同。具体如下：

高层管理人员的考核：属管理、决策层面，由集团人力资源中心确定考核周期、考核标准，采取述职即自我评议和民主评议相结合的形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主。

中层管理人员考核：属执行、操作层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，集团人力资源中心参与并监督考核工作的全过程。采取自评、直接上级评议与同级管理人员互评相结合的形式，具体考核内容以部门关键业绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主。

一般员工考核：属具体作业层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，采取自评与直接上级评议的形式，具体考核内容以目标、计划执行操作情况为主。主要包括：工作质量、工作数量、团队协作、团队建设与管理等。

2.4.3考核结果的运用

依据对员工的绩效考核，进行综合评价，分为四个等级：A优秀、B良好、C合格、D不合格。考评人根据考核结果视具体情况与被考评人进行绩效考核面谈，确认考核结果，共同制定工作改进措施和提高绩效方案。

考核结果可作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、员工培训等人事决策和调整的依据。

（一）依据考核结果，确定发放绩效工资基数和奖惩比例。

（二）根据年终考核结果结合阶段性考核成果，综合评价员工一年工作表现，结合《薪资与福利管理制度》确定薪资调整范围及调整幅度及年终奖金的发放。

（三）依据考核结果，结合《员工任用、调配、解聘、辞退管理办法》做出相应人事调整。

（四）依据考核结果，结合《员工培训制度》确定培训对象、培训内容和培训方式。培训对象的确定分为两个层面：一是，经考核，表现突出，具发展潜力的员工可列为培训对象，以储备人才，建立人才梯队，增强企业核心竞争力；二是，经考核，不能很好地胜任现岗位工作，需通过培训，提高专业技能和业务水平，以达到岗位要求，提高工作绩效。

2.3绩效考核管理体系的建立 结合公司实际建立、健全和完善绩效考核管理体系。

（一）绩效考核是人力资源管理系统内重要模块之一，与员工任用、培训等模块相辅相承，密不可分，共同组成完整的人力资源开发与管理系统。人力资源管理系统内其他模块为绩效考核管理的实施提供系统支持。因此，建立完善绩效考核管理体系的同时，需完善员工培训、薪酬福利、员工任用、员工奖惩等相关人事制度，用制度规范人力资源管理，真正发挥绩效考核管理激励、约束员工的效用。

（二）针对各部门业务内容、工作性质的不同，可依据公司绩效考核管理办法，制定本部门员工绩效考核实施细则。具体如下：

工作指标可明确量化的，且可以用数据衡量业绩标准的业务部门，可结合公司绩效考核管理办法制定考核实施细则，进行业绩考核。工作能力、工作态度、综合素质等方面的依据公司绩效考核管理办法实施。如：销售部、成本控制部、工程部等。

工作指标难以量化的辅助部门，依据公司绩效考核管理办法对员工进行考核。如：总经办、财务部、人力资源部、合约部等职能部门。

（三）建立完善的薪资福利管理体系。绩效考核结果的运用应与合理、完善的《薪酬福利制度》相结合，发挥绩效考核管理奖勤罚懒、优胜劣汰的激励作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激励机制，合理、完善的薪酬体系是依据组织结构的设置、任职体系、岗位分析及岗位要求等制定的，其激励作用的发挥依托于绩效考核管理，最终以员工薪酬福利的调整、职位的变动而体现。

（四）加强员工培训，提升专业技能和知识水平，提高工作绩效，是绩效考核管理工作中的重要环节之一。绩效考核管理使得员工培训的目标明确，培训对象、内容以及方式更具针对性，以达到因地制宜、因材施教，提员工综合素质的目的。

（五）绩效考核管理侧重于员工业绩，即工作成果。同时也兼顾员工的工作态度、工作能力、专业技能与知识水平、综合素质等方面的考核。为提高员工绩效，规范管理，不但要求规范员工的行为，而且要求增强员工自我发展的意识，从精神层面上与公司理念保持一致，为绩效管理提供制度保障。如：《员工礼仪及工作规范》、《考勤管理制度》、《奖惩制度》、《员工社会保管理办法》、《劳动合同与人事档案管理办法》、《汇报、谈话和工作沟通管理办法》等相关人事制度。

（六）企业文化建设应融入人力资源管理与开发工作之中。企业的成长与壮大关键在于人，以人为本，任人为贤的用人原则正是基于这一点。选人、用人、育人、留人是企业人力资源管理与开发的根本。在人才的开发与培育过程中，需要将企业的文化理念、价值观念等意识形态层面的思想精神植入员工的脑海里，以支配他们的行动，规范他们的行为，更好地为企业服务，增强企业凝聚力和核心竞争力。

综上所述，实施绩效考核管理与人力资源开发与管理的其他各环节是不可分割的，并与之相互匹配。脱离了其他各环节的绩效考核管理都不能很好地好发挥其激励、约束员工的效用。因此，建立完整的人力资源开发与管理体系，建立健全相关人事制主，做好人力资源管理的基础工作是建立绩效考核管理体系的基础和前提。

人力资源部

二OO四年九月三十日