尊重学生,感知人性[5篇范文]

第一篇：尊重学生,感知人性

尊重学生，感知人性

—观任小艾班主任经验报告会有感

莱西市第四期班主任培训班三组十五号

院上中学张显海

今天在看完、听完任小艾老师的《教师素质与教师艺术》讲座后，心灵受到了强烈的震撼。在整个报告中，她首先讲起了她作为教师的一些成功经验和典型案例，和我们分享其中的心路历程和宝贵经验。她不仅在给我们树立了榜样，也给我们极大的鼓舞。以下我简单谈谈听完这次报告后的一点心得体会。

一、尊重教育，尊重学生，尊重知识，是现在教育的重中之重。

教育首先在解放人的思想，解放人的思想首要的任务是尊重人，理解人，关心人，爱护人。国家是这样，社会是这样，企业是这样，学校教育更是这样。学校是教育人的地方，是文化的场所，是智慧的摇篮。学生没有受到良好的教育，轻者是造成了个人的悲剧，重者会造成整个国家民族社会的悲剧。我们的学校教育老实说不是很尽如人意的。很多人都认为到学校是做什么的，就是学习的，学什么，就是学文化，就是为了考试，就是为了以后找好工作，挣大钱。老师是做什么的，就是教书的。为了这个目的，学生到学校必须规规矩矩的学，老师必须规规矩矩的教，一切都必须按着既定的程式，学生胆敢危害这一规矩，必将受到严惩，教师也成了灭火队员，可不成想火势并没有控制住。我想我们老师很多都忘了问题（洪水）来临，宜疏不宜堵。这一点任小艾老师做的非常好，给了我们很多启示。面对学生的青春期萌动，很多的老师采取了训斥，围堵的方法，很多学生因此反而对此产生了神秘感，纷纷采取了尝试的方法，甚至偷尝禁果。任小艾老师却不是这样做的。她很聪明，明白宜堵不宜堵的道理。很多东西初始时很神秘，容易引起人们的心身向往，揭开这个神秘的面纱，也就没什么了。她积极调动家长参与，请家长来学校讲生理卫生课，这样学生就弄明白了，不神秘了。

二、要想成为一名教育家就一定要感知人性，成为一个心理学家。人性为天赋之性，每个人因为出生的环境以及自己的自身生理特点都决定了人性不同。我们教育的最大失误在于把学生当成了产品，有统一的标准，统一的计划，这种教育的最终目的是把学生培养成整齐划一的产品，而忽视了人性的不同。“人性如面,各有不同。”因为人性的不同才构成了丰富多彩的人类社会。都一样的人性多枯燥啊！任老师作为一个智者，有大智慧的人往往都

承认人性的不同，都善于根据人性的特点来安排自己的教育方法。任老师在讲座时为了使听众有认同感，长期以来师生的关系是对立的，一个“管”字概括了当时的教育理念。却收效甚微，校园里的不文明现象比比皆是。学生教师纷纷以在这样的学校为耻。普遍没有上进心。苏霍姆林斯基说过：“只有集体和教师首先看到学生优点的地方，学生才能产生上进心。”是啊！“得不到别人的尊重的人，往往有最强烈的自尊心。”培养人就是培养他对前途的希望。一个人如果时时的否定自己，那么他的心境肯定是灰暗的，他的前途肯定是渺茫的。因此适时的表扬和肯定学生，哪怕是不经意的，也会给学生留下难以磨灭的印象。我们平时总是吝惜自己的赞扬，总认为这样会使学生骄傲，不好管。这时的学生正处于人生的上升阶段，此时的学生正处于意气风发，挥斥方遒的时候，难道我们的教育就是培养成“小老头”，“小太婆”吗！当然不是，我们要尊重学生在特殊的年龄段所表现出来的精神状态，切不可以自己的想法出发。任小艾在这方面做的非常好。她把每个学生都当成了自己的孩子，本着为每个孩子负责的精神，处处为孩子着想，孩子因为觉得119中学不好，家长也觉得难受，为了树立孩子的自尊心，她自己掏钱把自己的教室的墙壁粉刷一新，把课桌重新油漆一遍，并罩上亮色的桌罩，使学生一踏进教室就有新鲜感，自豪感，树立起来他们的自尊心和勇气。为了开阔学生的视野，锻炼学生的胆量，她又联系家长，圆了学生的飞机梦，多数同学激动的写下了自己的感受，并有很多同学的文章在报纸杂志上刊登„。

大智慧的人不会在乎一时的得失，不会把自己的视野限制，着眼于长远，着眼于学生的前途和未来。善于把一些看似枯燥无味的知识揉进生活中去，注意关注人生，关注学生的发展变化，并有一颗赤诚的爱生之心。我想这就是任老师的成功秘诀吧。

三、通晓班主任工作、学科教学、相关科学和教育科研。

第一，通晓班主任工作。干一行通一行，要对所从事的班主任工作要通晓。第二通晓学科教学，学生不会因为自己班带的好而课教的差而原谅你；也不会因为自己课教的好班带的差而迁就你。两者教书育人缺一不可。第三通，通晓相关学科。除了教育教学以外与做人相关的，都要有所了解。这样站在讲台上，才会触类旁通，我们的语言才会永远富有魅力，吸引着学生，感召他的心灵。第四通，通晓教育科研。

四、爱心、信心、专心、恒心和虚心。

没有爱就没有教育，教师首先要有爱心；要想获得成功，先要有信心，有信心就成功了一半。再加上脚踏实地的实干就成功了；专心致志地做一件事，一个人如果在一个岗位上专心致志地做上几年十几年几十年一定会取得成功；教师必须持之以恒的做自己的工作，不能够半途而废。这个世界上没有人能够打败自己，能打败的也只有自己。所以我们要咬定青山不放松，永远坚持做这项工作，最终就能有可喜的成果了；在什么情况下我们都要保持一个向别人学习的心态。那么我们就能够永远的不落伍。

同时任小艾老师也谈到了中国基础教育的三大难题：网络教育、单亲教育子女和早恋问题，并提出了自己的见解和做法。

现在的学生，特别是中学生沉迷于网络，什么游戏、交友、色情。但是想让现在的孩子远离网络是痴心妄想的，因为现在是信息的时代，作为老师应该引导学生如何真正利用好网络。

此次报告让我深深明白：要走进学生并不难，关键是你有没有这个心，有没有真正地为孩子们服务着，真正地站在他们的角度为他们着想，愿意为他们尽可能的付出！作为一名班主任，经常也有很多的想法和做法实施不了，而实施的却又经常半途而废，没有效果反而有时会有反作用，说到头还是我自己的付出、钻研和恒心不够！既然要做，就要做好了，不是吗？光有满腔的热情是没有用的。

第二篇：受戒中的人性尊重

《受戒》中人性的尊重

《受戒》是汪曾祺的代表作，它以一个小和尚明海和一个叫小英子的小姑娘清清爽爽，朦朦胧胧的爱情为线索，写出了作者追求和张扬的应该是种“桃花源”式的自然纯朴的生活理想。

《受戒》写于1980年秋天，斯时，“文革”刚刚结束，人们惊

魂甫定，沉浸在庄严的伤感和沉思之中，伤痕文学、反思文学 大行其道。《受戒》的出现给刚刚从忧伤迷乱中跋涉过来的人 们带来巨大的震动。聪明、善良、淳朴的明海和天真、美丽、多 情的英子纯洁健康的恋情，是一次人性美的展示。在经历了 漫长的政治束缚之后，汪曾祺将中国文学从非文学、非人性的 深渊中解救出来，率先唤醒了人性的真、人性的善、人性的美。他在《关于(受戒)》中说，“我们有过各种创伤，但是我们今天 应该快乐。一个作家，有责任给予人们一分快乐，尤其是今 天。”诚哉斯言，对于刚刚从那个压抑人性、禁锢心灵的恶梦中 酲来的人们来说，《受戒》宛如清澈的小溪漫过心头，润泽着焦 渴、干涸的心灵。

一、纯朴自然的生活方式

作者在小说里叙述的是一种独特的生存环境中奇异的人情风俗及其人群的生活方式。这个世界中人的生活方式是世俗的，然而又是率性自然的，它充满了人间的烟火气，同时又有一种超功利的潇洒与美。首先，故事的行为“空间”——“这个地方的地名有点怪，叫庵赵庄”。“庵赵庄”这一符号，指称着两重涵义：庄上大都姓赵，庄上有一个庵。庄以族为名，是中国传统社会注重血缘聚居的一种反映；庄以庵名，则可见这座小小的菩提庵对庄上人家的重要性。“出和尚”便是这个地方的一大特色。例如，在当地，出家仅仅是一种谋生的职业，它既不比别的职业高贵，也不比别的职业低贱，庵中的和尚不高人一等，也不矮人三分，他们照样有人的七情六欲，也将之看作是正常的事情，并不以之为贱：“这个庵里无所谓清规，连这两个字也没人提起。”——他们可以娶妻、找情人、谈恋爱，还可以杀猪、吃肉，唱“妞儿生得漂漂的，两个奶子翘翘的，有心上去摸一把，心里有点跳跳的”这样的酸曲。人的一切生活方式都顺乎人的自然本性，自由自在，原始纯朴，不受任何清规戒律的束缚，正所谓“饥来便食，困来便眠”。庙里的和尚是如此，当地的居民也是如此，英子一家的生活，男耕女织，温饱无虞，充满了一种俗世的美：“房檐下一边种着一棵石榴树，一边种着一棵栀子花，都齐房檐高了。夏天开了花，一红一白，好看得很。栀子花香得冲鼻子。顺风的时候，在荸荠庵都闻得见”。

二、和谐自由的生活空间

《受戒》表面上的主人公是明海和小英子，实际上作者追求和张扬的应该是种“桃花源”式的自然纯朴的生活理想。作者特地选择混乱时代极为难得的“人不生病，牛不生灾，也没有大旱大水闹蝗虫，日子过得很兴旺”的几年时间，以促成这个桃花源的生成。这个桃花源中诸多的人物不受清规戒律的约束，其情感表露非常直接而且质朴，他们虽然都是凡夫俗子，却没有任何奸猾、恶意，众多的人物之间的相互自然的爱意组成了洋溢着生之快乐的生存空间。作者以一种通达的甚至理想化的态度看待这种生活，没有丝毫的冬烘头脑与迂腐习气，他塑造的这个空间是诗意的，而又充满了梦幻色彩。不过明海和小英子虽然不能完全算作这篇小说的主人公，他们那种纯洁、朴素、自然而又有一点苦涩的爱情却确实可以给这种理想赋予一个灵魂。在汪曾祺笔下，小和尚明海是聪明的、善良、纯朴的，小英子是天真、美丽、多情的。他们之间朦胧的异性情感，呈现出浪漫的、纯真的色彩，在人生的旅程中奏出了一曲美的旋律。这种情感发自还没有受到俗世污染的童心，恰恰股以成为这个桃花源的灵魂的象征，所以作者把它表现得特别美。譬如，明海受戒后，小英子接他回来时，问：“我给你当老婆，你要不要？”明子先是大声然后是小小声说：“要——！”英子把船划进了芦花荡，小说接着这样描写：“芦花才吐新穗。紫灰色的芦穗，发着银光，滑溜溜的，像一串丝线。有的地方结了蒲棒，通红的，像一枝一枝小蜡烛。青浮萍，紫浮萍。长脚蚊子，水蜘蛛。野菱角开着四瓣的小白花。惊起一只青桩（一种水鸟），檫着芦穗，扑鲁鲁鲁飞远了。„„”

小说中的少女小英子保存着最为自然的本性——透明的性情，由这一带清秀山水培养起来的水一般的阴柔性情。她有着本乎自然的欲望，纯真的情爱。在她身上，似乎找不到焦虑或受压抑的阴影。她的焦虑与欲望被掩藏或装饰了起来，恰如那一片密密的芦苇荡子。小英子生存的空间是桃源式的环境。这一片空间里的人，与自然是充分混溶的。他们几乎没有受到任何“忌讳”的约束。小英子初次见到明子，就很自然地把半个莲蓬扔给他吃，以后就熟如一家人，明子也老往小英子家里跑。小英子的母亲斥责明子时，径直叫他“儿子”，后来干脆把他认作了干儿子。明子帮着小英子姐妹画绣花，帮着做田里的农活，一起踩水，一起采荸荠„„“男女授受不亲”的秩序被彻底打破了，少男少女在一种亲密无间的关系里滋养起了一种最自然的相互依恋的情感。在这里，性爱被表述为一种如水一般流淌的、再自然不过的事情。小说自始至终渲染的这种古朴淳厚的民风得到了升华与深化。“受戒”与“情爱”这两个看似对立的命题在这里奇特地统一起来了。

三、和谐的韵味

汪曾祺的小说很重视语言的运用，他曾说：“语言是小说的本体，不是附和的，可有可无的。从这个意义上说，写小说就是写语言。”因而，汪曾祺很善于把握语言的节奏，大量运用短句和长短句式的搭配，形成如诗歌的节奏。《受戒》通篇没有很长的句子，三字、四字、五字的短句占了绝大部分，汪曾祺在《说短》中提到：“写小说要像说话，要有语态。要使语言生动，要把句子尽量写得短，能切开，就切开。这样语言才明确。”汪曾祺的语言就在现代汉语和古代文言之间建立了一种内在的联系。为什么那些平平凡凡、普普通通的日常口 语一溶入汪曾祺笔下，就有了一种特别的韵味? 小说中自然、纯朴的民俗世界实际上是汪曾祺自然、通脱、仁爱的生活理想的一个表征。《受戒》中表现的就正是这种传统文人追慕的“超功利的率性自然的思想”，这种“生活境界的美的极致”。他对人的关心、尊重和欣赏，超越了政治、形态等功利层面，直指人的生命形式和生存形态，这便是他塑造这些人性完全被释放了的和尚形象的原因，也是他淡泊和谐的审美追求得到的进一步落实。就像作者曾经说的“我的人道主义不带任何理论色彩，很朴素，就是对人的关心，对人尊重和欣赏。” 在文章结束后署明：一九八０年八月十二日，写四十三年前的一个梦。《受戒》所表述的可能只是一场梦觉，只是真实作者心目中的一种“理想境界”，于是《受戒》的产生，其全部用意似乎都在于圆满作者的那一个梦吧。

第三篇：企业管理三大法宝之尊重人性

企业管理三大法宝之——尊重人性

企业管理应当以尊重人性作为出发点来开展一切管理活动，这是一种从人性和情感出发的管理思路。要求我们在企业的经营活动中应从体现人的本性和释放人的本性的立场去研究和设计企业的管理策略和管理方式及管理措施。

从管理心理学来分析，因为管理首先是对单个的人的管理，大家都知道世界上没有两个指纹完全相同的人，也没有两个个性、特点、思想完全一样的人。每个人都具有自己独特的风格、个性等差异，表现在各人所具有的一定意识倾向性，即：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想等；还表现在人与人之间在能力、气质、性格等方面的差异。既然如此，我们在管理活动中就必须尊重这种客观事实，从体现人的本性和释放（发展）人的本性立场来处理和指导我们的管理工作，如工作的安排、员工的培训教育、制度的建议、干部的任用等。

比如说，一个员工性格内向，不善言谈，这是个性决定，你如果非要他去担任公关方面的工作，就是强人所难，行不通的。

又比如说，一个人挑担承重量只有100斤，而你下计划任务时，定额却要求300斤，这就违背了人性，同样也是行不通的。

企业管理工作应了解和掌握人们性格中的共同性和典型性，这有助于对某种职业、某种群体进行管理和教育；同时还应了解和掌握人们性格的个性差别，有助于区别不同对象，采取不同方法进行管理和因人施教。

管理学自创立以来，从来就没有停止过对人的思想与行为的研究，20世纪60年代在马斯洛和赫兹伯格等学者的影响下人们越来越认识到调动员工的积极性、充分发挥它们的最大潜能，对企业成功是至关重要的。

适于50年代的X理论——依靠数字的权威管理，已被Y理论所取代——帮助通过员工自我发展及满足他们自我实现的需要，企业得以获得员工全身心的投入。紧接着超Y理论又给我们新的启迪；人的需要和动机不仅在同一时间、同一情况下不只有一种，而且会随时间、空间、条件的变化而变化，所以对人心理活动的诱导和管理方式要因时、因事、因条件而制宜。

从此，管理“人”不再仅仅是依靠严格控制员工的生产力，而是朝着向以人为本、尊重人性的管理导向发展。许多企业开始分散权力，赋予组织中的下层员工更多的行动自由和责任。

随着市场经济的发展，以人为本、尊重人性的思想，不仅仅应用于组织内部的管理，也应用于组织同顾客之间的关系。

第四篇：尊重人性：企业管理精髓

尊重人性：企业管理精髓

企业管理应当以尊重人性作为出发点来开展一切管理活动，这是一种从人性和情感出发的管理思路。要求我们在企业的经营活动中应从体现人的本性和释放人的本性的立场去研究和设计企业的管理策略和管理方式及管理措施。

一、尊重人性

从管理心理学来分析，因为管理首先是对单个的人的管理，大家都知道世界上没有两个指纹完全相同的人，也没有两个个性、特点、思想完全一样的人。每个人都具有自己独特的风格、个性等差异，表现在各人所具有的一定意识倾向性，即：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想等；还表现在人与人之间在能力、气质、性格等方面的差异。既然如此，我们在企业管理活动中就必须尊重这种客观事实，从体现人的本性和释放(发展)人的本性立场来处理和指导我们的管理工作，如工作的安排、员工的培训教育、制度的建议、干部的任用等。比如说，一个员工性格内向，不善言谈，这是个性决定，你如果非要他去担任公关方面的工作，就是强人所难，行不通的。又比如说，一个人挑担承重量只有100斤，而你下计划任务时，定额却要求300斤，这就违背了人性，同样也是行不通的。

企业管理工作应了解和掌握人们性格中的共同性和典型性，这有助于对某种职业、某种群体进行管理和教育；同时还应了解和掌握人们性格的个性差别，有助于区别不同对象，采取不同方法进行管理和因人施教。

管理学自创立以来，从来就没有停止过对人的思想与行为的研究，20世纪60年代在马斯洛和赫兹伯格等学者的影响下人们越来越认识到调动员工的积极性、充分发挥它们的最大潜能，对企业成功是至关重要的。

适于50年代的X理论依靠数字的权威管理，已被Y理论所取代帮助通过员工自我发展及满足他们自我实现的需要，企业得以获得员工全身心的投入。紧接着超Y理论又给我们新的启迪;人的需要和动机不仅在同一时间、同一情况下不只有一种，而且会随时间、空间、条件的变化而变化，所以对人心理活动的诱导和管理方式要因时、因事、因条件而制宜。

从此，管理“人”不再仅仅是依靠严格控制员工的生产力，而是朝着向以人为本、尊重人性的管理导向发展。许多企业开始分散权力，赋予组织中的下层员工更多的行动自由和责任。

随着市场经济的发展，以人为本、尊重人性的思想，不仅仅应用于组织内部的管理，也应用于组织同顾客之间的关系。

二、换位思考

换位思考是企业内人与人之间协调工作、消除冲突、增进理解、互相沟通的一个有效办法。

我们在企业的经营过程中经常会发生这样和那样的矛盾，许多企业领导常会被一些冲突困扰，比如：经营者与管理者之间冲突、员工与管理者之间的冲突、部门之间的冲突、分公司与总公司之间的冲突。

冲突在企业中是最常见的事，我们说有冲突在企业中不一定都是坏事，发生冲突可以暴露企业管理中存在的问题，我们就是为解决问题而去工作的。解决问题有助于企业的发展，但是冲突如果得不到解决则是一件坏事了，发展下去会影响人与人之间的团结感情，对工作不利，起到分裂组织的作用。

一个企业就像是一个大家庭，在企业内所有人工作奋斗的总目标应该是一致的，而且在一个系统中强调的是整体运行，某个子系统不能正常则整个系统会受影响，因此加强工作中的相互联系，搞好业务上的相互沟通，协调好组织内部横向和纵向的关系是一切企业组织管理必须作的工作。

企业中每个人虽然分工不同，但是每个人的工作都可以不同程度地影响全局，所以每个人都应从整体、全局的高度出发，认识到别人的工作与自己的工作同样都重要，才会关心别人，才会理智地进行换位思考，解决好工作中法绳的矛盾与冲突。

换位思考就是要求管理行为人(管理者或被管理者)能够站在对方的角度考虑问题，从而更好地增进彼此间的了解，有效地规避因信息不充分造成的管理定位风险。

换位思考是组织内各单元之间的一种看不见的强力胶，矛盾的双方通过换位思考可以充分增进彼此对事物的认同面，从而化解冲突达到对事物的共识，减少和消除组织内耗，有利于工作的进行。

换位思考可以使企业保持一个良好的团队合作氛围，使企业经营活动能够和谐有序、高效运行。如果没有换位思考作依托，就会带来工作相互沟通的困难，肯定会影响组织的高效运行。

换位思考的基础是正确地理解和尊重人性，因为人性在很多方面是相通的，比如说对利益的需求大家都一样存在，但站在正确的理性的高度来认识就应该以全局的利益为出发点，这样就能够在企业总目标下克服本位主义，换位思考也就不难做到了。

三、利益共享

一个组织如果不建立一个属于全体组织成员的利益共享平台，这个组织就不会有长久的发展空间。

关于激励的知识告诉我们，人们为满足需要而去行动，人们在行动之前，先会考虑自己的行动会带来什么回报，如果没有回报，他就不会继续这样的无效劳动。

企业员工对自身劳动得到怎样的回报，如薪水、福利、奖金、利润分红，还有非物质的表彰、授誉等这些都是由组织控制的。企业的领导者应该知道员工一般希望自己的直接报酬与自己对群体和组织的贡献相一致，另外，他们也期望可以与那些能力、绩效与自己相近的员工的直接报酬进行比较。如果对劳动者的劳动成果不认可，或不公平公正的对待，势必挫伤劳动者的感情和工作的积极性。

利益共享模式的正确设计，是一门领导艺术，它受制约于企业管理者评估报酬的技巧和能力，取决于这种报酬形式是否是组织成员所渴望同时又在企业管理者的控制权限之内。俗话说：“甲之熊掌，乙之砒霜”，即一个员工所珍视的东西，可能另一员工认为是多余的。因此，利益共享要达到预期的目的，需要精心地因地、因事、因时选择不同的方式。

G管理模式中的利益共享平台包括财富分享、福利分享、荣誉分享、精神分享、知识分享、成功分享几个部分。

1、财富分享

员工在企业中所创造的财富在分配上可用以下方面①企业的扩张；②股东的分红；③员工的报酬；④社会公益活动等。企业的财富有限，但应该有一个合理的分配比例，做好统筹兼顾，特别是不可忽视对员工的报酬这一方面的作用。

2、福利分享

即为员工办理医疗、养老保险、提供免费午餐、住宿补贴、私车补贴和通信补贴等多项福利，使员工获得在企业中创造的财富。福利分享也是企业分配方式之一，是财富分享的一种补充手段，使员工通过福利分享的得到这方面需求的满足。

3、荣誉分享

企业形象的提升，作为企业中的一员同样应该具有荣誉感，做好荣誉分享首先要培育员工的团队精神和集体荣誉感，这是企业向心力的一个标志。让每一个员工深切感受到企业的成功，有自己的一份功劳，并从中获取成就感，这是种无形财富的分配。

4、精神分享

企业坚韧自强，战胜自我的理念，企业不断开拓、创新、发展的精神，使每一个员工都可以从中获取巨大的精神财富；企业还应创造良好的工作氛围，和谐的环境，使员工获得精神上的满足，这也符合人作为社会角色的需求。

5、知识分享

员工从企业创造的新知识，企业运作的成功经验中获得企业创造的财富，如：员工通过不断培训获得知识，员工在实操工作中技能水平不断提高等等。

6、成功分享

员工从企业迅速发展中分享到发展机会和发展空间，这也满足了人的需求中的安全感、成就感和发展的意识的需要。

四、文化管理

文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题；而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。

大部分合并、并购和重组的企业都会面临文化整合问题，实际也就是要解决相互之间价值观冲突的矛盾。明基并购西门子手机事业部引发的离职**，就是价值观冲突的典型案例。如果企业内部员工能够形成一致的核心价值观，那么企业在决策上就容易达成一致，进而形成强大的合力。

企业一旦解决了内部文化管理的矛盾，就将面临外部文化管理问题。许多跨国企业水土不服，就是因为企业原有的管理思想和文化背景与所在地文化产生碰撞，并无法融合所导致的。要想解决这一问题，就必须研究所在国、所在地和所在行业的特色文化，并利用人才本土化实现企业本土化，最终融入当地文化之中。TCL和联想等许多国产优秀企业在国际化过程中也都遇到了水土不服的问题，其实就是没有解决好跨文化的问题。

五、制度管理

韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。华为公司管理理念中的“任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度”、“规范化管理本身已包含监控，它的目的是有效、快速的服务业务的需要”和“模板化是所有员工快速管理进步的法宝”等，体现的就是一种制度化和规范化管理的诉求。而在这种制度化和规范化的管理下，华为正阔步向前迈进。

六、争取全局主动权是战略管理的灵魂

兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。

夫未战而庙算胜者，得算多也;夫未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况无算乎!

善战者，求之于势，不择与人，故能择人任势。善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也。

势者，因利而制权也。

孙子《孙子兵法》

1、每个成员都要知道团队要走向何方

2、战略是需要管理的3、思路决定出路

4、配套性政策的极端重要性

5、争取全局主动权

七、人员配置是当家人的工作

1、什么是人才

2、拉郎配

3、实事求是有时候会使生活变得很残酷

4、畅通干部培养渠道的重要性

第五篇：先进企业文化的基点是尊重人性

先进企业文化的基点是尊重人性

我们不要忘记，在一穷二白时，依靠什么建立了新中国的繁荣？是解放了的人们的爱国精神！

我们不要忘记，在企业面临困难时，是什么可以帮助我们走出困境？是集体的奋斗精神！

我们不要忘记，经济发展的动力源是什么？经济发展的目的又是什么？是人的健康发展！

重视精神力量再度兴起意味着什么

众所周知，在新中国成立后的一段时间里，物质财富极度匮乏，中国人民依靠中国共产党的领导，自力更生，艰苦奋斗，使我国在摆脱贫穷方面，取得了世人瞩目的成就，极大地鼓舞了全国人民的积极性。“文革”中，精神的力量被扭曲夸大，物质的力量被贬低和政治化，一时间，对“物质刺激、金钱挂帅”的批判成了企业管理价值观的主流思想。改革开放以后，极左思潮被纠正，经济发展成了社会关注的重点。在企业管理中，奖金在激励方面的作用重新得到肯定，物质利益不再是洪水猛兽。然而过分重视物质刺激的管理方法也在十几年的实践中遇到了新的问题——物质的激励作用在下降，其边际效用在递减。思想工作在企业管理中的地位要么被忽视，要么就走走形式。“打工意识”、“不公平感”、“损公肥私”等种种思想开始走上舞台。

人是企业管理的主体，不是管理控制的对象。人除了物质方面的需求，还有更高层面的精神需求。在许多时候，精神的需求甚至远远超过对物质的需求。正是人的这一特点，决定了企业管理对企业文化的依赖性。由此，企业文化也就构成了企业管理的基石。在经历了十几年的实践之后，企业管理重新向文化回归，似乎有其必然性。如果说，上个世纪八十年代的企业文化热潮具有更多的引进和模仿色彩，那么如今的企业文化热潮，实际上已经是企业管理自身、自发的需求了。

从经验管理到科学管理，再从科学管理到文化管理，这就是企业管理文明的递进。

感受精神的力量

哲学家站在人类智慧的高峰提醒着人们：单纯的物质追求让人堕落，让人变成无情无义的“狼”，而高尚的精神追求才能创造巨大的物质财富。也只有健康的精神与信仰，才能使人在财富面前保持本色。

二战后，日本作为战败国，经济处于崩溃状态。许多工厂因为缺乏原料和燃料而被闲置。但几十年后，日本经济却走在世界经济的前列。是什么原因促使日本经济发展得如此迅速?美国学者和企业家经过对日本管理机制的仔细研究，终于发现：美国经济落后于日本人的根本原因是企业文化，而不是经济政策。然而，随着日美等国步入发达国家的行列，新的问题又出现了：日美的教育家十分焦虑并发出强烈的呼吁：新一代人患了一种疾病——“苦难缺乏症”。因为

1他们生在幸福的年代，没有经历过艰难困苦的考验，对现实生活失去了幸福的参照系，也失去了对社会的责任感。这一方面有悖经济发展的目的，同时也对经济发展的动力——文化构成了严重的威胁。如何用新的文化来激发人们的积极性成了一个突出问题。

在改革开放之前，中国农村一直实行的是生产队体制，但有一种十分奇怪的现象困扰着人们：种庄稼的，自己却没粮吃！许多地方的农民交不起公粮，有的要吃返销粮。随着农村改革的深入，一种新的生产体制应运而生——家庭联产承包制。于是，奇迹出现了：那片地上长出来的粮食吃不了！到底是什么变化了呢？还是那块地，还是那片天，还是那帮人，可结果变了，是什么力量把生产力解放了？是一种新的文化思想所创立的体制：基于对人的自利性的尊重，而不再视其为邪恶！这是一种新型的生产力文化。于是，沉积在人们生命力中的巨大力量被释放了出来。先进的文化，必然能够解放生产力！这就是历史教科书所展示给我们的真理！

我们不要忘记：精神的力量可以是不竭的动力源，因为它的根本属性是“生产性”，也就是持续不断地产出。而物质的欲望却是一个无底洞，因为它的根本属性是占有和消耗。

人的行为归根到底是自己主动的，而不是被动的。我们习惯说某某员工听话，以为这个员工是被动的，其实，是这个员工主动接受了你的意见。先进文化，就是基于对人性规律的尊重，用大家共同的信仰造就人并推动社会发展的精神力量！企业文化，就是企业中大家共建、共享和共同遵守的精神原则。企业文化的功能就是造就有健康人格的人、有行为能力的人，来推动经济的发展，并用经济的发展来促进人的素质的更高的提升。企业文化不是无意中的收获，而是有意识、有目的建设的成果。

面对的九大难题

在我们努力建设企业文化的同时，必须清楚当前企业文化所面临的众多难题，不解决这些难题，就很难建设起真正科学的企业文化，就有将企业文化再次变成一种新的控制手段的危险。

在现实中，我们看到这样一些具有普遍性和典型性的观点与价值逻辑：

1、一方面人们认为自己是打工的，另一方面企业又在教育人们去做企业的主人。那仆人是谁呢？是几个领导人吗？

2、个人的生活水平和收入在不断地提高，而与此同时，几乎人人都认为不公平，那么公平的标准是什么？

3、对大多数人来说，工作只是谋生。工作可以成为大多数人的事业和人生吗？“快乐”是诞生奇迹的秘诀，可工作能够快乐吗？

4、“管与被管”似乎就是铁定而不可改变的了，有人喜欢被管吗？这种组织模式可能改变吗？

5、劳动者本来是劳动资本的主体，但在现实中却不是自有资本的主人，在这种劳资关系的状况下，企业文化能够解决人们的工作动力问题吗？

6、现实中的激励，基本上就是物质刺激，而激励的本质却是自我的行为驱动力。我们如何改变激励中的“刺激=激励”的典型行为主义模式？管理能让人们自我驱动吗？

7、现实中的管理基本上就是控制——少数人控制多数人，在人们追求自主的前提下，这样的控制模式能够成功吗？管理能够变成一种服务吗？管理者愿意做造就别人称为英雄的事业吗？

8、现实中，我们看到一些人自私自利，自利是人的本性，自利性就是邪恶吗？我们可能在尊重人们自身利益的前提下设计出帮助人们实现利益最大化和持久性的动力机制吗？

9、现实中，因为别人与自己期望的不同、因为组织的安排不合自己的意，就会抱怨、发牢骚，互相伤害，我们能够用人的智慧创造出和谐共进的神话吗？我们不是要去辨别这些问题的是与非，因为，这些问题反映了不同位置的人的不同想法，但有一点是共同的，就是人不管在企业中处于什么位置，特别是劳动者、被管理者都希望自己的个性得到尊重，自己的正当利益得到满足。对人性的尊重不是一句口号，要落到实处，就必须首先把握好人性的基本规律，懂得人有各方面的需求。企业文化，就是人的文化。企业文化建设，必须以尊重人性规律为前提与基础。违背人性规律，企业文化会变成一种新的控制手段，就不是健康的企业文化，就没有生命力，就将再次面临失败。不认识人性，就无法建立起符合人性的先进的企业文化！

造就竞争力的核心机制

1． 竞争力与企业文化

竞争力，说的简单点就是：你的竞争者做不到的而你做到了；你在你的竞争对手做到之前做到了；你所能够做的，是你的竞争者很难模仿的。著名的企业家和学者们论述过这样一种观点：资源在使用中是会枯竭的，因为资源的使用是消耗性的而不是建设性的；什么东西会在使用中增长？那就是企业文化！唯有文化才会生生不息！先进的技术是可以引进的，先进的设备是可以购买的，那有什么东西是无法从外界获取而只能自己建设的呢？那就是企业文化！唯有企业文化才是企业个性的集中体现，因为企业的历史不同、产品不同、企业的人员构成不同、他们的心理不同、需求不同。企业文化建设的方法是社会共有的财富，而每个企业的企业文化建设的内容则只能依赖于自己的提炼与创造。企业文化是企业之间不能模仿和照搬，而只能自己去建设的企业核心资源。企业文化决定了企业人的目标与行为，因此，唯有企业文化才是企业真正的战略性核心竞争力。

2．企业文化形成竞争优势的核心机制

老子说：“万事万物生于有，有生于无！”“精神变物质，物质变精神，精神与物质的联动”，企业文化是企业管理思想的新文明运动，是通过对人的尊重，对人们利益（包括精神的、物质的）的满足，形成一种精神的力量，来鼓舞人们，解放生产力，促进生产力的发展，这就必然会形成竞争优势。如果把企业文化作为一种管理手段，人们的劳动是不得已的，是被动的，哪里会有积极性、创造性？企业的竞争力又从何而来呢？

企业文化形成竞争优势的机制表现在以下几方面：

精神与行为的统一，说到就要做到，做到也要说到；降低内部交易成本；变外部驱动为内部驱动；变个别优秀为“万马奔腾”，通过激活个别要素而激活整个系统；变痛苦谋生为快乐人生，并激发创造力！让人们生活在进步的环境中，缔造了人人进步的组织平台；造就健康而文明的人，成就文明事业。

必须指出的是：人既不能空谈精神，也不能单纯追求物质。不能只讲精神，否则，精神就不会有人相信；也不能只讲物质，否则，就会把人心变坏！记得一

位伟人说过：“不好的制度会把好人变坏，好的制度却可以把坏人变好，让好人发展。”优秀的企业文化会在促进企业经济发展的同时，也能促进企业人的健康发展。

2． 企业文化造就竞争力的机制体系

目标机制、理念机制、方法机制的关系如图：

（1）企业文化的目标机制

让每个人做自己的主人；让人人都接受市场选择的公平观；让工作成为每个人的事业和人生；建立“快乐工作”模式，把企业文化建设成人生文化；改“管与被管”的关系为服务与自我管理模式；让劳动者成为资本的主人；以物质和精神标定，促进人们自我驱动机制的形成；把造就英雄变成管理者的考核指标；建立社会功利主义理念，鼓励为自己，建立为自己的价值逻辑；奖励“互相帮助”的精神，将精神的价值提升到第一位，造就健康人格。

（2）企业文化理念机制

企业文化是一种社会资本，是经济资本的发动机，是价值运动的推进器，它能够解决企业的许多问题，但最终目标是要凝聚力量，促进企业的发展；企业文化，以人的发展促进经济的发展，以经济的发展促进人的发展，让物质的成果服务于人的不断完善；文化是企业生命体的灵魂，企业体制、制度就是肉体，没有体制、制度，文化就是幽灵，没有文化，生命就是行尸走肉；企业文化的本质是共享的精神准则，而不是少数人的思想。企业文化需要有意识的建设，它的启动依靠领导，但不等同于领导文化，其成功标志是：群众文化。人是企业文化的主体，而不是对象与工具，但企业文化的成功来自于组织的保证；企业文化的发展需要不断吸纳、否定与创新；企业文化尊重人性的自利性，把人们内心的追求力量引发出来，指向正常而健康的发展；企业文化尊重并引导人的追求，而不是压抑人的发展欲望，它的目标是培养人们成为人格健康的人，造就一个健康的集体人格，“一切为你好”，这就是最动人的企业文化原则；管理，就是服务，就是造就别人的成功，以别人的成功作为自己的成功！管理者，是服务者，全心全意为人民服务，是管理工作的最高准则；企业文化，不是让人们做别人的主人或者企业的主人，而是要做自己的主人，企业文化的成功标志之一，就是自我管理能力的不断提升和对组织管理依赖性的不断下降。企业文化，不能仅仅是工作文化或者经营文化，而应该是一种“人生文化”，是一种“社会文明”，这就是企业文化的最高境界。

（3）企业文化的方法机制

企业文化的方法机制主要有：弘扬自我；“说——做——讲——帮”；立信；进步累进；团队竞赛；公开化；社会监督；自我否定；签约与公开承诺；领导检讨；学习创新；幸福表述等等。

唯有重建人类的精神，唯有具备了精神的动力，我们才会赢得真正的、有意义的发展！而企业文化恰恰为我们提供了通过解放思想进而解放生产力，并以人的发展为动力和目标的新的管理思路与方法，这就是企业竞争力的所在。