班级管理汇报材料终稿

第一篇：班级管理汇报材料终稿

尊敬的各位专家各位领导：大家好！

在我校“坚持素质教育，尊重差异，为学生的健康成长着想”的办学理念引领下，为把学生培养成才，我尽力地充实自己、完善自己，不断地学习有关班级管理的知识，在实践中，我勇于探索，大胆创新，使自己的班主任工作日臻成熟。下面我向大家作以简单的汇报：

一、巧妙选拔班干部，培养同学们的主人翁意识。

我每接一个新班，都要先组织一系列的活动，从中发现，挖掘有头脑、有能力、有口才、有吃苦精神、有自信心、有主人翁意识的人才，通过民主评议，推选出班委成员。这样选出来的班干部有工作热情，责任心强，有强烈的竞争意识，有工作的魄力。班委会成立之后，尽快使他们熟悉自己的岗位，明确自己的职责，每周末，我要求每位干部在班里总结自己的工作，找出存在的问题，最后，我进行讲评。在讲评中，我侧重表扬，突出教育，重点是给予指导。这样，班干部的工作能力有了很大的提高，更重要的是培养他们的主人翁意识和责任心。

二、加强思想教育，创良好班风。

德育工作是班主任工作中的重中之重。班主任工作重在培养学生集体意识以及良好的学习品质。

记得在开学初，为使学生树立集体观念，认识到自己是班集体中的一员，以后将在这里学习、生活，要把它当成自己的家。我以“我们是三年级学生了”为题，组织了一次班会。班会课上同学们勇跃地说出了自己的计划。班会后第二天的情景让我很感动——班里多了几盆花，桌椅摆放的整整齐齐，地面格外干净，窗户也特别明亮，教室的环境焕然一新。这些都是同学们主动地为集体献出的一份力。我为此十分欣慰。

经过长时间的积累沉淀，我班形成了“快乐学习、健康成长”的良好班风。

三、和谐班集体要形成自主管理的制度和规范。

班集体建设中，学生是主体，教师的参与只是起一个引导的作用，通过教师的引导和教育，从而实现学生的自主管理、自我服务，自身完善。为了达到这样的目的，科学的制度和规范是必不可少的。

我班设立“班级文明监督岗”对班级进行自我管理，让所有学生成为班级文明监督岗的成员，对班级的一日常规进行自查自纠和监督管理。每周做好记载，在班内对不文明行为和优秀事迹进行公开，但是具体操作细则由班委会具体制定和实施，班主任只是定期和不定期对记载本进行批阅，进行指导监督和处理有关问题。这样在班级中，每一位同学都成为班级做实事的主人，给予了学生自我管理更大的空间和更多的信任。

四、让学生在多彩的活动中学会明理、做人。

叶圣陶先生曾说过：教书先要育人，千教万教教人求真，千学万学学做真人。那么如何教会学生明理、做人呢？

首先，我积极带领全班同学参加学校组织的每一次教育活动和比赛。如：红十字捐款；为灾区小朋友捐款；为大辛中学病危女生捐款；六·一儿童节；到南埋珠集市捡垃圾等等。活动前先介绍本次活动的目的，主题、经过；活动后让学生说说心得体会，使同学们在每参加完一次学校的主题教育，思想上都有不同程度的认识和提高。

其次，以节日、纪念日进行中华传统美德教育。如：在今年的教师节中，我给同学们布置了一项特殊的作业“为老师送去一句问候”，要把自己的感受及老师的反应真实地记录下来，并请老师也写写自己的感受。然后通过一次板报进行展示交流。当看到孩子们与教师通过文字在进行心与心的交流时，我的眼眶不禁湿润了。

五、主题班会有成效。

开学初，由于大部分学生骑自行车上学，我首先开展了以“交通安全在我心”为主题的班会。为了对学生进行尊老爱幼教育、自立自强教育、爱国主义集体教育、文明礼仪教育等，我班分别开展了“我们是三年级学生了”、“我爱我的祖国”、“文明礼仪伴我行”等为主题的主题班会，效果显著。

小学班主任工作的内容是复杂的，任务是繁重的。作为一名班主任，我会伸出双手，拿出全部的爱，扶好我们的孩子，走出人生的第一步，与孩子们一起享受成长的幸福与快乐！我的汇报完毕，希望各位专家提出宝贵意见。谢谢大家！

班级管理汇报材料

南埋珠小学

刘江

第二篇：薪酬管理终稿

薪酬与激励考试资料

1.薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.薪酬的分类：基本薪酬（职位工资、技能工资、能力工资）、可变薪酬、员工福利和服务（间接薪酬）

3.薪酬的功能：

①员工方面——经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能；

②企业方面——改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革、控制经营成本

4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构

以及薪酬形式这样一个过程。

5.薪酬管理的目标：公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性

6.战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选

择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

7.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求 ：

①与组织的战略目标紧密相连②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比例

③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色

8.薪酬战略与企业战略之间的匹配性

①公司战略与薪酬战略：

A.成长（增长型）战略：成长战略是一种关注市场开发、产品研发、创新以及合并等内容的战略，追求此类战略的企业往往通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，使得员工有机会在将来获得较高的收入。

B.稳定（集中）战略：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。企业往往追求较为稳定的基本薪酬和福利，追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。

C.收缩（精简）战略：收缩战略是指企业缩小生产规模，或取消某些产品的生产，减少企业的投入，封存或出卖部分设备的一种战略。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。企业通常将员工的收入和经营业绩挂起钩，降低基本薪酬。

②竞争战略与薪酬战略：

A.创新战略：创新战略是以产品创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种企业的薪酬系统往往特别注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励。

B.成本领先（低成本）战略：企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种战略。这种企业的基本薪酬保持在与竞争对手同一水平，提高浮动薪酬或奖金比重。

C.客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付奖金，或者根据客户对员工的评价支付奖金。

9.全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场敏感性，以绩效为

基础的可变加薪。

10.职位薪酬体系：指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承

担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

11.职位薪酬体系的优点：

①实现真正意义上的同工同酬

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力

职位薪酬体系的缺点：

①与薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作

②职位相对稳定，薪资也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，不利于激励员工，如公务员。

12.职位评价的方法（P99）：

①非量化的评价方法——排序法（评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相

对价值对它们进行排队）、分类法（通过界定职位等级来对一组职位进行描述）；

②量化评价方法——要素比较法（评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值）、要素记点法（对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价）。

13.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度

支付基本薪酬的一种报酬制度。

14.技能薪酬体系的优点：

①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

②助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

③定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

④员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的缺点：

①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况

②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润

③比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构

④对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议

15.能力：这里所指的能力为绩效行为能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强

化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等

16.能力薪酬体系的优点：持续学习、灵活性、水平流动缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制

17.薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

18.薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

19.薪酬水平策略（P194 优缺点）：市场领先策略（薪酬领袖政策）、市场追随策略、混合薪酬策略、成本导向策略（拖后策略、落后薪酬水平策略）

20.薪酬水平决策的主要影响因素：劳动力市场、产品市场、企业特征

21.劳动力供给的四个影响因素：

①劳动力参与率②人们愿意提供的工作时数

③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平

22.劳动力市场理论（P204）：

①补偿性工资差别理论：补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。该理论否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响。

②效率工资理论：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。该理论否认了再市场经济条件下，作为劳动力需求方的企业一定是根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平的这一假设，指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。

③保留工资理论：保留工资含义是如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。该理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的工资率这种结论所做的修正，劳动者未必能够准确的了解在自己所处的市场上，通行的市场工资率水平到底是怎样的，因而，他们的保留工资率会与标准的市场工资率有差异。

④市场搜寻理论⑤信号模拟理论

23.薪酬调查含义：是企业通过收集（总体的薪酬）信息，分析和判断各种相关企业所支付薪酬水

平的系统过程。

24.薪酬调查的目的及意义（原因）：

①调整薪酬水平②调整薪酬结构

③评估竞争对手的劳动力成本④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

25.薪酬调查的实施步骤：

①根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性和实施方式（第三方调查）

②选择准备调查的职位及其层次

③界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量

④选择所要收集的薪酬信息内容

⑤设计薪酬调查问卷并实施调查

⑥调查结果分析

26.薪酬结构含义：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

27.薪酬结构的内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中

间值、最低值）；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

28.薪酬结构的相关概念：

①薪资变动范围（薪资区间），实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。②薪资变动比率，是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值

下半部分薪资变动比率=（中值—最低值）/中值

③薪酬区间中值，是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

④薪资区间渗透度，计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度—即最高值和最低值之差 ⑤薪酬等级之间的交叉与重叠，薪酬等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪资等级内部的区间变动比率，二是薪资等级的区间中值之间的极差。

薪酬等级的重叠度=（下一级高位薪酬—上一级低位薪酬）/(下一级高位—下一级地位)

29.宽带薪酬结构，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等

级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。

30.宽带薪酬的优缺点

优点：①支持扁平型组织结构；②有助于岗位轮换；③有利于个人技能的提高；④能密切配合劳动力市场上的供求变化；

⑤有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变；

⑥有利于推动良好的工作绩效；

缺点：①难以满足某些职工职位晋升的需求，不利于激励员工；②加大了绩效管理的难度；③不适用于所有的组织，只适用于那些强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程，技

能工种的团队型组织中非常有用，反之则不适用。

31.激励理论及其内容

激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径的问题。通常分为内容型、过程型和行为改造型激励理论。①内容型激励理论：需要层次理论，双因素理论，三种需要（ERG理论）。

②过程型激励理论：期望理论，公平理论

③改造型激励理论：强化理论

32.员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工作收入之外，向

雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

33.员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性

34.弹性福利计划：是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其

所需要的福利。

弹性福利计划的实施方式：

①附加型弹性福利计划：最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

②混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但总福利水平不变。

③标准福利计划（福利套餐型）：是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。

④核心福利项目计划：是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有

员工都必须拥有的福利项目的福利组合。然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他福

利项目，或者增加某种核心福利项目的保障水平。

35．销售人员的薪酬管理的种类：

①纯佣金制②基本薪酬加佣金制：基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金 ③基本薪酬加奖金制④基本薪酬加佣金加奖金制

36.专业技术人员的薪酬结构特点：

①基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度

以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要

性。基本薪酬与加薪较高

②奖金。奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。

③福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。

37.外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到

五年，典型情况下是二至三年。

外派员工可以由两部分人构成：一是母国外派员工，二是第三国外派员工。

母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又被称为国外服务员工、国际员工等。第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。

38.外派员工的定价方式：

①谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。

②当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

③平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或

相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

④一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这

笔钱通常都是一次性付清的，员工可以随心所欲地支配。

⑤自助餐法。就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

39.高层管理人员：

①年薪制，是以企业生产经营周期为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定

其风险收入的薪酬制度，包括基薪和风险收入两部分。

年薪制的五种模式：A.准公务员型模式B.一揽子型模式C.非持股多元化型模式

D.持股多元化型模式F.分配权型模式

②股权激励：现股激励，期股激励，期权激励

第三篇：班级汇报稿

炫彩青春，激情一班

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好！

时光荏苒，岁月如梭，在新奇与忙碌中我们走过了大学的第一学期，在喜悦与充实中我们又迎来了新的学期。我是2010级一班班长，今天很荣幸能站在这里代表一班同学，与大家一起分享一班一学期以来的成长历程，我今天汇报的题目叫做“炫彩青春，激情一班”。

一、首先让我带您走进一班。我班共有来自于全国22个省、自治区及直辖市的51名同学，男生11人，女生40人。在这个温馨的家园里同学们团结奋进，共同创造了良好的学习氛围，形成了勤奋，进取，互助同行的班风；我们班的班级主题是：学为文师，德高为范，班级里充满着关怀与友爱，全班同学遵行着“博学尚志，厚德载物，知行合一，锐意进取”的班训，为着共同的理想而奋斗着。

二、在思想建设方面，我班立足于----建设，以树立同学“------服务”的理想信念为目标，以真正实现每一位同学以“------”为追求。

（一）通过学习先进人物，培养师德师风，争做冯志远式的优秀教师。我们在开学之初就组织同学去看望冯志远老师，并观看了影片《冯志远》，同学们观后产生了好很好的的效果。

（二）通过开展一系列活动发挥团支部的战斗堡垒作用。同时我班同学思想积极，现全班皆为团员，93%的同学递交了入党申请书，且有五名入党积极分子。

（三）理想信念

重师魂，明师德。以多种方式增强同学们的爱国主义情怀。

二、在班级组织建设方面

开学初我班就在老师的带领下，通过民主选举成立了班委会和团支部。班委会很快展开工作，定期召开例会，使一班进入发展的高速轨道。

三、在班级学风建设方面

我们以学习委员为主要负责人，以文学院公费师范生“三位一体”培养模式为指导思想，注重教师技能培养坚持三字一画的练习。班级特别成立了普通练习小组，读书俱乐部等组织，上学期我们每周两篇钢笔字、定期举行粉笔字练习，并将在近期展开教师技能大赛、读书交流会等专业活动。

四、在班级文体活动方面

我班组织了丰富多彩的活动，开学初为使同学尽快熟悉，组织大家去KTV唱歌；为强身健体和形成良好的太极拳学习氛围，邀请优秀学长指导我们的太极拳的练习；“挑战杯”排球赛我们荣获第三，特别是-----的球技更令人惊叹；元旦晚会上，我班表现不俗，主持人----更是出众。

因为我们的努力，我们取得了可喜成果。2010的重点建设班集体的我班共获团体奖六个，个人获奖35人次。在军训中11人以上获得连嘉奖。在志愿服务中，等同学获得首届“------理科教师技能大赛优秀志愿者称号，在校团委主办的红色理论辩论赛中有我班----参与的团队获得冠军，---同学代表-学院去北京-------节亦取得了很好的效果。

六、班级发展展望

成绩与荣誉已然成为过去，我们的努力是为了我们有更好的明天。对于班级发展，我们定位是：青春与激情同在，胆略与智慧并存，我们的短期目标是2011优秀班集体。为了班级更好的发展，本学期我们便在班委会的领导下，群力群策制定了完备的学期发展规划。

风雨无阻，我们并肩前行，坎坷旅途，我们携手共进。我们有理由相信我们能行，我们都是梦想的追逐者，我们已在前进的路上。

谢谢大家。

第四篇：清雪汇报终稿

关于对我市七区九县（市）区清冰雪

工作检查报告

为落实省厅关于《城市清冰雪工作考核细则》的有关规定，我局于2012年2月10日至3月2日组织专项工作检查组对所辖七区九县（市）区清冰雪工作进行了检查。现将检查结果报告如下：

一、基本情况

（一）精心布置，提前准备，为冬季清雪工作提供制度保障。我市清雪工作在市委、市政府的正确领导下，坚持“以雪为令、科学清雪”，以“政府主导，强力推进，以区（县）为主、强化监管”为原则，健全制度，明确标准，落实责任，将清雪工作纳入目标考核，强力推进。一是成立市、县区清雪指挥部。成立了以市政府主要领导为总指挥的清冰雪指挥部，各县（市）区政府分别成立清冰雪指挥部，对冬季清雪工作统一指挥、统一调动。二是建立、健全工作机制和责任体系，明确责任。根据本地区实际，研究制定了清冰雪《实施方案》。明确各级政府为清雪第一责任人，确定清雪的范围、责任、标准、时限和要求。各县（市）区政府与责任区域内各责任单位签订清冰雪责任状（合同）。

（二）全民参与，齐抓共管，建立有效清雪工作运行机制。一是市场化清雪。为进一步做好清雪工作，我们采取市场运作的方式，分别对主要街路清雪工作对外承包。由专业部门与其签订

每平米5一10元有偿清雪合同，采取市场运作的方式及时有效地完成清雪任务，如中心城区龙沙区将齐富公路向社会自然人发包，讷河市残雪运输工作对外承包取得了良好的效果。二是责任区清雪。中心城区根据街路实际，划定各商家业户责任区域，对临街单位和业户进行宣传动员，为其提供清雪工具。组织驻齐部队、各级共青团组织、大中专院校、志愿者协会等社会力量对重点部位、重点路段冰雪进行集中清理。各县（市）区实行责任单位承包路段，承担任务的单位主要是大中型企业、机关事业单位及大的商家业户，主要是根据单位现有人数分配清雪任务。特别是拜泉、克东、梅里斯、泰来、龙江、碾子山等县区，临街商业经营业户较好的完成了门前责任区的清雪工作。

（三）用好机械，人机结合，进一步提高清雪效率。我市在财力十分紧张的情况下，2011年我市中心城区投入资金600多万元，新购置清雪设备27台。2011年各县也投入733万元购置了清雪设备，如克山县、甘南县、富拉尔基区、依安县等县（市）区均投入大量资金购置先进清雪机械。同时动员一厂、二厂、重型、华安厂等大型企业出动推土机、装载机等大型机械投入清雪工作。主干道、快车道采用“即下即清”的方法，机械清除后，人员立即跟上清理，防止形成冰面。富裕县、讷河市、龙沙区等县（市）区清雪机械利用率较高，清雪效果较好。

（四）物理作业，绿色清雪，少用、慎用融雪剂。由于融雪剂使用后会对街路、水源、环境产生破坏和污染，我市出台了《齐

齐哈尔市城区融雪剂使用管理办法》，融雪剂由市清雪指挥部实行统一采购和发放，科学撒播。充分利用大型机械作业，辅以人力配合清雪，对城市立交桥、公交站点、上岗下坡等不适用机械，人力清除，危险性大，在短时间内又急需清雪的地段，经市县区清雪指挥部批准后可播撒融雪剂清除积雪。

（五）注重监督，严格奖惩，建立完善监督管理机制。一是市清雪指挥部检查。市清雪指挥部依据清雪考核机制监督检查各县（市）区清雪工作并进行评比，将冬季清雪工作的好坏作为对各县（市）区考核的重要依据，并对清雪不到位的县（市）区进行通报。市清雪指挥部建立清雪专户，对按要求完成清雪工作的单位予以全额补贴，对未按要求完成清雪任务的单位，根据其完成清雪任务的街路情况进行补贴，标准是每场小雪每平方米补贴0.05元、中雪补贴0.07元、大雪补贴0.09元。补贴资金由市清雪指挥部拨付到各区环卫部门进行发放。二是各县（市）区自查。各县（市）区纪检委、文明办、政府督办室等部门对各责任单位清雪工作进行检查督办。三是社会监督。市清雪指挥部聘请人大、政协、行风监督组织等社会各界代表为清雪监督员，做为市、区两级清雪指挥部与社会各界联系的一个桥梁和纽带，充分发挥监督和联络职责，各县（市）区组织人大、政协、行风等部门对清雪工作进行明察暗访，通过来信、来电、网络等多种渠道及时反映情况，为我市的清雪工作建议献策。四是舆论监督。我市的报纸、广播、电视等新闻单位密切配合市县区两级清雪工作。

坚持现场跟踪报道，宣传正面事迹，对行动迟缓、态度冷漠的单位予以坚决曝光。

二、存在的问题

一是机械不足，市场化清雪机制没有完全形成。财政投入严重不足，中心城区（龙沙区、建华区、铁锋区）机械化率只有50%，而其他县（市）区机械化率只有20%-30%，个别县区还没有雪狼、雪刷等机械设备，有的设备还不足，例如碾子山区，势必给清雪工作带来极大困难。二是有效的以雪为令清雪机制体制没有建立。我们每年制定清冰雪方案，也成立了各级清冰雪指挥部，也吸收了大部分政府职能部门参与，也与临街业户签订了清雪责任状。从实际效果看个别单位和业户没有做到以雪为令，同时指挥部权威性不高，某些清雪单位认识不高、清雪效果不好、按照时间完成达不到要求，群众参与性非常低。三是清雪效率不高。部分县区清雪效果达不到方案要求，个别县区还存在主干道清雪较好，次干道、城乡结合部还留有残雪现象，巷道小区清理时限过长、存在死角，制约清雪工作的落实。

三、几点意见：

一、继续完善机制。各县（市）区人民政府要对清雪工作高度重视，加强组织领导，健全清雪指挥体系，科学制定和完善《清雪工作预案》，做到组织、任务、设施、物资四落实。各有关部门、单位也要深入实际，检查各项准备工作的落实情况，主动做出安排；在完成本单位门前清雪任务的同时，要服从辖区政府的统一调度指挥，按照县（市）区、街清雪指挥部划分的责任区域完成义务清雪任务。

二、继续加强监督检查。每次降雪后，市、县区政府督查室，市、区城管、环卫部门，各街道办事处要组成督导组对各责任单位清雪情况进行督导检查。

三、继续完善奖惩机制。进一步健全清雪评比奖惩机制，对按要求快速完成清雪任务的单位和个人给予表扬，对不认真履行清雪义务的单位和个人，除进行新闻曝光、通报批评、责令立即整改外，按有关规定予以处罚。

四、继续增加设备投入。今后将逐渐加大机械清雪的力度和涵盖的范围，提高清雪效率，特别是各县（市）区政府应加大投入力度，争取在3年内清雪机械化率达到60%以上。在购置清雪机械设备时，考虑设备的实用性和多用性，进一步提高清雪设备的利用率。

五、继续提高工人待遇。进一步提高工人工资及其他福利待遇，彻底解决各县（市）区环卫工人工资不平衡的问题。

为此，我们将进一步解放思想，更新观念，建立科学合理的清雪运行机制，解决清雪工作中存在的问题。

齐齐哈尔市城市管理局二О一二年三月六日

第五篇：汇报材料 5.18(终稿)

凤县双石铺中学

迎接国家三类城市语言文字工作评估

汇

报

各位领导、各位专家：

大家好！

在此，我代表凤县双石铺中学对各位领导、各位专家在百忙之中来我校检查指导工作表示热烈的欢迎，并请各位领导和专家对我校近年来的语言文字工作提出宝贵的意见和建议。我校语言文字工作以深入贯彻落实《中华人民共和国国家通用语言文字法》和《陕西省实施〈中华人民共和国国家通用语言文字法〉办法》为主线，以说普通话、写规范字为重点，以迎接国家三类城市语言文字工作达标县评估为动力，在市县教育局、语委办的正确领导下，在全体师生的共同努力下，大力推进语言文字规范化工作进程，建立了规范详实的语言文字档案资料，制作了符合规范的宣传标语、匾牌、专栏，提高了师生的普通话应用能力和书写水平，从各个层面认真落实了语言文字规范化工作。下边，我就近年来凤县双石铺中学语言文字规范化工作开展情况向各位领导专家作简要汇报。

一、学校基本情况

凤县双石铺中学始建于1983年，是一所县属寄宿制初级中学，共38个教学班，学生总数1969人，其中住宿学生90