02-人员发展

第一篇：02-人员发展

类别：■100团队建设

■01新店开业□02部门配合□03内部合作□04鼓舞士气

□05员工大会案例编号：O-5101-0002 营运案例-人员发展 关注点：

1、管理层在平时的工作中应加强与下属同事的沟通

2、对人员的管理从来都是一项艰巨的、技巧性的工作

事件概略某店的员工离职率远高于全国的平均水平，而年末的AOS分数却远低于全

国平均水平，店内管理层会议决定，由店总、HRM安排时间与某些部门同事

进行真情面对面沟通。

因为这种方式的沟通是首次，因此在沟通的过程中，很多的同事都不情愿

把内心的想法如实的表达出来，经过管理层的耐心诱导和表达出来的诚意，基本上能大胆的表达自己的观点，很多同事都表达出对上级管理层的不满，认为自己的教练并没有很好的关注的到自己的个人发展，例如不热心给同事

进行岗位交叉，担心在新岗位会犯过多的错误从而受到总经理的挑战，也有

同事反映，在平时的工作中，上级教练很倚重自己的工作能力，但在人员提

拔时从没有自己的影子；更有同事反映自己的教练因为自己过往的门户开放，在考虑部门同事的发展时基本上把自己列进了黑名单。

经过了近两星期的面谈，最后店总与HRM决定，每位管理层都必须对本部

门同事重新作出职业发展规划，完成后交由HRM与店总审核。并且店总与HRM

达成共识，在本年度的大盘点结束后把所有在面谈中被投诉的管理层进行岗

位调动。

简单的岗位调整并不能解决问题的症结，上下级间的误解和对立必须寻求

适当有效的途径来解决，同时，员工的心声必须经常性的被倾听。处理过程 COE

Wal-Mart China Training-Confidential-1 of 1

第二篇：地产运营人员职业发展思考

地产运营人员职业发展思考

一、序

随着房地产行业大势的进一步压缩，市场发展的逐步规范和有序，同其他行业一样，在经历了一段时期的初始资源抢夺和野蛮生长后，房地产行业势必走向正规发展的道路，与其他行业唯一不同的只是时间长短。我们可以回想改革开放后的一段时间，市场经济的突然放开，各行各业风起云涌，无数弄潮儿纷纷在这第一波市场经济的海浪中所攫取的第一桶金。那是一个波澜壮阔的时代，也在许多人心里留下了许许多多伟大的开拓事迹。但是站在当下，回首望去，当年那些纷纷攘攘、声名显世的人物还有多少依然留存于我们的视线之内。国家在发展，也在学习，也在规范，我们可能在缺乏规则的环境中凭借一股闯劲和激情能够暂时打下一片家业，但是随着市场环境的不断规范和市场规则的建立，若无强大的内力又如何站稳脚跟、屹立不倒？无数闯荡于得益于市场规则之外的英雄最终被规则杀死，无数短时间壮大的企业被自己曾掩盖的空虚所灭。这一切也是房地产行业发展的必然趋势，虽然由于行业特殊性来的较晚，但该来的终将到来，从2008年开始，房地产行业将同样面对这一不可逆转的发展形势。

考验房地产企业和企业家的时候到了。

许多人已经感受到市场的“寒意”——然而这不是寒意，这只是规则给习惯于随意生长的我们带来的不适应。正如缺乏关注和目光的少年，在经历了无忧无虑的童年后，随着年龄的增长，必定要进入成年人的世界，必定要受到社会规则的约束。我们的痛苦、我们的压力，统统来自于我们对成长和约束的恐慌，但我们终将要承受，且不可逃避。难以应对市场规则挑战的人最终难以在市场中生存。我们必须学习，必须成长，必须谦虚，必须去适应成人的规范的竞争的世界，必须随国家和市场一同成长。痛苦和压力在所难免，自身的强大才是基本生存条件。

可以预见，在未来的一段不长不短的时间内，房地产行业势必如同其他行业一样，经历一段大浪淘沙的惨烈竞争过程，无数内力不足的企业终将淹没在市场的潮水下。资源和市场份额将向少部分具有强大管理能力的企业集中，并将逐渐蚕食三四线乃至县级城市的小地产商的固有领地。在经营的压力下，凡是意识到这一基本规律的大小房地产企业越来越重视内部管理的重要性。因此，运营能力作为房地产企业的基本实力体现，也将经历从忽视到认知，从认知到重视，从重视到依赖的发展路线。

二、运营管理的意义

房地产运营管理从本质上来看，并不是一种新兴事物，但是从时间上来看，又确实是一种“姗姗来迟”的管理方式。那么房地产运营管理到底是什么？我们可以确定的这么说：房地产运营管理是一种具有房地产行业独特个性、属于房地产企业具象化的企业管理。既然同样是企业管理，那么在基本理论层面上，房地产运营管理并不是一种新生品，它适应与企业管理的所有基本理论，但是却有房地产行业个性给它带来的特殊属性，因此我们从其他企业学会的各种生产理论、供应链理论、运营管理理论等同样可以加深我们对房地产运营管理的理解和应用。

企业管理不是新理论，那为什么房地产运营管理却又刚刚出现？要回答这个问题，我们可以回过头去看序言中所描述的行业发展路线。无论哪个行业，在新生之处、在爆发式发展之时，跑马圈地占领市场总是主流，随着市场的规范，必定压迫企业不断打造自身过硬的基本功，科学的企业管理需求自然应运而生，随之发展。房地产行业也跳不出这个基本模式，只不过房地产市场开放较晚（相对1978年改革开放兴趣的其他商品市场）、周期较长、周转较慢，因此对科学的企业管理理论的需求来的较迟。但是来的较迟不代表不会来，一部分前沿企业由于自身发展需要和较早的和同等级的对手竞争碰撞，对于房地产运营管理理论的研究较早，发展较前，应用也较深入。

相对于普通的消费品行业，房地产行业具有几个不同的特点：周期长、资金密集性和重要性强、多项目管理复杂、专业类别繁杂管理难度高，尤其是多项目、多专业的交叉运作，各个专业又各有不同的管理特点，同时又与金融行业关系密切，更是加深了多项目、跨区域房地产企业管理的难度。正因为这些难点，造就了房地产运营管理超出一般消费品企业管理的难度和重要性。

有效的房地产运营管理能给企业带来有力的竞争态势，在面对加剧的竞争环境、收紧的行业政策和多变的宏观经济时，更有战斗力和生存能力。因此，房地产企业要发展壮大，要脱离偏居一隅的处境，必须尽早意识到和建立科学的合理的运营管理方法和架构，以应对急速而来的内外兼有的经营压力。

在运营管理理论的认知和研究上，个人比较推崇长期研究和参与实践的明源地产研究院。从其已出版的《运营管理最佳实践》和《成本制胜》两本书来看，确实对房地产运营管理已经进行很深的研究，与大量一线企业的接触也更丰富和验证了其运营管理理论的可靠性和科学性。

三、运营管理所涉及的专业

运营管理的职责是什么？

上文已经讲过，房地产企业内部以项目为基本管理对象、多专业复合管理，比普通生产企业具有更高的管理难度。在流程交错和权责多层细分上具有更高的复杂度，这就客观的需要存在一个职能去协调、监控、调整和修正整个企业的运行状态。那么在很多大型企业，专职于此的部门或岗位则应运而生。

在具体的职责上，运营职能需要监控项目全流程的有效实施，保证每个项目和整体利润的实现。从财务的角度，监控企业现金流的健康和安全；从策划的角度，监控项目市场定位和产品定位的正确性；从开发的角度，监督项目开发进度按期实现；从产品的角度，监控设计质量和施工质量的高度；从营销的角度，监控产品销售去化的良好进行；从客服的角度，监控客户服务和满意度目标的达成。同时在监控的过程中，不断发现低效率点、错误点和管理隐患，并通过对流程的修正和完善不断提高企业的管理效率。

我们可以看到，由于运营职能所猎宽泛，因此在客观上对许多专业都要有一定深度的理解，其实这也正是运营管理组织的难度所在。

运营管理都需要那些方面的知识？

一是经济和市场知识。一定的经济学基础和市场规律认知有助于运营管理职能从宏观和微观层面对整体和项目定位和发展方向进行判断。宏观上，能够读懂国家的宏观经济形式和政策，以及其从上到下、从大到小对公司经营造成的可能影响，对项目投资的正确性具有一定的判断能力。微观上，能够判断单个项目地区、市场和产品定位的基本正确性，对项目竞争态势和地区市场供需进行分析，为管理层提供参考意见。二是财务知识。房地产行业的重要特点是现金流量大，安全需求高，那么要求运营管理职能能够通过对公司和项目收支数据的观察分析，能够找出和判断现金流的安全隐患和不稳定因素（财务部门具有同样的职能，且专业程度要求更高），同时通过对收益的跟踪测算监督利润目标实现。三是营销知识。能够掌握销售的基本技巧和要点，能够发现和提醒产品销售过程中可能存在的失误和错误。四是工程知识。对项目建造过程的了解，有助于设定和判断项目开发进度的合理性，能够分析出项目开发过程中存在的低效率点和可压缩处，尤其是项目整体开发进度的压缩是房地产企业竞争力的体现。五是管理知识。能够判断企业工作流程中存在的漏洞和矛盾，并通过绩效驱动提高流程运转效率。

现在可以知道，由于运营管理职能的专业覆盖面广，造成相应的运营人才较难产生和寻找。

四、运营管理人才的配备和培养

正因为运营管理人才要求专业涉及面广，同时由于大多数人不愿放弃本专业，而更愿意对个别专业进行深入研究和学习，以期加强自身的专业竞争能力，造成愿意涉猎更广泛但相对不够深入的人才寻找难度更大。同时，很多专业出身的人才由于专业所限，目光容易局限于本专业之内，而运营管理职能则需要有大局观，所以在思想层面上合适的人才也不易寻找。

在对外寻找专门的具有一定经验的运营管理人才难以实现后（运营管理的出现时间较短、行业人才积累不够也是一个重要的原因），多数企业趋向于从其他专业抽调而自己培养。那么什么专业相对合适呢？一是工程专业。因为工程专业同时关系到设计、成本、采购和施工，对项目开发具体实施流程更为熟悉，尤其是具有数年工作经验的工程师则更为适合。但是还存在些问题，如工程专业人员随着工作经验的积累，在整个职业市场的价值呈加速上升阶段，那么就不容易说服其轻易改换专业，尤其是运营管理这样一个新兴的职能。此外，工程专业人员普遍存在眼界狭窄的问题，这也正是特殊的工作环境所造成的。二是营销专业。营销专业的人员熟于市场观察和调研，对市场的敏锐度和客户的心理状态了解更深入，也更熟悉产品的销售特点，同时部分营销人员对财务也有一定了解。三是财务专业。财务专业的人员更敏感于各种财务数据和现金流，对项目收益的监控有着得天独厚的专业优势。这三个专业存在的共同缺点是对另外两个专业的了解深度不够，尤其是工程专业对营销、财务专业，营销、财务专业对工程专业的了解程度通常很低（营销和财务专业在某些方面有一定的交集），客观上限制了运营管理能力的发挥。

在具体的人才使用上，在兼顾三个专业齐全的基础上，应该通过扬长避短合理发挥各自优势，同时通过各种形式的交流，提高相互专业的认知程度，不断普及和扩散相应专业知识，通过一段时间的磨合，达到整体和个体共同提高的效果。

五、运营管理人员的基本能力需求

让我们先树立更高的职业目标：

这是一个典型的运营管理高级岗位，像这样的岗位其实还有很多。如图：

从薪酬上来看，最高的年薪百万，最低的计划主管也有十多万，貌似很高，但是，真的高么？

让我们回到第一张图（这也可以作为我们的职业目标），通过分析，我们就可以知道我们的学习目的和成长方向。

第一，岗位职责。

（1、负责规划集团中长期发展战略及组织架构、管控模式等经营策略；）

（2、负责建立绿城标准化管控体系，维护房产集团的ISO质量管理体系；）

这两条主要涉及集团层面的战略和架构管理，属于企业管理的高级层面，但是这两条职责对普通的运营人员来说，难度比较大。在日常工作中，接触的并不多，尤其是发展战略的规划和ISO质量管理体系更是几乎没有接触。但是仔细思考一下，这也正是企业高层管理所要思考和解决的问题和目标，我们要想达到我们的远期职业目标，这肯定是需要培养和学习的关键点。所以哪怕在日常工作中没有接触，并不代表不需要学习，要有目标，多思考。

（3、负责集团各职能中心（专业公司）的各项督办协调工作；）

（4、负责建立健全集团运营管理体系；）

这两条属于企业管理的中级层面，关键在企业的内部管理。请注意两个词：“协调”和“建立”。协调是基本职责，也印证了我们对于运营职能所需求的广泛专业知识的理解，同时从侧面提出了另一个关键点，那就是强大的沟通能力。结合我们自身的工作经验，可以相见公司内部各个专业、各个层级人员特点多样，没有很强的沟通能力一定无法协调各个专业和公司进行有效配合。第二个词是建立。体系建立意味着对房地产企业特点的深入了解和运营管理知识的丰富积累，否则难以使得体系与企业的有效契合。虽然目前有许多培训和专业文章对运营体系进行了描述，但这个过程是一个本地化的过程，是需要对运营管理体系有更深入的思考和经验积累。对于普通的运营人员，应有意识的培养自身的沟通能力，要对企业管理和运营管理进行长期的不断的思考和学习。

（5、负责组织编制、评审、批复《项目全景及经营计划》；）

（6、负责对经营计划、重要运营节点进行运营督导；）

（7、负责对各区域/城市公司、项目公司开展经营绩效考评；）

（8、负责分析汇总集团运营数据，对接政府相关部门和外部机构；）

（9、负责建设信息化体系，并维护其安全运营，提升公司信息化水平。）

这几条主要描述的是基础层面和操作层面，涵盖的主要内容包括：计划管理、绩效考评、数据分析和信息化。这也是绝大多数运营人员正在做的，但是有一个关键需要深入思考：我们能够独立或领导完成这些工作么？我们有独立的工作思路么？这要求我们不要仅仅是一位“工作奴隶”，而要主动、积极的去思考眼前的工作，通过不断的思考和寻找改进余地来积累自身的运营管理能力。此外在专业层面，要长期不断观察分析和积累自身在各个专业的知识。例如，工期标准等基本进度指标。这些都需要长时间的观察和分析，单纯依靠阅读网络资料不可能积累起有效的知识基础。

第二，任职资格。

任职资格可以分为两类：知识层面和思维层面。

知识层面包括几个关键词.一是“5年工作经验”，这要求对运营管理具有一定深度的积累，二是“现代企业管理知识、房地产运营管理流程、政策法规、工程管理、项目管理及相应的经济知识”。在这几个词语中，我们可以发现一些容易被我们忽视的“现代企业管理知识、政策法规、经济知识”。这三者是我们很容易忽视或不易接触的方面，需要重点关注学习。

思维层面的重点在于沟通能力、分析能力和应变能力。作为主要的协调部门，沟通能力至关重要，而分析能力则是我们分析判断经营状况的基本能力要求。应变能力则是处理应急突发事件的基本要求。

要想在房地产运营管理领域有所建树，而不仅仅局限于低层管理水平和职业水平，道路还很漫长。运营管理是一个新兴专业，未来大有可为，要有目地、有规划的去学习、去思考，去不间断的提高自身的各项职业素养，才能逐渐靠近专业发展制高点。

从以上的分析，我们可以知道运营管理的基本能力要求：

1、基础层面：掌握计划管理的基本原理，深入了解项目开发基本要素（如各项工作的正常周期），认清绩效考核的核心概念，能够分析经营数据，对管理信息化有一定认知。

2、中级层面：对企业进行全面把控，挖掘内部配合漏洞，有全局思维。

3、高级层面：站在更高的高度和企业管理者的角度，判断企业的发展方向。

4、沟通层面：强大的沟通协调能力（随岗位的上升要求更高）是关键要素，甚至会决定职业高度。

六、学习成长维度

要不断达到运营管理职能的不同高度目标，需要不间断的学习和积累。但又要如何去学习呢？

一、善于记录，善于积累。在日常运营工作中所发现的每一个大小问题，都是一种宝贵的资源和财富。要下意识的去记录下来并思考下去，“好记性不如烂笔头”，一定养成工作日记的习惯，尤其是发现的问题不但要记录还要思考回顾。常忆常新，每次返回阅读，都能从中得出不同的结论，甚至能够发现当初的错误思考，这是一个长期的积累过程，也是工作经验的重要所在。

（重要性——极强，时间要求——持续）

二、勤于思考，构建属于个人的知识框架。运营管理是整体性和逻辑性很强的专业，个人在日常工作中所获取的知识和经验，要经常思考，融入自身的知识体系，并经过提炼和知识闭合，构建运营管理知识框架。例如计划管理、会议管理、成果管理和信息管理，同服务于一个目标，相互之间互相支撑和印证，是一个整体的管理体系。因此，要将所获得的碎片化的经验和知识，不断融入运营管理框架中，形成闭合的整体，将有助于职业能力的显著提高。

（重要性——高，时间要求——短）

三、提高数据敏感度。经营数据的分析是运营管理的重要一环，在理解各项数据真实意义的基础上，必须具备挖掘数据背后影响的能力，保持对数据的一贯敏感度非常重要。运营人员要多看数据，分析数据，提高自身数据分析水平。

（重要性——极高，时间要求——短）

四、锻炼沟通能力。沟通能力是运营管理的核心能力，甚至可以说运营管理的效果取决于沟通能力的高低。尤其是在未来团队的领导或更高层的管理需要，层级越高，对沟通能力的要求则越高。任何运营管理人员都要有意识的去锻炼自身的沟通能力，是决定未来职业发展的核心要素。

（重要性——极高，时间要求——长）

五、培养经济思维和市场眼光。可以有目地的阅读一些经济学书籍，个人在这里推荐格里高利•曼昆的《经济学》，内容完善，语言浅显易懂。同时，合理利用网络，定时定量浏览财经报道，尤其是房地产行业政策和货币政策，有目地培养经济思维。这是一个缓慢的过程，但对未来的职业发展却很有效。此外，通过阅读和思考优秀的市场和产品定位报告，学习报告中所提到的市场分析判断方法，可以很好的增强市场判断能力（例如三相交定位法）。

（重要性——较强，时间要求——持续）

六、积累企业管理知识。前文已经提到，房地产运营管理是“房地产特色的企业管理”，基本原理是相同的。因此，阅读一些管理学理论书籍更有助于提升自身的知识层次，也是未来高层管理所必须的基本知识素质。个人在此推荐三本书，一是罗宾斯的组织行为学，其中针对组织中个人和群体的行为原理进行分析；二是罗宾斯的管理学，同样针对企业的基本管理理论；三是达夫特的组织理论与设计，着重描述组织架构的构建原理。这三者可作为长期的学习要素来看待，在短期作用并不明显，可作为枕边书籍进行阅读。

（重要性——中，时间要求——长期）

第三篇：人力资源管理vs组织人员发展-曾仕强

讲师介绍： 曾仕强

１．中国式管理之父，英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；２．台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；

３．《成功》杂志首席顾问，中国统一促进会理事长；

４．被业界誉为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一，被《民生报》调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界人士欢迎的十大名嘴之一。为什么学习本课程 :

人力资源，这是当前流行于中西管理界的新名词，也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。但人是资源吗？这些源自于西方的人力资源管理手段能在中国取得最佳效果吗？为什么很多管理者一提起管理中国员工就感到头痛？中国式的人力资源管理又当如何呢？在本课程中，有“中国式管理之父”之称的曾仕强先生，将结合其 30多年来对中国文化的研究，从崭新的视角对中国式的人力资源管理进行了深入的剖析。相信通过本课程的学习，您将了解到中国文化对人员管理的影响，从而掌握中国式的人力资源管理和人员发展的根本要诀。学习对象：

１．中国企业的人力资源总监、主管

２．在中国企业从事管理工作的职业人士

３．有志于在中国企业从事管理工作的人员

４．其他在中国从事管理工作的人士

课程目标：

１．认知人不应当被视为资源的新理念

２．了解中国人为何不能管的奥秘

３．掌握通过理人、安人管理中国员工之道

４．掌握中国式沟通、激励与领导的技巧

５．掌握人员发展的三大支柱

６．掌握中国式人力资源管理的基本要诀

《人力资源管理VS组织人员发展》课程目录

第一讲 人力不应视为资源

１．前言

２．人不是资源

３．视人为物 违反人性

４．人基本不能纳入管理

第二讲 管人 理人 安人

１．管人带来的三大祸害

２．学会理人

３．学会安人

第三讲 组织的人员发展

１．引言

２．潜力人员不愿发展是组织的最大损失

３．“三不”大于“不能”

４． 消除“三不”是人员发展的重点

第四讲 沟通 领导 激励并重

1.引言

2.重视沟通技巧

3.领导要合乎人性

4.合理的不公平是有效的激励方式 第五讲 人员发展三大主轴

1.引言

2.人员发展的八大项目要兼顾并重

3.建立和而不同的和谐共识

4.塑造良好的企业文化 第六讲 做好阶段性调整

1.引言

2.重视阶段性调整

3.做好调整前后的心理建设

4.人人都发展 企业才能生生不息

5.总结

第四篇：医院人员工作体会：体会中医的发展

中医是我们伟大的中华民族与疾病抗争的经验结晶。它传承了古老中国特有的理论体系、文化理念和治法方药，有着几千年的传统文化烙印。它历经千年不衰，已经融入到了我们的生活当中。在保护人民健康中所发挥着重要作用，为人民做出了巨大贡献。

四十多年来，我国一贯重视弘扬民族文化，高度评价中医药学，逐步建立了以中医医院为主体的中医医疗体系。近几年来，随着科学技术的突飞猛进，中医药学术也得到了迅速的发展和提高。中医、中药、针灸、推拿等各个领域都不断取得新进展。

经络学说作为我国中医理论的三大基础之一，在治疗慢性病、疑难病方面取得了可喜的突破，开发出不少新的医疗手段。针灸、针刺麻醉以及针刺镇痛作用的研究成果，为传播和发展针灸学做出了突出的贡献。青蒿素的研究和中药治疗泌尿结石的研究获得了阿尔伯特·爱因斯坦世界科学奖。中草药的研究，也随着人们渴望回归自然的思想理念，影响着医学模式的转变，为人类开发新的药物提供了途径。中医药领域硕果累累，提高了中医药防病治病的能力，扩大了中医药服务范围。体现了中医药在我国卫生事业的特色和优势。

在各种文化现象中，最容易实现统一结合的要算中医和西医了。因为它们研究的对象都是人，并且对人的生理和疾病都有许多相近的观点。都是人类同疾病作斗争的有效手段。

西医说是“治病”，是经验科学，是建立在解剖实验的基础上，从病因、病理、症状到疾病的诊断、鉴别和治疗。中医则是讲“养病”，它是建立在阴阳五行、脏象经气的基础上，从症状入手，一病有多症，一症属多病，探究其内在的联系，然后处方用药。这一“治”一“养”正体现了中医是通过协调人体不同部位的关系来施药的。两者是有形和无形的差别。但是，中、西医各有所长，各有所短，在各自的发展中，必然相互渗透，取长补短。比如：急性器官炎症，人体中的气脉本身是平衡的，只是器官的生理病变。这些疾病西医治疗就比较理想。可是如果我们平时饮食不调，起居不节，身上不舒服，“上火”时，到医院去检查，器官没有病变，而是气脉不平衡，西医就无能为力，中医则药到病除。从医学的发展规律看，中西医的结合与统一，亦属必然。

我们相信在不久的将来，中西医会真正有机结合，形成一种新的医学体系。中医药必将为世界人民的健康做出更大的贡献。

第五篇：自筹编制人员人事代理协议书发展与协调

公

司诉 讼

理由

是什么？

自筹编制人员人事代理协议书

甲方和乙方就自筹编制人员实行人事代理事宜签订协议如下：

一、甲方受乙方委托为自筹编制人员办理委托人事代理的有关事宜。

二、双方的责任、权利、义务

(一)甲方的责任、权利、义务

1、负责办理自筹编制人员的接收，联系及办理委托人事代理、社会险的有关手续和事宜。接到乙方与自筹编制人员终止或解除合同的书面通知后，按规定办理自筹编制人员转回代理机构的手续。

2、根据代理机构授权管理自筹编制人员人事档案关系，出具以档案为依据的证明材料。未有乙方的书面通知或介绍信，甲方不得应自筹编制人员个人要求出具有关证明或介绍信。

3、按规定时间向乙方收取管理服务和人事代理费，并向代理机构缴纳。

4、不负责自筹编制人员工资、劳保、福利、医疗、社会保险、养老等费用及住房等事宜。

(二)乙方的责任、权利、义务

1、负责自筹编制人员的日常管理。

2、乙方应统一对甲方办理委托有关事宜。自筹编制人员个人到甲方办理手续时，乙方应为其出具证明或介绍信。

3、聘用合同终止或解除后，乙方应于10日内书面通知甲方，并出具考核鉴定及人事归档材料，结清自筹编制人员管理服务和人事代理费及社会保险费等。自筹编制人员应于20日内持书面通知到甲方办理转代理机构手续，无故不办或逾期的，甲方将其转代理机构，乙方与甲方保留对自筹编制人员违约责任追究的权利。

4、每年_________月_________日前向甲方缴纳自筹编制人员管理服务和人事代理费每人_________元/月(随标准提高增加)。逾期不缴视为滞纳，按日加收3‰-5‰的滞纳费。

5、乙方与自筹编制人员续签合同应提前30日办理有关手续，并于合同期满_________日前将续签合同报甲方一份。逾期不报视为合同自行终止。甲方将自筹编制人员关系转代理机构。

6、负责自筹编制人员工资、劳保、福利、医疗(按乙方规定)、社会保险(单位承担部分)费用及其他有关费用，负责未实行人事代理和未实行养老保险人员的退休费及其他费用。

三、本协议未尽事宜由双方协商解决。

四、本协议自双方签字之年月起生效。

五、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方(盖章)：_________

乙方(盖章)：_________

负责人(签字)：_________

_________年____月____日

负责人(签字)：_________ _________年____月____日