自考独门秘籍

第一篇：自考独门秘籍

学才学员独门自考秘籍：看我是如何三次过15门的 2010年我在江西学才教育报的自考，说起来可能有些自吹的嫌疑，不过事实得确如此，从四月开始考，总共三次，的确过了15门课，这对于增强自我的信心，和对自考事业的热爱，以及学习、工作、社交等各方面都有极大的提高和促进，现在把我的这些学习方法写出来，希望可以帮助正在为人生目标而不停奋斗的自学英雄们。

一、考前准备

1.两本书，一套模拟试题。一本课本，一本辅导书、一套当年最新的模拟试题；

2.一种兴趣和热情，十二分的自信.对自已报的专业要有极大的兴趣和极高的热情，并且要有十二分的自信，时常告诉自已：“一定能考过”。我有两句诗送给大家：雄关虽有千万座，立志苦学必破其。

3.树立正确学习观念.第一 树立为自己增长才能和知识才自考的观念；反对为了文凭而自考的观念；第二 树立70分万岁的观念，反对只考60分的思想。

4.广交考友必须要交到本专业以及其它各专业的自考朋友，不能孤立的学习。这是咱们的古人总结出来的极好经验，我也在其中得益非浅。就是在考人力资源管理的时候，由于交到了一位本专业的新朋友，考试前的一番交流，使我以70分的成绩过关。

二、学习方法

1.拿到书以后，首先把本书的目录全看一遍，并且用树法写出来，也就是说全书有多少章，每一章的题目是什么；

2.看一下大纲里说的为什么要开这门课，如邓理论，为什么要开这门课，开这门的重大意义是什么？对于我们自学者有什么用处？这是为了提高对本课程的整体映像，向邓理论都是关于我国社会主义建设，也就是现在的国家治理都是以他为依据的，理解了这个了就好学了；

3.用三到四天的时间认真的把第一章看几遍，读几遍，写几遍，虽然有点难，或是生疏不好读，不好记，但对于自考者来说，这几天下的的功夫是决对划算的，对于以后的学习就有极大的指导作用。说写几遍不是全章节的写，而是作笔记式的写，作理解般的写。以上是开始的看法，现在说一下既然已经开始学了，就应该作学习计划了，有了计划就如同行车有了路，按路走就不会迷失方向，走起来也容易和顺畅。

三、注意事项

1）每天必须坚持看书，如果间断了，就不要往下看了，要重新温习；

2）52天看完两门邓理和马哲之后，后52天不是说就不看这两门了，必须每天仍要看，因为你已经学过了，所以看起来很轻松，最好这时候多背选择题和多作真题。

这就是我的学习方法，希望对大家有所帮助。

自学考试选学才，你值得拥有！

报名地址：南昌市西湖区井冈山大道1352号华龙福邸A栋东座三楼

第二篇：独门秘籍：我的考研经验

独门秘籍：我的考研经验

考研是人生大事，我参加了两次考研了(第一次报的太高，第二次考了近400，呵呵)，对考研比较了解，关于数学的建议和经验：

最重要的是基础，现在的数学考试越来越重视基础，绝对没有偏题怪题，想考高分的话建议你以教材为主(高数线代用同济的、概率用浙大的)，一定要吃透教材!连续两年考了教材原定理的证明，倒不是说明年还考书上的定理证明，不过重视基础的出题趋势是明确的。教材学好后其次重要的是真题，特别是近5年来的真题，参考价值高，一定做懂做熟!至于辅导书可以选择性的做精一本，切忌贪多。我做的是李永乐的复习全书，总体不错，但上面也有些东西很偏，绝对不会考，学习时你要有意识的忽略它;陈文灯的就夸张了，我看过，书中邪门歪道的方法很多(占四分之一左右)，已不适应现在的考试，不建议使用，对考试的针对性不强。

总之，数学最重要的是：基本概念、基本方法、基本技巧。掌握住三基!看到偏题难题直接跳过，时间宝贵。看书益精忌浮，谁的书不特别重要，反复学习反复做(要动笔，忌眼高手低)。

再说一点：大纲不用看。想考高分你必须把所有的知识点都消化理解了。因为谁也不知道会出什么题。另一方面，要求理解的不一定就重要，比如假设检验，年年不考!应该认真的掌握所有知识点，并通过做真题来找重点(比如洛必达法则，线面积分，向量组的相关性等，年年必考)。

第三篇：销售HR独门秘籍：如何招聘销售精英

销售HR独门秘籍：如何招聘销售精英? 销售是一个极其重要的部门，越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位，加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。不过，有资料表明，国内销售型企业人员的年流失率在30%-80%，同时，每一个销售人员的流失，都会给企业带来4倍月薪以上的损失(其中最大损失是不良情绪对团队和客户产生的影响)。另有一组数据表明，以100名销售人员为例，前30名优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。

一、构建销售岗位胜任力模型

几乎每个企业都需要销售，可是很明显，不同行业、不同企业对销售人员的能力要求不尽相同。因此，用人单位在寻找合适自己企业岗位要求的销售人员之前，必须要做的一个工作就是明确具体能力要求，也即构建销售人员岗位胜任力模型的过程。

传统的人才选拔方式主要以教育背景、担任职务、工作经历来决定，但这些人不一定是高绩效的员工。基于胜任力的选拔能够帮助企业找到具有合适的能力、个性与价值观的员工，降低因人才选拔失误带来的负面影响、减少多余的培训成本。

一般胜任力模型的构建过程如下：

下面以ATA公司“选才”平台在开发销售类试题时，构建销售代表岗位胜任力模型为例：

首先，组织专家小组（包括一位测评专家、两名HR、一位销售代表），明确销售代表的绩效考核标准；其次，根据岗位要求选定一组绩效优秀的员工，一组普通员工进行访谈，得到结果对照分析，下表为其中2名员工的不同表现：

再次，找出能把这两组人员区别开来的特征，作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力。

最后，根据在调查、访谈过程中某种关键胜任力出现的频次，对绩优员工和普通员工进行比较。找出差异性。再根据频次的集中程度，估计胜任特征的权重。

将胜任力模型转换为可测评的考核模型

构建好胜任力模型并验证通过后，面临的下一个问题就是如何测出这些抽象的能力？如何将其转换为考核模型，通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有能力进行全面考察。同时，虽然胜任力模型能够给出岗位所需要的能力，但是并不能够覆盖岗位的所有要求，这时候需要根据岗位的实际工作要求，将岗位技能加入到考核模型中。

测评的方法有很多，如何确定使用哪种测评方法对胜任力模型中要求的能力进行考核呢？这就需要清晰明确地知道每一种测评方法能够测量和评价出的能力方面。例如，我们在上文构建的销售代表的胜任力模型，其中涉及到很多能力，可以用很多测评方法对这些能力进行考核，比如评价中心技术中的文件筐测验（方法1）、无领导小组讨论（方法2）、搜寻事实（方法3）、演讲（方法4）、模拟面谈（方法5）、模拟会议（方法6）、案例分析（方案7）。

上图给出了常见的测评方法，但在实际应用中，我们不可能全部使用，并且因每个测评方法使用的岗位、行业、成本等各不相同。所以只有合理的组合好这些测评方法才能形成有效的结果。还是回到销售代表的例子，考虑时间、成本、测评方法的易操作性等各种因素，可以为上文中的例子建立如下的考核模型：

设计有效的测评试题

建立了考核模型之后，接下来就是根据考核模型设计测评试题。为了让测评试题确实反映是测评内容，“选才”平台的专家团队对跨行业、跨企业、不同类型的数万名销售人员进行了系统性岗位研究，最终分析得出不同行业、不同职位销售人员的能力要求。

由于不同行业，不同职位要求的销售技能各不相同。对于销售技能的考核也就成了许多企业在招聘销售人员时的最大难题。命制试题需要花大量的时间去采集案例，同时成本也是比较高的。

同样是保险行业，有些保险产品采用电话销售的方式，而有些保险产品需要用一线销售的方式。以下是“选才”平台特别针对保险行业一线销售人员的一道音频题。客户是一位女性，丈夫非常舍得为她花钱。当推销员拜访她要向她推销保险时她说：

对话中哪句话可以反映出女士的关心点是“对钱是感兴趣的，尤其是能帮助她积累财富的”，请从下列选项中选择

A、买保险又没回报 B、谁也没必要跟钱过不去 C、没有什么可担心的 D、用处不大

对话中推销员的哪句话，真正是切中这位女士的“心理需求”，请从下列选项中选择

A、如果有人想给你更多的钱，你愿意要吗？ B、保险不仅能让人富有，还能保护人不受穷。C、如果将来您丈夫先走了，您怎么办呢？

D、您只能依赖现在的经济状况作后盾，可是您准备好了吗？ 下列是保险推销员在电话销售中4个案例，分析以下做法是否正确，并说明原因。

这两道试题对于保险行业的销售人员来说，或许某一天也会碰上类似的情景，如果您是案例中的推销员，您会如果应对客户？通过真实的对话情景，能真实的预测应聘者将来在销售过程中的反应。当然这种情景模拟试题的命制或选择，都要求试题内容必须与应聘者所要从事的工作一致，要有针对性。同时像上述中的第二题，如果收集到案例为失败的案例，这种试题通常无标准答案。建议做成开放式的试题。再由经验丰富的管理者结合实际情况进行判分。

同样是快速消费品行业（食品、饮料、日化用品）的营业员当然与销售经理需要的技不一样。所以，面试者在招聘过程中还需要根据不同层级的人员挑选不同的试题。快速消费品的营业员需要掌握的技能偏向POP广告、货架布臵、促销活动等，而销售经理比较偏向消息费用管理、销售信息管理、销售预测等。

测评的实施

因为招聘结果的准确与否还受招聘官的主观判断、经验等因素影响。所以在测评方法实施前，需要定制一套明确的决策标准和流程，并选择合适的测量工具。如果使用了很多测评方法，但如果在测评实施过程中，招聘官撇开这个流程和决策标准，依照个人的印象和喜好来评判应聘者，上述的工作就是形同虚设。同时，在测评实施阶段招聘官需要经过专业、严格的培训，尽量多的获取应聘者的相关资料，通过资料互相验证来减低最后决策的准确性。

通过标准、专业的招聘流程，准确的预测出应聘者在将来岗位上的绩效，能够极大减少招聘销售精英的风险

二、招聘销售精英的两条重要准则

第一条：“不要脸”。不是真的不要脸，而是指抗挫能力超强，不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了，脸皮太薄，根本连销售的门都进不了，任何销售技巧在他手里都是白搭。

很多心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型人物，就是不适合做销售。

销售是天天跟拒绝打交道的，再好的销售，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，很难成为销售精英。

必须指出的是：很多销售管理人员，在招聘销售的时候，很容易被一些假销售精英忽悠，这些假销售精英，会给你讲很多你喜欢听的话，比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景，等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。

可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在? 原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓“期望越高，失望越大”。

所以，招聘销售精英，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司销售团队的离职率，一定会居高不下。当然，这一点对寻找创业的合作伙伴，同样适用!下面分享一些测试销售人员抗挫能力的方法。

方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因，有的人说，这样会不会有“错杀”，答案是：不会;原因：公司里一定会有错杀，如果一次错杀，还在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他不要火烧公司，大家可以慢慢体会;方法二：如果方便，可以请面试的销售人员现场打电话，就是没有准备的情况下，让他打上几十通电话，看其反应

反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考虑是否录用，当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们讨论的是如何识别销售精英，而不是讨论如何招聘一般的销售人员

一般的初级销售，很容易受不了，然后走开。

某人观点，仅供参考，一定要根据实际情况去用，不然，后果不堪设想。

方法三：降低面试者的期望值;比如：说粗话，刺激一下面试人员，让他不要抱幻想。然后看他的反应，一般，没多少经验和见过多少世面的销售，会认为成功人士，高层人士都是很文明，都是文质彬彬，都是很有品味的，事实上并非总是如此。

因此，通过一些精心设计的场景，降低面试人员对公司和领导的期望值，看他的反应，反应强烈者，抗挫力就差。

真正的销售精英，是能在一无资源，二无品牌，三无人脉的情况下，自力更生，创造条件，达成销售，能找到这种销售人员，善加培养，必成精英。其实，这种销售精英，是他们自己培养的自己，我们所要做的就是选好精英苗子，好好培养;如何招聘销售精英，只讲了一个要点：不要脸，花了许多时间，因为这点，实在太重要了，不讲透，实在对不起大家

聘销售精英第二条：测试其同理心

我们日常说的随机应变，同理心，换位思考，感同身受，站在客户角度思考，都属于感同力的范围

销售人员没有感同力，做销售精英，完全是扯淡

如果一个销售把客户当傻子，那么这个销售就是傻子，要不是神经病

时至今日，我们的客户都被教育的越来越成熟，客户需要的是利益，客户知道谁是为他好，谁是只想赚他钱，客户需要的是真诚为他好的销售员

这年头，客户只会越来越精，客户要能相信销售员，销售员就得能站在客户的角度来思考问题，就得有很好的感同力，从而得知客户所思所想和所急

电话一接通，真正的销售，能够在很短的时间内，感受到客户的情绪和状态，甚至客户说的某个词，都能敏锐的捕获大量客户内心深处有用的信息

如何测试销售人员的同理心呢?下面介绍几个我们常用的方法：

方法一：情境测试法

就是编造一些情景，比如说，假设面试者的亲友突然了车祸，讲一些具体的场景，怎么怎么惨，然后边讲，边看面试者的表情，如果面试者的表情没有一点变化，同时问他一些感受的问题，如果面试者说的很理性，没有感性的因素在内，那么基本上可以肯定，这人的感同力比较弱。

需要强调的是，最关键的不是看他的表情，而是看他的思维方式，就比如说，你问他，如果说你的最好的朋友，有一天突然出了车祸，不幸被截了一条腿，躺在医院的病床上，这时你去医院看他，你当时会跟他说什么。

看面试者怎么说，就能看出他的思维方式。观察表情是辅助性的测试。

方法二：提问法

有几个问题是很能反应感同力问题的。

(1)你一般什么时候会哭？ 答从来不哭的人，一般感同力较弱 为自己哭的人，感同力较弱 为他人哭的人，感同力较强 呵呵，那就改变一下问法，如：

你觉得哭是不是代表不坚强，如果不是，你一般什么时候会哭(2)你怎么看以前公司的老板(或上司)？

这个问题主要看面试者回答的角度，如果对方说：“他们对我挺好的!”你就追问一句“那有哪里不是那么好的地方吗?” 如果回答“没有”，那再问“那你为什么要离职” 一直问到，他说出一些原来公司的问题;然后最重要的再问“你怎么看待他们这些问题”，如果说，这人能从公司的体系和领导的难处来回答，感同力应该不错，如果较偏重说领导不好，有问题，感同力，就不好

(3)如果今天我拒绝了你，你会想什么？

回答：那肯定是我不合适公司的要求，这种人感同力一般 回答：我会想，是不是我刚才哪里说的不对或者表现不好，这种人感同力中上

回答：你可能有你的苦衷或顾虑，一方面，可能是因为我刚才哪里表现不够好，另一方面也许不是因为我的能力问题，而是有其他方面的顾虑...这种人感同力是上等;

销售作为企业财富实现的关键环节，其团队的组建工作也一直是企业招聘的重点。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员，然而如何找到进而得到这些销售精英成为摆在企业面前的一个重要问题。那么，怎样才能找到好的销售人员？是否有一些简单易行的好方法？

答案当然是“YES！”。

三、如何招聘优秀的销售人员

再优秀的人才也无法通吃整个销售领域，如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气;而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作;一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。

HR在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统。

必要的时候，人力资源部门可以建立一个评价委员会来审查应聘人员的材料。除了其他职责之外，委员会还应和用人部门多作交流，以明确是否还有应聘者的工作缺陷没有在材料中反映出来。如果有一份材料的结论偏于否定，委员会也应进行详细调查。

第四篇：自考必过秘籍

自考必过秘籍-海源教育谢老师

今年四月份的自学考试已经结束，作为一名新晋的自学考试老师，看到同学们在考场上挥洒自如的自信神态很是欣慰。(^o^)/ 但也发现也有很多人一开考便执笔不下，好像无从下手的样子。是因为事前准备不充分呢，还是觉得题目生疏居然从没见过？笔者作为多年自考生，从一开始去考试的时候摸不着头绪，常常每次考前用很长时间去复习一科都无法通过。再到后来在一个逢考必过的“学霸”朋友的指导下，略懂自考规律，考几门过几门也算半个出家师父。现在就来分享个屡试不爽的考试通关必过秘籍。

一、不看书

也许你会奇怪，自考不正是要对书上掌握的非常熟悉吗。为什么不看书呢？是的，自学考试要求你必须对书上的内容非常熟悉，熟悉到每做一道题目就能够知道这是出自于书本的哪个章节，相关内容又是什么。

我不主张重点看书。我有见过把薄薄的一本书翻到旧厚厚的同学，满篇都是笔记和彩笔勾出的所谓重点。可是每当考试结果出来却总是不理想，很多人都大跌眼镜，她明明已经足够努力。后来我才知道，学习方法很重要，死记硬背的人，往往事倍功半。书本往往是一句重点拆开一段无限扩充来说，作者很多内容都是用来凑字数，光是看书是无法知道重点到底是哪句。全段都记，压力会很大。知识点易混乱。并不是教科书不好，不会的知识点还是要去熟悉，教科书能够帮助理解。最好就是上课认真听老师的讲解分析，若是没有上课的小伙伴们就看看每篇的标题和每段落的副标题。大概了解到每篇的内容是什么，对以后做题理解很有帮助。

记忆的时候把重点词语标记，缩短来背，考试时在草稿纸上真的遇到这道题时，你便有了一个框架。只需要把这个语句丰富起来就可以了。一般改卷的老师只是看你的重点词句是否符合题意，重点词句在，表达意思相同即可。

二、多做题，就是多做题

我推荐的练习册是必考通，里面很多试题命中率也挺高。每章节开头都会有重点归纳，以那个为框架，然后把类似：xxx的内容、意义可以归纳在一起，相似的可以写在一起，比较容易一起记下来。这样以后想起来知识点会很清晰明了。也比如有些是两个内容是相同的，有的没有，可以记在一起，把相同的圈起来，记住两者不同的，以防以后混淆。认真审题，注意题目里的“小心机”，尤其多选题，我们在看的时候，一般背的内容都是答案，而多选题经常会问内容不包括有。若是你贪图速度，把自己知道的答案全选了，那就是白白送分，多可惜。

三、历年试题是必杀技

每一科学科科目的内容是那些，知识点也是那些。不可能每一年都是完全新的题目，知识点只会变着不同样子出现。我的建议是每次考试前一个月，打印下载十套左右历年试题，两三天做一份，你会发现，里面的题目有很多会重复，这时候应注意标为重点。看到相关的内容可以补充，比如选择题，这题问的年份答案是A，但B那年的某重大事件也出现过，就在旁边加上去，方便全面复习。千万不要觉得这个答案很熟悉但因为不是正确选择而跳过，等到下一次做题才发现这个答案见过但不确定时才来懊恼。

同一个重点有可能以不同形式出现，去年是一分一题的选择题，你忽略不管了，明年可能就变成了分值很高的论述题。这就要求我们对知识点的掌握要充分。我比较喜欢自己独立先

做一次，模拟在考试的样子，给自己一个时间规定，严格规定自己。做完后马上更正答案，做错马上更正。因为我们很容易有先入为主的思想，错误的答案过得时间久了再去更正，下一次做很容易又会选择一开始你认定是对其实是错的那个。做错的题目要圈起来，下一次重点复习，同一套题反复看反复做，就会很深刻，直至到很多时候都是一看到题目不用看选项就已经知道答案。

四、字体清晰，卷面内容丰富

老师每天要改很多卷子，忽然看到一篇清新夺目的，必然增分不少。也许你的字没有练过，做不到行云流水落笔生花。可是千万不要失去耐心，要慢慢来好好写，不要写错一个字涂黑一大片。还有些同学一开始很工整，写着写着就歪头歪脑了（好吧其实我是在说我自己）╮(╯﹏╰）╭我们可以在草稿纸上先写好答案慢慢修改，以防思路突然奔涌停不下笔使得卷面看上去不舒服。在考试时很多科目都有很多张答题卡，可是总感觉答案就算写完也填不满。我们要学会排版，看上去每一面都有字，很清晰，不要留下空白。实在想不到答案的，这个时候就是真正考验同学们的时候了。一个字:吹，论述题结合实际，举各种例子来证明你的观点。实在不会的题目可以打擦边球，把和问的题目相关联的只要是你知道的都写上去。老师看到你诚恳的态度都不忍心扣你分了吧，别说是我教的哟哈哈哈。

以上是我个人的学习观点，纯属参考，学习效果也因人而异。希望给同学们参考参考。五月份的考试又要来啦，先预祝同学们顺利通过考试，上次不太理想的再接再厉。失败乃成功之母，加油努力创造奇迹。(≧▽≦)/

第五篇：自考本科、专升本保过的秘籍

如何一年拿到本科文凭

文凭在现实中国社会中炙手可热，是因为它与很多个人的切身利益相关。深造、找工作、评职称、升官都与文凭挂上了钩，而且文凭越高越处于有利的地位。在职场中学历往往是评判能力高低的几乎唯一标准。

在职场上各用人单位疯狂地追求高学历应聘者，纷纷提高学历要求门槛。根据前程无忧电脑统计2005年，在招聘市场中要求本科及本科以上学历的工作岗位占到了总招聘职位的89%。而据2004年中国统计年鉴的数据，当前中国适龄青少年大学入学率仅3%，更不用说扩招前就已经工作的在职者的学历水平了。如此高的学历要求自然有其缺乏科学分析，招聘、用人的“情绪化、随意性”，不能任人唯能的弊端存在。但也对广大的求职者提出了更高的要求。为了帮助对学历需求非常迫切的朋友，让他们更准确地找到一条最适合自己的快速、容易的取得文凭的渠道。

专本套读

专本套读是国家教育部为了填补专升本的空缺，弥补更多的专科生本科段学习需要的空白；也为了节约教学资源，节约学习时间而推出的一种新的教学模式。即学生在读专科的同时，利用业余的时间完成自考本科段的学习和考试。

一般在三年内，获得一个专科毕业证的同时获得一个自考本科文凭。即任何一种国民教育系列专科毕业证书（自学考试专科、成人高等教育专科、网络高等教育专科、中央电大开放教育专科）+自考专升本，凭专科毕业证书申请自考本科毕业证书，专、本两个文凭均为国家承认学历，教育部电子注册。所以想考研究生的学生完全可以把专本套读做为一个跳板。其中，因为自考专科投入时间和精力偏多，而成考一年只有一次招生考试，从报名到入学的时间太长，所见强烈推荐远程教育或中央电大开放教育专科，一年可以注册学籍两次，分别为3月和9月，从注册学籍日起两年半后就可拿到专科学历。凭专业毕业证申请自考本科毕业，本科文凭比专科文凭晚半年获得。

学路通教育自考一年保过专业设置：

专升本：计算机科学与技术、人力资源管理、教育管理、艺术设计（广告策划）、艺术设计（装饰工程管理）、工商管理、国际经济与贸易、会计学、项目管理、土木工程、工程造价、电气工程及其自动化、工商管理、会计学、法学、行政管理、物流管理、机械设计制造及其自动化、金融学、汉语言文学、国际经济与贸易、建筑工程、法律

参考网站：

电话：***地址：北京魏公村理工大学东门往南100米

优势：所有专业一年拿证，签订特色保过协议，不过全额退费！多批毕业学生，现场查阅证书！

前生北京自考论坛，帮助万余人顺利毕业！多年经验值得信赖！