个人大学生涯愿景

第一篇：个人大学生涯愿景

大

学

生

职

业

生

涯

规

划

外语系 英语一班

xx

一．个人大学生涯愿景：毕业后我想成为什么样的人？ 每个有理想的人都会心存梦想，而且为之努力奋斗。所以

1..自我形象：我希望成为一名英语教师。所以在四年内我将夯实专业知识基础，培养认真、负责的态度不断改进和完善，使自己接近理想目标。

2.个人健康：身体是一切革命的本钱。

教师的工作劳累辛苦，所以要求我具有健康的身体和心理，所以我将坚持锻炼，比如：慢跑，爬山等。

二、360评估：SWOT分析法

只有对自我和职业进行充分剖析，才能有针对性地制定合理、积极的成长措施。

内部因素

1.S（优势）

我接受本科英语专业教育四年，背景知识强厚、技能熟练，而且在课余有过从教经验，熟悉孩子的心理。而且我性格外向，有亲和力、有逻辑，能对必要的细节有耐心，关心别人。开朗健谈减少了我的压力.身体健康。

2.W（劣势）

我在公共场合容易紧张，然后常常不知所云，以至于糟糕收场。另外，我缺少工作动机，喜欢自由，这样对于严谨的教学不利。外部因素

3.O(机会)

就业的机会在逐渐增加，而且近几年国家和社会也越来越多的关注到教育问题，英语国家在大陆寻求市场，使得英语也有了用武之地，城市的重修和扩建也使得职位空缺，工作岗位随之增加。

4.T(威胁)

大学生数量剧增，遍地都是；专业尴尬，英语学习者已经不足为怪，所以不再是明显的优势，发展前景并不容乐观，用人单位提高学历要求。

三、设定职业发展路线

现在所处的位置与整体目标总是有差距的，不可能一步达成了总体目标，所以分解总体目标，一个一个逐步完成。

大

一、普通话水平测试达到标准

大

二、英语专业四级、教育学、心理学测试，BEC中级资格测试通过

大

三、学习与积累经验

大

四、英语专业八级通过，实习、试讲。

四、实施、评估、修订

天有不测风云，人有旦夕祸福。计划在实施中永远不会一帆风顺。如果大学四年的学习并没有使我获得一个英语教师必备的知识和素养，我将不会直接就业，而是继续深造，使自己更加接近梦想，更能胜任以后的工作。

冰冻三尺，非一日之寒。未来还有很远，我将在不断学习和实践中完善，走向我的梦想。

第二篇：组织愿景与个人生涯

组织愿景与个人生涯

--明阳天下拓展培训

长期以来，人们将个人学习与组织学习区别开来，分别对待。但是，大家知道，没有离开组织的个人，也没有离开个人的组织。没有组织以外的个人，也没有个人以外的组织。组织与个人总是交织在一起。人一出生，就必定有父母，并处在父母构建的家庭之中。家庭是最基本的社会组织。在家庭中成长一段时间，便进入幼儿园时期，再之后进入学校时期，再之后进入社会组织，或者进入单位，成为组织内部人，或者自己创业，创建新的组织。进入老年时期，重新回归家庭。大体而言，越是成功的人生，一生参与的社会组织越多。

个人是社会的一份子，也是组织的一部分。一个组织的诞生，必定诞生组织成员。组织成员更新，是组织更新的重要组成部分。如果说组织是整体，那么个人就是局部、部分。个人的成长离不开组织，组织的成长也离不开个人。组织是个人聚集，组织成长是组织内个人成长的集合。个人成长是组织成长的微观基础，组织成长是个人成长的综合。生老病死是个体生命发展遵循的基本规律，由个人组成的组织，也一样服从这个规律。人的现代化理论告诉我们，人的一生都处于完善发展的过程之中。其实，一个组织，在其存续期间，也一直处于发展演变的过程之中。无论其发展演变的道路多么坎坷曲折，过程多么艰难困苦，这个发展演变过程都在持续。世间不存在长生不老的个人，也不存在长生不老的组织。永续发展演变的人类社会，是一代又一代人的更替，一个又一个家庭的更替，也是一代又一代社会组织的更替。

走进真实，皆为俗事，切不可理想化。一个人，无论其发展程度有多高，必然存在着缺陷与不足。同样，一个组织，无论其发展多完备，也存在其难以克服的缺陷与不足。金无足赤，人无完人。对个人不能求全责备，对组织也不能求全责备。组织的缺陷与不足，实际是个人缺陷与不足的集合变形。组织的自我超越，必须落实到组织内部成员的，也就是个人的自我超越。克服组织的缺陷与不足，最终需要全体成员共同努力，克服自身的缺陷与不足。当然，领导者对组织发展负有领导责任，也是带领组织中个人学习修炼，自我超越，克服组织缺陷与不足的主导力量。

个人的发展程度，在根本上讲，就是个人需要的实现程度。个人需要，是多重勾连的需要体系。人的发展，就是不断实现这多重勾连自我需要的过程。个人参加组织，其目的就是实现这些需要。一个组织难以满足实现个人全部需要愿望，所以个人会通过参与多个组织以实现多重需要。我们不能奢望世间存在一种能够实现个人“从摇篮到坟墓”所有需要的组织。“从摇篮到坟墓”的需要是多重复合需要，必然由多个组织满足。也可以说，组织不是万能的，每一个组织，只能满足个人的一部分需要。这是成功人士拥有多个头衔、多张名片的根由。

组织由个人聚合，但组织中的个人是有差异的个人。这些差异，包括性别差异、年龄差异、资历差异、角色差异、职务差异、能力差异等。这些差异，直接导致个人的需要差异，以及需要实现程度的差异。在组织内部，有些个人的需要实现程度高，有些个人需要实现程度低。需要实现程度高的个人对组织评价积极，需要实现程度低的个人对组织评价消极。“问题员工”的“问题”，必然是需要“实现问题”。牢骚满腹是个人需要长期受压制，对现实极度不满的“副产品”。“新官上任三把火”则是个人需要充分实现后导致的短期“正激励”。

在这里，笔者试图简单地将人的需要区分为（1）现实需要和（2）发展需要。现实需要是过去的努力，当下就能收获的利益需要，包括既得利益需要和预期利益需要。比如保持已经获得的职务、等级，可预期薪酬、福利待遇，工作条件等。现实需要是维持当前状况的基本需要。发展需要是指还没有实现的需要，比如晋级的需要，加薪的需要，话语权需要等，通过再努力争取，才有可能实现。满足现实需要是组织的义务，这是“零激励”。如果现实需要无法得到有效满足，既得利益遭受侵蚀，则导致“负激励”。发展需要不断得以实现，才能向个人提供“正激励”。发展需要实现程度越高，提供的激励越强烈。

在组织中得到的激励水平不同，对组织的评价各异。当组织为个人提供了“负激励”，个人将对组织发展做出“负评价”，对组织漠不关心，麻木不仁，得过且过，一有机会，便逃离组织，另寻高就，也就是俗称“跳槽”。当组织为个人提供了“零激励”，个人将对组织发展做出“零评价”，对组织漫不经心，若即若离，可进可退，伺机而动。当组织为个人提供了“正激励”，个人将对组织发展做出“正评价”，天天向上，勤学善思，积极作为，用心给力。人总是处在学习之中，但不一定是组织期望的学习。学习是实现需要的手段，所以学习朝向实现需要的方向。当个人学习朝向组织学习期待的方向，组织中的学习将富有成效。进入组织的个人，多是满怀理想和发展需要的人。在理想与现实相撞，需要与需要相撞中，个人理想与需要被“降格”、被“打折扣”。如此情势，组织难以提供有效激励。当组织提供的是“负激励”，个人学习与组织学习脱节，组织中的学习“事倍功半”。当组织提供的是“零激励”，个人学习与组织学习若即若离，时有时无，随波逐流。当组织提供的是“正激励”，则个人学习与组织学习相吻合，同方向、一股劲，组织中的学习可以“事半功倍”。

组织中的学习，主要是受到“正激励”者的个人学习。就像是“有面子才讲理”一样。组织学习的真正障碍是组织提供的“负激励”。推进组织中的学习，或者说创建学习型组织，“负激励”者以为是“多此一举”，甚至是“瞎胡闹”，被动应付，三天打鱼、两天晒网；“零激励”者以为是“纸上谈兵”，甚至是“走过场”，当一天和尚撞一天钟，让我学我就学；“正激励”者以为是关键之举，务实之策，甚至是组织进步的“不二法门”，我要天天学、事事学。

刚刚进入组织的新员工，将未来的最大希望寄托于组织。所以，满腔热忱，集中精力做好工作。后来，由于组织能够提供的激励有限，工作热情逐渐消退，从主动出击到消极等待。这是一种隐藏在组织里，并最终导致组织寿终正寝的慢性瘟疫，也是组织发展的最大威胁。每一个人都有一颗聪明的大脑，孕育着无限发展潜力。组织中的个人是组织发展演变最为倚重的资产。如果将受到“正激励”的员工称之为组织的优质资产、增量资产，那么受到“零激励”的员工则是存量资产、保量资产，“负激励”员工则有可能成为劣质资产、减量资产。创建学习型组织，就是盘活组织的智力资产，消减劣质资产，激活存量资产，增加优质资产，通过提升组织学习力提升组织价值。

个人成长与组织成长交互影响，水乳交融，形影相伴。个人有发展需要，组织也有发展需要。当个人发展需要与组织发展需要重合程度越高，组织提供的激励越正面、越积极、越有效。在不同组织中，受到“负激励”、“零激励”和“正激励”的员工比例不同。推进学习型组织创建，通过转换心智模式，系统思考、自我超越，共同愿景，团队学习等修炼，可以有效减少“负激励”，增加“正激励”，从而实现由提升学习力到提升竞争力的跨越。

第三篇：个人工作愿景

容简介：职涯愿景模型

（一）职涯发展：从选定方向开始

比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄。这儿的人从来没有一个人走出过大漠，据说不是他们不愿离开这块贫瘠的地方，而是尝试过很多次都没有走出去。英国皇家学院的院士莱文对这种现象感到很奇怪。他来到这个村子向这儿的每一个人问其原因，每个人的回答都一样：从这儿无论向哪个方向走，最后结果总是转回出发的地方。

为了证实这种说法，他尝试着从比塞尔村向北走，结果三天半就走了出来。莱文非常纳闷，比塞尔人为什么走不出来呢？为了进一步找到原因，莱文雇了一个比塞尔人，让他带路，而莱文自己收起指南针等现代设备，只拄一木棍跟在后面。

十天过去了，他们走了大约800英里的路程，第十一天的早晨，他们果然又回到了比塞尔。这一次莱文终于明白了，比塞乐人之所以走不出大漠，是因为他们根本就不认识北斗星。

在一望无际的沙漠里，一个人如果跟着感觉往前走，他会走出许许多多、大小不一的圆圈，最后的足迹十有八九是一把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间，方圆上千公里没有一点参照物，若不认识北斗星又没有指南针，想走出沙漠，确实是不可能的。

这个与莱文一起配合的青年就是阿古特尔。阿古特尔因此成为比塞尔的开拓者，他的铜像竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。

职场何尝不是每一个人职业生涯的撒哈拉大漠，每个人的职业生涯就象要走出这撒哈拉大沙漠一样，在亲身经历之前一切都是未知的，成功注定是在大漠的另一边。每天的工作都是处于走向成功的起点。职涯的发展，首先从选定方向开始。

（二）职涯的动力：职涯愿景

愿景，原本是企业战略管理的概念，概括了企业的未来目标、使命及核心价值，是企业哲学中最核心的内容，是企业最终希望实现的图景。它就像灯塔，始终为企业指明前进的方向，指导着企业的经营策略、产品技术、薪酬体系甚至商品的摆放等所有细节，甚至有人认为，愿景是企业的灵魂。

本文试图将愿景引入个人的职涯发展，意即个人经过搜索所确定的长期职业定位，是人们选择和发展自己的职业时所应围绕的中心，请参见图1：职涯愿景模型。

本文将职涯愿景定义为：个人在职业实践过程中经过一段时间的探索，经过与外界互动逐渐沉淀下来的理想职业目标，是目标职业的期望情景的总和。职涯愿景应当包含很多内容，这些内容对于个人的职业目标是全面而且细致的描述，包含“目标职位、领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素质、控制幅度”等，其中价值观、个人性向、知识技能等最为重要，是构成个人职涯愿景的核心部分。

职涯愿景模型的含意是：基于价值观、个人性向、知识技能的核心，职涯愿景（图中的圆）是每一个人经过职业的发展实现职业目标的梦想，对应于个人的职涯愿景，每个人都有长处（图中突出部分）和不足（图中缺口部分），其长处和不足都是在同外界环境的相互作用中确定的。长处体现在心理（精神、思想）、阅历（实际经验）、工作技能、自我认知四个方面，不足也相应体现在对照职涯愿景的实现个人尚有待把握的机会运气、兴趣爱好、个人性向、工作技能四个方面。只有尽可能的发挥长处善用长处、弥补不足，使得个人在机会的把握、兴趣的导航、技能的增长、性向的管理接近并重合于职涯愿景时，职业目标才能得以实现。机会运气“只眷顾随时作好准备的人”，随时作好准备很大程度上就是对于个人知识技能的积累以及心理的调整，所以把握好机会同工作技能的胜任一样需要通过不断的学习、培训来争取；基于兴趣、个性的心理活动特征，需要通过评估来确定类型、依靠互动来进行训练、借助善用和拓展实现调整；技能、风格互动等同阅历相关的素质锻造需要不断的实践、总结、持续改进得以固定、内化。

（三）职涯的起点：职业选择

不同的职业有不同的特点和适应性，职涯实现更好的发展的前提是：从事一份适合自己兴趣、性

格、能力的职业。职业选择并不仅仅意味着求职应聘，也包含在现有岗位上的提升以及岗位轮换。职涯愿景理论认为，影响职业选择的因素有很多，其中主要是运气机会、兴趣爱好、知识技能、个人性向等四个方面。以下就这四个方面做一简要地说明。

知识技能

知识技能永远是影响择业的首要因素。

几乎所有比较规范的用人单位，在人员招聘与人员配置方面，都建立有以岗位能力素质为基础的、结合专业知识、技能、学历、和工作经验等要求的胜任力素质模型及面试评估工具，其目的就是衡量应聘者与岗位的能力素质要求匹配程度。胜任力素质模型中各岗位对知识技能的要求首当其冲。但是，专业知识的程度还不能完全说明符合胜任模型要求，企业要的是工作产出――也就是知识转化为生产力。很难想像一个性格内向、无法同人们交流互动的高学历者能在岗位上运作自如。也就是说专业知识（理论层面）应当转化为生产力，其体现就是专业知识为基础的岗位技能（操作层面），这也就是为什么职场上越来越重视学历，却也不再“唯学历”，甚至是有时人们更为看重培训的经历。

兴趣爱好

兴趣是最好的老师，对人的发展有一种神奇的力量。人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，这样就有助于事业的成功。反之，强迫自己做不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费。不同的职业需要不同的兴趣特征。一个擅长技能操作的人，靠他灵巧的双手，在技能领域得心应手，但如果硬把他的兴趣移到思辨型的理论研究或与人交往的营销和公关上来，他会感到无用武之地。广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造更多有利条件。在职业选择以及职业规划上，每一个人都应当尽可能多地专注于自身兴趣相关的职业。

个人性向

本文中性向泛指个人的性格特点（性格倾向）、气质、与外界互动方式以及感知、思考、判断的方式方法等。性向可以后天训练，不过性向的改变因人而异。

不同职业对性向特点有着特定的适应性要求，要选择某一职业，不具备这一职业所要求的性向特征比具备相应的性向特征在职涯发展乃至实现方面都会有更大的阻力。性向的类型分类及诊断有很多方法，有的侧重于精神分析方面，有的侧重于职涯选择的性格适应方面，还有的侧重于同环境的互动方面。MBTI量表分析方法即是面临职业选择困惑的人士职业性格适应性测评的一种分类诊断方法。按照MBTI量表分析，从辨别个人在性格（内向与外向）、信息收集（感知与直觉）、决策（思考与感觉）、生活方式（判断与认知）方面的不同偏好予以分类并进行测量。比如其中与人力资源工作者相适应的个性风格应当具备“极富创意；感情热情强烈、原则性强且具有良好的个人品德；善于收集事实以及检核标准，独立进行创造性思考分析；即使面对怀疑，他们对自己的观点仍坚信不疑；看问题常常更能入木三分”等特点。

就职涯愿景模型开发团队长期实践的体会，最易于结合工作具体实际给予职场人士尤其是希望在人际互动方面获取帮助的人士指导参考意义的，当属美国两位心理学兼管理顾问大师Stuart Atkins和Allan Katcher创建的LIFO®系统。LIFO®全称为Life Orientation®，是以人际沟通学、管理学与组织心理学为基础研发而来的一套人本管理系统。它通过一套特别设计的问卷，来显示在顺利与不顺利的情境下，个人行为风格的取向与偏好。LIFO®系统的基本理念是：长处与缺点是一体的二面，所谓缺点，往往是长处的使用过当。因此透过LIFO®系统的学习，不但可以促使我们对了解自己，了解别人，进而有效地发挥长处，建设性地思考与更为恰当的行为，在此过程中不断结合外部环境的需要调整个人的性向，继而在每一段职业生涯周期中尽可能多的获取人际的互动，实现职涯发展。

机会

《老子》云：“天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗”。意思是天地是没有仁爱的，将机会与不幸任意抛洒。

某调查机构发布的报告指出 “机会在职业选择的过程中在各种影响因素中占70％”。没有必要在职业的选择方面讨论机会因素到底具体占多少分量的数字，不可否认，职涯的发展进程中，机会因素不可小觑。而“机会往往会眷顾随时做好准备的人”。

对于影响职业选择的因素而言，兴趣爱好与生俱来，机会往往又是不可预知，个人能够通过训练在短时间内得以改善的，就是技能的提高以及性向风格的训练。职涯愿景模型主要就是试图结合个人的工作绩效，在有效的提高个人技能以及管理拓展性向特征方面给职场人士一些参考。

（四）职涯盘点：你的性向技能清单

美国《劳动力》杂志（Workforce）报导指出，在美国遭受“9·11”恐怖攻击后，大家不约而同地发现，能够精确掌握企业人力技能清单（skill inventory）的公司，应变速度较快。企业如果有通盘掌握企业员工技能的系统，公司就可以在短时间内找到具备某种专业能力（例如能说法文）及专业经验（例如具有债券交易经验）的员工，递补工作空缺，使公司营运尽快恢复正常。

对于个人职涯发展来说，当你很清楚地了解自己的性向技能时，你也同样能够在职场中具有较他人更强的适应能力，在职业选择中处于主动。

了解个人性向可以通过个人感觉判断，但这不够系统，而且个人性向就像“冰山原理”所说的一样，表现出来的或者是被自己了解到的只不过是“性向冰山”露出水面的一角。水面以下部分还要借助一些测量工具或者是咨询专家的分析。笔者长期的实践感觉是，目前市面上的人才测评软件鱼目混杂，信度不高，但也有一些效果比较好（经典）的测评量表，比如LIFO®系统、MBTI、卡特尔16PF、等。当然测评量表一定要借助专业顾问的帮助和分析。

工作技能名目繁多，本文将工作技能分为专业技能和可转移技能（通用技能）。专业技能是指目标岗位所要求的工作操作技能，比如：CPA之于财会岗位、CCNP之于网络管理岗位。可转移技能是指那些在不同的岗位都适用，也可以在不同的职业领域转换的技能。比如：有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。

了解技能清单的步骤是：

第一步是记录个人熟悉的技能。

第二步是筛选目标职业（目标岗位）需要的技能。

第三步是清点个人具备的技能中尚不具备目标职业（目标岗位）需要的技能。

第四步是区分个人技能中的专业技能和可转移技能。

第五步就是寻求建立职涯标型靶，对个人技能进行“标杆管理”。

（五）职涯标杆管理：确定标型靶

标杆管理同样也是企业战略管理的一个概念，是一种能引发新观点、激起创新的管理工具，而且它对个人职涯发展同样有用也就是对个人的职涯实施标杆管理。

对个人的职涯实施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”，为了同企业管理意义上的标杆管理相区别，本文将具备某些“标杆基准”的人士（一个或者多个）－－简单理解就是良师益友，称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型：职能型、人际互动型、快速学习型、流程规范型以及创新开拓型等，因人而异。

第四篇：个人职业愿景

个人职业愿景

2013年x月X日成为公司试用员工，根据公司业务需要担任XXX一职，在两个月试用期满即将转正的时候，根据公司规章制度规定现申请转为公司正式员工。两个月内我感受到公司的温暖，同事们团结和睦，公司发展广阔前景，为符合公司发展要求。我现做如下规划：

在今后的工作中，我将继续加强专业理论学习，要更多地、虚心地向领导和同事们请教；另一方面是充分利用单位的书籍、资料以及成功项目案例进行学习；同时要通过单位组织的各类培训和再教育等形式进行学习，相信通过以上的学习，能够扎实理论知识，提升业务能力、更好地服务客户。

除此之外，我将更加注重培养自身综合能力。勇于承担单位的各项工作和领导交给的不同任务，接受来自各方面的挑战与压力，不断提高自己的思维能力、组织能力、策划能力以及研究能力，使自己成为一个综合素质高、业务能力强的复合型人才。

在以后的工作中，我将继续加倍努力工作，认真出色地完成公司的各项要求，注重创造性的、创新的开展好工作，积极为公司的各项发展做出更大的贡献。

第五篇：教师个人发展愿景

教师个人发展愿景

通过假期学习，我认识了韩立福博士，并且首次学习了韩博士的“愿景”。作为一名教师，我觉得自己先要成为一名主动学习者，做学习型的教师，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平。为了使自己成为适应时代发展，进一步提高课堂教学效率，我针对自己的特点制定了个人发展愿景：

一、加强政治学习，提升个人修养，做一名有品位的教师。

坚定爱岗敬业、献身教育的信念，坚持育人为本的宗旨，要依法执教，严谨治学，团结协作；要廉洁从教，以身作则。用自己的人格魅力，深厚的人文素养，广博的知识积淀，真挚的博爱以及对学生高瞻远瞩的责任感影响教育学生，使之形成高尚的品德，正确的人生观和价值观。

二、贯彻小组合作学习模式，做一名研究型教师。

班级中完善小组合作机制，让每个学生通过小组合作的方式学会自主合作学习，逐步缩小学生间的差异；让每个学生学会合作交往，提高学生的合作能力、表达能力、交往能力、逻辑思维能力、搜集信息和处理信息等综合能力，从而大大提高学生的学习成绩。

三、抓课堂的高效率，做一名高效的教师。

充分利用课堂时间，精心研究问题，调动学生的学习积极性，由“一对多”变为“多对多”，提高课堂的效率。

四、做一名“善于反思，勤于积累”的老师。

充分利用各种学习的平台，积极参与学习、讨论。抓住一切听课和学习的机会，多观摩优秀教师的课，向优秀教师学习，并对自己的教学活动及时进行反思，及时总结自己在教育教学工作中的成功与不足，取长补短，使自己的教学水平逐步提高，教学经验日益丰富，寻找一条适合自己的发展之路，争取逐步形成自己的教学特色。