2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述

第一篇：2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述

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2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述

定义：薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）对员工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激励功能（薪酬是企业和员工之间的一种心理契约）

3.个人价值体现

（二）对企业方面的作用

1.改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.支持企业变革

二、战略性薪酬管理（掌握）

企业战略的二个层次：发展战略（公司战略）、经营战略（竞争战略）

（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）

分二种：内部成长战略、外部成长战略

短期内提供相对较低的基本薪酬

长期实行奖金或股票选择权等计划

2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运营成本）

薪酬决策集中度比较高。

从薪酬结构上看，基本薪酬和福利所占的比重较大；

从薪酬水平上看，长期薪酬不会太大增长，宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。

3.收缩战略或精简战略

此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。

企业经营业绩往往与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低。

（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理

1.创新战略

（以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新

其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）

从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大

从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准

3.客户中心战略（注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）

强调客户满意度

一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定义：是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神

和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

特征：强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

建立步骤：

第一步，评价薪酬的含义；

第二步，制定与企业战略相匹配的薪酬决策；

第三步，执行战略性薪酬决策；

第四步，对薪酬系统的匹配性进行再评价。

三、薪酬管理体系设计的步骤（掌握）

（一）明确企业基本现状及战略目标（进行薪酬决策的前提条件）

（二）工作分析及职位评价

职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

（三）薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

（四）确定薪酬水平

（五）薪酬结构设计

（六）薪酬预算与控制

四、薪酬结构设计的步骤（掌握）

（一）确定薪酬等级数量及级差

（1）恒定绝对级差法

（2）变动级差法

（3）恒定差异比率法

（4）变动差异比率法

1.恒定绝对级差法

即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法

即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法

即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

4.变动差异比率法

即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

1.薪酬变动范围（是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距）

2.薪酬变动比率（指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率）

（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

1.薪酬区间的中值

2.比较比率

通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用

于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

3.薪酬区间渗透度

定义：是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

公式：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）

（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

n区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高薪酬等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

五、新的薪酬体系的应用（了解）

难点在于如何解决动态薪酬体系的变动问题

尽可能保证职位薪酬水平不降低

“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。

如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的动态津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

【例题·多选题】以下对全面薪酬战略的说法正确的是（）。

A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构

B.以成本控制为中心

C.与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

D.在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略

『正确答案』ACD

第二篇：2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述（定稿）

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述

绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。（掌握）

绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。（掌握）

绩效管理定义：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。（掌握）

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。（掌握）

绩效考核与绩效管理的区别：（两点）（掌握）

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节； 第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用（掌握）

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用（掌握）

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征（五个特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素（熟悉）

（1）观念

（2）高层领导支持

（3）人力资源管理部门的尽职程度

（4）各层员工对绩效管理的态度

（5）绩效管理与组织战略的相关性

（6）绩效目标的设定

（7）绩效指标的设置

（8）绩效系统的时效性

二、战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理（熟悉）

1.成本领先战略

成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）

2.差异化战略

差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择以行为为导向的评价方法。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理（熟悉）

1.防御者战略

防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。

2.探索者战略

探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。

3.跟随者战略

跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。

考题分析

（2009年）关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

『正确答案』ACE

『答案解析』本题考查绩效考核和绩效管理的关系。绩效考核是绩效管理的一个环节。所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估。所以选项D错误。

第三篇：2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工作分析概述

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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析概述：

工作分析即通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

1.工作分析在企业管理中的作用：

1）支持企业的战略

2）优化组织结构

3）优化工作流程

4）优化工作设计

5）改进工作方法

6）完善相关的制度和规定

7）树立职业化意识

2.工作分析在人力资源管理中的作用

1）人力资源规划

2）人员招聘

3）人力资源的培训与开发

4）绩效管理

5）工作评价

6）薪酬管理

7）员工的职业生涯规划

二、工作分析的流程

1.确定工作分析的目的2.调查工作相关的背景信息

3.运用工作分析技术收集工作相关的信息

4.整理和分析相关信息

5.形成工作分析成果

6.核对与应用工作分析的结果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1.访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。

2.问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。

3.观察法：

工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

4.工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一

种工作分析方法。

5.工作日志法：

是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

6.文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。

7.主题专家会议法 ：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。

（二）现代的工作分析方法

1.以人为基础的系统性工作分析方法

1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。

具体操作的七个步骤：

明确目的---获取支持---确定方法---人员培训---项目沟通---信息收集----结果分析

2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。

步骤：

收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。

3）临界特质分析系统：完成个人特质为导向的工作分析系统，分为能力特征（包括身体特质、智力特质、和学识特质）、态度特征（动机特质、社交特质）。

完整临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

4）能力要求法： 指完成任何一项工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2.以工作为基础的系统性工作分析方法

1）关键事件法： 是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。

主要用于：绩效评估、培训和工作任务设计。

2）管理职位分析问卷法：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。

主要信息数据：与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等进行收集和评价。

3）功能性工作分析方法：以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容描述的全面具体。

步骤：回顾现有工作信息

安排主题专家的小组会谈

分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向

列出工作产出

列出任务

推敲任务库

产生绩效标准

编辑任务库

4）工作任务清单分析法：

工作倾向性工作分析系统，是把工作按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等最终形成工作内容。步骤：构建任务清单

利用任务清单收集信息

利用计算机软件分析任务清单所收集的信息

四、工作分析实施技巧

（一）工作分析实施的时机

新企业成立时

新的职位产生时

新技术、新工艺、新方法或新系统出现导致工作发生变化时

（二）工作分析的实施主体

工作分析实施主体：具体工作分析、负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。

（1）企业人力资源部门

（2）企业各部门

（3）咨询机构

（三）标杆职位的选取标准

职位的代表性

职位的关键程度

职位内容变化的频率和程度

职位任职者的绩效

（四）取得相关人员的支持

1.企业高层应明确：工作分析的目标、工作分析流程，费用、高层人员在工作分析中的责任。

2.中层管理者应明确：工作分析的必要性、对本部门的影响，中层自己的责任。

3.一般员工应明确：工作分析的目的。

例题：

（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

A.工作描述

B.工作规范

C.工作设计

D.工作分析

『正确答案』D

第四篇：经济师考试《中级人力资源》薪酬福利管理易错题

一、单项选择题

1.薪酬对员工的作用不包括()。

A.个人价值体现 B.支持企业变革 C.心理激励功能 D.基本生活保障

2.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。

A.追求效率最大化、成本最小化 B.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工

C.将企业的经营业绩与员工收入挂钩 D.企业与员工共担风险，共享收益

3.战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为()。

A.稳定战略 B.收缩战略 C.成长战略 D.创新战略

4.一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用()。

A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大

B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬

C.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低 D.薪酬决策的集中度比较高

5.薪酬体系设计的第一步是()。

A.明确企业基本现状及战略目标 B.薪酬调查 C.工作分析 D.工作评价

6.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行()。

A.薪酬调查 B.工作分析 C.工作评价 D.薪酬预算

7.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

A.工作分析 B.工作评价 C.薪酬调查 D.薪酬预算

8.设计薪酬结构时采取的方法不包括()。

A.恒定差异比率法 B.恒定绝对级差法 C.变动级差法 D.相对级差法

9.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是()。

A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

C.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

10.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是()。

A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留

B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工

11.()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

A.福利 B.津贴 C.奖金 D.补助

12.关于佣金制的说法，错误的是()。

A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式

B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

13.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用()。

A.斯坎伦计划 B.改进生产盈余计划 C.拉克计划 D.行为鼓励计划

14.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是()。

A.都以提高生产率为目标 B.都能够很好地节约原材料成本

C.都要求很好地节约原材料成本 D.都是按月支付奖金

15.以下不属于社会保险福利的是()。

A.失业保险 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金

16.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。

A.标准福利计划 B.核心福利计划 C.附加福利计划 D.混合匹配福利计划

17.()是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。

A.弹性福利计划 B.利润分享计划 C.员工持股计划 D.企业年金计划

18.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取()。

A.一揽子年薪制 B.分配权年薪制 C.持股多元化年薪制 D.准公务员型年薪制

19.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。

A.基薪+津贴+养老金计划

B.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划

D.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划

20.股票期权的执行方式不包括()。

A.现金行权 B.无现金行权 C.无现金行权并出售 D.现金行权并出售

21.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是()。

A.保险销售员 B.专业软件销售员 C.食品销售员 D.服装销售员

22.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。

A.10%～20% B.10%～30% C.20%～30% D.20%～40%

二、多项选择题

1.关于薪酬管理的陈述，正确的是()。

A.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约

B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策

C.全面薪酬管理以成本控制为中心 D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步

E.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略

2.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应()。

A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 B.实施高于市场水平的基本薪酬

C.实施不高于竞争对手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新给予足够的报酬和奖励

3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为()。

A.评价薪酬的含义 B.收集相关数据 C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策

D.执行战略性薪酬决策 E.对薪酬系统的匹配性进行再评价

4.薪酬结构设计的步骤包括()。

A.确定薪酬等级数量及级差 B.确定薪酬水平变化范围 C.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

D.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度 E.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

5.常见的个人奖励计划有()。

A.行为鼓励计划 B.哈尔西奖金制 C.管理奖励计划 D.斯坎伦计划 E.罗恩制

6.计时制的重要形式包括()。

A.罗恩制 B.哈尔西奖金制 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 E.标准工时制

7.法定福利主要包括()。

A.收入保障计划 B.员工服务计划 C.社会保险 D.法定假期 E.住房公积金

8.自助餐计划的实施方式包括()。

A.附加福利计划 B.收入保障福利计划 C.混合匹配福利计划

D.核心福利计划 E.标准福利计划

9.企业年金计划的特点包括()。

A.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样 B.企业强制设立

C.采用个人积累制，实行个人自保 D.以效率原则为基础 E.政府对企业年金承担直接责任

10.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑()

A.企业发展的需要 B.员工持股计划实施后的投资回报率 C.企业净资产的价值

D.员工所享有的其他福利项目的多少 E.员工的持股比例和认购能力

11.年薪制模型的组成要素主要有()。

A.优越的工作环境 B.奖金 C.长期奖励 D.福利津贴 E.基本薪酬

12.下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。

A.准公务员型——追求企业效益最大化的非股份制企业 B.一揽子型——面临特殊问题亟待解决的企业

C.非持股多元化型——承担政策目标的大型、特大型国有企业

D.持股多元化型——股份制企业 E.分配权型——各类企业

13.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。

A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划

B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃 C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务

D.股票期权行使期限一般超过10年

E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值

14.人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而支付的费用，它包括从业人员的()。

A.社会保险费 B.劳动保护费 C.员工薪酬总额 D.公关费用 E.社会保险费用

第五篇：2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：特殊群体的绩效考核

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2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：特殊群体的绩效考核

一、团队绩效考核（熟悉）

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

（一）团队绩效考核的流程

1.人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2.对各个团队负责人的绩效进行考核。

3.根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4.进行团队成员评价。

5.员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

（二）团队绩效考核指标确定的方法（三个步骤、四种方法）

1.三个步骤：

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标；

第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例；

第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

2.四种方法：

（1）利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

（2）利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

（3）利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

（4）利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

（三）知识型团队的绩效考核方法

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。

知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：

1.效益型指标

2.效率型指标

3.递延型指标

4.风险型指标

例题：

（2009年）对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。

A.行为

B.员工的特征

C.结果

D.员工的态度

『正确答案』C

『答案解析』本题考查知识型团队的绩效考核方法。对知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。

（四）跨部门的团队绩效考核（了解）

矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。

二、国际人力资源的绩效考核（了解）

国际人力资源的供给，主要有三种来源：从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、职业培训教育网（）

从第三国选聘人员。

国际人力资源的考核面临着两大挑战：第一，各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；第二，“异地管理”增大了绩效考核的困难。

国际人力资源的绩效考核具有以下特点：

第一，从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。

第二，从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳契合点等。

第三，从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。

第四，从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。

例题：

1.绩效计划的目标分为（）。

A.绩效目标

B.发展目标

C.组织目标

D.部门目标

E.监控目标

『正确答案』AB

2.某车间主任经常在各工作段上巡视，了解员工的工作状况，这一过程称作（）。

A.绩效监控

B.检查考核

C.绩效改进

D.绩效辅导

『正确答案』A