第一篇：宝洁-研发好简历
XXX
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地址：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX邮编：XXXXXX
求职意向宝洁公司产品供应部
教育背景
●2006.9-至今XX大学生命科学与技术学院生物化工系硕士
●2002.9-2006.7XX大学生命科学与技术学院制药工程系学士
实习经历
2008.1-2008.2北京xxxx科技有限公司研发人员
●负责镇静剂MS-222的合成工艺优化。
●查阅了相关英文文献50余篇，了解了MS-222的合成方法和用途，提高了英语阅读能力。
●调整了原有的合成路线，缩短了工艺流程，使产率从50%提高到83%。
●利用分析仪器，找出了产率无法再提高的原因。
2006.7-2006.8江苏xxxx化工厂技术人员
●参与饲料添加剂QCT生产设备改造，负责QCT生产原料配比。
●提出了废水处理的方法，解决了QCT生产废水无法排放的问题。
●学会处理QCT生产中的实际问题，掌握了化工生产中常见的单元操作。
2005.8-2005.10xxxx大学中试实训基地实习生
●学习制药工艺系统（克霉唑生产工艺）和药物提取系统（挥发油提取系统、分子蒸馏系统、中药有效成分提取系统）的原理和操作。
●掌握了离心喷雾干燥、二氧化碳超临界萃取装置、分子蒸馏的原理、构造和操作。
社会实践
2007.7-2007.8北京大学中国青少年成长训练营辅导员
●组织五十三名学生参加夏令营的课程，带领营员游览北京，负责管理学生的安全和纪律。
●主动跟学生建立和谐的关系，与夏令营管理人员及老师紧密合作，确保了夏令营活动顺利进行。●主持团队拓展项目，和学生分享拓展心得，提高了队员们的团队精神。
●获得“优秀辅导员”称号（同期七名辅导员中唯一获奖者）。
●所带营队平均年龄最小，获得“优秀营队”称号（同期五个营队中唯一获奖营队）。
2006.9-2007.7xxxx大学生命学院学生会体育部部长
●组织开展女子羽毛球联赛、研本篮球联赛等比赛，参与人数超过300人。
●协助校学生会组织长江杯足球联赛、研新杯篮球联赛等活动，参与人数超过800人。
●获得“xxxx大学优秀研究生干部”称号（授予3%的学生）。
2004.7-2004.8北京市全国第一次经济普查普查员
●清查朝阳区胜古庄社区内法人单位和个体经营户，审核统计局名录库里的单位信息。
●走访法人单位和个体户260家，填写经济普查表格150份，数据填报综合差错率仅为1.5‰，达到了国家数据质量控制标准。
●获得“xxxx大学暑期社会实践先进个人”称号（授予5%的学生）。
2004.8美国中学生访华学习交流团口语陪练
●为美国中学生提供汉语学习环境，通过练习，使美国学生能进行简单的汉语交流。
●向美国学生传播中国的悠久历史和传统文化，增进了中美两国间的友谊。
●在学习交流的同时，提高了自己的英语口语能力。
第二篇：保研简历
个人简历
基本信息
姓名：xxx性别：女民族：汉
出生年月：199x年7月籍贯：江西省赣州市
政治面貌：中国党员专业排名：2/85
电话：„„邮箱：„„
通讯地址：安徽省合肥市合肥工业大学翡翠湖校区邮编：230601
教育背景
2010年8月至今合肥工业大学国际经济与贸易专业
2007年9月至2010年6月江西省临川一中
科研能力
论文发表《合肥市灵活就业分析》《中国管理信息化》
《基于钻石体系分析睢宁县电子商务产业集群》《中外企业家》
项目情况
2011年9月到2012年6月，主持校级大学生创新性实验计划，课题为“安徽
省灵活就业促进与管理研究”；
2011年10月到2012年5月，参加国家级大学生创新性实验计划，课题为“东
风夜放花千树，网络淘出新农村--以江苏省徐州市沙集镇东风村为个案”。
个人技能
写作技能2012年12月获校主题征文“三等奖”；
2011年12月获优良学风班风创建优秀方案奖；
2011年6月暑期“三下乡”社会实践方案设计竞赛“二等奖”。 英语技能2012年6月大学英语六级523分；
2011年12月大学英语四级考试514分。
计算机技能熟练运用Microsoft Office和eviews软件；
通过国家计算机二级考试。
自我评价
我个性乐观随和，积极进取，爱好广泛，尤其喜欢阅读，与人相处融洽，具有创新意识和科研攻关的耐力。在各方面严格要求自己，全面发展，学习成绩优异，作为一班之长，工作尽心竭力，深得大家认可。
获奖情况
2013年3月获合肥工业大学“苏州工业园区”奖学金；
2012年11月20日在合肥工业大学获合肥工业大学优秀学生干部；
2012年11月20日在合肥工业大学获合肥工业大学一等奖学金；
2012年11月20日在合肥工业大学获合肥工业大学三好学生；
2012年11月17日在合肥工业大学获大学生经济论坛最佳优胜奖；
2012年7月在合肥工业大学获大学生创新制作大赛二等奖；
2012年5月4日在合肥工业大学获优秀团员；
2011年12月28日在合肥工业大学获大学生百科知识竞赛三等奖；
2011年11月20日在合肥工业大学获合肥工业大学一等奖学金；
2011年11月20日在合肥工业大学获合肥工业大学三好学生；
第三篇：保研夏令营简历
个人简历
姓名：XX
出生日期：199X-X-X
(照片处,可以不帖)
联系电话：XXX
英语水平：CET-6
成绩排名：4/93
就读学校：大学
本科专业：统计学
一、学术情况
Ø
前三年的专业排名
4/93（不断前进中）
Ø
英语和计算机水平
四六级一次性通过：四级
558优秀，六级520。
计算机二级C++一次性通过：笔试良好，机试优秀
Ø
掌握的统计软件
R、SAS、eviews、Matlab、SPSS、Amos
Ø
获奖情况
2012年10月
2012年11月
2012年12月
2013年1月
2013年4月
2012年湖南省高校大学生数学竞赛（数学类）一等奖
全国大学生数学建模竞赛湖南省本科组一等奖；
中南大学2011-2012学年一等奖学金；国家励志奖学金
2012中南大学荣誉生；2011-2012学年优秀学生
美国数学建模竞赛一等奖；中南大学程序设计竞赛一等奖
Ø
大学生自由探索项目
《顾客加入最短队列的排队系统的研究》
《大数据的统计学习方法研究》
二、综合素质及社会实践
Ø
担任职务情况
大一：担任班级学习委员组织所有的习题课答疑及其教师安排；担任心理协会部员，组织各种心理趣味活动，在大一下学期与商学院共同组织的舞会取得了很大的成功。
大二、大三：担任班级心理委员，促进班级和睦相处，共同进步，营造出大家庭的氛围。
大四：统计协会会长，组织协会共同学习沟通，以及各种聚会。
Ø
社会实践
在大二下学期和大三上学期参加了多次长沙市统计局的社情民意调查，参与并全程监督长沙市雨花区统计局的做社情民意以及单位绩效考核。
三、自我评价
性格上开朗活泼，善于人际交往，有团队精神；有上进心，有较强的自主学习能力，接受新知识的速度快，能够将所学知识有机的结合起来；专业基础扎实，具备良好的英文交流能力与阅读写作能力。
第四篇：表彰六发好工会决定
周工字[2010]号
关于表彰周口市“六好”县（市、区）工会
周口市“六好”乡镇（街道）工会 周口市“六好”基层工会的决定
2009年，全市各级工会组织认真贯彻“组织起来，切实维权”的工作方针，积极开展争创“六好”工会活动，不断加强工会组织的标准化、规范化建设，为维护社会稳定，促进经济发展做出了积极贡献。
为表彰先进，宣扬典型，激励全市各级工会组织进一步做好工作，不断增强工会组织的吸引力、凝聚力和社会影响力，市总决定：授予----------工会等3个县（市、区）工会为周口市“六好” 县（市、区）工会称号，授予鹿邑县赵桥乡工会等10个乡镇（街道）工会为周口市“六好”乡镇（街道）工会称号，授予周口隆达发电有限公司工会等33个基层工会为周口市“六好”基层工会称号。
希望受到表彰的先进单位，珍惜荣誉，再接再厉、取得新的更大成绩。全市各级工会组织要向先进学习，牢固树立科学发展观，坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，围绕中心，服务大局，锐意创新，扎实工作，切实发挥好组织职工，引导职工、服务职工、维护职工合法权益的作用，团结动员广大职工，为推动周口市经济平稳较快发展，实现周口追赶型跨越式发展做出新的更大贡献。
附件：
1、周口市“六好”县（市、区）工会名单
2、周口市“六好”乡镇（街道）工会名单
3、周口市“六好”基层工会名单
周口市总工会 2010年3月 日 周口市“六好” 基层工会
周口隆达发电有限公司工会 周口市公安局工会 周口市技工学校工会 周运集团高客快运分公司
中国移动通信集团河南有限公司周口市鹿邑县分公司工会
鹿邑县烟草专卖局工会
鹿邑县金日食用油有限公司工会 郸城县财政局工会 郸城县地税局工会 郸城县电业局工会
河南味之素氨基酸有限公司工会 项城市财政局工会 项城市第一高级中学工会 项城市城郊青松家俱大世界工会 扶沟县农村信用合作联社工会 扶沟县教育体育局工会
商水县人口和计划生育委员会工会 商水县民政局工会
商水县劳动和社会保障局工会 淮阳县财政局工会 淮阳县烟草专卖局工会 淮阳县教育体育局工会 中央储备粮沈丘直属库工会 沈丘县邮政局工会 沈丘县烟草专卖局工会 西华县人民医院工会 西华县建设委员会工会 川汇区七一路办事处工会 川汇区人口办事处工会
太康县高郞粮油购销有限公司工会 太康县交通局工会 太康县教育体育局工会 黄泛区绿原化工有限公司工会周口市“六好”乡镇（街道）工会
鹿邑县赵桥乡工会 郸城县新城办事处工会 项城市贾岭镇工会 扶沟县大新镇工会 商水县邓城镇工会 淮阳县白楼镇工会 沈丘县卞路口乡工会 西华营镇工会
川汇区城北办事处工会 太康县张集镇工会
周口市“六好”县（市、区）工会
淮阳县总工会
第五篇：宝洁案例
内部提拔：宝洁用人制度的核心
内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
诞生于1837年的宝洁，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18家蜡烛和肥皂制造商之一，两位创始人威廉。普洛科特和詹姆斯。甘布尔选取了各自姓氏中的第一个字母，组成了P＆G.这家风格保守、但又不断创新的公司，在此后长达170多年的光阴中，成功地开创了一个日化消费品行业的宝洁帝国。目前宝洁公司全球雇员近15万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，产品行销160多个国家和地区，是世界最大的日用消费品公司之一。
1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前，宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位，年销售额超过二十亿美元。
在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。
宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董事长RichardDeupree的一段话里，也许能找到答案。RichardDeupree说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富。
选对人：人力资源管理的根基
宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。
关注校园学生，实际上是关注人的潜能。宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。
在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。宝洁认为，培养这种人才有这样的好处：
第一，文化认同感强。从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。
第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。
招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
在职训练是最好的培训
要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。
宝洁公司的培训体系在业内很有名气。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，而大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。宝洁认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。辅导要实现的，也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系，“我们的价值观要求充分尊重每一位员工，既可以与上司分享自己的成果，也可以无所顾忌地向上司倾诉自己的困惑。”宝洁中国公司HR经理CissyZhou说。
宝洁很少采用试用期的方法，认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，相互之间应该尽快进入角色，进行身份的认同。因此，除了一对一的辅导谈话外，宝洁还推行“早期责任”制度，即从加入公司的第一天起，就让新人开始承担起真正的责任，迅速进入状态。宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经
验，更快地成长。
“全程”是宝洁培训的特点之一，员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁的内部网站上总是提前六个月到一年就挂上了若干培训预告，从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手头的工作，就可以连续脱岗数天；而他的上司和同事不会有任何异议，因为“他去培训”了。在宝洁公司，参加培训也是工作的一部分。
在培训方面的支出，宝洁公司一直是“不吝惜成本”。培训的“投入”与“产出”的相关系数具体到底是多少？这也许是培训界的哥德巴赫猜想。但有一点是肯定的，宝洁培训的终极目标是——“员工具备良好的态度，掌握必须和足够的知识、技能，并实现优秀的业务结果”。每年宝洁都会根据业务需求，对比员工现在的技能，了解员工存在的主要技能或者能力差距，根据这些差距联系相应的资源，提供相应的培训，最终减少或消除这些差距，实现业务目标。在培训系统中，宝洁根据五大原则提供培训：
1、所有的培训都是为了提高工作表现；
2、培训不是奖励，也不是工作不力的表示，而只是帮助员工不断进步的一种途径；
3、培训方式与内容与时俱进；
4、培训主要由宝洁员工来任教；
5、不根据员工在培训课程中的表现估评员工的工作能力。
在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。
宝洁认为，每天的经营活动都是学习和培训的源泉，在职训练就是最好的培训。员工解决问题、设定顺序、采取行动、追踪质量以及领导、合作的能力都能通过在职培训得到提高。
内部提升：用人制度的核心
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业
产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。创业初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制度的时间。
宝洁的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁一直坚持这种有效的方式。
宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。而从组织文化的角度来说，如果有太多的“空降兵”进入的话，这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。宝洁的现任CEO雷夫利也是内部提升的一个典型，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁，从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。
要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。最后，你将会成为人力资源部的经理。
在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95％以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。
在维系员工的归属感、激发员工的工作热情之外，内部选拔还可以有效避免外部招聘所带来的“公司政治”（不同背景的小集团）增多的风险，有利于维护公司文化的纯洁，从而减少因公司核心价值观受到冲击而造成公司经营上动
荡的风险。
当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，造成企业缺乏新鲜血液，进而可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制带来的某些不利。这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。
内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
宝洁的人才培养办法
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
人才是一个企业成功的基础，市场竞争从本质上来说是人才的竞争。在所有的管理问题中，连续稳定地培养人才是最有挑战性的工作。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。记录显示：在过去的五十年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
培养一个人才不难，五十年培养几十万人才，没有科学量化的方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法，在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路经
定义人才的标准才能有目的有计划的培养人才。经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面：
1． 基础素养
2． 专业素养
3． 管理素养
三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1． 基础素养：
目的：培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识
培训时机：新入职
培训方法：扫盲式课堂培训
培训对象：全员
培训内容：见下图
思想概念 ?商务概念 正确统一的理解工作中的各种商务概念
·营销原理
正确统一的理解工作中市场营销的基础思想
沟通方式 书面 撰写备忘录 统一如何正确撰写备忘录的方法
撰写计划书 统一如何正确撰写计划书的方法
撰写报告 统一如何正确撰写报告的方法
撰写总结 统一如何正确撰写总结的方法
口头
·有效会议管理 统一如何正确高效率的进行会议的方法
·商务演讲 统一如何正确有效的进行演讲的方法和技巧
行为方式
·项目管理 培养员工以项目管理的思想有效的工作
·职业经理人八项基本素质 培养员工良好的日常工作习惯
基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2． 专业素养：
培训目的：使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能
培训方法：自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导
培训内容：因岗位而异，以项目任务为单位
培训时机：上岗前
从新员工加入公司开始,公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。
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