钢铁公司的整体薪酬方案（精选五篇）

第一篇：钢铁公司的整体薪酬方案

X X钢铁公司的整体薪酬方案

背景

X X钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。

1991年，X X钢铁公司在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，经过几年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。为了适应社会主义市场经济的客观要求和本公司进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，2000年，X X钢铁公司在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立了以“三浮动”和“岗薪制”为基础的整体薪酬分配方案。

主要内容

1.薪酬全额浮动

根据(集团)公司核定的薪酬总额，在确保国家最低薪酬标准和员工基本生活不受影响的前提下，公司采取员工薪酬全额浮动，其个人收入随X X钢铁公司经济效益情况浮动；随车间(实体)经济效益浮动。以往“员工上班，就拿薪酬，员工干活，就拿奖金”的旱涝保收的错误观念被彻底打破。具体而言，公司所属运行单位、工程单位和检修、机械加工等辅助单位的劳动报酬按本单位利润产值指标和任务完成情况而定。科室管理人员的劳动报酬按各项挂钩考核指标完成情

况及公司效益情况而定。

单位以“工效挂钩”为指导，以所有利润完成率作为员工收入调节杠杆，以提高全体员工的效益、责任、风险意识为基础，全方位推行“岗薪制”。即根据3类人员6个序列具体岗位制定出薪金标准，并在全体员工中实施竞争上岗，上岗者获得相应的岗位劳动报酬。由于“岗薪制”的薪金标准只对岗位不对个人，所以当某人从高薪岗位调至低薪岗位时，其薪酬收入相应减少。同理若某人从低薪岗调至高薪岗位时，其薪酬收入则增加。公司在“岗薪制”改革的具体操作中，对员工原核定的薪酬待遇采取档案管理，取消人人有份却激励作用不明显的综合资金，其具体员工薪酬总收人为资历薪酬加岗位能绩薪酬，员工的月收人是浮动的。2.按序列设岗，分类定薪

在新的分配方案中，公司按照“科学化、规范化、制度化”的思路对本单位各类岗位进行清理、核岗、定岗。将员工划分为操作人员、技术人员、管理人员3大类，并具体设置为运行序列、工程序列、辅助序列、技能等级序列、技术人员序列、管理人员序列6个序列。(1)操作人员：

即直接从事生产岗位工作的人，包括正副班长及岗长、岗员。操作人员的岗位设置是依据武金劳资部门审定认可的班组数及生产岗位应配置的定员人数来设置，具体设置为10人以内的班组设班长1人，15人以上班组增设副班长1名，10人以上班组设技术主管1人，岗长(作业长：占操作人员总数的15%，普工I类岗占操作人员总数的45%，普工Ⅱ类岗占操作人员总数的20%，普工Ⅲ类岗占操作人员总数的10%。以上岗位的岗级系数，班长最高，副班长次之，普工Ⅲ类岗位最低。

(a)操作岗位中运行、工程、辅助3个序列由于工作性质、技术含

量等因素，其收入也有一定的差距。具体设置如下： ⑥运行人员：(K基X1=X)⑥工程人员：(K基X1=X元)

表1XX钢铁公司运行人员薪酬表

表2XX钢铁公司工程人员薪酬表

辅助人员：(K基X1=X元)

表3XX钢铁公司辅助人员薪酬表

(b)在操作人员中设国家技能大师、省市级技能大师等7个档次，具体设置如下：

技能等级人员：(K基X1＝X元)

表4X X钢铁公司技能等级人员薪酬表

（2）技术人员

是获得相应的技术职务聘书且从事专业技术岗位工作的工程技术、经济管理、财会统计、政工类人员，包括正高、副高、工程师、助理工程师、技术员。

技术岗位的配置是依据主业生产、工程项目、科研技改项目、新兴产业需要配置。其具体设置如下：

技术人员（职称类）：(K基×1＝X元)（3）管理人员

是指直接从事主页生产、工程技术、科研项目、经营实体的管理者，包括经济、党委书记、副经理（副书记、工会主席）、助理、科长、副科长、科员。

表5XX钢铁公司技术人员（职称类）报酬表

管理岗位的设置是依据X X钢铁公司(集团)公司对本公司的机构定编立配置的管理人员来设定。公司职能部门参照管理人员原岗位系数和现有管理职责、工作量及用人单位领导意见确定，其科员I类岗占管理人员总数的45%，科员Ⅱ类岗占管理人员总数的30%，科员Ⅲ类岗占管理人员总数的25%。以上岗位科员工类岗较Ⅲ类岗薪酬系数要多出近百元。具体设置如下：管理人员(K基X1＝X)

表6x x钢铁公司管理人员薪酬表

上述各类岗位的设置均实行动态管理，并按公司部分上岗管理办法操作实施。新的薪酬分配方式。按其岗位责任、专业技能、企业工作年限、文化程度、工作能力、个人素质、贡献大小等因素计发员工劳动报酬。为此，员工的月薪酬收入公式如下：

员工月薪酬应发总收入＝资历薪酬＋岗位能绩薪酬＝学历薪酬＋工龄薪酬＋基础薪酬＋荣誉性薪酬＋岗位能绩薪酬

分析评价

XX钢铁公司实施的整体薪酬方案中，资历薪酬的设置考虑了历史结构的差异及不合理性，如工龄薪酬、效率薪酬，新老员工差异较大，新的薪酬结构有利于个人能力和劳动价值的体现，使“多劳多得，少劳少得，不劳不得”得用工理念得以深化。同时公司还广开渠道收集采纳员工意见，并考虑到历史形成得薪酬结构差异，取消了科干部津贴、班组长津贴等补贴性薪酬。而在工龄薪酬设置上，公司借鉴国外有关经验，将工龄薪酬由4个档次统一为1个档次，使以“岗薪制”为核心的整体薪酬体系标准指标更优化、更完善。

可以看出，X X钢铁公司的薪酬结构和薪酬体系无疑是优化的。但XX钢铁公司的薪酬方案，仍然要在以下方面进行制度完善。(a)企业的薪酬制度实质上并未摆脱岗位薪酬的框架。企业应根据不同层次人员的职务、工作特点及各岗位技术业务要求，单独确立不同层次，不同职务人员的工作薪酬因素和能力薪酬因素，以及作为辅助薪酬组成部分的年功薪酬，绩效薪酬等因素。这样，整体薪酬体系中的单元薪酬就可以与岗位薪酬脱钩，形成各单元薪酬独立运行机

制，真正发挥各独立运动单元的职能。

(b)企业还必须真正把“岗薪制”为主体的薪酬体系纳入效益薪酬的运行轨道，使各单元的薪酬水平随企业经济效益运动而形成正常运转机制。

第二篇：薪酬方案

爱在身边

“爱”，我们并不陌生。师生之间，亲人之间，邻里之间，甚至素不相识的人之间，都有爱的踪影。母爱、关爱、爱情、亲情、友情，在家里、在学校、在身边。

游戏课上（一个班的免费体验），老师让大家写四个自己最爱的人的名字，大家以为老师是在带我们做游戏，都兴致勃勃的。我思考片刻后，便写下了他们：爸爸、妈妈、爷爷、奶奶，我还想写一个姥姥，可是老师只让写四个。

正当我们等待着游戏的开始时，老师却郑重其事地说：“请从四位中任意划去一个。”“啊？”我们大吃一惊，有同学问：“可不可以不划？”老师坚定地摇摇头，说：“不行，这是规则。”我失望了，显得有些举棋不定，实在不知该划去谁好。最后我忍痛割爱，把笔尖落在了奶奶的头上。记得，小时候，奶奶的一举一动都是围绕着我进行的，我身上的毛衣、毛裤也都是奶奶为我织的，经常陪我做游戏。可我还是把她划去了。

我刚刚松口气，老师又宣布了：“请大家再从剩下的三位中划去一位：”我的心越发不是滋味，左右为难，但又无可奈何。这时，又有人提出了抗议，但又被老师坚定地回绝了。最后落在了爷爷的名字上。记得小时候，爷爷经常冒着大风大雨在学校门口等着我，接我回家。但我还是忍着心中无比的疼痛把他的名字划去了。

划去了第二个人，我想，老师不会那么残忍，还让我们划去第三个人吧。但没想到，老师真的又让我们划去一位。此时，我的心中充满愤怒，心想：老师可真是个冷血动物！此时此刻，我的心像是被千金重的石头压着一般，喘不过气来。我十分矛盾，在两个最爱的人的名字上点来点去，我只好把笔尖又落在了爸爸身上。闭上眼睛，仿佛又回到了那次期中考试，我考砸了，心情沮丧到极点，爸爸对我又是安慰又是鼓励，费劲口舌，使我重新振奋起来。我还是心痛地把他划掉了。

剩下了最后一个人，老师又毫不留情地对我们提出了同样的要求。我的心碎了，觉得世界一片黑暗，妈妈可是我最爱的人啊！每天早上，妈妈很早就起床，准备一家人的早餐，再到我床边轻轻叫醒我，看着我吃完早点，目送我离开家门；晚上，妈妈又做好丰盛的晚餐等我回家，无微不至地照顾着我的日常起居。可我还是百般无奈地心痛地把她划掉了。

这时，我突然醒悟了，老师是在用这种方式让大家懂得珍惜爱，懂得失去爱的痛苦！爱，就在我身边，我也要以自己的爱，去回报身边每一个爱我的人。

第三篇：自助式整体薪酬体系的内容

自助式整体薪酬体系的内容

自助式整体薪酬体系具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合来建立起自己的薪酬系统，同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化作出相应的变更。它适合于企业的全体员工，扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享受到了个性化薪酬体系所带来的愉悦。

其一，内在薪酬。

内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。它是和外在薪酬相对而言的，它是基于工作任务本身的薪酬，如对工作的成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过合理的内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。1.个人晋升和发展机会。功成名就是每个人都具有的梦想，职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平花了组银内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能留住这些员工？目前员工正在接受内部轮岗制取代梯子式晋升，这是企业内部的横向调动，对员工来讲不同的工作经历可以积累丰富的经验。另外企业还可以根据员工个人需要给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对普升的重视。2.生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求。许多企业只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作（特别是妇女，刚从公司下班回家，又要立刻紧张地投入到家务中，家务活成为她们的第二份工作），从长远来看，这样是不利于员工激励与企业发展的。将这一因素注入自助式整体薪酬体系，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理；完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。3.心理收入。对于心理收入，如果企业与员工互动得当，这将是一个双赢的项臣。员工应告诉企业他需要什么样的工作与环境，而企业再根据实际情况对工作进行设计，并舍j造出适宜的管理环境，让员工能在岗位上愉快地、努力地工作，作出其理想的成绩，带来心理上的满足，企业也相应地收获了较高的生产力。

其二，外在薪酬。

外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上吃大锅饭，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。1.保障薪酬一一基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分，传统观点认为这一部分的支出属于人工成本部分，但现在我们不仅把它看作成本，而且还应该看作一种

实实在在的投资。2.激励薪酬一一奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工达到了某个业绩水准或创造某种盈利后而获得的收入。它可以以现金形式发放，也可以以品般权形式发放。在高层管理者里还存在赠送股票期权。企业希望通过这部分薪酬将最工的利益和企业的利益结合起来，将员工的业绩和企业的业绩结合起来，使员工发挥出更大的潜能。3.弹性薪酬一一自助性福利。自助性福利最基本的特点是：个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变。首先，自助性福利项目很好地满足人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文、波音和万蘸，利用内部互联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业3做工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，比如，有的员工可以放弃医疗保险，因为他的爱人的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。从而自助性福利更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。其次，自助性福利具有弹性。在上海的贝尔公司，它们的福利政策，始终随着人才市场及员工需要变化在改变。公司员工平均年龄28岁，三班值成家立业之年，购房置业是他们生活中首要考虑的问题，上海贝尔推出了无患购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。再次，自助性福利的方式也在不断创新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以按照员工的福利需要推出

福利组合.其中包括，健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。4.补充的薪酬一一额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。比如，购买本公司的产品可以享受的折扣优惠；可以带爱人参加公司组织的旅游等等。这部分薪酬虽然比较模糊，但对提高员工的忠诚度有很好的效果。

三、对自助式整体薪酬体系的评价自助式整体薪酬体系是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业为导向的薪酬观念的重大变革，它把众多薪酬解决方案中的因素统而为一。在这种薪酬体系的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主，并允许适当调整投资和奖励的平衡。自助式整体薪酬体系的最大优点在于，它包括了许多员工所看重的非现金薪酬成分。该成分能像现金一样起到激励员工的作用，同时，它让员工和企业对不满意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使员工有更大的选择余地，度身定制自己的薪酬方案。了解了自助式整体薪酬体系后，我们中国企业也应该承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工私人需求的满足为代价，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬体系激励作用发挥的重要性，要认识到私人需求在合理范围内是应该并且可以得到满足的。当然由于各种环境的差异，中国企业对自助式薪酬方案的引人必将是

第四篇：2008年中国整体薪酬调研报告

美世咨询最新发布《2008年中国整体薪酬调研报告》

China

Beijing, 29 December 2008

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2008年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门07和08年大专及本科毕业生起薪均低于06年水平。而研究生，MBA和博士学位的高学历人才07年和08年起薪较06年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径

全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《2008年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了22个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近2000家国内外知名企业。报告主要介绍了2008年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对2007年和2008年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资

受CPI上涨的影响，08年平均薪资增长比07年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，08年汽车行业薪资涨幅最大，达10.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。

比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，2008年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。

近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《2008人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门，如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。

大学毕业生的起薪状况，07和08年大专，本科毕业生起薪均低于06年。而高学历人才，如硕士，MBA以及博士的起薪较07年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。

福利

美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险87％，意外伤残险87％，人寿保险63%，旅行保险60％，教育资助计划48%、购车补贴45%、长期伤残保险14%、养老金10%。

从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。

职业发展

2007到2008年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在10%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（15.6%），其次分别是医药行业（14.6%），高科技行业（14.3%）和汽车行业（11.4%）。同时据2008年美世 《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有50％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。64％公司认为“80后”员工的流动率较高，同时有20％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有67％的公司表明在接下来的12个月依然需要招人。

员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有77％的企业向员工提供职业发展机会，70％的企业有内部轮岗，并有59％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明，海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。

美世2008年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在08年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于2009年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。

第五篇：钢铁公司要点

2008年是全面贯彻落实党的十七大和公司二次党代会精神，开启公司精品发展战略新篇章，开创科学和谐发展新局面的关键之年，是公司站在新起点推进新跨越、在激烈竞争中寻求新发展，全面实施“一三五”发展战略的重要一年。

从总体上看，我国实施以稳健的财政政策和从紧的货币政策为重要特点的宏观调控政策，钢铁行业将面临严峻挑战；省委落实“以工业强省为主导”的“加快发展、科学发展、又好又快发展”的总体工作取向，以及集团公司首届三次职代会提出的“把握一个机遇、加快四个转变、实现三个突破”的工作思路。公司党委决定广泛深入开展以“精品战略开新局、和谐文明谱新篇”为主题的形势任务教育活动，教育全体党员、干部和职工统一思想，振奋精神，鼓舞干劲，为全年目标任务的完成提供坚强的思想保证、良好的舆论环境和强大的精神动力。

一、指导思想、目的认真学习贯彻党的十七大、中央经济工作会议精神、省委九届四次全委会、集团公司首届三次职代会和公司二次党代会精神，牢固树立加快发展、科学发展、精品发展、和谐发展理念，以落实公司二届一次职代会精神和2007年党委工作要点为主要内容，大力开展“精品战略开新局、和谐文明谱新篇”为主题的形势任务教育活动，教育广大干部职工认清形势、明确任务、正视困难、创新工作、落实措施、顽强拼搏，激发和凝聚各方力量，确保圆满完成公司2008年各项任务目标。

二、教育内容

1.认真学习党的十七大和中央经济工作会、省委九届四次全委会、（集团）公司首届三次职代会精神，牢固树立科学发展观和和谐社会理念，增强加快发展、精品发展、科学发展、又好又快发展意识，推进公司跨越发展。

2.认真学习公司二次党代会精神，深刻理解公司“一三五”发展战略目标和公司适应新形势把握新要求制定的发展思路，引导职工深刻认识公司发展所面临的机遇和挑战，着力引导职工解放思想、创新工作，增强加快发展、精品发展的危机感和紧迫感，实现公司新跨越。

3.组织学习公司二届一次职代会行政工作报告、《2008年形势任务教育宣讲提纲》、《攀钢日报》及《攀成钢报》系列评论员文章。引导职工充分认识完成今年目标任务的不利条件和有利因素，深刻认识完成今年目标任务对公司今后发展的重要性和必要性，明确公司今年的工作重点和难点，找准工作的着力点和突破点，进一步增强危机意识、责任意识、精品意识、成本意识、改革意识和和谐意识。

4.认真学习和践行公司的文化理念，着力引导全体职工积极应对严峻形势，大力弘扬“艰苦奋斗、永攀高峰”的企业精神和“制造精品、创造未来”的企业宗旨，牢固树立精品发展、精细管理、精心操作意识，以一流的工作质量确保公司目标的实现。

三、主要工作

1.加强舆论引导，营造良好舆论氛围

公司舆论宣传报道要强化危机教育，树立忧患意识。各单位要充分利用公司党委宣传部编写的《2008年形势任务教育宣讲提纲》，客观讲形势，重点讲责任，关键讲措施。动员全体职工树立强烈的忧患意识和使命意识，迎难而上，再创佳绩。

（2）编发主题言论。以公司职代会报告精神为基础，组织《攀成钢报》撰写、刊发系列评论员文章。深入分析公司2008年面临的机遇和挑战、2008年目标任务的重点、难点；回顾公司取得的巨大成绩，展示公司的竞争优势；阐释公司科学发展、加强管理、深化改革、创新党建的措施等，引导干部职工找准加快发展、和谐文明的着力点和突破点，制定和落实确保目标完成的措施办法。

开辟“学习贯彻职代会精神，推动公司又好又快发展”、“厂部长访谈”等栏目。公司电视台要同步摘要播发。

（3）强化动态宣传及典型报道。对2007年在生产经营、党建思想政治工作等方面取得较大成绩的单位进行报道；对2008年起步工作做得好、公司职代会精神贯彻好、形势任务教育抓得好的单位进行宣传报道；对精细管理、创新工作、对标挖潜、降本增效突出的单位、班组、个人进行深度报道。开设专栏、专题，生动深入地报道2007受公司表彰的先进个人和先进集体代表事迹。

2.抓好专题宣讲报告会

（1）邀请有关专家学者对公司两级中心组成员，宣讲国家及行业经济政策，增强公司各级领导干部加快发展、科学发展、精品发展的能力和自觉性。

（2）组织好公司领导及相关职能部门分赴二级单位，结合公司二次党代会精神的贯彻落实，宣讲2008年公司生产经营形势与任务。

3.层层开展“精品战略开新局、和谐文明谱新篇”大讨论。

（1）层层分解任务、逐项落实措施。总体上要围绕“剖析完成目标的有利因素和不利条件、明确完成目标任务重点和难点、找准工作差距和不足、增添确保目标的措施办法”这一思路来进行。关键是找差距、重点是定措施。引导职工进一步认清形势、统一思想、振奋精神、务实创新、争创一流工作业绩确保目标实现。

（2）强化讨论指导。要开展公司、二级单位、工段（科）、班组等多个层面，以及工会、共青团、科协等多方面的讨论。党委宣传部要加强总体协调督导，有关方面要积极创造条件，增强讨论活动的实效性。

（3）丰富讨论活动。在开展大讨论期间，要开展相应活动，丰富讨论内容，活跃讨论氛围，增强讨论活动的吸引力和感染力。

4.召开形势任务教育工作交流会及创新工作论坛。

公司在二季度将组织形势任务教育经验交流会暨创新工作论坛，对前一段的工作进行总结，并选择工作有创意且富有成效的部分单位作交流，总结、推广先进经验，把形势任务教育引向深入，确保目标任务的顺利实现。

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