薪酬调查实施步骤[五篇材料]

第一篇：薪酬调查实施步骤

薪酬调查实施步骤

1、相应步骤：

A、薪酬调查（发多少）

B、岗位评估（内部公平）

C、调查薪酬管理中存在的问题（略）

D、确定企业薪酬总额（略）

E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式

F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件

2、薪酬的外部均衡问题

企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。

3、外部均衡失调情况分析

▲高于外部平均水平

企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平

企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施

企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

4、什么是薪酬调查

薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：

▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。

▲调查的资料要准确

由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。

▲调查的资料要随时更新

随着行业经济的发展（竞争力）和人力资源市场（人力素质）的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。

5、薪酬调查的渠道

▲企业之间的相互调查

由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善（许多的薪酬指导数据还是预算内企业），所以最可靠和实用的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

▲委托专业机构进行调查

现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。

▲从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。

▲从流动人员中了解

通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

6、薪酬调查的实施步骤

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。

▲确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

A、需要对哪些企业进行调查？

B、需要对哪些岗位进行调查？

C、需要调查该岗位的哪些内容？

D、调查的起止时间

▲选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无 法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提 前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

▲整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

第二篇：如何实施薪酬调查

如何实施薪酬调查

实施报酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。

1、确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体报酬水平的调整，报酬结果的调整，报酬晋升政策的调整，某具体岗位报酬水平的调整等等。

2、确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

（1）需要对哪些企业进行调查？（2）需要对哪些岗位进行调查？

（3）需要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间

3、选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成报酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

4、整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

企业薪酬调查的设计与实施

本文希望为企业开展薪酬调查工作提供有效的方法，为企业薪酬设计提供依据和必要帮助。在对薪酬调查作用及必要性分析基础上，提出薪酬调查设计原则，并构建设计模型，将环境因素变化对薪酬影响与目标企业间薪酬水平及结构差异比较相结合，运用对比分析法形成调查结论。薪酬调查概述

1.1薪酬与薪酬调查

纽斯特罗姆(Newstorm,J.W.)认为，“经济报酬提供经济价值和社会价值，员工有着多种有待满足的需要，所以完整的经济报酬系统由多种工资方案共同组成。同时，员工将进行一个粗略的成本-报酬的比较，并且在盈亏平衡点偏下附近工作。” [1]

薪酬是企业对员工所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、技能、经验与创造所给付的报酬。[2]薪酬所具有的激励功能在吸引人才、留住人才以及促进组织可持续发展等方面有着十分重要的作用。

薪酬调查是通过规范和有效的方法，对调查范围内的职位、薪酬水平及结构等进行评估、统计和分析，形成客观反映薪酬现状及变化的调查结果，为薪酬设计提供依据的人力资源管理活动。

薪酬调查可以帮助企业实现个性化和有针对性地设计薪酬，解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。通过薪酬调查可以了解市场薪酬状况，发现影响人才需求变化的因素，对薪酬的变化趋势有效判断。

1.2薪酬调查必要性

薪酬水平是由市场供求关系决定的。[3]如果薪酬水平相对于市场偏离，可能带来员工高流失率或人力成本的不合理增加，对于企业的长远发展将会产生不利影响。因此，企业有必要通过薪酬调查，在市场变化中的发现薪酬水平的平衡点，改善薪酬设计中存在的问题。通过对本地区、行业内企业薪酬相关数据进行客观比较分析，可以有效发现并改善企业薪酬设计的结构性问题，为人力资源开发提供制度体系支持。

通过对劳动力市场供需关系、地区生活水平，国家有关法令和法规等环境因素研究分析，发现薪酬水平的变化趋势，通过调整保持优势，对于提升企业外部竞争力具有重要的意义。

2薪酬调查的设计

2.1薪酬调查设计原则

如何使薪酬调查结果有效？如何使薪酬调查成本最低？如何让决策者相信调查结果的作用？企业在薪酬调查设计上需要遵循以下原则：

2.1.1有效性原则

有效性是指通过调查采集数据分析后产生结果的可靠程度。它需要通过数据代表性和实效性，以及数据偏差纠正来保证。

(1)选择被调查对象确保代表性

薪酬调查要选择好被调查对象，即目标企业。要充分考虑其代表性，确保薪酬调查结论的高度和影响力。

(2)通过数据分析保持实效性

薪酬调查很重要的工作是通过对数据分析找出其变化规律和趋势，是保持数据实效性的基本途径。

(3)纠正数据偏差

确保调查中采集数据样本的多角度、多渠道，当数据存在偏差时，可以通过筛选等手段有效纠正偏差。

2.1.2市场化原则

劳动力市场理论提出：企业的目标是追求利润最大化；所有员工是同质的，因此是可以互相替代的；薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本；雇主面临的市场是竞争性的。[4]证明了薪酬水平受劳动力市场环境因素作用，薪酬具有市场化的特性。

因此，薪酬调查要符合市场化原则，立足于市场环境因素变化中实施调查。

2.1.3相对比较原则

在现实的劳动力市场中，劳动力价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们必须制定一个标准。[5]

由于企业的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责差异，造成薪酬水平不具有绝对可比性。为此，企业在开展薪酬调查前，必须考虑选择与自身状况相似的目标企业，这样可以确保相对比较性。

2.1.4系统性原则

系统是由相互联系、相互作用的若干要素构成的有特定功能的统一整体。[6]薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程[7]。因此，薪酬调查是一个由目标导向数据输入，数据转换为结论输出的工作系统。薪酬调查设计要把握好系统性原则，才能确保其完整性。

2.2 薪酬调查设计模型构建

基于薪酬调查设计的原则，结合企业开展薪酬调查的实际特点，本文构建了薪酬调查设计模型，如图2.1所示。

该模型由三个阶段构成，分别是数据输入阶段、数据转换阶段和数据输出阶段。每个阶段由不同的调查步骤组成，构成了一个较完整的工作系统。薪酬调查的实施

基于薪酬调查设计原则和模型构建，可以完成薪酬调查的设计，然而，实施薪酬调查的各阶段工作，确保获得有效性结论是薪酬调查设计的直接目标。下面就薪酬调查各个阶段的实施进行阐述。

3.1数据输入阶段

3.1.1 确定调查目标

明确调查目标是开展薪酬调查的基础，它决定了企业应采取何种调查方法，如何选择目标企业，以及采取何种数据统计分析方法等。薪酬调查目标也是形成有效调查结论的导向。

3.1.2 选择调查方法

基于有效性原则，企业应针对自身条件和内外环境特点，选择合适的调查方法。以下是几种常用方法。

(1)资料分析法

通过资料分析法搜集、鉴别、整理相关资料，对现状和趋势进行研究和分析。

(2)访谈法

通过访谈法与被访问者的直接接触或电话交谈，依据较完整的访谈提纲采集数据资料。

(3)问卷调查法

结合受访者的意见，通过使用问卷向其了解情况或采集数据。

3.1.3 识别环境影响因素

基于市场化原则，识别环境影响因素是分析其对薪酬影响的重要基础，专家建议重点关注以下几方面

(1)劳动力市场供需关系与竞争状况

(2)地区行业特点和惯例

(3)当地生活水平

(4)国家有关法令和法规

企业还可以结合自身需求和行业特点，分析因素的影响范围、强度和持续性等特征进行

识别。

3.1.4 选择目标企业

基于相对比较原则和有效性原则，选择目标企业必须确保其代表性。企业在开展调查前应该广泛地了解和征求行业专家的意见，对正确选择目标企业有积极作用。

3.2 数据转换阶段

3.2.1环境因素分析

环境因素分析的目的是发现其对薪酬水平影响的规律和趋势，为薪酬调查形成指导性结论提供有效证据。常用方法为直方图统计法和对比分析法。某公司薪酬调查报告中对环境因素分析如图3.1所示。

3.2.2目标企业比较分析

对目标企业采集其对应职位（通过加权处理，抵消职位职能或职位价值差异影响。）的薪酬水平和结构数据。

薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目标企业薪酬水平从低到高的排列，其顺序代表着不同分位值，是企业依据人力资源战略及其市场定位选择薪酬水平的参照。某公司薪酬调查报告中的薪酬水平分布如图3.2所示。

薪酬结构分析采取薪酬项目分布列表法对目标企业间薪酬结构差异进行比较，同时，对薪酬结构中各薪酬项目出现频次进行统计，作为企业薪酬项目调整的依据。某公司薪酬调查报告中目标企业薪酬结构分布如表3.1所示。

3.3数据输出阶段——调查报告

随着两个阶段实施完成，需要对整个分析过程进行总结，归纳调查结论和建议，最终形成薪酬调查报告。薪酬调查报告内容应注意以下几方面：

(1)突出反映环境因素影响带来的薪酬变化，体现薪酬变化趋势的客观性。

(2)客观反映目标企业间薪酬水平和结构的对比结果，为企业的决策者和管理者们提供“参照系”。

(3)避免主观评价企业自身问题，这样不利于管理者结合企业自身条件积极改进薪酬策略。

结束语

薪酬调查设计原则和模型构建为企业实施薪酬调查提供了依据，满足企业对该项工作的有效性要求，可以确保获得的调查结果的实用性。

通过对环境影响因素的纵向分析，结合目标企业的薪酬水平和结构的横向对比，为企业薪酬设计提供低成本的和有效的决策依据。通过目标企业的薪酬水平和结构差异比较，规划出了一个薪酬设计的多维度“参照系”，由决策者结合自身的情况和企业未来的市场定位在“参照系”中选择如何做，提高了使薪酬调查结论的运用的灵活性

第三篇：实施培训调查主要步骤

实施培训调查主要步骤

1、提出培训需求动意或愿望

2、调查、申报、汇总需求动意

3、分析培训需求，分析培训需求要关注受训员工的现状、员工存在的问题及员工的期望和真实想法。

第四篇：薪酬调查

薪酬调查

薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。

薪酬调查的目的一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的：

1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。

2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。

3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。

4、了解当地工资水平并与本企业比较。

5、了解工资动态与发展潮流。企业为什么要参加薪酬调查？

行业竞争的需要

作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。

自身利益的需要

依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。对于劳资双方来讲其它任何途径所获得的薪酬信息都不足以代表由专业机构出具的薪酬调查报告的科学性、公正性、公平性。事实上企业通过其它任何途径获得薪酬信息的时间精力代价都不低于直接购买薪酬调查所付出的成本。

所有会员可在指定时间段内随时查询薪酬调查报告数据产品，但只有参与薪酬调查的会员才能看到自己所填信息数据和参与调查的样本单位的比较情况。了解自身情况与对应市场的差别并据此对自身的薪酬状况做出调整是购买薪酬报告的终极目的，所以我们衷心劝告所有购买报告的公司一定要参与薪酬调查。

薪酬调查的范围

Yintl咨询专家认为，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。

至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。

介于两者之间的中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。

薪酬调查的主要内容

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。

2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。

3、调查工资结构。

薪酬调查的步骤

建立薪酬架构

在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。

（1）、确定薪酬战略

在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：

谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？

公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？

与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：

行业市场薪酬整体定位；

职能序列市场薪酬比较；

市场薪酬构成。

通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

（2）、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

（3）、对比分析

在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。

（4）、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

（5）、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。

对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

确定特定岗位的薪酬水平

在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。

设计福利及劳动政策

员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。

薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。

薪酬调查前期准备

薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：

一是岗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；

四是雇员在该岗位的平均服务时限；

五是奖金的可行性与数额；如何选择薪酬调查报告？

1、对个人或免费用户而言，如果不要求报告数据的精度，可以选择调查网站、招聘网站的报告，因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者，提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水，尽管缺乏严谨性，但是作为免费资源还是可以参照的；

2、对企业用户而言，建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告，因为职位评估这一专业环节是不可避免的，如果希望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据，还是需要这些咨询公司协助从其他企业中直接获取数据。

定制的薪酬调查：对一些特殊的岗位，特别是管理层以上的职位，只有通过定制的调查方式来收集准确的数据。

定制优势

定制的调查有以下三个方面的优势：一是与你需要了解的职位最为匹配； 二是可收集到最新的数据；

三是可以指定你需要收集的准确的信息。

不足

但同时也存在一些不足，如执行时需要花费一定的时间与费用。相比购买调查报告而言费用是比较高的。

基本要素

定制的薪酬调查的几个基本要素：一是岗位；二是岗位职责的标准；三是工资的数字

调查技巧

如果你的调查有点模糊，可以在同事间先进行测试，这样可以去掉语法上或方向上的不准确；

在发送调查之前最好取得被调查者的同意；

计划好反馈时间是重要而合理的；

多项选择对获取有效信息较为有用；

标上一些时间标注以便让被调查者清楚并提醒他们调查的截止时限；

发送调查前，必须在网络上确定一些调查者。

取得调查反馈的结果后，开始对相应的职位进行数据分析。调查过程中要留下充足的时间给被调查者以便澄清他们发送之前所碰到的疑惑。然后编辑信息以便能向被调查者反映一些基本信息。完成调查数据的分析并向你的被调查者反馈。这些工作中最关键的是组织工作。

第五篇：薪酬调查计划书

薪酬调查计划书

本计划书只是为了更好的开展小组的调查工作，以达到成员间分工协作更好的完成薪酬调查任务

一、调查目的：为学习薪酬调查知识，探索出对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪

酬体系

二、调查计划实施时间：10月20号-10月27号（10月13号开始准备）

三、调查计划实施人：09人力一班 北极薪小组

四、调查对象：成都郫县地区里具有同样企业性质——快递行业，同样岗位薪酬（派件员）情况

五、调查步骤 ：确定目标 ： 确定范围 ： 调查选择：调查实施： 数据分析 ： 评估反馈 ：

六、项目细分：

1、确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策略分析；具体公司包

括：圆通快递 申通快递 中通快递 韵达快递

2、确定范围：具体定岗（职位分析、工作评估）：派件员

3、调查选择：咨询工作人员信息收集；联系沟通；选择；确定

4、调查情况了解：参考调查结果表

5、数据分析：数据比较；薪酬定位（设计薪酬结构；薪资等级以及定薪）计算人力成本

6、评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进

七、分工与时间：1．前期工作由陈炯准备 10月13日至10月20日

2．中期调查由何荣林和吉玲进行 10月20日至10月23日

3．后期分析工作由朱建波和王威进行 10月23日至10月26日

4．调查结果展示由刘策进行 10月27日