内参文章--影响企业薪酬水平设计的因素

第一篇：内参文章--影响企业薪酬水平设计的因素

影响企业薪酬水平设计的因素

由于企业内部变革的影响，以及社会物价变动的影响，很多企业都在进行薪酬调整。然而薪酬水平的调整绝非“在原工资水平之上加减百分之几”这么简单，也不是可以随便“参照其他类似和相关企业水平进行评定”的，而是必须综合参照个方面因素来确定。那么，到底有哪些因素影响着企业和员工的薪酬水平呢？

主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素

第一个因素是个体因素。是指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。

岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础，一般包含工作的重要性，工作量，沟通特点，工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、海氏法、28因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。其次是业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。然而绩效管理却往往是很多企业最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果，并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考核指标直接量化出来，行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩效管理失去其本来的激励和约束的意义。因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一项重要工作，盛高在同类企业中的绩效管理体系设计操作经验可以为未来的工作铺平道路。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立，过程的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没有绩效沟通，就会造成上下级之间，其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不仅没有能够提升绩效，反而把人心搞乱。盛高的绩效管理设计始终把管理沟通作为重点，把构建和谐的工作氛围和理念引导放在首位。第三是能力价值。对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解，其实我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分的更细、更具体（如可以划分为不胜任，基本胜任，完全胜任，超越岗位要求等），一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以此为依据，制定员工的能力成长计划。

第二个因素是企业因素。企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等因素。企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。企业必须能够充分结合实际情况，才能做好二者之间的平衡。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。例如，一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工，当然，随着社会的发展，这一因素也在发生变化，薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。

第三个因素是社会因素。社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。劳动力市场供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。前些年国内劳动力市场过剩，导致中国的劳动力价格明显偏低，而近年来，江浙粤等地的劳动力开始供不应求，薪资水平急剧拉升，这一点值得全国企业的关注。

在中国有一个较为奇特的现象，也就是现行工资率对企业薪酬水平的影响。国家对政府部门和国有企业、事业单位规定了相应的工资率，同时也有相应的薪酬调整政策，而这些规定和政策，不仅会影响到上述企业和单位，对于其他企业，也会产生直接影响，很多企业的薪酬水平的调整，一般都是随着国有企业事业单位的风向，显然，这也是通过劳动力市场的供需关系发生的作用。与薪酬相关的法律法规有最低工资制度、个人所得税征收制度、以及强制性劳动保险的种类和缴费水平等，通常这些制度和因素都直接影响到员工的薪酬水平。

获取以上数据一般要通过薪酬调查来实现。

薪酬调查最好选取在相关或类似地区，相同或类似行业的岗位进行调查，调查的岗位最好具有特定的代表性，也就是在指责上一般不会有太大的差异的岗位，例如，销售经理这一岗位，可能是企业分管销售的高层管理者，也可能会是一名普通的销售员；而行政办公室的职责则大体没有太大差异等，显然仅仅从名称上进行分别是不够的，所以一般最好要问清楚具体的职责是什么。

调查不仅要关注显性工资，也要设计隐性工资。比如，有的企业可能月薪不是很高，但是福利较高，年底奖金很高等，所以，而这些全部加起来才使整体的薪酬。

获得的薪酬数据除了用来确定薪酬的总体水平，也用来进行薪酬曲线斜率的确定。大家知道，所谓薪酬曲线的斜率，其实就是决定了企业内部薪酬的级差程度，斜率越大，说明企业内部薪酬高层与基层员工的薪酬差异越大。在薪酬总量确定的前提下，一般建议企业薪酬曲线斜率应比照社会薪酬曲线的斜率，如果斜率偏大，就会出现高层人员薪酬高于外部薪酬，基层人员低于外部薪酬的情况，而如果薪酬曲线斜率如果低于社会薪酬曲线，就会出现高层人员薪酬偏低，基层薪酬偏高的现象。

结论：薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，涉及的层面可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到薪酬设计的合理性，只有综合考量，才能设计出一个相对完美的薪酬方案，以上是我在咨询过程中的一些体会，供各位同知参考。

第二篇：企业成长影响因素解读

企业成长影响因素

本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。

一、知识、创新、研发与企业成长

Tseng, CH;Tansuhaj, P;Hallagan, W, et al（2007）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo, A;Fernandez-Temprano, M;Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh, S（2009）使用印度国有企业在1987年至2006年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。

Freel, MS;Robson, PJA（2004）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang, CH;Huang, CH（2005）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的成长率，并且这种影响在小企业更明显。

二、财务与企业成长

Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始财政规模，影响新型企业的成长率。O'Brien, J和 David, P（2010）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。

Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst, R和Mueller, HM（2009）认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导业界同行。

Fagiolo, G;Luzzi, A（2006）研究了流动性约束对意大利制造业的企业规模和成长动力的影响。分析表明：一旦流动性约束控制了规模，会对企业产生负面影响；在控制了流动性约束后，小型企业成长更快；越强的流动性约束，对企业成长有更多的负面影响。

现存的理论研究认为信息不对称性和代理问题影响了外部融资成本，从而影响了企业融资能力的成长机会。Khurana, IK;Pereira, R;Martin, X（2006）研究发现披露可以放宽外部融资的限制有助于帮助企业成长，从而使资本流向正净现值的项目。

三、企业家、社会资本（关系网络）与企业成长

Beekman, AV;Robinson, RB（2004）收集自91个药品相关企业的数据用来验证了企业成长与维持或扩大与供应商关系呈正相关，而不是终止伙伴关系。认为企业成长和从供应商购买的数量之间的关系是由知觉效益的价值链合作伙伴关系调节的，例如当效益较高时，销售增长和从价值链伙伴的购买量之间的关系越强。Wynarczyk, P;Watson, R（2005）运用英国211家分包商数据检验企业成长和供应链伙伴关系，实证表明，有企业间伙伴关系的企业经历了较高的成长率。企业间伙伴关系可以促进中小型企业更加快速和持续的成长。

Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）认为借助个人网络企业家已经获得了很多宝贵的资源、信息、咨询和道义上的支持。社会网络能够促进或制约嵌入到其中的企业家的行动，因此精确管理个人网络可以把企业家个人网络转换成为获取企业良好业绩的有效工具。

Bratkovic, T，Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）认为企业家的社会资本对其企业成长是重要的，战略决定社会网络的形成。研究发现，企业成长受基于企业家资源的社会资本运用战略的影响，特别是网络资源的强度对企业的成长为正影响；但资源网络的核心人的友谊对相关企业的成长是负影响。

四、企业规模与企业成长

Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有关创业企业成长的三种相互竞争而互补的观点，考察了单个（企业家）企业、国家环境因素之间的联系。使用来自35个国家全球创业观察（GEM）的25384个数据点，发现男性、与企业家的熟识、创新产品/服务、低水平竞争和总部设在欠发达国家与这三个商业阶段的高成长期望相联系。新生的、婴儿企业的商业成长期望也与有更高水平的初创资本和外部投资相联系。与以往的研究相反，发现一个企业的初始规模是成长期望的最佳预测。所有与规模相关的因素不仅决定初始成长期望，也决定了后期阶段的成长期望。最快速成长的年轻企业主要分布在发达国家。

Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世纪近二十年来美国2654个县的样本中制造业和零售业的面板数据分析，发现企业规模对企业成长非常重要。研究结果表明制造业和零售业企业的平均规模与企业成长正相关，较大的公司进行有效研究和发展，产生更高的增长。因此，结论不支持小型企业作为地方发展战略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企业成长和企业规模间的关系，企业年龄和企业行为间的关系，使用来自近14000个日本制造企业的数据。实证表明企业规模和年龄对于企业成长有负面影响。企业的存活性随着他的规模和年龄增长。每名雇员的研发支出对于企业成长有着明显的积极影响。

五、企业成长影响因素的国外研究缺陷

国外研究从创新、知识、研发；财务；企业家、社会资本（关系网络）；企业规模等方面对企业成长影响因素进行深入的研究，很好解决企业成长的微观问题。但是没有考虑以上影响因素共同（协同）作用对企业成长的影响，事实上，以上影响因素都是内生变量。企业成长嵌入在特定市场关系中，企业成长受所在市场环境和市场关系的约束，国外研究没有考虑企业成长与关联企业的关系，没有考虑企业所在产业链（产业集群）对企业成长及其影响因素的作用机制，也没有把产业链（产业集群）作为企业成长的重要影响因素来研究。1．国外企业成长影响因素协同作用机制研究缺陷

企业成长受众多因素影响，众多因素在影响企业成长过程中如何相互作用，国外研究文献没有过多研究，过多研究停留在单个要素对企业成长的影响，例如知识、创新、财务、规模等要素如何影响企业成长，在分析这些要素时，出于问题简化往往把其他要素假设为外生变量，但是在企业成长过程中，这些变量都是内生变量，变量间、变量与企业成长间相互作用的内在机制是动态复杂的。所以，不同时间序列下，企业成长中不同变量如何动态协同是未来的研究重点。2．国外企业成长专业化分工（产业链、产业集群）研究缺陷

由于全球化和专业化分工不断深化，企业基于比较优势和独特核心竞争力把企业业务专注于产业链的某些环节，不同企业通过相互合作方式形成产业网络（集群），企业嵌入到产业网络中，企业价值不仅仅是企业自有价值，更重要的是从产业网络（集群）中不断获取的协同价值。协同价值取决于产业网络规模和内在质量。国外研究文献相对较少研究企业成长和产业网络（集群）的关系，对产业集群研究的忽略和当前产业集群蓬勃发展是不对称的，所以，企业成长是受其所在产业网络（集群）约束的，产业网络决定企业成长方向、速度和质量，产业网络作为企业成长影响因素被国外研究所忽略。3．国外企业成长影响因素的质量研究缺陷

国外对企业成长影响因素研究集中在量化指标方面，例如企业成长速度、企业规模、企业市场份额、企业员工数量、企业总产值、企业利润等市场中容易获取的指标，而对企业成长质的研究相对忽略。量是企业成长的外在表现形式，而质是企业成长的根本。企业在产业链中的现有节点地位、企业在产业链中未来节点移动趋势、企业在产业网络的中心性、主导性、关联度是企业成长的质的指标，由于数据不能直接获取因而国外研究相对较少。所以，企业成长质的评价、评价指标设计和计算是未来产业集群成长评价研究趋势。4．国外企业成长影响因素的组织结构研究缺陷

组织是企业成长的载体，组织结构是组织的外在表现形式，企业成长影响因素通过组织结构实现对企业成长的作用。但是国外文献对企业成长的组织结构研究相对较为传统，认为企业组织结构无非是从直线制走向事业部制、矩阵制，还有跨越组织界限的战略联盟和虚拟企业，在企业成长中组织结构演化被忽略，没有文献关注企业成长与组织结构演化的关系，认为组织结构是自然而然的形式。事实上在企业成长过程中，组织结构是动态优化的，演化目的是为了更好地适应企业成长。另外在组织演化过程中，组织具有自我学习功能和再造功能。所以，企业成长及其影响因素与组织结构演化内在关系是未来研究重点。

六、未来企业成长研究思路

通过对企业成长的国外研究现状分析，结合国内企业成长的特定环境，企业成长不是单个企业独立发展过程，企业植根于专业化分工网络之中，笔者认为应该

基于产业链（产业集群）研究企业成长。基于此，企业成长未来研究思路如下：

企业成长的网络分析（产业链、价值链、供应链、产业集群）；

产业链（产业集群）与企业成长的内在关联（专业化分工核心能力比较优势）；

基于产业链（产业集群）的企业成长的企业家与企业文化作用机制；

基于产业链（产业集群）的企业成长的组织结构的作用机制；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式比较；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式设计；

基于产业链（产业集群）的企业成长的模式的实现路径；

企业成长模型（理论框架）构建（整合制度、网络、知识、财务、企业家精神、社会资本、企业规模、组织结构变量形成理论框架）；

基于产业链（产业集群）的企业成长的实证分析。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第三篇：关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析.

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析

作者：张立辉 李寒芳 谭忠富

论文摘要：对发电企业高管人员的薪酬影响因素的研究，可以促进高管薪酬对企业业绩的激励作用。以具有代表性的发电类上市公司为研究对象，从公司业绩、公司规模、公司所处地区、国有股比例以及公司的成长性等影响高管人员薪酬的诸多方面提出了假设，运用SPSS统计分析软件进行研究分析。证实企业高管薪酬与企业业绩有明显的相关关系，但是与企业规模、企业成长性、企业国有股比例和企业所处地区并没有明显的相关关系。

论文关键词：人力资本；发电企业；高管人员薪酬；上市公司业绩

厂网分开、在发电侧引入竞争已经基本实现之后，随着电力供应紧张形势的缓解和“竞价上网”的实施，发电企业的竞争将会日趋激烈。因此发电企业必须强化经营管理，打造和提升企业竞争力。高管人员是企业的领军人物，对高管人员制定和实施合理有效的薪酬激励，是提升发电企业竞争力的重要方面。但电力行业是公用事业，原来属于自然垄断领域，电力体制改革之初就曾因行业职工收入太高而饱受批评与攻击。那么，发电企业高管人员的薪酬收入究竟受哪些因素影响、是否对提升公司业绩起到良好作用呢?本文试图通过实证研究探寻答案。

不同的理论基础对于高管薪酬影响因素研究的侧重点不同。代理理论认为，公司的业绩水平是决定高管薪酬的关键因素，应该将高管薪酬与公司业绩联系起来，以达到有效的激励作用；管理理论则认为公司规模是影响高管薪酬的重要因素，随着企业规模的扩大，高管薪酬水平也应该随之上升;人力资本理论则认为人力资本在高管薪酬决定中起重要作用，Jensen和Murphy较早开展这方面的研究，他们通过回归分析发现大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性；李琦通过选取1999和2000年国内各300多家上市公司进行实证研究发现，上市公司会计业绩与上市公司高级经理薪酬基本不相关，而公司规模、国家股比例、地理特征对薪酬水平的决定有明显而一致的作用。发电上市公司是中国证券市场的重要力量，也是电力行业中较早走向公司化、股份化、市场化的企业，其高管人员薪酬处于什么样的水平、受哪些因素影响、是否合理，具有很重要的研究意义和借鉴意义，但目前几乎没有这方面的研究。

1研究对象与假设模型

1．1样本企业

研究对象为截止到2003年底已上市的发电类企业，研究范围为2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主营业务为发电(发电收人占总营业收人的50％以上)的企业共有42家。考虑到部分企业是2003年底上市，因而缺少2002年数据，同时剔除一些数据披露不完整的企业，最终研究对象为：2002年38家，2003年42家。

1．2变量说明

变量的选择主要研究了企业的业绩、规模、成长性、所处地区以及我国特有的国有股比例等因素对企业高管薪酬的影响。由于样本企业绝大部分是国有企业改制上市，在国有企业“能人经济”模式下，公司主要经营者是薪酬激励的最主要目标，因此本文选择金额最高的前3名高管人员的报酬总额作为薪酬数据。同时因发电上市公司并未普遍采用股票期权作为激励手段，研究所用的薪酬数字并不包括股票期权和股票收人；因高管人员职位消费和隐性收入并未在年报中披露，且不具有正激励作用，故薪酬数据也不包括职务消费和隐性收人。在上市发电企业的经营业绩方面，由于净资产收益率(R0E)是反映股东盈利能力的国际通用指标和杜邦体系的核心，我国对上市公司的盈利要求也是以此为主要指标，因此选择净资产收益率作为业绩指标。关于发电上市公司的规模和成长性，一般用权益装机容量及其增长率衡量比较合理，但因许多公司的装机容量数据未披露，故用总资产及其增长率表征。见表1。

1．3研究假设与模型

假设1：企业高管薪酬水平与公司业绩存在正向相关关系。

按照代理理论的观点，企业高管的薪酬水平应该与企业业绩挂钩。业绩水平包括多方面，主要是企业股票价格在股票市场的表现和企业会计业绩。普遍认为我国股票市场投机性太强，影响股票价格的因素除了企业经营状况之外还存在许多其它不确定性因素，因此在此仅考虑企业会计业绩。

假设2：企业高管薪酬水平与公司规模存在正向相关关系。

根据管理理论的观点，公司规模越大，公司管理层级就越多，而各层级之间的薪酬客观上存在差异；规模大的公司相对于规模小的公司，高管人员面临的环境更为复杂，要求的管理能力更高。就发电企业而言，改革之前企业的资产规模和装机容量大小往往与其行政级别挂钩，也体现到高管人员的报酬水平上。因此，按正相关假设。

假设3：企业高管薪酬水平与公司的成长性存在正向相关关系。

成长性影响到企业股票在证券市场的表现，影响到股票价值的增长。股票市场对于成长性好的企业评价较高，因此股东倾向于对成长性好的企业的高管人员支付更高的报酬，以更好激励高管人员。而在电力总体供应形势紧张的现阶段，发电企业经营效益的提高很大程度上依赖于装机容量的扩大即公司规模的成长。故按正相关假设。

假设4：企业高管薪酬水平与国有股比例存在负相关关系。

我国的发电上市公司大多是由国有企业改制而成的，国有股在上市企业的股本结构中占有很大的比例。一般而言，国有企业的管理人员有着相对严格的工资等级与标准，因此企业国有股所占的比重越大，企业高管人员所受到的约束程度就越大，高管人员薪酬水平的增长将受到更多的限制。

假设5：东部地区较中西部地区的发电上市公司的高管人员薪酬水平高。

由于我国东部地区相对而言要比中西部地区发展更快，物价和消费水平普遍更高，东部地区企业薪酬水平也相应高于中西部薪酬水平。需要说明的是，研究对象中吉电股份和龙电股份地处吉林和黑龙江，在地理位置上属于东部，但因这两地的经济发达程度和物价水平与大部分中西部地区相当，在研究过程当中将其列入中西部范围。

根据以上假设，构建出如下模型，并运用统计分析软件SPSS11．0对该模型和数据进行统计回归分析和假设检验。

2相关与回归分析 2．1样本总体描述 表2为2002、2003年各个公司金额最高的前3名高管人员薪酬总额和各研究变量的总体描述性结果。从表中可以看到高管人员薪酬和资产规模在2003年有不小程度的提升。而表征业绩的指标净资产收益率和成长性指标都有所下降。国有股比例略有上升，但是由于其基数较大，3个百分点的变化并不是十分明显，基本上同2002年持平。

2．2模型的相关与回归结果

表3和表4为变量的相关关系矩阵。由表3可见，2002年在其他条件不变的情况下仅净资产收益率和地区变量与高管薪酬水平有相关关系，其中净资产收益率的相关关系显著。

表4显示2003年其他条件不变情况下净资产收益率、总资产、地区变量和高管薪酬有显著的相关关系。

表5为高管人员2002年和2003年的薪酬影响因素模型的回归结果，可见2002年的模型对该年的薪酬水平解释程度为25．1％，F值在0．05水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一，其他假设均未通过检验。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为14．1％，F值在0．1水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除地区变量外其他变量的符号都与预期相同，但也仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一。2．3考虑时间滞后因素的相关与回归结果

考虑到上市公司高管薪酬确定过程中可能会受到前期经营水平和经营成果的影响。因此，研究中计及了时间滞后因素的影响，以上1的经营业绩指标重新分析高管薪酬的影响因素，模型中采用的业绩指标为上一的业绩指标，以t一1表示。

表6和表7分别为2002年和2003年考虑到时间滞后因素的高管人员薪酬影响因素模型相关关系矩阵。剔除缺2002年数据的公司，2003年薪酬水平滞后模型的研究中样本数变为4O家上市公司。由表6可见，2002年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和成长性指标以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。假设一、三、五通过检验。由表7可见，2003年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和企业规模以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。这样，假设一、二、五通过显著性检验。

表8为对考虑到时间滞后因素的2002年和2003年企业高管人员薪酬影响因素模型的回归结果。可见2002年的模型对该年份的薪酬水平解释程度为11．6％，F值为1．973未通过显著性检验，说明多个自变量与因变量MP之间可能不存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有上1的净资产收益率在0．1水平上显著。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为34．4％，F值在0．01水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除了成长性指标外其他变量的符号都与预期相同，但除上一的净资产收益率外其他变量都未通过显著性检验。仅支持假设一。

3结束语

通过上述研究，可以得出以下基本结论。

3．1薪酬相对合理上市发电企业高管人员的薪酬并非高得离奇，相反，其在上市公司中仅仅略高于平均水平。据统计，2002年中国沪深股票市场1221家上市公司，高管人员收入前3名最高者平均年薪14．77万元，2003年上市公司高管人员收入前三名最高者平均年薪19．9万元[5,6j。而根据表1，2002年发电上市企业高管人员收入前3名最高者平均年薪为l6．27万元，2003年为20．24万元，比上市公司平均水平分别高出10．2％和1．7％，可见，在总体上市公司中仅处于中等略偏上的水平。如果年报数据真实并且不考虑职位消费和灰色收入，通过对上市公司的横向比较，可以得出结论，发电上市企业高管人员的薪酬总体来说处于合理的水平。

3．2需要增加激励方式

发电上市企业高管人员薪酬激励中，激励手段大多采用单一的现金报酬，而较少采用持股、期权等长期激励方式。在2002年的38家和2003年的42家研究对象中虽有27家上市公司存在高管人员持股情况，但每家公司仅少数几位高管人员持有绝对数量和比例都非常小的股份。薪酬激励基本采取现金报酬的方式，主要包括工资和奖金，激励目标主要是短期经营目标；而股权激励则更注重企业的长期经营业绩和企业的可持续发展。已参与到市场竞争中的上市发电企业，更应该、也更有条件进行股权激励的尝试。

3．3薪酬与会计业绩相关

在以净资产收益率作为会计业绩代表的条件下，研究发现，发电企业高管人员薪酬与其会计业绩都具有显著相关性。后来以总资产收益率替代净资产收益率作为会计指标进行分析，结果基本相似。

这说明薪酬设计考虑到了以会计指标表征的企业经营业绩因素。按照代理理论的观点，这是1个比较合理的现象。但是如果采用财政部等部门颁布的国有企业经营效绩综合指标，则不具有相关性。

国内外大部分研究都发现企业经营业绩与高管薪酬之间没有关系或仅存在微弱的关系，这与本文的研究结论不同。产生不同结果的原因可能来自行业的差异。一般文献研究中，没有按照行业选取中国上市公司作为研究样本；而不同行业企业其经营业绩、高管薪酬之间差异很大，罗跃龙的研究表明，公司业绩和高管薪酬关系产业类型的影响。因此本文的结论更具有现实意义。

3．4影响上市企业高管薪酬的其他因素 本文研究的影响发电企业高管薪酬的诸因素中，除经营业绩与高管薪酬具有显著相关关系外，其他因素与高管薪酬水平之间没有明显的关系。由于发电上市公司的年报中基本没有披露高管薪酬制定的原则，本文只能采用推断的方法来解释有关结果。

在文献4]、[9]的研究结果中，经营规模被认为是影响高管薪酬的重要因素。因为公司规模越大，经营复杂程度越高，高管人员付出的劳动就越多，因而需要更多的报酬激励。这个结果比较符合我国上市公司中国有股份占主体的大背景。计划经济时代国有企业形成了经营者按级别定报酬的管理制度，而经营者的级别往往与其企业规模和级别挂钩，故企业规模应该成为高管薪酬的影响因素之一。

关于公司成长性，对发电企业来说，企业成长性不仅是提高证券市场上的股票价值，在连续几年来电力供应偏紧的大背景下，企业和机组规模的扩张就意味着利润的增加、效益的增长。而上市公司成长性有赖于高管人员方方面面的努力与运作，因此成长性理应成为高管薪酬激励中应考虑的因素。对于区域差异，地区经济发展的不均衡以及由此带来的收入差距在当前中国经济发展中是1个现实存在。然而在本文的研究结果中，经营规模、成长性、区域因素等均与高管薪酬无关，导致这一情况出现的原因可能是由于上市发电企业薪酬体系正处于改革变动之中，原来的国有企业薪酬标准体系正在被打破，而正在形成的新薪酬体系中以上因素尚未得到体现。部分发电上市公司年报披露，薪酬制定原则正在从传统的国企岗位技能工资制向与经营业绩挂钩的报酬制度转变，也印证了这一点。

第四篇：影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析

论文作者姓名：刘婉贞

作者学号：所在学院：民生学院

所学专业：劳动与社会保障

任课教师姓名：

论文完成时间：2013年6月20日

[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。

[关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management.On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent.Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing.This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels.From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction

（一）企业员工对薪酬不满意的原因

作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：

1、薪酬外部不具有竞争力。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪

酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部公平性不够。薪酬内部公平性不够是降低员工薪资满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。

3、个人公平性体现得不够。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

二、企业薪酬水平的影响因素

（一）外部环境对企业薪酬水平的影响：

1、宏观经济环境。宏观经济的景气与否直接关系到企业的开工状况,企业成本控制的难易。通常在经济不景气的背景下，企业会通过减员、降薪等手段来减少固定的管理成本。

2、企业所处地区。不同地区生活成本不一样，所需要的基本生活保障的标准也不一样。在北京、上海等发达城市，2008年的平均工资接近40000元，而贵州等不发达地区2008年的平均工资在23000元左右。

3、企业所处行业。由于不同行业知识的专有性、行业进入门槛不同，导致行业内部的竞争状况不同，因此不同行业薪酬之间的差异是巨大而明显的。2008年全国的薪酬调查报告显示电力、电信等垄断性行业的平均薪酬在10万元以上,IT等高科技行业的平均薪酬在6万左右,而全国的平均薪酬仅仅2.5万左右,最低的制造业才2万左右。可见，行业因素对企业薪酬水平的影响巨大。

4、劳动力市场供求状况。在商品市场上商品的价格是由供求关系决定的，供大于求的时候，商品价格降低，而供小于求时价格上升，劳动力价格的形成也是如此。当某一类型的岗位的相关劳动力市场潜在人员多时，企业拥有更大的工资议价能力，这类型的岗位薪酬水平就不会高，反之则高。在去年沿海地区出现“民工荒”时，操作人员的工资从1000元左右，一直上涨到了1500元，但应聘者还寥寥。可以看出劳动力市场供求状况的影响程度。

（二）企业内部情景因素对薪酬水平的影响：

1、企业的盈利水平。企业的盈利水平决定了其用于利润分配的货币收益的多少，是薪酬水平决策中较强的一个约束条件,它影响了企业薪酬的外部竞争性。具有较强财务支付能力的企业，不仅能使企业薪酬水平极具竞争性，还可以让薪酬结构的改进留住并吸引人才。

2、个人绩效决定薪酬水平。绩效是个体或群体在事先预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。个人绩效包括个人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的满意度

提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1、建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平。岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要

用事实说话，双向沟通，及时反馈。

2、提高管理者的认识。管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

3、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

4、建立有效的沟通机制。员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5、合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。



四、小结

企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工：薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。

参考文献:

［1］文跃然.薪酬管理原理.［M］.复旦大学出版社，2010.［2］李培培.提高薪资管理满意度的途径.［J］.经济论坛，2009，（5）

［3］周成刚.员工对薪酬满意度的分析与思考.［J］.沿海企业与科技，2008，［4］谭颖.饭店有效激励薪酬的设计［J］.现代企业教育，2007，（8）.［5］郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究［J］.经济师，2010，［6］刘蕙.对企业的员工薪资激励的新制度经济学思考［J］.经济与管理，2008，（8）

［7］苟毅飞.提高员工的薪酬满意度的途径方法的研究［J］.商场现代化，2009，（8）.

第五篇：影响教学设计的因素

篇一：《影响价格的因素》教学设计(教案)《影响价格的因素》教学设计（教案）

篇二：影响价格的因素教学设计

《影响价格的因素》教学设计

许岭职中 祝灿

一、设计思路

（一）指导思想：新课程构建了一个符合素质教育要求的、具有普及性、和发展性的课程体系，为教学设计提供了了一个很好的平台。

二、教材分析与学情分析

教材分析

（一）本节课主要内容及要求

《影响价格的因素》是高一《思想政治》“经济生活”第一单元第二课第一框的内容。这一课主要讲述引起商品价格变化的因素，通过教学帮助学生掌握供求关系对价格变动的影响，以及价格与价值的关系，理解价值规律的内容和表现形式。

教材内容共分为两目，第一目，供求影响价格；第二目，价值决定价格。第一目主要把握三个层面的问题：①市场上的商品的价格会受很多因素的影响；②各种因素对商品价格的影响都是通过改变该商品的供给或需求来实现的；③供过于求，商品价格就升高；供不应求，商品价格就降低。

（二）教学目标

1、知识目标：

（三）教学重点及难点

难点：价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定

劳动生产率与价值量的关系

学情分析：

我校是一所县级普通高中，大部分学生来自农村，他们刚刚进入一所新的学校，具有较强的求知欲，加上学生们实践较多，有一定的经济判断能力，但是学习成绩一般，理论基础单薄，较难深刻理解经济生活背后的理论支撑。

三、教学手段及教学方法

手段：多媒体教学

四、课前准备：

学生准备：了解市场上常用商品价格的变化及差异

五、教学流程(一)导入：（目标：从具体事实入手，用一则广告和一则材料引起学生兴趣、思考，激发求知热情，实现理论和实际的结合，提高学生理论联系实际的能力）多媒体显示1 商家的巨幅广告：象“大特卖”、“夏装全场打折”、“凉鞋季末狂甩”等内容 多媒体显示2

问题思考：

（1）王经理为什么要放出口风说还需要3000斤苹果？

（2）为什么几天后市场上苹果多了，价格下降了？

（3）你还能举出生活中价格变化的例子吗？

（4）影响价格的因素是什么，是如何影响价格的？

（5）苹果的价格能高过人参的价格吗？能低过萝卜的价格吗？

（6）商品的价格到底是由什么决定的？

学习完这一节课，我们就能很好地解答以上的问题，体会王经理的智慧过人。

（二）新课讲授

一、供求影响价格

（学生讨论回答后教师归纳）

1、市场上的商品的价格会受很多因素的影响；

多媒体显示3 镜头一：下雨天，露天菜场菜价下降； 苹果遭雹灾减产，价格大幅上涨；

这四组镜头中，分别是什么因素导致价格的变化？

（学生讨论回答后教师总结）

通过上述分析讨论我们知道引起商品价格变动和差异的因素有很多，如：气候、时间、地域、生产条件、政策等，那么它们是通过何种途径来实现的，都有什么共同点？

（学生讨论回答后教师总结）

上述因素实际上都是通过改变商品的需求量或供给量来影响商品的价格的。

（学生讨论回答后教师总结）

图一：商品短缺，供不应求，买者竞相购买，卖者趁机提价，物以稀为贵，卖方在交易中处于有利地位，价格上涨，这种特点的市场称为卖方市场。图二：商品过剩，供过于求，卖者竞相出售，买者持币待购，货多不值钱，买方在交易中处于有利地位，价格下降，这种特点的市场称为买方市场。

多媒体显示4 通过以上我们分析，我们知道了商品的价格受很多因素的影响如：气候、时间、地域、生产条件、政策的影响，但是这些因素最终是通过改变供求关系来直接影响价格的。然而，苹果再贵贵不过人参，再便宜也不会比白菜价格低。

二、价值决定价格

（目标：通过学生在问题的引导下自读课文，提高其自主学习的能力和思考解决问题的能力。

1、价格由价值决定，价值是价格的基础，价格是价值的货币表现形式

多媒体显示5

2、价值量是由社会必要劳动时间决定的多媒体显示6 想一想：

生产同样的自行车，甲耗费劳动时间10小时，乙耗费劳动时间8小时，丙耗费的劳动时间6小时，请问哪个人生产的自行车的价值量大？

（学生阅读讨论后教师归纳）

同学们回答得非常正确。商品的价值量是由生产商品的社会必要劳动时间决定的，这才能解决生产者越懒，工具越差，技能越低，价值量越大的矛盾。

社会必要劳动时间，是指在现有的社会正常的生产条件下，社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下，制造某种商品所需要的劳动时间。

（重点讲解，突破难点）

某种商品劳动生产率越高，所需要的社会必要劳动时间越少，商品价值量越小；反之，商品价值量越大。

如果某个生产者提高劳动生产率，会不会直接导致社会必要劳动时间变化，从而引起价值量变化呢？不会。因为社会必要劳动时间是绝大多数生产者的平均劳动时间。

对生产者个人来讲，个别劳动生产率高于社会劳动生产率，则个别劳动时间低于社会必要劳动时间，商品按社会必要劳动时间决定的价值量出售，就有利可图，反之，就会亏本。

4、价值规律及其表现形式

价值决定价格，商品交换以价值量为基础实行等价交换。（学生阅读回答后教师总结）

多媒体显示8

（三）练一练：

a 市场供给超过市场需求 b 微机产品质量下降

c 社会劳动生产率不断提高d 微机市场出现买方市场

“洛阳纸贵”这个典故出自我国《晋书·左思转》。说的是晋朝有个叫左思的文人，构思十年，写成了名篇。

2、“洛阳纸贵”这一典故主要表明 a 地域影响价格 b 生产影响价格

c 文化因素影响价格 d 人们的富裕程度影响价格

3、气候、时间、地域、生产及宗教信仰、习俗等文化因素对商品价格的影响，是通过改变该商品的 来实现的

a 生产规模b 销售数量 c 供给或者需求 d 质量与性能

4、价格受供求关系影响，当某种商品供不应求时，就会竞争，从而使，此时形成 a 买者和买者 价格高于价值 卖方市场 b 卖者和买者 价格高于价值 买方市场 c 卖者和卖者 价格低于价值 卖方市场 d 卖者和卖者 价格低于价值 买方市场

5、作为企业，要在市场竞争中取得价格优势，就要努力： a、提高商品的价值量b、注重市场信息，生产适销对路的商品

c、减少生产商品的社会必要劳动时间 d、缩短生产商品的个别劳动时间

（四）本课小结

多媒体显示9

1、影响价格的因素

2、供求关系对价格变动的影响

3、价格与价值的关系

4、商品的价值量与社会必要劳动时间、社会劳动生产率的关系 篇三：影响价格的因素教学设计

《影响价格的因素》教学设计

大同新荣中学赵志远

一、设计思想

在实际教学过程中，只有贴近学生生活实际，加强“书本世界”和学生“生活世界”的沟通，重在启发学生，贵在学生主动参与，才能真正体现学生为主体的教学思想。

（1）了解影响价格变动的因素（间接因素和直接因素）、价格与价值的关系、社会必要劳动

时间与商品价值量的关系、价值规律的表现形式，并能运用有关知识解释生活中某些商品价格变动的原因

（2）了解价值规律的基本内容和表现形式（3）理解价格与价值的关系 2.能力目标

（1）懂得价格的不断变动是一种正常的经济现象

3.情感、态度与价值观目标

培养学生积极参与日常经济生活中的自主性和独立精神，尊重他人劳动、平等待人的精神。

教学重点：

1、供求影响价格

2、价值决定价格

3、商品的价值量是由生产商品的社会必要劳动时间决定

教学难点：商品价值量必须由社会必要劳动时间决定

六、教学策略和手段

1、学生的学习准备，做好课前预习，收集自己身边购物场所几种商品的具体价格，了解当前

2、教师教学准备，认真收集贴近学生生活的有关商品价格变动的背景材料，根据学生实际设

（一）情景导入，感受生活

在印刷业不发达的古代社会，诗歌和文章都是靠读者手抄流传的。

【生】知道（学生回答但具体原因学生也说不清楚）【师】（导入新课）引起价格变动的因素到底是什么呢？（留下疑问引起学生兴趣和思考激发学生求知欲望）

（二）情景体验，探究生活 【板书】

一、影响价格的因素 【板书】

（一）供求影响价格

【师】请各位同学列举出你所收集的日常生活中商品价格变化的例子

【生】气候因素：

时间因素： 地域因素： 生产因素： ??..【师】同学们说了很多，接下来请同学们完成下面这个价格变化流程图（展开导致价格变动的流程图框架）地域

气候改变 影响供大于求买方受益（买方市场）时间供求价格供小于求卖方受益（卖方市场）

思考问题：一场疫情的爆发导致人们对口罩的需求急剧增长，口罩的单价由原来的5元涨到10元、15元、20元。

总的说来，就是社会总供给<社会总需求>

2、买方市场（货多不值钱）由买者起主导作用

总的说来，就是社会总供给>社会总需求 名 词 点 击

卖方市场：是由卖者起主导作用的一种市场类型。

买方市场：是由买者起主导作用的一种市场类型。[课堂巩固练习]

1、近年来，我国各空调厂家为了争夺市场大打价格战。a、商品价值量降低 b、产品供过于求 c、产品供不应求 d、企业的劳动生产率提高

2、依据上题材料，厂家采取低价策略：()a、一定能在市场竞争中取胜 b、能降低商品的价值量，扩大市场占有份额c、能改变产品的供求关系，扩大其销售量

d、能提高市场占有率，因为市场竞争就是价格竞争 例题剖析：

玫瑰花平时一元一支，而节日里可卖到10元一支，甚至更高。

试问：这体现了什么经济学道理？

思路点拨：市场上商品价格时高时低，受各种因素的影响。各种因素对商品价格的影响，是通过改变该商品的供给和需求来实现的。题目中，由于节日用花量激增，需求大，价格就上涨了。

（1）时间和文化因素会影响价格。这些因素是通过改变商品的供应和需求来实现的。商品的供求影响价格。供不应求时，价格上涨；供过于求时，价格下跌。

小汽车、摩托车、自行车价格对比

思考：为什么小汽车的价格远远高于摩托车、自行车的价格？

一、影响价格的因素

（一）、供求影响价格

（二）、价值决定价格

1、价值与价格的关系 基础

价值价格 货币表现

2、商品的价值量是如何确定的?（1）商品的价值量 ———指商品价值的大小（2）商品价值量由社会必要劳动时间决定

价值由劳动形成价值量由劳动量决定

而是社会必要劳动时间 探究二：

甲、乙、丙生产同样一匹布，甲技术设备先进，劳动熟练程度和劳动强度高，用8小时；乙条件较好，用10小时；丙条件最差，用12小时。

（1）个别劳动时间不能决定商品的价值量

（2）商品的价值量是由生产商品的社会必要劳动时间决定的个别劳动时间<社会必要劳动时间 获利多，在竞争中有利 个别劳动时间>社会必要劳动时间 获利少，在竞争中不利（3）社会必要劳动时间的含义

社会必要劳动时间越少，商品价值量越小，反之，则然。在竞争中处于有利地位（盈利）

个别劳动时间 > 社会必要劳动时间

在竞争处于不利地位(亏本)生产商品的个别劳动时间决定商品生产者的命运，这就促使商品生产者努力缩短生产商品的个别劳动时间，而降低个别劳动时间的惟一办法是———提高（个别）劳动生产率 名词点击：劳动生产率

通常用单位时间生产的产品数量（与之成正比）表示（3）类型：

个别劳动生产率： 社会劳动生产率：

4、价值规律

（1）价值规律的基本内容

商品的价值量是由生产商品的 社会必要劳动时间 决定。商品交换要以价值量为基础，实行 等 价 交换。

（2）价值规律的表现形式

①价格不会无限制的上涨，也不会无限制的下跌，价格的上下波动总是围绕着价值这个轴心

课堂巩固练习：

1、生产同一辆摩托车，甲厂耗费4小时，乙厂耗费6小时，从价值量的角度看（c）a、甲厂的摩托车价值量大 b、乙厂的摩托车价值量大

c、两厂的摩托车价值量相等 d、两厂摩托车价值量难以比较

2、假定生产1支钢笔的社会必要劳动时间是4小时，价值的货币表现为2元，生产者甲生产1支钢笔的个别劳动时间是2小时，甲生产的1支钢笔出卖后：（b）a、会比别的生产者多获得2元b、会获得与别的生产者同样多的钱 c、会比别的生产者少获得2元d、结果难以预料