第一篇：营销部薪酬方案(讨论稿)
营销部绩效薪酬方案
（讨论稿3）
1总则
1.1目的为了充分调动营销部员工的工作积极性，公司为营销部设定不同销售周期的薪酬体系，在薪酬设计和绩效考核两方面将营销部作为一个独立单位区别于公司其他部门进行考核。
1.2薪酬分配的原则
以绩效为导向，公平合理，充分体现价值、绩效评估、责任、收益及团队意识。
1.3适用范围
营销部所有正式员工。
1.4实行周期
营销部所有项目的前期、销售期、尾盘期。
前期是指从销售项目部成立到项目开盘的期间；尾盘期是指项目可销售房源完成95%d销售量到项目结盘的期间。
2相关数据、公式
2.1岗位编制
根据公司营销部实际情况进行相关岗位设置，具体如下：
（1）营销部经理1人；
（2）营销部副经理1人（暂时空缺）；
（3）客服人员1人；
（4）策划经理1人；
（5）营销部内勤1人（暂时空缺）；
各项目主要人员设置如下（具体人数视项目需要而定）
（1）项目销售经理1人；
（2）销售主管待定
（3）销售内勤待定
（4）置业顾问待定
（5）策划人员待定
2.1.1 试用与转正
新员工入职后经考核合格方可上岗，试用期工资按项目所处销售阶段对应岗位工资的80%计薪，试用合格转正后按薪酬制度定薪。
注：季度、年度奖励由营销部提报方案，经公司批准后从团队基金中列支。
2.3员工底薪= 基本工资+考核工资+福利津贴
注：1）营销部经理、副经理提取公司所有项目的销售佣金，提成比例在不同项目薪酬方案中确
定；公司按月度计划进行考核，无季度、年度考核，无相应的季度、年度绩效工资； 2）置业顾问基本工资分三档，依据个人工作能力及绩效考核从高到低每季度进行底薪调整。3）考核工资=考核工资基数×考评系数
4）尾盘期只计提个人销售佣金（按原比例发放）。2.4售期佣金： 2.4.1原则：
（1）鼓励团队合作，将完成个人计划的人员比例作为考核负责人的指标；（2）鼓励业绩突出者。2.4.2售期佣金提取比例：
销售人员的提成比例根据项目性质进行具体区别，执行不同方案。2.4.3佣金发放细则
（1）每月个人佣金的80%与上月基本工资和考核工资一起发放；
（2）每月个人佣金的20％，在项目项目进入尾盘期时，由营销部提报公司进行累积发放。月佣金=销售回款额×佣金比例×发放比例（80%），不同项目按各项目具体方案执行。考核样表
3.1《销售人员月考核评定表》 3.2《营销部**年**月工作计划表》
财务部、管理部
2009年12月3日
附件
一、销售人员月考核评定表
营销部年月工作计划表
部门负责人：分管领导审批：
备注： “核定”栏由公司分管副总填写；“结果评定”栏由计划专员填写；其余栏由提报部门填写。★上月结转
第二篇：营销部薪酬考核方案
营销部薪酬考核方案
一、人员编制、工资标准和考核任务
1.2.人员编制：经理1人、副经理0人、业务主管2人，业务员6人 工资标准和考核任务：
1)
2)
3)
4)
二、提成方案
1.销售人员提成比例：
1)
2)
3)
4)
5)
6)
2.3.月利润10000以内（不含10000）：8％ 月利润10000～15000（不含15000）：超出10000部分提12％ 月利润15000～20000（不含20000）：超出15000部分提16％ 月利润20000～25000（不含25000）：超出20000部分提20％ 月利润25000～30000（不含30000）：超出25000部分提25％ 月利润30000以上：超出30000部分提30％ 经理：工资5000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋10000）利润/月；X为团队总人数。副经理：工资4000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋6000）利润/月；X为团队总人数。业务主管：工资3000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋2000）利润/月；X为团队总人数。业务员：工资2500（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：10000利润/月 注：各职位附职位说明书、绩效考核表 部门费用基金：部门月利润的2％，完成任务后发放（上半年30万、下半年50万）提成发放方式：
1)
2)
3)未完成当月考核任务的50％，当月提成暂扣，补齐100％后按照基础提成比例8％发放。完成当月考核任务50％以上，按实际完成量计算提成，不足100％的部分补齐后按基础提成比例8％发放。所有提成当月发放40％，季度发放30％，年底发放30％。
4.业绩核算政策：
业绩包含两部分：销售利润和汇款利润。以销售利润计算业绩。1)
2)信息提供15％ 售前管理20％：
a)
b)
c)
d)
3)
a)
b)
c)
4)技术交流5％ 设备选型5％ 方案设计10％客户关系25％ 商务谈判、招投标管理10％ 销售流程管理30％销售管理65％ 以上哪一项如果没有，其所占比例归入销售流程管理。5.提成核算政策 以回款利润计算提成。
1)按照业绩核算政策计算提成三、考核细则
1.业务员：
1)
2)
3)
2.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成。业务主管
1)
2)
3)
4)
3.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，工资按业务员标准发放，只结算基本工资。第三月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成 副经理
1)
2)
3)
4)
4.当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。次月依然没有完成考核任务，基本工资按业务主管标准发放，只结算基本工资。第三月依然没有完成考核任务，基本工资按业务员标准发放，只结算基本工资。第四月依然没有完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。试用期员工
1)
2)
3)
4)
5)
1)
2)
3)
4)
5)试用期2个月 入职当月无考核任务。第二月考核任务为正式员工的80％，工资也为正式员工的80％。（只考核销售业绩，不考核回款业绩）。第二月完成考核任务自动转正；如不能完成考核任务，辞退。两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。第三月按正式员工考核方式考核。举例说明提成核算政策： 第一月完成4000，次月完成8000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月未完成任务，辞退，只发第二月工资。第一月完成4000，次月完成10000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，按基础比例8％提成。第一月完成4000，次月完成15000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，10000按基础比例8％提成，剩余5000补第一月任务，不足100％，暂不提成。第一月完成4000，次月完成16000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，剩余6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成。第一月完成4000，次月完成18000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完
成任务，剩余8000中的6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成，其余2000按12％提成。
五、晋升机制
1.业务员：
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
2.1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
3.1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
1.2.业务员连续3个月利润额超过所属主管（完成月考核任务），直接升职为主管。所属主管降职为业务员。利润额第一的业务员（完成任务），升职为主管。单季度完成全年任务的50％以上，升职为主管。年平均月销售业绩130％以上，升职为主管。有一次未完成拜访任务的，不能升职。有两次未完成月考核任务的，不能升职。绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。团队业绩超出任务50％以上。团队业绩超出其他团队平均值30％以上 带至少2名业务员，且业务员都能完成总任务。培养1名业务员接替自己，过渡期3个月，期间代理主管能带领团队完成季度考核任务。有一次未完成个人拜访任务的，不能升职。有两次未完成月个人考核任务的，不能升职。绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。团队业绩超出任务50％以上。团队业绩超出其他团队平均值30％以上 带至少两个团队，且每个团队都能完成总任务。培养1名主管接替自己，过渡期3个月，期间代理副经理能带领团队完成季度考核任务。有一次未完成拜访任务的，不能升职。有两次未完成月考核任务的，不能升职。绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。业务主管 副经理
六、业务经理目标及考核 目标80万利润，上半年30万，下半年50万。考核周期2013年3月21日－2014年3月20日，上半年2013年3月21日－2013年9月20人，下半
年2013年9月21日－2014年3月20日。
注：因考虑具体执行，业绩核算的起始时间提前一个月，即2013年2月21日后的合同、零售项目等计算到3月份的销售业绩。
3.前6个月考核：
a)
b)
c)
d)部门编制不少于6人。部门业绩不低于于30万利润。培养至少2名业务主管。以上1条完不成降薪留职，2条完不成降薪降职。
第三篇：薪酬方案
爱在身边
“爱”，我们并不陌生。师生之间，亲人之间，邻里之间，甚至素不相识的人之间，都有爱的踪影。母爱、关爱、爱情、亲情、友情，在家里、在学校、在身边。
游戏课上（一个班的免费体验），老师让大家写四个自己最爱的人的名字，大家以为老师是在带我们做游戏，都兴致勃勃的。我思考片刻后，便写下了他们：爸爸、妈妈、爷爷、奶奶，我还想写一个姥姥，可是老师只让写四个。
正当我们等待着游戏的开始时，老师却郑重其事地说：“请从四位中任意划去一个。”“啊？”我们大吃一惊，有同学问：“可不可以不划？”老师坚定地摇摇头，说：“不行，这是规则。”我失望了，显得有些举棋不定，实在不知该划去谁好。最后我忍痛割爱，把笔尖落在了奶奶的头上。记得，小时候，奶奶的一举一动都是围绕着我进行的，我身上的毛衣、毛裤也都是奶奶为我织的，经常陪我做游戏。可我还是把她划去了。
我刚刚松口气，老师又宣布了：“请大家再从剩下的三位中划去一位：”我的心越发不是滋味，左右为难，但又无可奈何。这时，又有人提出了抗议，但又被老师坚定地回绝了。最后落在了爷爷的名字上。记得小时候，爷爷经常冒着大风大雨在学校门口等着我，接我回家。但我还是忍着心中无比的疼痛把他的名字划去了。
划去了第二个人，我想，老师不会那么残忍，还让我们划去第三个人吧。但没想到，老师真的又让我们划去一位。此时，我的心中充满愤怒，心想：老师可真是个冷血动物！此时此刻，我的心像是被千金重的石头压着一般，喘不过气来。我十分矛盾，在两个最爱的人的名字上点来点去，我只好把笔尖又落在了爸爸身上。闭上眼睛，仿佛又回到了那次期中考试，我考砸了，心情沮丧到极点，爸爸对我又是安慰又是鼓励，费劲口舌，使我重新振奋起来。我还是心痛地把他划掉了。
剩下了最后一个人，老师又毫不留情地对我们提出了同样的要求。我的心碎了，觉得世界一片黑暗，妈妈可是我最爱的人啊！每天早上，妈妈很早就起床，准备一家人的早餐，再到我床边轻轻叫醒我，看着我吃完早点，目送我离开家门；晚上，妈妈又做好丰盛的晚餐等我回家，无微不至地照顾着我的日常起居。可我还是百般无奈地心痛地把她划掉了。
这时，我突然醒悟了，老师是在用这种方式让大家懂得珍惜爱，懂得失去爱的痛苦！爱，就在我身边，我也要以自己的爱，去回报身边每一个爱我的人。
第四篇：酒店营销部方案
XX酒店营销部方案
一、管理架构 营销部经理
1人
内销组 市场组
2人
说明：
1、内销组的考核及工资由餐饮部发放；
2、营销部经理的工资从XX年X月X日起由餐饮部、客房部
分摊（客房分摊XX元/月）；
3、包括营销部经理在内的所有人员，车贴X元/人/月，话费X
元/人/月，此费用由餐饮部、客房部分摊；
4、市场组由餐饮部、客房部各出1人，各自付工资；客房部
是XX；各自付工资。
二、考核办法
1、营销部经理：
⑴客房季度回款要求为总挂账的80%，否则从部门经理工资总额（工资＋提成）中扣差额比例；
⑵客房挂账协议在X月X日之前全部签约结束，少一份扣X元； ⑶客房住房协议每月必须签回X份，少一份扣X元；
⑷客房总收入当月超额完成，奖励部门经理超额部分的0.1%。
2、市场组XX：
⑴凭现金订房单或在一周内收回的退结房帐，给予2%提成，餐饮现金订房按2%提成；
⑵每月完成客房销售任务X万元，否则从个人工资总额中扣罚差额比例。
3、内销组考核：
⑴现金订房按2%提成；
⑵按季度挂账总额的80%收回的，按2%提成，80%以下按1%提成。
第五篇：营销部竞聘方案
营销部竞聘方案
一、竞聘目的为推进营销部门的人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，放开搞活营销队伍，通过改革，规范用人制度，全面提高营销干部队伍的素质。以竞争促激励，从而激发干部员工的工作积极性和创造性，促进公司的营销工作全面发展。现结合公司下一步的营销工作计划，特制定本实施方案。
二、实施原则
1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。
2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。
三、组织机构
成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力的综合评审。评审组由董事长、副总经理、副总工程师、总经理助理、人力资源部长、营销总监、服务中心主任组成。
四、竞聘岗位
1、营销部部长
2、区域经理
具体业务区域和管辖范围详见已下发的《各部指标》和《竞聘岗位》
五、竞聘面试：
1、竞聘演讲时间：2012年1月 2日上午 8:302、竞聘地点：六楼会议室
3、竞聘演讲内容：个人基本情况、竞争优势，对竞聘岗位认识与工作思路、具体目标与落实措施等.4、要求：应聘人员在竞聘会议上做限时15分钟的岗位应聘陈述。然后由评审组对其进行随机问答；着重考察应聘人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。
六、评审组评议确定聘任人选
附：营销部竞聘人员出场顺序
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