材料结构分析试题1[五篇]

第一篇：材料结构分析试题1

材料结构分析试题

1材料学院 材料科学与工程 专业年级班级材料结构分析 课程 200—200学年第学期（）卷期末考试题（120 分钟）考生姓名学号考试时间

主考教师：阅卷教师：

一、基本概念题（共8题，每题7分）

1．X射线的本质是什么？是谁首先发现了X射线，谁揭示了X射线的本质？ 2．下列哪些晶面属于[11]晶带？

（1）、（1）、（231）、（211）、（101）、（01）、（13），（110），（112），（132），（011），（212），为什么？

3．多重性因子的物理意义是什么？某立方晶系晶体，其{100}的多重性因子是多少？如该晶体转变为四方晶系，这个晶面族的多重性因子会发生什么变化？为什么？

4．在一块冷轧钢板中可能存在哪几种内应力？它们的衍射谱有什么特点？ 5．透射电镜主要由几大系统构成? 各系统之间关系如何?

6．透射电镜中有哪些主要光阑? 分别安装在什么位置? 其作用如何? 7．什么是消光距离? 影响晶体消光距离的主要物性参数和外界条件是什么? 8．倒易点阵与正点阵之间关系如何? 画出fcc和bcc晶体的倒易点阵，并标出基本矢量a*,b*,c*。







二、综合及分析题（共4题，每题11分）

1．决定X射线强度的关系式是

3e2V2II0PF()A()e2M，2232RmcVc

试说明式中各参数的物理意义?

2．比较物相定量分析的外标法、内标法、K值法、直接比较法和全谱拟合法的优缺点？

3．请导出电子衍射的基本公式，解释其物理意义，并阐述倒易点阵与电子衍射图之间有何对应关系? 解释为何对称入射(B//[uvw])时，即只有倒易点阵原点在爱瓦尔德球面上，也能得到除中心斑点以外的一系列衍射斑点?

4．单晶电子衍射花样的标定有哪几种方法？图1是某低碳钢基体铁素体相的电子衍射花样，请以尝试—校核法为例，说明进行该电子衍射花样标定的过程与步骤。

图1 某低碳钢基体铁素体相的电子衍射花样

第二篇：人员结构分析

XX公司人员结构分析汇报工作总结

一、人员现状：

XX公司共有岗位36个，定编88人，其中兼职2人，现有员工83人。全公司员工平均年龄31岁，其中45岁以上老员工12人，占14.5%，35-45岁的20人，占24%，35岁以下青年员工51人，占61.5%。从文化结构上来看，大学本科学历2人，占2.4%，大专学历13人，占15.7%，高中、中专学历38人，占45.8%,初中以下学历30人，占36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表

二、存在问题：

1、人员素质程度不高、个人观念意识太重，缺乏团队意识和协作精神；

事例:女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。

通过分析公司大部分员工学历层次较低，人员素质程度不高，个人观念意识太重，缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。

建议：通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通,正确引导员工思想发展方向，以加强员工的素质;积极组织一些集体活动，以提高员工的团队意识和协作精神。

2、中层管理人员素质和管理水平较低;

体现在：所辖员工不服从工作安排和管理；对非所辖员工随意指示安排工作。

麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、细节观察力、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力、良好的沟通协调能力以及专业知识与技能。

目前公司有的职能部门员工工作作风漂浮，不扎实，服务意识不强，办事拖拉、推诿扯皮、效率很低。经观察分析主要原因是中层管理人员在以上能力方面尚有欠缺。管理人员不具备良好的团队带领和沟通协调能力，甚至不清楚岗位职责和管理权限，觉得自已受老板器重、具有老资格，想树立比本岗位管理权限更高的威信，随意命令指挥甚至比自己职位还要高的管理人员，甚到设立各种陷阱，由于新上任的管理人员对企业人员尚不太了解，更本着尊重对方的原则接受其安排的工作或任务，可能造成工作或任务不能圆满的完成，承担不应承担的责任，甚至造成高层领导对其工作能力和个人素质的不满或看法。严重的影响到新进人员对企业的认知度，造成企业各部门的团队意识和凝聚力严重受挫。

老员工已深深体会到了以上情况，所以，在领导安排工作时互相推诿扯皮，影响了各项工作的有效进行。我们企业正处于高速发展和管理改革时期，强调员工工作效率、执行力不够，不是我们的员工工作效率低，也不是我们的员工不愿意承担责任，不去执行，是我们的中层管理人员道德素质和管理能力较低造成的。往往造成员工承担不应承担的责任，降低了员工对接受工作的执行能力。

建议：着重加强中层职能部门管理人员的道德素质教育培训，以增强管理人员的职业道德、职业素质和管理能力；加强岗位职责相关知识培训，明确中层管理人员的岗位职责和管理权限；针对管理人员建立360度绩效考核体系,对经过教育培训仍达不到标准的管理人员必要时进行更换。

3、部门设置有些偏差起不到相应监督作用，设备维修力量薄弱；

例：质检部隶属生产车间管理，削弱了质量检验方面的监督作用。

设备维修人员技能力量薄弱，对机械设备出现中大问题解决不了。

建议:将质检部与生产车间分离，设置成相等级别的关系,起到一个良好的监督作用。

加强对设备维修人员的技能知识培训，积极引进一些专业技术高级维修人员。

4、管理、技术人员后备力量严重不足；

由于我企业的高速发展,管理和技术人员后备力量没有跟上。

建议:招聘、引进一批具备高素质、高技能的管理和技术人才。针对不同人员多开展一些管理和技术知识的培训，发展“老带新，高带低”的员工培养机制，培养一批后备力量。着重提高企业管理队伍水平以带动整体管理水平的提升。提升整体员工队伍各方面的素质。

上述情况由人力资源部在深入基层调研的基础上经过认真的研究和分析成文，供有关领导审阅和参考。

人力资源部

2009-4-10

第三篇：人力资源结构分析

人力资源结构分析

1.组织结构、岗位职能与人员配置合理性分析

对组织结构、岗位、职能与人员配置是否合理的分析，能够有助于企业组织的高效，合理的岗位、职能与人员配置，有利于各岗位人员的能力发挥和组织结构的精简。所以，组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，是人力资源规划和计划的前期重要工作。

在此需要注意的是，在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员智能、技能与素质的局限性，对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。因此，各专业的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做，人力资源的管理人员只是根据企业的组织原则、目标和任务，负责制定纲领、组织、审核、跟踪和组织考核，而不是什么工作都完全由自己来做。而现代很多企业，包括从事人力资源管理工作的人员自身，对人力资源管理工作的重要程度，存在过分的夸张和过分渲染，由此使其不可避免的脱离工作实际以及陷入工作被动，这也是很多企业人力资源工作没有作好的原因之一。

对企业组织结构、岗位职能与人员配置的合理性分析，一般包括：

（1）整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析

其中包括完成正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投入人力的数量。

（2）单位整体工作量分析

单位整体工作的分析一般有以下几种方法：1）经验判别法：指根据各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各性质工作

对单项任务完成所需的工作时间，由此判断出人力标准量。

2）统计法：统计法指利用部门相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量

和人事统计纪录，对部门的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学平均数、标准差等来

确定完成某项工作所需的人力标准。

3）随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法

适用于无法以工作时间衡量的工作。

如果企业组织中的管理职位与非管理职位的比例失谐，会造成组织管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作职能与技能的合理性分析

（1）岗位类型与性质分析

基本可分为：业务、技术、生产与管理四类人员。工作性质可基本定位为：直接和间接

两类人员。

（2）年龄结构分析

年龄结构分析是为了分析组织岗位的职能、人力资源总监：cho.icxo.com任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。一般内容包括：组织人员年龄老化率、对新知识和新技术的吸收能力、体能负荷等。

（3）文化素质分析

文化素质分析是指对现有工作人员受教育程度和受培训的状况分析。因为，企业员工文化知识层次的高下可决定其所能承受工作和任务的能力，并且，企业组织可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整和培训工程进行更切合实际的计划与安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才适用的目的。

对于企业组织岗位上不承职人员，可采用任务转移、外力协助的方法来解决。其中任务转移是指把某一岗位的工作内容及责任进行适当削减，转由有能力的人员来承担；外力协助是指利用培训或协助的方式对现职人员的工作能力强化。如果仍无法达到组织的期望值，就应该考虑予以组织更替。

什么是人力资源结构分析

人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构分析的内容

人力资源结构分析主要包括以下几个方面：

1、人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。

2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。

2、人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：

1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内 部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用 何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间 接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联 系，这种现象被称为“帕金森定律”。

3、工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员 的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能 对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现 状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

1）变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。

3）更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。

以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：

1）加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。

2）担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。

3）是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

4）是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

5）有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。

6）此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。

4、年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。

1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。

2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。

3）组织人员工作的体能负荷。

4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。

5、职位结构分析

根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：

1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。

2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。

3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。

4）出现官僚作风，形成官样文章。

第四篇：结构项目工程师试题

沃特威（广州）电子科技有限公司

Waterwei（Guangzhou）Electronic Technology Co.,Ltd

结构工程师试题

面试人姓名:

日期

一、材料的认识：每小题3分

共24分 1．请说出你了解到的有哪些塑料？

2．能电镀的塑料有哪些？

3．透明塑料有哪些？它们当中哪个最贵哪个最便宜？

4．ABS V0 级防火材料的要求是？（）

A对样品进行2次10S燃烧测试后,火焰在60S内熄灭可有燃烧物掉下。B前2次10S燃烧测试后,火焰在60S内熄灭,不能有燃烧物掉下。

C对样品进行2次10S燃烧测试后,火焰在30S内熄灭,不能有燃烧物掉下。D对样品有烟和无烟燃烧时间不能超过60S,跌落物不能点燃脱纸棉。5．通常一般有哪些塑料能达到耐高温同时又能达到V0级阻燃？

6．你知道的金属材料有哪些？那些材料都做过什么零件？为什么用那料？

7．金属材料可做哪些表面处理？

8．电池片一般采用什么料做？

二、模具的认识： 每小题5分

共10分 1．新开模第一次出样通常都有哪些问题出现？

2．模具报价都根据哪些因素报出来的？模具有哪几大部分组成？开模周期一般多长？

三、制造工艺的认识：每小题2分

共8分 1．弹簧（普通拉簧）是怎样加工出来的？

2．你了解到的标准自攻螺丝是怎样加工出来的？ 3．标准件是指哪些？如：

4．普通铣床和普通车床各自的加工范围是？它的最高精度是多少?

四、表面处理：每小题5分

共10分

1．请说出塑胶件表面处理你所知道的有哪些工艺？

2．请说出五金件表面处理你所知道的有哪些工艺？

五、设计与制图技能：每小题6分

共36分

1．你在设计一个新产品都要考虑哪些因素和要求？

2．当你选择零件的用料时都要考虑哪些因素？

4.作为结构工程师你如何保证你设计的结构，能更快制模成功尽量减少做好后多次改模的现象？

5．请按下图塑胶件补画三视图并用A、B、C、D、E......标注所有尺寸。（并写上技术要求）

6．请画出一张完整的图纸图框它包含了哪些内容结构而成？

六、管理与沟通及表达能力：每小题4分

共12分 1．结构设计中BOM文件都包含了哪些文件？

2．与模具厂沟通在不同情况下你一般都采用哪些沟通和联络方式？

3．在工作中当你遇到困难时你将怎么办？

第五篇：2014年安徽事业单位考试公共基础知识—试题结构分析

2014年安徽事业单位考试公共基础知识—试题结构分析

【导读】公共基础知识考察的范围较广，主要包括：政治、法律、科技、管理、人文和公文写作等等，本文为大家分析公基知识考察范围内各个部分的详细内容，让考生对公基考试内容有详细的了解。

1.政治

(1)考查的知识点：马克思主义哲学基本原理与毛泽东思想概论方面，主要涉及哲学的基本问题，感性认识与理性认识，主要矛盾和矛盾的主要方面，质与量辩证法，毛泽东思想的科学含义、科学体系和活的灵魂，新民主主义革命理论、人民军队建设和人民战争的战略战术等。邓小平理论和“三个代表”：当代中国的马克思主义、社会主义的本质和根本任务、社会主义初级阶段的基本经济制度和分配制度、社会主义市场经济、我国的对外开放和外交战略、社会主义民主政治和党的领导，“三个代表”重要思想、科学发展观、和谐社会等。政治经济学：商品的价值量、价值形式与货币、价值规律、剩余价值、需求供给与均衡收入再分配政策等。

(2)基本题型：该部分内容的命题形式有单选、多选、判断、简答、论述、综合分析。既考核考生对相关知识点的识记，也考核考生对相关知识点的理解。

2.法律

(1)考查的知识点：主要涉及法学基础理论、宪法、行政法、刑法、民法、经济法。具体来说，考查法的概念、作用、法律渊源，宪法的重要法条，行政行为的基本知识，行政复议和行政诉讼的开展，民法中的自然人、法人、合同 等，刑法中几个涉及 公务员犯罪的犯罪构成及刑罚等，经济法中的产品质量、损害赔偿责任等。

(2)基本题型：该部分知识的命题形式有单选、多选、判断、案例分析，题型变化不大，主要考查考生对应该掌握的知识点的精准识记，以及对相关知识点的理解、把握和运用。

3.行政管理

(1)考查的知识点：政府职能、政府机构改革、国家公务员 制度、管理学的基本原理、公共行政、行政管理过程、行政领导等。

(2)基本题型：该部分知识的命题形式有单选、多选、判断、案例分析、综合分析。主要考查考生对应该掌握的知识点的准确记忆，以及对相关知识点的理解和运用。

4.人文和科技

(1)考查的知识点：主要涉及历史常识、科技常识、日常生活百科等，知识点分布较散。

(2)基本题型：该部分知识的命题形式主要是单选，偶尔会出现多选和判断。题型变化不大，主要考核考生的知识面。

5.公文写作与处理

(1)考查的知识点：公文的特点、种类，常用公文的格式，常用公文写作、公文的处理。

(2)基本题型：该部分知识的命题形式多种多样，主要有单选、多选、判断、公文改错(纠错)、公文实务、作文题。既考查考生对相关基本知识的准确识记，也考查考生对相关知识的理解、把握和应用。

黄山中公教育，祝您马年成“公”