人力资源管理和行政管理两大职位不能随便做了!1

第一篇：人力资源管理和行政管理两大职位不能随便做了!1

人力资源管理和行政管理两大职位不能随便做了！

随着经济的高速发展、竞争环境的加剧，很多企业已明显感觉后劲不足，首先体现在很多企业的人力资源管理还停留在原先的人事管理水平上，或者即使引入了一些现代化的人力资源管理体制，但大多也是浅尝辄止、换汤不换药；而行政管理也是杂乱无章，甚至沦为企业的“不管部”，即行政部门就是做其他部门不该做、不愿做、不屑做的事情。

由于人力资源和行政管理两大基础职位的从业人员普遍缺乏专业素质，以及企业内部培训机制不健全，造成管理规范化成度不高，执行力不强，人才甄选失误，工作环境建设不规范，人才流失严重等，给企业发展造成困局的同时，也影响了整体的经济建设和人才发展。而从今年开始，合肥市人力资源管理和行政管理两大基础职位就不能随便做了！据悉，合肥市高新技术开发区人事劳动局于颁发了《关于大力推进职业资格培训、实行就业准入制度的通知》，通知明确指出：高新区内企业在两年之内实现人力资源管理和行政管理两大基础岗位全部持证上岗，严格执行就业准入制度。并把职业资格证书作为劳动合同签定的重要依据，其它岗位逐步向持证上岗过渡，最终实现全岗位持证上岗，学历证书和职业资格证书并重的用人制度，全面提升开发区内的人力资源环境。

高新区内一业界人士认为：此举受到了高新区内各个企业的广泛欢迎，同时对高新区的经济发展也将起到推波助澜的作用，将来，企业的竞争就是人才的竞争，如何引进高素质的人才，并留住企业的核心人才，为他们创造一个科学、有序、舒心的工作环境是一个企业立足商场的制胜之道！而达到这样的要求就必须要有标准化、专业化的人力资源管理和行政管理部门。

该项措施实施后，对人力资源管理和行政管理两大职位的从业人员来说既是一个机遇，也是一个挑战，能够率先进入这个行业其实是幸运的，因为将来的进入门槛会越来越高，可能必须要持职业资格证书才能上岗，但同时社会也对他们提出了更高的要求，必须要不断地提高自己才能适应企业不断发展壮大的需求。

由于国内人力资源和行政管理起步较晚，还没有形成一整套成熟、规范的体系，为了更好地与国际接轨，参与国际竞争，自2000年开始，国家劳动和社会保障部从发达国家引入了IVQS系列职业资格证书，主要有剑桥大学国际考试委员会系列、英国ＬＣＣＩＥＢ系列、英国Ｃ&Ｇ系列。由于这些“洋证书”具有很强的实用性和国际通行性，并且与国家职业资格证书具有同等的法律效力，已越来越受职场人士的欢迎。据悉，IVQS系列国际职业资格证书目前已由新安人才网引入省城，更为合肥科教名城在职业培训上领先了一步。

第二篇：大学生职位说明书(人力资源管理专业)

大学生职位说明书

一．职位标识：

职位名称：大学生

所属部门：成都理工大学管理科学学院人力资源管理专业

直接上级：班长

直接下级：无

二．职位概要：

明确自己人生的目标，并以此为动力，努力学习科学文化知识，特别是专业知识，同时培养自己交际能力，与人相处的能力以及独立自主适应社会的能力。

三．履行职责：

1.认真学习科学文化知识，掌握相关专业知识

2.强健个人体魄，身体是一切的本钱

3.注重人际交往，特别是与不同的人交往，培养自己的适应能力

4.培养实践以及创新能力，积极参加学校的各种实践活动 ,在实践机会中培养自己,做一个对社会有用的人，5.培养积极乐观的人生态度，以此面对生活中的困难

6.完成必要的社会人物，如献血，义工

四．业绩标准

期末，根据德智体计算出综合测评为考核标准，对于表现优异的学生给予一定的物质和精神奖励，如奖学金，优秀学员称号。对于无法达到学校标准的同学给予重修机会。

五．工作关系：

同学，室友，辅导员，学科老师，班主任，学院办公室。

六．使用设备：

教室，机房，图书馆，自习室，网络资源，电脑。

七．工作环境：

普通学习环境，课堂，工作日为正常工作日。

八．任职资格：

<1>.要真正的做好一名大学生，首先必须完成学生的天职--学习，之后才有资格做其他的事.因此在校期间必须认真学习，特别是本专业的知识，以及必要的非专业知识，利用图书馆扩展自己的知识面。

<2>.学习也是一件并不轻松的事情，因此，必须合理的非配作息时间，适当的运动，强健自己的体魄，只有强健的体魄才能把其他的事情做得更好。作为一名管理专业的学生，锻炼尤为重要,工作时间长，对注意力以及脑力要求更加多，因此参加学校安排的体育课程，积极参加户外锻练显得尤为必要。

<3>现在社会是一个开放的社会，多远的社会，只有懂得如何与别人相处，适应社会，才能在拥挤的城市里落脚，因此，大学期间应该多参加课外活动，培养自己与人交往的能力，合理的利用人力资源。

<4> 本专业是实践性非常强的专业，对专业能力要求很高，因此，应该适当的参加社会实习，相关行业的实践，在学校可适当参加学生工作锻炼能力。

<5>.拥有积极乐观的人生态度，年轻固然是我们的资本，但只有合理的利用这份自卑吧，才能让以后的生活更加美好，而这一切都是建立在积极乐观的人生态度的基础之上的，只有这样，我们才能以饱满的热情去前进，如：阅览书籍，多听讲座，适当的看一些经典电影，欣赏音乐等陶冶性情。

第三篇：人力资源管理vs人事行政管理

人力资源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

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入库时间：2004年8月13日

参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。

人力资源管理vs人事行政管理

观点：HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？

曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。

另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。

说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。

但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。

记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？

曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻

执行；第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们每天积极工作；第五是想办法让人力资源管理像管理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。

记：可另有一种说法认为，人力资源管理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？

曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源管理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面如果做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，HR永远要想到你做的事情是否符合企业业务发展的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，HR部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。具体到工作细节，就是要将各层级经营管理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。

记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应该具备什么样的专业知识与技能？

曹：HR总监要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识是远远不够的，还必须掌握其他领域的知识，包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等。比如制定薪酬计划时，如果不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思考或行动计划。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。HR不可能成为每个方面的专家，但一定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。

记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了HR总监和人事行政经理两个职位，为什么？你觉得两者共存会出现管理上的交叉吗？

曹：职位的建立要根据企业的具体情况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立HR总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是具体人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉管理问题。

曹志东的话清晰地勾勒出HR在企业中的战略地位，同时他也证实，在复地集团的确同时存在着HR总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉管理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗？HR总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓？带着这些问题，记者又采访了诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋。

观点： 人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。

记：人力资源管理是个很热门、很时髦的词，可许多人认为是传统概念中“人事行政管理”的代名词。你同意这种说法吗？如果两者有差别，这种差别又表现在哪些方面？

吴：应该说人力资源管理和人事管理的差别很大。首先，人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”

单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。

其三，人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。

记：传统人事行政管理与人力资源管理，两者的管理意义有何不同？吴：我国传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。

简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。

人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。

名词解释

人事管理：精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。

人力资源管理（HRM）：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。

人力资源和人事管理的关系

作者：杨文明

________________________________________入库时间：2009年2月4日

人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源

和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到企业当中来。

人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门，人力资源它是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配臵作储备。不同时期的发展需要不同时期的人才，作为人力资源部门要把人力资源的配备，一定要走在公司发展的前面。不能等到公司需要人员时人力资源再现抓人，那就不是人力资源。人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。

要根据企业发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定。企业发展规模不同人力资源的工作量也不同，人事部是任何一个企业必备的，他要完成企业的日常人事管理。人力资源就不同了，他是企业要进入快速发展，为下一发展目标做人力储备。所以说要根据企业的发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定，企业发展规模不同人力资源的工作量也不同。不同时期的企业，所需不同类型的人才。

要分析什么是人才，这个人才的潜能是什么，他将给企业带来的是什么。作为人力资源研究的就是人力资本的作用在那里。人力资源不能做到为企业分析所需人才、所用人才，不能为企业储备人才，不知道人才的潜能是什么，不知道人力资本是什么，那也就谈不上人力资源。这项工作应是复杂的系统工程，需要投入大量的人力和物力去运作。

这就是首先要理解什么是人力资源，什么是人事管理。目前大部分企业将人力资源和人事管理混成一样的职能管理。人力资源不是人事管理，人事管理也不是人力资源管理，两者是各不相同的职能部门。人力资源是一个研究开发部门，人力资源的职责是走在企业发展规划实施的最前面，将企业下一阶段发展所需人才做好储备。如果企业需要人才时，你再现去招人才，那你只能是一个人事管理，谈不上人力资源管理。所以说人力资源是一个研究开发部门，人事管理是一个行政管理部门，两个部门的职能是完全不同的。人力资源的职责是研究企业下一阶段发展所需要的是什么样的人才，这些人才在哪里，如何将他们吸引到企业当中来。还要把握企业下一阶段发展方向。只有从观念上的转变，才能从根本改变。人力资源是负责一个企业发展，人力前期配备的关键，也是企业下一阶段发展所需人才的储备库。人事管理是一个企业日常的行政管理，是负责企业各部门人员的调配、考核、人事档案、劳资标准的管理和制定。一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部门。一个是生产制造。人力潜能的大小，取决于生产制造质量。能不能发挥作用，看会不会消费使用，两者又有互相监督的作用。

第四篇：工商管理 人力资源管理 行政管理 公共事业管理实习

西安交通大学城市学院

关于2009级经管类专业认识实习的安排意见

学院决定2009级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。

工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求 要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。

具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。

新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使

用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。

注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。

（2）注意安全；遵守规章制度。

西安交通大学城市学院

关于2009级经管类专业认识实习的安排意见

学院决定2009级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。

工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求

要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。

具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。

新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。

注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。

（2）注意安全；遵守规章制度。

第五篇：2011年6月行政管理专科人力资源管理复习答案

开放教育专科行政管理专业《人力资源管理》考试说明（11年6月）

1、简答：

简述人力资源需求预测方法中的回归分析法。P6

2答题要点：回归分析法的定义：是数学预测法中的一种，它需要运用大量的相关因素和数据资料才能进行。运用回归分析法，首先要找出组织中那一种因素和人力资源的需求量的关系最大；然后。再分析这一因素随人员多少的变化趋势，由此推测出未来的变化趋势和需求量。

步骤： 第一、确定与使用人数有关的忽视的组织因素。

第二、找出历史上组织因素俞劳动力数量变化之间的关系，计算出每人每年的劳动生产率（即劳动的年人均量）；分析与修正过去的变化趋势，预测以后的人力资源需求量。

回归分析法是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法

试述人力资源管理的目标与任务。P1

4包括三个方面:(1)、最基本目标:保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足.(2)、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;(3)、维护和激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升和扩充.专业部门任务有：

1、规划

2、分析

3、配置

4、招聘

5、维护

6、开发

1、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。P26

要点：由于物质生产劳动是一种经济活动,所以,从某种意义上讲,人力资源管理开始于原始社会.人力资源管理活动的专业化发展

1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。

2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。

3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。

4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。

5、行为科学促使人力资源管理权变化。

6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

2．解决劳动争议的具体方法。P320

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。主要有以下解决途径和方法：通过劳动争议委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；通过人们法院处理劳动争议。

3、劳动关系的主要内容和法律特征？P318

劳动关系的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。

劳动关系主要有三个法律特征：

①劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；

②劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织；

③劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。

4、培训计划包括哪些内容？P1761、培训对象

2、培训目标

3、培训时间

4、培训实施机构

5、培训方法、课程和教材

6、培训设施

5、人本管理的内涵、模式和重要性。P17-P2

2含义：在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。基本要素有：员工、环境、文化和 价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。

人本管理的理论模式：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

人本管理理念的重要性：从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。

6、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？

1）短缺时的管理对策：

A、更好地利用现有的人员如：人员调动

B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。

C、降低对人员的要求如：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余时的管理对策：

A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；

B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；

C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。

7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？

人力资源成本核算程序:P87

(1).掌握现有人力资源原始资料(2).对现有人力资源分类汇总

(3).制定人力资源标准成本(4).编制人力资源成本报表

人力资源投资收益与决策分析(p91)

A.组织对现有人力资源投资收益分析的一般程序和步骤:

(1).准确估算其投资方案的现金流出量;(2).确定资本成本的一般水平

(3).确定投资方案的收入现值;(4).通过对收入现值所需投资支出的比较,评价投资收益

B.人力资源投资分析的一般程序:

(1).确定投资目标;(2).收集有关人力资源投资决策的资料

(3).提出人力资源投资的备选方案(4).通过定量分析对备选方案进行初步评价

(5).对备选方案进行定性评价;(6).确定最有方案.9、运用案例分析法进行培训的条件是什么？P18

4案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法，是把是集中的真实情景加以典型化处理，编写成功学习这思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。采用这种方法能调动学习者广泛参与，变被动学习为主动学习，很受学习者和教师的欢迎，效果良好。但要成功地运用案例分析法，对教师和学习者的要求较高。教师和学习者都必须进行事先认真的准备。教师应是催化剂和教练员，还应是有效的信息源。通过对学习者的有效引导，使学习者对教师的领带程度降到最低。学习者应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，搜集必要的信息，并积极思索，形成关于案例中问题的原因分析和解决方案。同时，对案例的编写有很高要求：第一，案例要真实可信。第二，案例要客观生动。第三，案例应无答案

2、论述“

1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。P16

5人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。

对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。培训的内容包括（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识技能），（2）、职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。（联系实际，谈自己看法）

2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。

人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。

人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是西部往东部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。

当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺失。

（联系实际，谈自己看法

3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。P2

2激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，不能单靠外激励。（联系单位实际，谈自己看法）

4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。P20

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。（通过激励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队精神，把组织建成一个战斗力强的集体。通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。）

3、案例分析

1、在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”

在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”

问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？

答案参考：现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋庸置疑人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可以取代的角色。

造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层对人力资源管理不够重视或不知道如何重视； 只是停留在人事管理的初级模式上，不能将人力资源管理与企业战略、目标实现有机结合；人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能，过多的成为纯服务部门。同时人力资源管理人员的素质也影响着部门的实施力度。从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源体系建立不完善，不能有效支持经营。人力资源管理人员对公司主要业务不够了解，不能提出有建设性的建议。个人沟通能力、管理能力、魅力和影响力等综合能力不够。例子中的李先生说了公司里面有一套完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组织结构上都采用供应链管理，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不会显得非常的被动了！

李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以他没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。

王经理心力交瘁，工作没有成就感，这是企业为了减少人力物力财力资源成本而采用的模式，很明显的是扁平式组织结构模式，企业内部组织结构不完善，运用混乱，不重视人才竞争——企业的核心竞争力，陈安之说过的：企业资源最重要的不是产品质量，也不是产品数量，而是人才质量！而王经理在的企业明显的是国企，对人力资源没有制定太多的规划策略，往往是初步面试上就一直用到那个人自己离职，没多大压力，自然不太重视人力资源这块！

总之还有很多原因，我们需要多角度客观的对这一问题进行了解分析，社会的、企业的、从业者的等等。企业决策者对人力资源管理的认识不够或不知道如何入手，导致人力资源管理职能缺失；人力资源管理职能缺失，导致人力资源部门从事简单的人事工作；简单的人事工作，导致从业人员素质普遍较低；素质较低自然就不能将人事工作过渡到人力资源管理的高度上，这样形成恶性循环，最终使人力资源部门成为被大家漠视的部门。想要改变这种状态是需要多方的努力，尤其是人力资源管理从业人员的努力。

2、某公司招聘了一名司机，按正常的招聘渠道填写表单，HR、用人部门及系统总监三方面试合格，录用并按照法律程序签订合同。三个月内HR部门进行新进人员情况跟踪，据部门和周边同事评价及HR了解的情况，此人是老驾驶员，工作非常努力，对道路情况熟悉，正是我们岗位需要的人。时隔近1年，因一起盗窃案，该名司机被抓进派出所了（据说是用所驾驶的卡车偷窃了几台大型设备，这些设备是公司产品的主要构成部分，市场价在5000~10000员不等；该员工进公司前1个月刚从监狱放出来）。该公司立即针对这件事召开了会议，通报批评了HR部门、车队、生产部门，并对相关部门领导进行金额不等的处罚。通过该案有人提出疑问：⑴大型设备一人是搬不动的，要用专业的吊装设备，设备是怎么吊装在他的卡车上的？⑵门卫是凭什么放行的？⑶HR面试是如何通过？经过调查查明：（1）公司规章制度、生产管理制度、门卫管理制度不完善造成货物外流；（2）该名员工是政府职介机构推荐的，HR按面试流程面试，该员工隐瞒了监狱服刑的事实。争议焦点：针对该员工自称开出租车的时间（实际在服刑），这段经历该如何查证？

问的是人员招募中关于背景的审查问题，其实这个问题应该是很好解决的，起码应该根据当初这个司机提供的查证方式进行核实一遍，这是最简单的要求了，最好能让他提供有关证明。由此可见这个企业的人力资源管理者是很懒也是很不负责任的。一般正规企业员工招募时的背景审查通常都是外包给专业的人力资源管理专家去处理。但从案例可以看出这个企业的管理是很不到位的，可以说是漏洞百出