中小型房地产企业发展案例分析

第一篇：中小型房地产企业发展案例分析

中小型房地产企业发展案例分析

摘要：中小房地产企业的发展问题在我国具有重要的现实意义。在借鉴其他中小房地产企业发展经验的基础上，结合企业的实际情况，对公司的生存现状和发展前景进行较为全面的分析研究...??

陕西益兴实业发展公司系陕西省第一建筑工程公司全额投资创办的具有房地产三级开发资质企业。注册资金：壹仟玖佰玖拾捌万元，流动资金6000万，现有职工116人，其中具有高中级专业技术职称的各类技术人员有39人。自1993年成立以来，为省建一公司盘活土地资源36.3亩。盘活资产6200万元；为省建一公司代建职工集资建房、经济适用房项目18个，建筑面积15万平方米，投资额2.5亿元。

一、企业发展环境分析

1.宏观环境分析

现阶段西安市注册登记的房地产开发公司已达2000余家，其中有实力的不过百家，具有规模的也就数家而已。更有甚者，注册登记房地产开发公司资本不过100万元，如此状况，何谈经营房地产或城市运营。西安房地产市场已经迈入一个比品牌、拼实力的战国时代。房地产的建设开发已经完全脱离建筑本身。在西安，以品牌价值11.03亿元的紫薇地产和品牌价值

4.18亿元的西部电子为代表的本地品牌分别引领着西安消费型地产和动力型地产的最新发展，而随着以广厦集团、上海绿地、珠江实业等为代表的外埠品牌的挺入，西安房地产市场正打破原有格局，面临重新洗牌。大浪淘沙，谁能经受住残酷的市场洗刷，真正以建设西安、开发西安为己任，谁便是最成功的城市运营商。据统计，2006年，陕西省房地产开发投资297.94亿元，比上年增长28.9%。

2.微观环境分析

? ? 纵观西安的土地利用和房地产的整体开放情况，主要表现在以下几个方面：城墙以内几乎已无土地出让；二环内已挂牌土地日渐稀少，并且几乎都是50亩以内的小块土地；出让土地多集中于高新、曲江、城北三个地产主力板块，城东、城西挂牌土地相对较少；二环内外，超过100亩的地块已经缺少，而超过200亩、300亩的地块更是非常稀少。从近几年西安房地产发展的情况来看，日前西安二环内外乃至一环以外区域，土地供应显然已远不能满足市场的需求，西安九宫格局的规划和西安城区版图的日益扩大，以及西安每年新增超过100万平方米的市场消化量，无疑将推动西安地产开发向三环进发，高新、城南、曲江组成的西安南线板块和城东板块甚至会向三环以外扩张，三环内外从而被开辟成为继西安二环内外的第二主力战区。

3.市场发展情况和相关政策对企业的影响

（1）由于政府宏观调控的影响，企业要对开发项目进行重新规划。

由于限制单套面积等政策的影响，企业原有计划开发大户型或者别墅住宅的项目必须重新定位，日前在办理施工许可证的开发商，需要重做设计，而这就要重做调研，再加上重新设计、审批和地基处理时间，至少也要在半年后才能拿到预售证，房地产商的楼盘上市就会相应的延缓。由于上市期的延缓，政策会对房市产生多大的影响也就不容易在短期预见到。房地产商的市场风险明显加大，对政策的估计有可能产生偏差，给企业造成经济损失。

（2）外来房地产开发商增多，市场竞争环境将更加激烈。

从西安房地产市场的格局来看，在大盘开发的所有开发商之中，来自外埠的地产巨头多达8个，并且，在2005年以后新增的10个大盘之中，由外埠地产巨头引领开发的大盘就占了8个。到目前为至西安房地产市场已经吸引了中海、金地、和黄、绿地、大华、万达、富力、珠江投资等不少国内知名地产商来投资，而他们所开发的中海华庭、富力城、逸翠园、珠江新城等楼盘为不少购房者青睐。

? ? 以前进入西安房地产市场的外来开发商几乎全是一线城市的大牌开发公司，但是现在中型规模的开发商也对西安房地产市场虎视耽耽，如重庆协信控股(集团)有限公司、广州雅居乐房地产开发有限公司、河南鑫苑置业有限公司等开发商。这主要因为随着中国各大城市房地产开发的程度已趋于饱和，中型房地产企业无法在过热城市，房地产巨头云集的市场上获得最大利润，占有市场优势。于是选择西安这样的房地产市场竞争环境相对平缓的城市投资，能够在小范围内突显自身的优势。这些新的竞争者，给西安现有的房地产企业带来了一定的威胁。是中小房地产商不得不关注的强有力的竞争对手。

二、陕西益兴实业发展公司发展优势分析

陕西益兴实业发展公司是陕西省第一建筑工程公司全额投资的房地产开发企业，依托陕西省第一建筑工程公司的各类资源优势，公司自有土地就有370亩，目前开发的不到五分之一，应该说在房地产市场的发展还是大有前景的。

? ?（1）省建一公司是具有国家一级总承包资质的建筑施工企业，具有各方面的管理制度、设备及人力资源等优势。

? ?（2）目前，陕西省第一建筑工程公司在完成产值和企业信誉等方面在陕西省建筑行业中也是名列前茅。尤其是在过去几年中，通过规范管理，提升企业文化理念和优化资源整合，减员增效，企业资金链方面得到明显改善。具有投资房地产开发的资金投入能力。

? ?（3）陕西益兴实业发展公司开发实施的项目的施工企业均由陕西省第一建筑工程公司来完成，具有可靠施工质量和完善的竣工后的回访服务体系，满足了用户对房屋质量要求，通过陕西省第一建筑工程公司建立的社会信誉，公司所实施的项目在施工质量上得到了有力的保障。

? ?（4）陕西益兴实业发展公司自成立以来，一直从事陕西省第一建筑工程公司职工全额集资住宅楼和经济适用房的建设，积累了不少的项目管理经验。通过省建一公司大兴路绿色环保小区的建设，积累了开发和建设群体项目的管理经验。

? ?（5）通过整合和盘活陕西省第一建筑工程公司的现有土地资源，不但给企业带来了一定的经济效益，而且给房地产开发奠定了基础。

? ?（6）可以利用盘活土地资源的资金和陕西省第一建筑工程公司投入的资金，继续购买房地产开发用地，使本企业向良性循环方面发展，具有一定的发展潜力。

? ?（7）通过多年来的住宅楼的建设项目的实施，和土地、城建、规划等部门建立了良好的合作关系，为今后的发展铺平了道路。

? ?（8）通过内引外联，具有承接各方面房地产开发项目的能力。

? ? 虽然，在现阶段条件下，陕西益兴实业发展公司有了明显的发展，但在项目实施过程中还存在一定的困难。

三、当前企业发展的困难

（1）在经济适用房建设中，由于各方面涨价等因素造成项目建设成本增加。

? ?（2）国家的经济适用房政策的改变，在项目开发中房型和户均建筑面积受国家政策的限制，只能建设一些中小户型的商品房，不能满足各方面消费人群。

（3）国有土地实行招牌挂拍卖形式，无形地使购买土地费用增加，不利于公司的开发建设。

（4）市政基础设施配套不完善，无形给建设项目实施增加了困难。

（5）城建规划部门的各项经济指标，提高了房地产的建设成本。

四、企业今后发展的思路

（1）加快建设公司边家村太白路改造小区一期的建设速度，使太白路绿色环保小区尽快交付使用，通过缩短建设周期，挖掘房地产开发的利润空间。

（2）尽快启动太白路改造小区二期商品房项目，尽早回收项目开发投入。

（3）加快商品房电子工业园综合楼项目的资金回收及项目监督工作。

（4）组织对新的商品房项目进行可行性研究及项目评估，为企业下一步对外开发奠定基础。

（5）积极外联，为其他企业代建职工集资住宅楼项目：承担项目报建、规划、设计、施工、后期物业管理等项目，使企业向多元化经营方面发展。

（6）落实拟建项目的实施，两块土地要抓紧挂牌出让。

（7）以绿色环保建筑、节能、舒适的商品房小区，推行品牌战略，扩大企业影响力。

（8）利用企业自身拥有土地的优势，加强企业自身建设，采用多建经济适用房，解决职工住房，响应十七大精神，增加职工财产性收入。

（9）快速进入城中村改造项目，配合政府解决弱势群体和低收入家庭的住房。在三、四线城市看准地段、深入调研分析、评估，争取每2-3年要对外开发一个项目，加上自身土地的开发和加强企业管理，重视人才培养，拓宽经营思路，弘扬企业文化，实现我们陕西益兴房地产公司的稳步发展。

作为一个典型的国营中小房地产企业，陕西益兴实业发展公司顺利地度过了创业期、成长期，并进入成熟阶段，这与公司采取正确的阶段性战略决策是分不开的。有效的战略离不开企业的外部环境，有效的战略也离不开企业的内部资源，根据变化的内外部环境与资源，适时调整战略，这才是发展的战略。

第二篇：中小型房地产行业人力资源现状与分析

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：中小型房地产企业人力资源现状与分析

姓名：**身份证号：准考证号：所在省市：所在单位： *******房地产开发有限公司

中小型房地产行业人力资源现状与分析

* *

*****房地产开发有限公司

摘要：近年来随着中国经济的高速发展，作为传统行业的房地产行业也取得了的长足进步，很多中小型房地产行业也运应而生；

中小型房地产企业多以民营私有企业为主，由于受公司的业务类型、专业化程度、发展战略等因素的影响，在人力资源战略规划、岗位分析、绩效考核、薪酬管理、培训开发等方面重视程度不够；企业长期发展策略不明确，对人力资源投入较少，人员管理普遍较差等，造成企业员工满意度普遍不高，流动性较大等问题，进而成为了制约企业进一步发展重要因素；

伴随着行业的飞速发展，房地产业呈现出专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。而现在大多数中小型房地产企业处在刚刚起步阶段，管理的制度化、规范化程度很低。在深层次上制约着企业的进一步发展；人力资源管理作为获取竞争优势的手段之一，在企业发展中起到的作用也越发重要起来；

一、目前中小型房地产人力资源现状分析：

根据近日(1)北京仁达方略管理咨询公司推出的针对现在大多数中小型

房地产开发公司现状调查推出《中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告》，结合我司当前人力资源实际情况，目前中小型房地产开发公司的人力资源多呈现出以下特点

第一、组织结构模式普遍处于完善和发展中

大多数的中小型房地产开发企业仍处于以项目运作为主导的阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活、组织管理相对简

单，管理制度、作业流程相对来说很不完善，在日常管理中随意性较大；普遍缺乏高层次管理人才，企业长期战略发展目标不清晰；结构和运营模式不规范；

第二，人员的招聘与配置相对不合理，造成人力资源浪费

中小型企业房地产企业由于战略的短期性，房地产的开发多以项目为主，对员工的实际成果和经验较为看重，大多数中小型房地产企业人员招聘配置大多根据项目进展不同的阶段来进行的，对招聘计划和岗位分析缺乏规划，人员招聘的配置缺乏合理性、系统性；比如前期拓展、土地储备多以招聘项目管理、技术设计人员、市场策划人员为主；进入工程建设阶段多以招聘工程技术、工程施工、监理人员为主；政府预售许可后多以市场营销、前期物业管理人员配置为主；交房入伙时多以招聘配置售后服务、物业管理人员为主等，在综合人力资源综合配置考虑较少，从而造成在人员配置上的不合理性，造成岗位的重置和资源的浪费；

第三、人员的培训与开发相对不完善，员工满意度低、流动性较高

调查显示房地产行业的人员的年龄结构相对比较集中，中小型企业年龄主体多在２６岁～３５岁年龄层次；大型房地产企业发展战略相对明确，重视员工的能力培养与开发，员工的操作技能能得到很快提高，薪资水平提高较快；员工的满意度相对较高、流动性较低、稳定性较强；

中小型企业房地产企业由于战略的短期性，房地产的开发多以项目为主，为降低人力资源投入成本，管理人员多以临时招聘和挖角大公司的有实际项目经验的中层管理者为主；基层员工多以年龄低、学历低的员工为主；人力资源培训缺乏合理的规划、，即使安排了培训，大多因为没有合适培训讲师、培训教材、专门的培训设备、培训设施、完善的培训制度等方面的原因而流于形式；进而产生恶性循环，员工的满意度不够、员工队伍流动性大等问题凸显，成为制约企业的发展深层次因素。

第四，在薪酬策略上稳定性较差

大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显；而小型房地产公司，由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平不高。

第五，多数的企业绩效管理流于形式，或者存在绩效考核困难的问题。主要体现在：预算体系不健全，财务核算不准确，绩效考核缺乏数据支持和依据，从而造成绩效考核结果的失真；考核指标体系结构化不足，不同管理层次和专业职能的员工的分类指标缺乏，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位；很多公司没有规范的薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一的参照标准；绩效评估沟通反馈机制不尽完善。

第六，房地产行业员工的流动率较高，中小型房地产公司由于战略短期性的特点，难以满足员工对于个人发展空间稳定性的追求，员工一般在积累了一定的工作经验後逐渐向大型房地产公司过渡。

另外由于绩效考核的不规范性，对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，导致了这类企业一部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司或薪酬水平较高的同行业公司。

另外，注重“用人”，忽视“育人”，也是人才流动率较高的重要原因。房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于以项目运作为主，周期短、见效快，因此企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角方式。受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬处于较高水平，这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。

二、中小型房地产企业人力资源管理的几点建议：

基于对房地产企业人力资源管理现状的分析，结合人力资源管理的发展趋势和房地产行业的发展特点，我们可以对房地产企业的人力资源管理工作提出如下建议：

第一，探索组织模式，释放组织和员工能量，支撑战略发展。

良好的管理架构和组织模式，是房地产企业能否发展壮大的重要决定因素。高效、灵活的管控系统，有利于优化企业内部的分工协作，实现科学决策和对市场的快速响应；科学的管理流程系统，有利于组织内部资源的充分发挥，有利于业务板块之间、区域之间的协同联动。房地产的行业环境在不

断变化，未来的公司业务模式及扩张模式都需要进行创新与变革，因此，相应的组织架构与管理模式也需要持续优化和调整。

第二，加强中小型房地产企业现有企业领导层人力资源的发掘和培养通过在职培训、脱产进修等各种形式，加强领导决策层学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，实现企业战略规划的科学性，尽量避免现在以项目为中心和重点的短视性决策行为；

第三，建立规范的员工培训开发制度和人才培养机制

随着人才竞争的加剧，房地产企业快速发展，中小型房地产企业应加大投入，进行人才储备和培养。对一个期望长线发展的企业来说，人才不仅需要培养，更需要合理规划，建设合理的、培训、选拔、考核与升迁制度。如加大人才培养力度，致力于创建学习型组织。内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。因此房地产企业应加大对自身人才培养的投入力度。构建系统的人才培养体系，针对不同类别层次人员，采取不同培养方式和形式。通过学习氛围的营造，致力于创造学习型企业，孕育企业核心能力；

第四，适应市场竞争的需要建立合理的完善的考核机制

在薪酬体系设计中，实行“宽带薪酬”。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。员工随着能力的提高而承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬，进一步完善薪酬制度的合理性。第五，根据企业自身的发展阶段和自身特点选择适合的绩效管理方法。完善的绩效管理体系是在良好的管理基础之上建立起来的。良好的管理基础包括：建立完善职位体系；进行工作分析，完善部门职能和岗位职责；建立完善薪酬体系；建立完善预算管理体系；进行流程规划和优化，确立公司权责体系和相关管理制度；逐步建立根据公司战略整合和战略计划分解等。第六，丰富现有的激励手段

建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组

织目标，通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与企业的重大决策、营造轻松和谐的工作环境等非物质激励手段来激发员工的工作热情和创造力。规定或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

结束语:

随着房地产产业化进程的推动，社会资源的公开，房地产企业开始了由“资金密集型”向“人才密集型”转化的过程，人才成了竞争的焦点。房地产企业要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫。中小型房地产业还刚刚起步，历史较短，有许多问题急待解决，人力资源管理工作还没有受到应有的重视。许多房地产企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念。因此，房地产企业要生存、搞活和发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源管理工作，才能使企业长远持续健康发展。因此，中小型房地产企业必须结合行业特征和本企业特点，建立起有利于企业长期战略发展的人力资源管理体系，才能为企业的长期发展奠定坚实的础。

注释：

参考文献：

（1）北京仁达方略管理咨询公司；《中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告》;2009年12月

（2）清华领导力培训；《探讨中小型企业人力资源培训系统建设 》；孙震，2010-02-24；

第三篇：泉州市中小型外经贸企业发展情况汇报

泉州市中小外经贸企业发展情况汇报

市外经贸局（2011年8月）

根据会议安排，现将我市贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》，扶持外经贸中小企业发展工作情况汇报如下：

一、中小企业促进法实施以来我市外经贸企业发展情况 泉州的民营经济十分发达，广大的中小企业是我市开放型经济的最重要主体，它们既是出口货源的提供者，又是国际市场的积极开拓者，我市85％以上的出口商品是由中小企业生产提供的，同时我市境外投资的主体95％以上为中小企业。自2003年《中小企业促进法》正式实施以来，泉州高度重视中小企业特别是中小外贸企业的发展，积极出台各类措施扶持中小外经贸企业发展，引导和帮助中小企业开拓国际市场，促进中小企业产品出口，鼓励有条件的中小企业“走出去”，外贸出口抵御了百年一遇国际金融危机的冲击，“十一五”期间全市累计进出口总额403亿美元，年均增幅达20%，其中累计出口290亿美元，年均增幅达17%。而根据商务部设定标准，出口额在1500万美元以下的企业为中小型出口企业，据此测算，2010年，我市中小企业出口额为67.31亿美元，约占全市出口总额的81.3%。主要做法是：

1、积极引导企业开拓国际市场。积极组织企业参加商务部、省外经贸厅组织的各种境内外展，每年自行组织10余场境外展销活动，对参展企业给予摊位费补助，帮助企业巩固传统市场，开拓新兴市场。截止2010年末，我市已与201个国家和地区建立对外贸易合作关系，26个出口目标市场出口超1亿美元，初步形成以欧盟、美国、东盟、中东、日本五大市场为主，东欧、俄罗斯、非洲、拉美等新兴市场拓展有效的多元化出口市场格局。

2、不断壮大外贸出口队伍，培育外贸龙头企业。积极引导企业申请进出口经营权，建立出口企业挂钩联系制度，选择100家重点出口企业进行动态监测和重点帮扶，发展壮大了一批贸易型龙头企业。五年间新增拥有外贸经营权企业1447家，2010年有出口实绩企业1780家，169家企业出口超千万美元，分别比2005年增加了470家和103家，有力的推动了全市外贸出口快速增长。

3、加大对中小企业扶持力度。针对当前复杂多变的国际形势和中小企业发展中的实际困难，我们进一步抓好对中小外贸企业的动态跟踪服务，积极深入企业调研，帮助企业排忧解难。积极牵头发改、财政、口岸、金融、信保等部门先后多次召开外经贸工作会议、外贸形势分析会、中小企业座谈会、口岸工作联席会、银企协作对接会等综合性和专题性会议，安排部署推进措施。同时，积极落实中央、省、市各级扶持资金，切实解决中小企业资金困难。仅2010年就组织企业申报17类外经贸扶持资金3300多万元；帮助企业开展出口信保项下的保单融资贷款（折合人民币）13.8亿元，比增183%；推动担保公司为全市中小外贸企业提供担保贷款总额达近3亿元，担保企业家数达40家，支持担保机构申请担保补助资金额140.41万元。同时，加快资金兑付速度，担保资金、信保资金实现按季度兑现，市级扶持资金每半年兑现，出口增量资金在海关统计反馈后的一个月内兑现。

4、帮助中小企业转变发展方式。一是推动出口基地建设。占全省30%出口份额的纺织服装、石材、陶瓷树脂工艺品、箱包及伞等4个行业出口基地商会在我市相继成立，已发展会员企业1098家，基地的科技研发、产品检测、信息服务和行业商会等公共服务平台正抓紧建设。二是推动电子商务平台建设。平台会员已达4525家。并有1300多家企业进行了网上交易，累计达成意向成交额超6亿美元，确认成交量1.5亿美元。三是推动加工贸易转型升级。上报16家加工贸易转型升级示范企业。石狮市富贵鸟鞋业有限公司、福建凤竹纺织科技有限公司、福建钧石能源有限公司和南安南发毛织有限公司等4家企业被确定省级加工贸易转型升级示范企业。

5、引导中小企业“走出去”设立营销网络。加快“走出去”步伐，制定支持企业“走出去”的政策措施，完善支持企业“走出去”的服务体系，明确“走出去”发展的重点领域，进一步推动“三外”联动发展。“十一五”期间我市境外投资额达1.6亿美元，占历年境外投资总额的95%以上，共有116家企业赴美国、德国、英国、日本、阿联酋等21个国家或地区投资设点。

二、当前中小企业面临的主要问题和困难 针对复杂多变的经济形势，近期我局对我市30多家有代表性的外贸企业的生产经营情况进行了详细了解，还结合今年春交会对100多家参展企业进行了实地调查，当前中小企业发展面临的主要困难和问题是：

1、生产成本大幅上升。进入2011年来，PTA、乙二烯、乙二醇等纺织原材料价格上涨20%左右，棉花价格上涨近2倍，原材料上涨直接导致出口产品成本上升，将成本全部转嫁给客户又不现实，企业面临着保成本和保客户的两难选择，不少企业出现出口价格上升而利润反而下降的情况，也有不少订单流失到东南亚等相对成本较低的地区。此外，由于投资者的炒作，近期大宗商品价格又出现巨幅波动，企业普遍感觉成本难以控制，纷纷缩小生产规模，保持谨慎观望。本届广交会上，我市虽有超过75%的企业接单基本持平或增加，但有超过80%的订单在500万美元以下，而3个月以内的短单所占比重就达到70%以上。

2、用工形势依旧严峻。一是用工短缺比较突出，“招工难”已成为我市劳动力市场的常态。目前缺工主要集中在服装针织、制鞋、陶瓷树脂等传统出口企业上，如陶瓷树脂类有三分之一企业的返工率甚至不到50%，纺织服装企业缺工率也普遍在20%左右，据惠安石材工会对所辖120家企业调查显示，无一家企业满员，缺工都在20%-50%之间。二是用工成本急剧上升。纺织服装行业一线车工平均月工资从去年的1250元上涨到2200元，涨幅76%。惠安墓碑石手磨工2009年磨一块10寸角上莲花工钱为270元，今年已提高到364元，上涨35%。三是结构性缺工问题凸显。随着转型升级步伐加快，企业对技能型劳动力的需求不断增加，技能型人才短缺制约企业发展的苗头日益显现。

3、中小企业融资困难。我市拥有数量众多的中小出口企业，这些企业由于自身规模较小，固定资产少，财务制度不够健全，特别是“两证”普遍缺失，无法办理资产质押，贷款融资十分困难。

4、政策调整担忧加重。近期，国家下调“两高一资”行业出口退税的传闻甚嚣尘上，特别是纺织服装出口退税有可能从16%下调至11%。我市绝大多数企业属于劳动密集型行业，大部分行业的平均利润率仅为5%，出口退税几乎意味着全部利润，出口退税政策一旦调整，势必对企业带来严重影响，进而影响整个产业的发展。在当前成本压力已经很大的情况下，退税和汇率显然会变得更加敏感，企业普遍希望能维持政策的稳定。

三、下阶段工作措施

1、着力巩固传统市场，拓展新兴市场、培育周边市场。6月28日至7月9日，泉州市经贸考察团前往巴西、阿根廷、智利进行考察，与当地有关商协会、政界人士、企业名流、华人团体进行了广泛交流，签订了泉州国际商会与巴西圣保罗商会合作谅解备记录，拓宽了泉州与南美市场及葡语系国家的合作领域。下一阶段，我市将进一步深化泉州市经贸考察团南美考察成效和6月份随省团赴日经贸活动成果，以南美市场和葡语系国家市场为新突破口，以紧抓日本灾后重建带来的商机为新着力点，办好下半年14个重点展会，巩固并深度拓展美国、欧盟、日本等传统市场，加快开拓东盟、非洲、中东、南美、葡语系国家等新兴市场，推进市场多元化。

2、持续抓发展方式转变。推动我市4家省级加工贸易转型升级示范企业加快发展，力促泉州台商投资区、泉州出口加工区引进大型加工贸易龙头企业，积极培育一批出口超亿美元的大型外贸企业，扩大出口规模。利用人民币升值的有利时机，鼓励企业积极进口稀缺原材料和先进生产设备，促进企业技术改造，推动进出口良性互动。全力支持4个省级重点商品出口基地申报国家外贸转型升级示范基地。认真做好晋江陆地港试运营工作，发展国际物流。

3、重点培育境外投资龙头企业和示范企业。继续摸清全市企业、产业“走出去”发展的底数，研究制定有针对性的政策扶持意见。认真总结推广梅花伞业、中泉、东海开发、江南化工、冠盛实业等企业“走出去”发展的成功经验，推动省箱包及伞出口基地商会赴东盟设立品牌中心，发挥引领示范作用。

第四篇：制约中小型企业发展的因素

制约中小型企业发展的因素分析

前言：中小型企业是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分，是中 国市场经济的支柱和命脉。但是中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足，制约着中小型企业的发展。

1、中小型企业制度建设有待加强

1）、内部组织结构不科学：

中小型企业在创业初期，由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种组织结构在创业初期会有很高的效率，但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。

当中小型企业走过创业初期，企业经营规模、市场占有率都有较大提高，企业核心竞争力也逐渐发展成型，甚至成为行业领导者，步入企业发展期，此时就可能出现“大企业病”的症状。经营上出现规模不经济，管理上面临规模极限，将大企业组织结构模式移植过来，当外部环境变化加速时，又由于这种官僚化组织设置的管理层次过多，它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂，这样，该组织对环境变化的反应会很迟钝，即所谓的“大企业病”。“患”此病的中小型企业会出现诸多问题：一方面，工作的审批程序规范而复杂；另一方面，由于人员不多、管理层次多，出现每一层只有少许人的高耸式管理模式，沟通效果极差，办事效率不高。所以，企业必须根据自身发展规模及实际情况出发，制定出适合企业运行的组织架构和管理制度，以适应当下企业发展的正常运行。

2）、企业治理结构不完善、不健全。

外部治理结构存在缺陷。外部治理结构又称为市场控制机制，包括股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。对于大多数未上市的中小型企业而言，股票市场这一外部治理机制空缺。大多数中小型企业尚属家族管理，根本不是由职业经理人来管理，职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。由于中小型企业资产规模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得中小型企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理机能。

内部治理结构存在缺陷。表现在：一是股份过分集中，股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式，一股独大或家族控股的现象普遍存在，极大地限制了企业继续发展的空间。二是家族式管理，内聚力缺乏。中小型企业中的民营企业，它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”，这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀，最终向心力会变成离心力，造成中小型企业缺乏内聚力，最终削弱其竞争力。三是“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺，有些企业实行集权管理，任人唯亲，企业经营决策也限于狭小的圈子，企业决策缺乏专业性团队和科学的分析依据，家长或家族意志左右着企业的发展，难以 1

形成真正行之有效的激励与约束机制，无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。

2、中小型企业人力资源管理环节薄弱：

资金、人才、技术与管理是中小型企业生存的四大问题。其中，技术与管理须靠人才去实现，没有优秀人才，也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足，靠的是科学技术，而科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。如何有效加强中小型企业人力资源管理，改善提升中小型企业人力资源素质，吸引和留住人才，是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。

1）、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。

人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有去分析和开发企业的人力资源，更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

2）、缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。

很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念，“以人为本”的人性化管理尚未建立。

3）、人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存。

虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时，在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。

4）、重视“事”而忽略了“人”。

人力资源管理停留在粗放式的人事管理上，人力资源管理部门往往只承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性的管理。

5）、缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍。

同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置，只承担着行政性和作业性的工作，人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。

3、中小型企业财务管理不够规范

1）、财务控制薄弱。

一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账

款周转缓慢，造成资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。

2）、管理模式僵化，管理观念陈旧。

一方面，大多数中小型企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种模式给企业的财务管理带来负面影响。在相当一部分民营企业中，企业领导者对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，造成财务管理混乱，财务监控不严、会计信息失真。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的财务管理能力和素质差，管理思想落后。

3）、财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。

一是过度负债。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，为了融资而不断投资新项目，甚至“拆东墙补西墙”，形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度，也给财务监管带来很大困难。

4）、难以规避财务负债的陷阱。

过度负债可说是高速度成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动，或表现为现有业务的发展，或表现为新业务的开拓，规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张，在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。高成长战略造成资金短缺，企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平，造成负债过度。在过度负债的情况下，企业经营成本和财务压力加大，支付能力日渐脆弱。

4、中小型企业融资困难

1）、资金短缺造成经营困难。

资金紧张是中小型企业面临的最大问题。长久以来我国中小型企业走的是一条自我积累式的发展道路，企业很少负债经营，基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。由于企业自身利润增长需要一个投入、产出的过程，不可能在短时间内实现资金的回笼，扩大再生产的步伐缓慢。80％的中小型企业资金紧张，30％到40％的中小型企业资金极其紧张。资金短缺造成经营困难是我国中小型企业的普遍状况。

2）、法规没有落到实处。

虽然围绕着我国中小型企业发展的重点、难点问题，2003年1月1日起实施的《中小型企业促进法》分别对中国人民银行、金融机构、商业银行以及国家政策性银行在加强信贷政策指导、改进金融服务、调整信贷结构、采取多种形式为中小型企业提供金融服务等方面做了规定。特别明确了扶持中小型企业发展的资金来源。法律还对拓宽中小型企业直接融资渠道、推进中小型企业信用制度建设、推动和组织建立中小型企业信用担保体系等作了规定，形成了促进中小型企业发展的金融支持体系。但是法规没有落到实处，中小型企业融资困难已经成为困扰企业发展的最关键要素之一。

促进中小型企业发展的对策及措施

针对制约中小型企业发展的因素，提出相应的对策和措施，以便更好地促进中小型企业的发展。

1、建立现代企业制度，创新管理模式

1）、建立员工参与管理的参与机制。制度规定员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，提高企业制度的执行度，还能有效的提高生产力。一个企业，只有它的员参

与管理后，才能更好地发挥效能，否则，只能是一潭死水。

2）、在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行员工岗位，尤其是

技术和管理人才的更换和调整。

3）、企业要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分

明、有效有权”的岗位责任体系。）、搞好职业生涯规划，强化人才的归属感，把公司的发展目标和员工的职业生涯规划结合起来，向员

工传达公司的发展目标，听取员工对公司发展的建议，使公司上下达成共识，并使员工对自己有一个明确合理的定位。一个企业，不仅需要企业有方向和目标，同时员工更需要方向和目标，并且要让他们明明白白知道和具有信心。

5）、营建一个与企业体制配套的积极向上的企业文化。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至

关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。结合中小型企业的现状如同爬坡的球，它受到市场竞争和内部职工惰性作用形成的下滑力作用，如果没有止动力就会下滑，不进则退。而这个止动力对内就是整套企业文化的营建。有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，只要把人留下，把“可口可乐”四个字留下，企业很快就能复苏，从中我们看到只有企业文化才是企业的永续。

2、加强中小型企业人力资源管理

1）、制订科学务实的人力资源发展规划和人才引进计划。

为建立相对稳定的人才队伍，企业应依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才，形成合理的人才配置。鉴于中小型企业在人才资源的争夺中缺乏优势，在人才问题上，要坚持扬长避短，量力而行，不与大企业硬拼实力。管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉，一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转的招人观念，而是要放宽视野，广招人才，并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数。具体做法：一是可用则用。吸纳的人才只要基本符合本职位条件，能够履行岗位职责，实现工作目标，具有一定的责任心及敬业精神就可以使用。二是量才使用。对一些有特殊技能的人才，企业可以在发展规划的范围内为他们“搭梯子”，创造发挥他们作用的条件，建立有效的奖励机制。三是适度提升。通过业务培训等方式，快速提高员工的技能。由于员工的流动性较大，企业对员工的培训，以短期培训为主，操作性技能培训为主，要特别讲究效率和效益。建立起适合企业自身需要的培训体系，不断强化本企业人才的素质，本着创建一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍的目标来

开展培训工作。四是深度挖掘。注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有挑战性的人才和离退休科技、管理人员。前者渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，而中小型企业用人机制灵活，正为他们提供了机会。他们思想活跃，有朝气，有闯劲，用好他们，能给企业带来新的活力。后者大多没有后顾之忧，只要能够发挥才干并得到应有的尊重和报酬，不太计较在哪里干。他们的技术和管理经验对中小型企业非常宝贵。要充分发挥他们的作用，把他们的技术成果、管理经验融入企业，成为后来者的借鉴。

2）、建立健全激励体制，深化企业文化宣传与培训。

一是在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。在配套的绩效考核基础上，建立合理的激励约束机制，帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效。二是我们可以借鉴德国和法国等欧洲国家现行的稳定员工，尤其是留住高级技术和管理人才最有效的在企业内部推行“认股权制”的方法，在企业内部建立职工“持股”制度，对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社会保障制度，积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧，从而为企业的长期发展带来不竭的动力。四是与时俱进，适时调整和完善业绩考评激励政策。五是深化企业文化的宣传与培训。很多企业制度，从中层管理至普通员工并没有深刻领会，不能形成一种企业文化精神，仅仅只是一种管理工具，怎样让企业文化成为企业精神，需要不断深化宣传和进行员工培训。

3）、建立正常化的劳资关系。

特别是完善劳动合同书，规定双方权利和义务，为员工提供书面化的契约保障。破除人事用工身份屏障，实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。

4）、妥善安排企业老员工的工作岗位,树立忠诚员工形象。

随着企业的发展壮大，企业中部分老员工的管理能力和工作意识不足的现象显现出来，企业出现人才经营管理的瓶颈，但这部分人员是忠诚度很高的，我们必须扬长避短，妥善安排企业老员工的工作岗位，培养、树立忠诚员工形象，让他们成为企业中员工职业规划受益者的榜样，能有效发挥带头作用。

5）、依靠发展吸纳和留住人才。

中小型企业要在日益激烈的市场竞争中吸纳和留住人才，归根到底在于发展生产经营，增强企业实力。没有发展，没有实力，就没有吸引力。公司要制定可行的具有激励导向的经营战略、发展规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些战略规划目标的实现。要不断改进企业管理，一方面展现领导风采，树立领导形象，增强领导者的向心力、吸引力；一方面调动员工的积极性，为企业发展献计献策，尽心尽力，做出贡献。还要运用多种方式，让员工，特别是优秀人才都知道和参与到企业发展战略规划目标，经营发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进企业发展，进而更多地

吸引和留住人才。本节完。

第五篇：房地产市场营销案例分析

房地产市场营销案例分析

指导老师：孔德军

学生：张小叶

时间：2011年5月8日

案例分析**花园的价格策略

**花园自推向市场以来，声名鹊起，迅速建立起有利的市场地位，与其成功地应用价格策略是分不开的。

第一，房地产的价格与区域概念紧密相连。人们常说的“天河区的楼价”、“滨河东路的楼价”，都是与地域位置紧密相关的。这样的一个价位是从泛泛的粗略感受中得出来的价位，是比较模糊的，弹性幅度在500~1000元之间。例如，江燕路的楼价一般被认为在4000~4500元左右。我们把这种价位称之为“心里价格”。

第二，从群体来看，由有房地产产品属于特殊高价商品，影响价格的因素非常复杂。消费者往往对轻微的价格调整不是很敏感，不像其他商品，细微的价格调整往往带来销售额的速度增加。在房地产市场，只有在大幅度调整价格的情况下，价格才成为市场购买行为中的敏感因素。

第三，从购买过程看，决定购买的价格往往是在货比三家后得出的，这个价格是在心里价格的基础上发生的。房地产企业倘若想使一个楼盘的价格成为消费者的关注点，价格低于比较价格是不够的，最好远低于心里价格，才会广泛吸引消费者。

**花园就是成功的利用了心里价格与比较价格的关系原理，成功地吸引了消费群体，从而建立并巩固了自己的市场地位。该花园规模为12万平方米，其规模在工业大道南一带是比较大的，但环境配套设施方面基本是空白，而附近数个大型楼盘正在热卖中，一些楼盘已建立起良好的品牌形象，一些楼盘已是现楼，配套设施亦较完善。在这种形势下，如果只是靠营造现场气氛进行销售，则该花园的销售将会是一个漫长的过程。而该花园必须是一个以速度和规模取胜的楼盘，较之于单位利润的极大化，市场规模及占有率更为重要。在当时，工业大道南一带楼盘的心理价为在3600~4000元左右，该楼盘针对性地以均价3000元推出，远低于心里价位，吸引了大量炒家和买家排队抢购，楼盘即时全部售出，造成市场轰动。开发商同时提出“六个一流”和“八个当年一定实现”的目标，在买家心里留下深刻的印象。第二期推出时，是第二年6月初。推出的主要是15层的小高层单元，平均价格为3500元，最高价不超过4000元，最低价仅为2500元。此时**花园的征地规模已经扩大到52万平方米，在珠海区的开发规模首屈一指。绿化环境与配到设施更为引人注目，大面积草坪、假山、喷水池、幼儿园、第一期已交付使用的现楼作样板，并在规划上进行了一般市区楼盘不敢想的尝试，如建起大面积人工湖。所以的这一切都增强了买家的信心和提高了其心理价位，所以虽然第二期楼盘价格有所提升，但依然与买家的心理价格有很大差距，正式发售日前即已售出全部单位的九五成，到正式发售日，256套单位全部售出。**花园以低价发售的做法，令周围楼盘避其锋芒，高挂免战牌，制造出强烈轰动的效应，令其一时成为房地产市场谈论的热点。至此，**花园的市场价位变得非常牢固、强大。

第三期楼盘的推出则在9月初，此时**花园已聚集了很旺的人气，在前俩次轰动效应的心理影响下，形成了一批忠实的买家。此次花园推出的单元为22层高层单元，共推出约1000多套单元。推出后第一周即销售出大约300多套单元，依然十分成功。而楼盘售价回归至正常水平，以均价4000元发售，与周围楼盘的价格相接近。

回顾以上过程，**花园在价格战略的运用上是十分成功的，开发商秉承其原先成功开发珠岛花园的经验（珠岛由早期最低2000元到几年后最高4000多元，与**花园有相似之处，但**花园在市场推广及形象包装的手法上，显得更加成熟、更有节奏），不是把价格的“低开高走”作为一种简单的战术，而是作为实现其市场战略的核心，有效应用其他战术，成功地实现了市场目标。

当然，**花园的推广手法还有一些值得商榷之处，如只注意前期针对心理价格建立竞争优势，而忽视了后期定价建立竞争优势，对后期的市场应变力有一定的影响。**花园的均

价在第三期已走到了心理价格的顶点（4000元），不仅再没有心理价格的优势，在比较价格方面也缺少明显优势。因此，鉴于竞争对手已根据**花园前两期的销售情况调低了售价，**花园虽然有知名度、一定规模的配套设施作支持，但由于推出的单元数量大，所以即使没有心理价格的优势作支持，也仍然需要比较价格的优势作支持，否则，将会付出销售速度放缓的代价，目前销售上的优势亦难以保持。这些看法准不准确，有待实践证明。但无论如何，**花园在价格战略上的成功运用都值得房地产开发商学习、借鉴。

案例讨论

1、**花园的价格策略给你的启示是什么？

答：房地产现在正处于上升阶段，所以高价位是随处可见的。**花园采取低于心理价格战略可以说是独树一帜，形成亮点。价格是消费者最为关心的，是影响消费者购买房地产产品的重要因素。**花园在销售中制定的价格既让消费者满意，又符和开发商的利益。这一价格策略可以说是成功的。

房地产价格是由开发成本、开发费用和利润三大部分构成。开发成本是房地产开发成本的主体，占项目总成本的80%左右，所以说如果开发成本低了房价或许就会下降点，现在建材、拆迁补偿费和人员工资越来越高，自然而然开发成本就会高，房价也会只升不降。，因此，**花园的价格策略也在告诉我们要想获得消费者的青睐你就要从源头截流。

**花园运用低价定价策略提高了自己在房地产市场占有率，让一些无法支付高价的新消费成为实际购买者，获得更多的顾客。房地产价格与自身配套设施完善度、周围环境、产品质量有直接联系，一期时，其设施设备基本空白，而附近又有很多楼盘，**花园选择低价是必然的。所以我们看到，在这些情况下开发商应该选择降价，1、产品均好性不强，也没特色。

2、楼盘的开发量过大。

3、绝对单价过高，超过当地主流购房价格。

4、竞争激烈，类似产品过多。在这些情况下低价，是一个好的策略。因为，这样便于快速成交，促进良性循环，而且日后的价格也便于其控制。

**花园的价格策略给我的启示是，如果日后做房地产销售，首先，我们要看看自己的项目的优势和劣势，优势强我们定价就可以高，如果劣势大价格就调低，这样虽然利润降价了，但是我们会吸引更多购房者。自身考虑了之后，我们还有考虑我们的项目所处的环境，这里的环境有自然环境和房地产市场环境和所在区域的社会环境，自然环境好的可以价格高，如果在你周围有很多竞争者，那么，适当降价是可以吸引消费者眼球的，再就是在项目所在的区域里，如果居民生活水平高，高价房也会一售而空的。**花园可以结合自身的优势做出正确策略，巩固了自己在市场地位，赢得消费者的好评，自己也从中赚取了利润，在是“多赢”策略，如果**花园还有在以后的销售中继续“多赢”，他就应该改变策略，结合新的问题去想好的策略，毕竟策略是随着销售的不同而改变的，找到适合自己的，就是好的。

看完这个案例我还发现，在房地产销售过程中，使用价格策略是最好的一个办法，打价格战略是稳赢的方法，只要你运用合理从中赚取可观的利润也是一定的。

2、**花园的产品定价中运用了哪种定价方法？

答：**花园的产品定价中运用了需求导向定价。需求导向定价是指以需求为中心，依据买方对房地产产品价值的理解和需求强度来定价，而非卖方的成本来定价。需求导向定价中又有理解值定价法和区分需求定价法。**花园是根据理解值定价法做出策略的。