《真理与方法》读后感

第一篇：《真理与方法》读后感

汉斯—格奥尔格·伽达默尔（Hans-George Gadamer）是当代德国最伟大的哲学家之一，是西方诠释学的重要代表。海德格尔对伽达默尔的影响巨大。伽达默尔希望可以在哲学里面找到一种历史的向度，又想找到一种具有广泛规模的系统化向度。对历史传承物的解释并不是一种在系统化哲学之旁的哲学史活动，对传统的关系乃是哲学本身的一部分，亦即一种在其代表作《真理与方法》中所表现的基本态度。《真理与方法》是伽达默尔60岁时出版的一部哲学代表作。这部书是当代哲学和当代哲学史的研究发生重要转折，而且一般人文社会科学的研究也出现了新的转向。

诠释学（Hermeneutics)来源于希腊语赫尔墨斯（Hermes）——诸神的信使。赫尔墨斯负责向人类传达著神的旨意，从词源上来讲，向我们表达了两方面的内容：一是语言和文字很重要，二是语言和文字在传达过程中容易造成错误和欺骗。最初的诠释学就是要拨开重重迷雾，遇见真章。诠释学在经历了神学诠释学（对《圣经》中本意的诠释），法学诠释学（对法律条文的诠释），人文诠释学（对古希腊经典名著的解读），历史诠释学（对历史的诠释）这些诠释学都是力图找到文本中的真意，文本中作者最初要表达的确切含义。诠释学走到20世纪，迎来了崭新的春天。施莱马赫提出“比他人更能理解他人”的口号，将诠释学作为理解和解释科学或者艺术的方法论。他将理解分为语法理解和心理理解两种。语法理解就是语言层面上的理解，心理理解类似于将心比心。与中国的“人同此心、心同此理”是一个道理。狄尔泰，将诠释学作为人文学科普遍方法论。他区分了自然科学和精神科学，并且提出“说明”、“理解”。他认为“说明”（explanation）这是针对自然科学的方法，主要是表明事物的外在显现。“理解”（understanding）这是针对精神科学，诠释事物内在形式，个体的来龙去脉。精神学科的确有其独特之处，精神学科的对象是人类精神的创造，客体是人类精神客观化的产物。海德格尔将诠释学向前推动了一大步：此在和存在理解现象学的诠释学。他将理解作为此在存在方式来把握，对此在进行时间性分析。他认为任何理解都是基于前理解，前理解包含三种要素：前有，解释前对事物有所领会；前见，解释前先有角度和倾向；前把握，对事物与线的概念把握。理解在本质上来说是对语言的归属和倾听。语言就是原始的存在，人之所以倾听语言是因为人处于存在之中，而语言就是存在之家。但反过来说，存在也是语言之家，因为人在理解中存在，人总是在时间性中追忆自己的过去，并向未来敞开。过去和未来又共同流向当下，因此生命这朵奇葩在当下绽放。总之，理解就是建立在前理解上，对过去开放又像未来筹划，合二为一的为当下证明。

伽达默尔秉承海德格尔的本体论转向，把诠释学进一步发展成为哲学诠释学。按照他的看法诠释学不是一种方法论，而是人们世界经验的组成部分。他在《真理与方法》

第二版序言中写道：“我们一般所探究的不仅是科学及其经验方式的问题——我们所探究的是人类世界经验和生活实践的问题。借用康德的话来说，我们是在探究：理解怎样得以可能？这是一个先预祝提醒的一切理解行为的问题，也是一个先于理解科学的方法论及其规范和规则的问题。我认为海德格尔对人类此在的时间性分析已经令人信服的表明：理解不属于主体的行为方式，而是此在本身的存在方式。本书的‘诠释学’概念正是在这个意义上使用的。它标志着此在的根本运动性，这种运动性构成此在的有限性和历史性，因而也包括此在的全部世界经验。”哲学诠释学是在探究人类一切理解活动的得以可能的基本条件，试图通过研究和分析人类一切理解活动现象的基本条件找出人类的世界经验，在人类有限的历史性的存在方式中发现人类与世界的根本关系。所以在《真理与方法》一书中伽达默尔将全书分为三个部分：艺术经验里的真理问题的展现；真理问题扩大到精神科学里的理解问题；以语言为主线的诠释学存在论的转向。这三个部分分别代表三个领域：美学领域、历史领域、语言领域。伽达默尔非常擅长于从历史的角度去对一个概念、命题或者观点进行梳理。如在阐述“体验”一词的概念时，伽达默尔列举了“‘体验’一词的历史”从19世纪70年代“体验”与“经历”（Ereben）这个词相区别直至狄尔泰对“体验”的理解。这种写作方法本身就是伽达默尔历史意识的体现。伽达默尔非常强调历史性，从时间的角度去解读，他认为真正的历史性是应该从批判历史意识开始的。人无法具有“上帝之眼”无法超脱历史，是和现状而存在。历史意识是人类特有的的能力，是人类对自然、对自身在时间长河中发展变化中现象与本质的认识。用历史性的、时间性的眼光看问题已经成为20世纪以来哲学上的重大发展，人们不再局限于形而上学的空间意识，时间意识的加入使人们的思维四维化。无论是从人类社会的发展还是人类自身的发展都是在时间维度中进行的，而要实现个人生命的完善与扩展必须要有时间意识、历史意识。在我们完善个体的同时必然会受到前理解的束缚。一切的理解以前理解结构为背景，此前理解结构就决定了人们的视域、思路。也就是说我们只可以看到以前理解规定范围内的东西，在前理解规定的范围之外，也就是我们的视域之外，只有“无”。既然理解是此在存在方式，理解是人之为人的表现，为了探究人类一切理解活动的一可能的基本条件，我们就必须先要解决“视域”的问题。

“视域”一词本义为“地平线”，指的是，向水平方向望去，天地相交的地方。伽达默尔认为，“视域是看视的区域，这个区域囊括和包容了从某个立足点出发所能看到的一切。”我们目之所及的区域是有限的，但地平线却是无限延伸的，向我们目之不能及的地方无限延伸，这就构成了“视域”的有限性与无限性之间的矛盾。相对于个人而言，个人的“视域”是有限的，只有处于个人视野范围内的事物，才能进入个

人的“视域”，但相对于无限广大的世界而言，则要求“视域”具有无限性，理解就是在此基础上进行的，以求得这种有限与无限的融合。

我们理解和解释的处境本身就是一种限制我们视觉可能性的立足点，因此“视域”与“处境”概念在本质上是相同的。我们所处的环境包括的范围极广，既指真实所在的自然环境，也指当下所处的社会环境；既包括个人所处的历史文化传统，也包括个人所有的学识与经历。而这所有的“处境”也就是我们的“视域”所及的范围，从这一点来看，当我们进入理解的时候，理解总是要受到我们每个人的“视域”限制的。但伽达默尔的“视域”概念又有着非常鲜明的不定性和开放性。既然“视域”是指从某个“立足点”出发所能看到的一切，那么当这个“立足点”发生变化的时候，“视域”也就自然会随之发生变化。这就是说，当主体在“视域”中运动时，“视域”会随主体而运动，主体可以扩容包括过去的视域或他人的视域，这样就会产生“视域融合”。“视域”是与“前见”、“前理解”等概念紧密相联的。“前见”是不可避免的，但是“前见”可以分为有问题的（Problematic)的前见和生产性的（Productive）的前见。有问题的前见是人们的主观臆断，与真理无关，是主观情感的武断判定。生产性的前见是由于理解的历史性造成的，是不可避免的。每一个人的存在都是一种历史的存在，他总是存在于一定的文化与传统之中，受到一定的文化与传统的影响。因此，在理解的过程中，我们总是带着这种文化与传统的影响去理解对象的，而这种文化与传统对我们的影响就构成了我们的“前见”。启蒙运动倡导用理性的自由打破传统的束缚，“前见”被当做“无根据的判断”而备受责难，但伽达默尔却针锋相对地指出，反对前见的启蒙运动本身就无法逃脱前见，“启蒙运动的基本前见就是反对前见本身的前见，因而就是对流传物的剥夺”。伽达默尔对“前见”的肯定，也就为他的“视域”概念铺平了道路，因为个人的“视域”也就是个人在已有前见的基础上所能见的最广区域。伽达默尔为权威和传统正名。虽然权威和传统在某种意义上来说舒服了人的自由，但是在权威和传统中依然包括了真理。来自权威的前见和来自传统的前见有以来承认理性本身运动的身影，虽然真理是永恒的，但是人们认识真理的过程是循序渐进的，在真理的认知过程中总是不断地打破和推翻“前见”树立符合当下的真理的显现，但是并不能因此否认在权威和传统中自觉不自觉地对真理本身的显现。伽达默尔把解释者所处的这种前见所构成的视域称作为“现今视域”，而被理解者（通常指本文）作为由作者所创造的带有作者的前见的意象性结构，由于作者的视域的影响而形成的视域被称作为“初始视域”。理解就是在这种“现今视域”与“初始视域”的基础上进行的。

“视域融合”理论是伽达默尔哲学解释学的核心概念之一。伽达默尔在这一概念的基础上建立了自己有别于传统解释学的哲学解释学理论，从而把解释学以及与之相关的美学、文艺学等推向了一个新的阶段。

在理解的过程中，始终存在着理解者与被理解者双方。传统的解释学中，理解者是主体，而被理解者是客体。理解就是主体对客体的观照，理解的目的就是主体要力求达到对客体的客观的观照。“视域融合”理论打破了这种主体与客体二元对立的局面，倡导将主体与客体联系起来，达到二者的相互融合。

所谓“视域融合”，就是将“现今视域”与“初始视域”相融合。理解者总是拥有着自身的特定的视域，因为他生活在自身的特定的历史境遇中，因此他具有着自己与众不同的“现今视域”，而被理解者，不管是以什么样的形式存在，它也总是存在于自己特定的历史条件中或是被处于特定的历史条件中的个人所创造的，因而也具有着自己的特定的“初始视域”。这里的“现今视域”与“初始视域”自然就存在着极大的差别，而理解的目的就是要将这两者融合起来。在理解过程中，理解者的视域与被理解者的视域不断地进行交流，因而双方都会不断地扩大、转化和生成，从而最终达到二者的融合，形成一个全新的视域。这个视域既不是“现今视域”，也不是“初始视域”，而是在这二者相互融合的基础上形成的第三个“视域”，这第三个“视域”就是完全消除了理解者与被理解者的二元对立的产物。

“视域融合”具有开放性。伽达默尔认为，“我们只是要求对他人的和本文的见解保持开放的态度。但是，这种开放性总是包含着我们要把他人的见解放入与我们自己整个见解的关系中，或者把我们自己的见解放入他人整个见解的关系中。”在理解的过程中，理解者与被理解者双方都必须敞开心扉，充分地去接纳对方，只有这样才能达到真正的平等、自由地对话，而只有在这种真正自由平等的对话中，才能实现二者的“视域融合”。如果文本坚守自己的客观性而不愿接纳读者的“见解”，或是读者坚持自己的主观感受而不顾文本的“见解”，那么“融合”是不可能发生的。文本本身在被创造出来的时候就带有了创造者的“视域”，同时文本本身所具有的空白点又组成了一种召唤结构，需要读者理解的加入；另一方面，读者积极地响应这种“召唤结构”，进入文本的世界，根据自身的“视域”，填补文本留下的空白点，确定文本的不定点，这样两者的视域就能达到融合了。

对于审美活动而言，“视域融合”理论强调理解者在文本意义生成的过程中的重要作用，与此相关的是伽达默尔有关“游戏”的相关论述。伽达默尔认为游戏是艺术作品本身的存在方式，游戏有游戏的规则，而这个规则需要游戏者和观赏者的共同认同，游戏才能获得承认。只有当观赏者承认游戏规则的时候，他才能理解游戏从而成为观

赏者，而游戏者本身也首先是一个观赏者，因为他也以自身的游戏活动为观照对象。作为游戏的艺术作品，它的创作者就是游戏者，而这个游戏者在作品产生之时便消失在作品之中了，那么作品的的意义（也即游戏的意义）就需要观赏者——读者来赋予，只有在这种观照的游戏中，游戏（艺术作品）的意义才能显现出来。伽达默尔说：“虽然游戏者好像在每一种游戏里都起了他们的作用，而且正是这样游戏才走向表现，但游戏本身却是由游戏者和观赏者所组成的整体。”伽达默尔的《真理与方法》对我们的现实人生也具有重大的指导意义。当今社会，在通俗艺术的指导下“权威”、“传统”、“经典”正在变形和扭曲，我们在打破重塑经典的同时，似乎是走了过于自由的道路。在经典意识与现代观念在我们的思想中猛烈碰撞的时候，作为欣赏者的我们既要尊重读者对艺术作品意义生成的重要作用，也不能忽视艺术作品本身的价值，绝对不能对艺术作品进行毫无约束地、漫无边际地解读，因为艺术作品本身对我们的阅读是有制约性的。在审美体验中，当面对审美客体时无论我们拥有着什么样的“现今视域”，作品所具有的“初始视域”都是一样的，那是由文本本身所决定的，是文本的创作者在创作文本的时候就赋予文本的。虽然伽达默尔提出了可以对“艺术作品作时间性的解释”，但无论文本发生了怎样的变化，无论在历史时间的变迁中文本又拥有了怎样的新的内容，但它仍然是它自身，这一点正构成了我们理解时的制约性，同时也是我们的理解得以进行的基础。

《真理与方法》中对语言也做出了强调，每一理解都表现为一种对我们所面临的问题的回答，这是一般语言性的世界经验的基本特征。我们的世界经验都是由语言所构成的，语言是我们理解得以实践的必要条件和经验得以构成的必要基础。对语言的关注也是20世纪哲学的一大发展，对此在这里不再详细陈述。总之，伽达默尔的《真理与方法》不仅是哲学诠释学的经典之作，也为我们开拓了一个新的发现世界的视角。

第二篇：管人的真理读后感

《管人的真理》读后感

--王丽鸽

管理大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估，组织结构变革，管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每一篇小的真理的读后感：

第一篇招聘的真理

1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应（第一印象）占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。

2.鉴往知来，一个人过去的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过程中，要采用STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）来设计面试问题。

3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。

4.老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。

5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的岗位接待、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。

6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责，才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责，好员工的行为包括：①针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告②帮助团队中的同事③志愿参加额外的工作④避免不必要的冲突⑤爱惜公司财产⑥尊重并领会规章制度⑦面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。

第二篇激励的真理

1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个

方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。

2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则： SMART原则（S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）。

3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。

4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。

5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。

6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将在即的投入产出率与别人想比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。

7.P=F（AMO）,p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境（良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程）是否给了他必要的支持。

第三篇 领导的真理

1.信任是领导的本质,当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有:公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。

2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。

3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。

4.魅力型领导是可以通过训练获得的：表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质；明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用；让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。

5.领导的有效性不需要领袖魅力，领导魅力也有其黑暗的一面，在观念、环境不确定、压力的情况下，魅力领袖才管用。

6.领导者影响他们或团队做他们本来不会去做的事情，这种能力叫权利。权利的来源有两种：一是你在组织中的位置，二是你的特点，控制重要的和稀缺的资源，让别人依赖你。

7.一位将军领导赢得了一场原本不应该打的战争，而他算是成功的领导吗？领导要有价值观，实现的目标是否道德，实现目标所使用的手段是否道德。

第四篇沟通的真理

1.每一个管理者都要做到有效的倾听，有效的倾听涉及到8中行为：目光接触、显示赞同地点头或事宜的面部表情，避免分神的动作或姿势，问问题，复述，避免打断说话者，不要说太多，在说与听的角色之间流畅的转换。

2.小道消息是任何群体或组织沟通中的一个重要组成部分，聪明的管理者应该承认小道消息的存在并启用它，去识别员工们认为重要或容易引发焦虑的事情。

3.行胜于言，言行不一最可能损坏管理者视图在他或他的员工之间建立的信任，管理者是一个榜样的角色，员工们会模仿你的行为和态度。

4.关注沟通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫败、惧怕、生气、惧怕等。

5.警惕工作中的数字娱乐，管理者应该考虑制定一些特定的政策来明确在工作时间内运用计算机、智能手机、网络、QQ，微信等进行个人活动的范围。

第五篇团队建设的真理

1.高绩效团队可以要从以下四个方面抓起：

工作设计：员工拥有自由和自主权、有施展不同技能和天赋的机会，有能力完成一个完整的可识别的任务，有能力完成有重大意义的任务或项目。

团队构成：团队需要不同个性的人，解决问题与制定策略的管理者，专业技术专长的人，有良好的聆听，反馈、冲突处理以及其它人际技能的人。

环境：足够的资源，有效的领导，一个能够反映团队贡献的绩效评估和报酬体系。过程：团队成员对于共同目标的承诺、团队特定目标的建立、有效的信息共享及团队冲突的解决。

2.在团队工作中要警惕社会惰性，社会惰性是指团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。什么导致了社会惰性，如果一个团队成员认为团队中其他人是懒惰的，笨拙的，他会通过减少努力来保持公平感。

3.当一个团队在个性，性别，年龄，教育，专业分工，经验等方面存在差异时，完成任务的可能性增大，多样化促进了冲突，冲突激发了创造力，工作质量和工作决策可能会更好。

4.我们依然生活在一个本质上有阶级差异的社会，一个响亮的头衔、一间大办公室、甚至一个令人印象深刻的名片都可以对员工起到很大的激励作用。

5.不是每个人都是团队合作的料，有些员工本身就是影响团队合作的阻力，管理者可以通过以下步骤把组织中的员工变成团队的成员，首先甄选具有很好的人际交往能力的队员，培训个体表现出色的人，提高员工解决问题，沟通合作，处理冲突以及指导工作的技能；奖励团队合作成果。

第六篇管理冲突的真理

1.在团队工作中，冲突不一定是坏事，冲突会挑战现状，从而促进新观念的产生，促进管理层重新评估组织目标和组织活动，提高群体对变革的响应能力。冲突有三种类型，任务型冲突，关系型冲突、过程型冲突。任务型冲突和工作内容和工作目标相关，过程型冲突与如何完成工作相关,关系型冲突在团队和组织里总是消极的。存在一定知识冲突的团队是最富有成效的。

2.在群体压力下，个体的思维效率和对现实的判断力会下降，在群体思维中，如果某个人保持沉默，大家往往会认为他赞成大多数人的观点，群体思维不是压制反对者的抑制机制，而是群体保护自身正面形象的一种手段。

3.越来越多的人在工作和个人生活之间的平衡作为主要的职业目标之一，那些不帮助员工实现工作和生活平衡的管理者将会发现，吸引和留住有能力和积极性的员工变得越来越困难。所以企业管理者可以给员工一些弹性和选择性。

4.在工作中，不论是目标设定或者团队加薪，谈判时针对各种问题达成一致的最实用和最强大的管理工具之一。成功的谈判开始于细致的计划，谈判前要获得关于对手利益和目标的尽可能多信息，利用一个积极的序曲来开启一个实际的谈判，谈判过程中对事不对人，如果别人觉得受到威胁，那么他们会集中精力维护自尊而不是解决问题。要尽量保持理性，目标导向性心境，达成一个双赢的谈判方案，有利于建立长期的合作。

第七篇 工作设计的真理

1.不是每个人都想得到一份有挑战性的工作，个体差异是指个体在工作中的个体成长和自我导向需要的强度。很多员工在工作之外满足了自己的高级需要，例如钓鱼，与朋友在一起，与家人在一起，在酒吧。

2.管理者应该寻求改进工作设计来提高生产率的方法，1.把现有的分开的任务合并起来，形成一个新的，更大规模的工作。这样可以形成一个可以识别和有意义的整体，还可以增加员

工对于工作的主人翁意识2.建立客户关系：建立与员工和客户之间直接的联系，这样会使员工的工作更加有趣和多样化，另外员工可以直接得到客户对于他的反馈，并给与员工更大所有权的感觉。3.纵向扩展工作：纵向扩展带给员工更很多管理层才拥有的责任感和控制权。纵向扩展的目标是减少执行和控制之间的缺口，同时增强员工的自主权。4.开通反馈渠道：绩效反馈应该是持续性的并在员工工作时就能接收到。

第八篇 绩效评估的真理

1.绩效评估中遇到的三个问题：管理者通常不愿意直接与员工讨论他们在工作中表现出来的缺点，不想伤害感情。当员工的弱点被指出来时，他们会倾向于变的具有防御性。他们没有将绩效反馈视为建设性的，也没有将其作为提高绩效的基础，而是以此批判管理者或责怪他人的方式对评价结果进行驳斥。通常员工倾向于高估自己的绩效。一个有效的绩效评估是这样的：员工感到评估时公平的，管理者是真诚的，氛围是建设性的。

2.在我们判断他人时，要尽量避免出现过度自信偏见、近因效应，晕轮效应。

3.为了提高绩效考评的信度，在设计绩效考核制度时，我们可以采用360度反馈评价的形式，让员工的同级、客户、上级、下级参与到绩效考核中。

第九 应对变革的真理

1.在企业变革中，会造成大多数人抵制，抵制的原因为，变革改变了大家的习惯，对组织没有安全感，经济因素及对未知的恐惧，减弱这些阻力，企业可以通过员工参与、培训等方式。

2.员工离职不一定是坏事，离职可以清理出低效率的工作者，离职会增加晋升机会，新员工的到来可以提高岗位的创造性，灵活性和实用性。

3.在企业裁员的过程中，我们不仅要关注被裁员者，也要关注幸存者，因为幸存者会有以下的症状：包括工作的不安全感，感到不公平，失落，忠诚度和承诺的缺失，冒险意识和动力下降，满足于工作的最低标准和害怕被隔绝，对高层失去信心等，在裁员前，要做到塑造组织系统减弱对组织的依赖程度，引导员工从对组织的依赖转向自我导向的职业发展。

4.管理者，像所有的人一样，容易受时尚的影响，一个新的管理理念并不能让一个平庸的管理者变得优秀，也不能让一个平庸的管理者变得优秀，也不能让一个管理糟糕的组织迎来转折点。管理所面临的复杂工作，是没有捷径的，你需要把新的观点和观念当成额外的工具来帮助你更有效的工作。

第三篇：《管人的真理》读后感

《管人的真理》读后感

管院陈倩蓉 2011040173

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。

——资料来自“百度知道”

这本书是为经理人和那些想成为各个层次管理者的人们而写的。我认为你们不必通过阅读那些人力资源和组织行为的详细教科书去了解工作中管人的道理，你们也不必参加著名大学中的高级经理培训课程。当然，你们从这本书中得到的收货取决于你们目前已经掌握的组织行为学知识。例如，MBA们将会发现，这本书是他们几个月学习内容的简要总结。而对于那些没有了解当前组织行为的研究或接受正规学术训练很少的人来说，这本书可以为他们提供工作中管人的丰富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理学大师斯蒂芬·罗宾斯将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书。

这本书，整体分成了两部分：9个方面的真理以及作者斯蒂芬·罗宾斯提出的一些建议。那么，我们这次就来说一下关于招聘的真理吧。关于招聘的真理总共有11个，而我要说的就是其中的4个：

1、忘掉人格特质，行为才算数；

2、现实工作预览：所见即所得；

3、大脑很重要：拿不定主意时就精明人；

4、不要太依赖推荐人。

一个好的开始就是成功了一半。我认为，招聘非常重要。它是一个起点。要成功就要赢在起跑线上。招聘到适合的雇员，就代表我们先别人一步出发，成功指日可待。

一

罗宾斯说许多管理者在面试申请者的时候，通常都会考察如努力工作、坚持不懈、自信和可靠等方面。可惜，很多证据证明这些特性都是可以被个体所在的环境改变的。那么，我们究竟要以什么为标准去预测雇员没来的行为呢？罗宾斯给了我们一个答案：预测个人将来的行为的最好指标是他（或她）过去的行为。因此，忘掉人格特质，行为才算数。

二

在大多数面试中，管理者几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，即使知道工作和组织存在着缺点，也会选择谨慎地避免说起这些话题。但是，这样只会使得申请者对组织怀有虚假的期望。正所谓，期望越大，失望越大。当那些不适应的申请者发现了工作和组织不如他们想象中的理想，就只会降低了他们的工作满意度，并且导致他们过早地辞职。那么，花在浏览申请人的申请资料和与他们面试的时间就会被白白浪费掉了。而为了避免这种情况的发生，罗宾斯为我们提供了一个方法：使用现实工作预览，即是在面试的时候就把工作和组织的正反两方面都坦诚地告诉申请者。这样的话，申请人就会对工作持有较低以及更为现实的期望，并且能更好地面对工作和其中的不利因素，减少不必要的辞职。因此，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。

三

有众多的事实证明，更聪明的员工干得更出色。许多的工作都需要用到推理能力以及决

策能力。而在这点上，智力就显得尤其重要了。智力并不是影响工作绩效的唯一因素，但它却经常是最重要的那个因素。可惜的是，据说智力的70%是遗传的。也因此，用智力作为选拔人才的方法经常受到别人的抨击。可是，不可否认的是在其他条件都相同的情况下，选择较为聪明的申请者是最好的方法。因此，我们要记住：大脑很重要，拿不定主意的时候就选精明人。

四

据罗宾斯所说，推荐分为过去经验的和个人的。第一种是指由过去的雇主推荐。过去的雇主的评价是最能体现去申请人的质素的。可惜，因为各种各样不同的原因，申请人过去的雇主通常不会给出最为中肯的评价。因此，很多时候，过去雇主作的推荐都不能做参考。而第二种是指个人推荐。其实，我认为这种推荐很多时候比上一种还不可靠。个人推荐通常都是由申请人的朋友或者通过关系拜托的人来推荐的。而恰恰这两者推荐人对申请人要不就是觉得自己朋友肯定很不错，要不就是跟申请人不熟、不太了解申请人。那么，这种推荐还有用吗？肯定没用。因此，不要太依赖推荐人了。

第四篇：《管人的真理》读后感

:

《管人的真理》读后感

班级：统计2010级姓名：学号：

在没有学习管理学这门课之前，我对“管理”这个词莫过于表面的片面认识，但是当深入学习了解之后，我觉得自己需要学习的地方还有很多。因为管理学它是一门综合性的交叉学科，管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是，研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了学习管理的重要性，学会管人的真理性。

管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。在21世纪的竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。管理大师斯蒂芬••罗宾斯博士以一种简洁、愉快的方式向我们呈现出当今组织面临的重大挑战。

虽然自己的管理知识少，管理经验不足，阅读《管人的真理》这本书是在合适不过的了。尽管在读书的过程中，不能全面理解作者所要表达的内容，也不能达到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表达方式，和书中精炼的讨论、结论为基础，并且通过把最有用的信息综合到63个关键主题上，让我明白了如何获取领导、管理、人员方面的实用可靠并有效的信息，同时让我发现管人的真理。

在阅读之后，了解到全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满了睿智的语句和深刻的思想。同时可以深刻的感受到罗宾斯博士对管理研究的深入、精准、真实的把握和剖析。更让我觉得震撼的是他管理视野的广阔，研究功底的深厚，大量信息资料的轻松驾驭，以及精彩、言简意赅的评论。书中没有侃侃而谈，没有时髦东西，没有老生常谈，却有帮助管理者洞察世界的真理，和帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的。这本书使我们体会到，学习管理亦是一种快乐和挑战，更让我们耳目一新！

经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。在大学职业规划中，面对就业问题，是每个大学生必须严肃思考的。而招聘这章，介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才，这样让我们也就明白了企业在面试过程中的需求和作为应聘者该以何种心态面对招聘并怎样把握成功的机会。正如真理1，忘掉人格特质，行为才算数。其实人格特性并不是预测未来工作的良好指标，因为组织环境对员工的行为施加很大的影响，其次，个体具有高度适应性，个体特质能够随着组织情景的变化而变化。事实上，人们的个性不是一成不变的，他们能调整自己的行为以反映不同情境的需要，所以预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为。这就告诉我们一个人的工作经验，以及对过去工作状态的思考、评价才是提高就业机会的有效筹码。因为招聘者询问的会是与目前工作相关的过去经历，而不是你对未来的期许和夸夸其谈。再如真理2，现实工作预览：所见即所得。大多数管理者在面试的时候,几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，而谨慎地避免工作和组织的缺点。他们的做法会导致员工失望之余立即辞职。精明的管理者怎样才能避免这种情况？答案就是，现实工作预览。现实工作预览（realistic job previews）,就是让申请人拿到录用通知前获得工作的正反两方面的信息。有证据表明，这有利于降低申请人的期望，并使其更好地面对工作和其中的不利因素，使得组织减少预料之外的辞职。所以，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。这就告诉我们，在面试的过程中，我们应该有自己的独立思考，因为招聘者会避免谈论工作和组织的缺点，我们也应充分了解我们即将工作的状况，避免出现上岗再辞职的现象发生。

就领导而言，介绍了领导者该如何有效地去领导员工，以实现高效益。如真理26，经验很重要！错！许多时候,经验是雇佣和晋升时最关键的要素,但证据却表明,经验对领导有效性并无帮助。直觉上，经验有让人学习的机会，从而提高工作中的领导技能。但忽略了两点：1）经验值与工作时间不完全是一回事。工作年限并不 能说明经验的质量和多样性，20

年的经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了。2）影响经验的转移性的情境有可变性。在一种情境下获得的经验很少能用到新的情境下。因此，考虑过去情境与新情境的相关性是很重要的。这就告诉我们，在选拔人才到领导岗位上时，要注意不要过于重视经验，就经验本身而言，并非可以有效的预测绩效。

最后，我认为本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。并且他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。我觉得《管人的真理》用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明灯！

第五篇：《管人的真理》读后感

《管人的真理》

读后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。

我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。

所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。

本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作！

09营销1班：戴航