第一篇：警察职业压力分析及应对措施建议
警察职业压力分析及应对措施建议
彭 文 涛
作者单位:内蒙古自治区包头师范学院
摘 要 警察职业高风险、高负荷,警察在工作中所承受的心理压力和体力精力付出都是巨大的。应对警察职业压力,需要警察队伍管理部门和警察个人共同作出努力。警察个人树立积极的压力观,加强自身的适应性;警察管理部门则应致力于改善警察工作环境,减少警察工作负荷,开设心理咨询室,疏解其身心压力,保障其心理健康。
关键词 警察职业压力
一、警察职业压力过大的危害
警察是一种高风险、高强度、高负荷的特殊职业。警察工作常常与艰苦、紧张、困难、危险等因素紧密相联。人民警察在经受各种考验、完成法律赋予的神圣职责和使命的工作中,必然要
承受很大的心理负荷。警察职业压力是指由于警察的职业特点,在其所处的环境中,出现威胁性情境或不良事件时,警察所表现出的生理或心理上的紧张状态。随着社会的发展、科学技术的进
步、生活节奏的加快和新型犯罪的不断出现,公安工作面临严峻的挑战,对警察工作的要求越来越高,给警察的心理健康带来严重的影响。警察长期处于超负荷、高强度的紧张状态,面临天天有流血、时时有牺牲的职业危险。在实际工作中,警察的工作压力过大,经常处在高度紧张疲劳状态,严重的导致各种精神疾病,甚至出现自残、自杀或者暴
力侵害他人的人身、财产等行为。工作压力过大已成为当前警察职务犯罪、执法过程中出现粗暴行为倾向等问题的主要原因之一。近些年,各地因警察心理失范而导致各种警察职务犯罪有增多趋势,日益严重的警察心理问题越来越令社会各界高度关注。从目前我国实际状况来看,由于压力大而导致的警察心理健康问题十分突出,有的甚至达到非常严重的程度,直接影响到警察队伍的战斗力。对压力之下的警察人力资源进行保护,需要公安机关采取有效措施,做到这一点,首先要对警察心理压力源有一个全面的分析。
二、警察职业压力的来源
研究者特里(Terry)把警察压力源分为外部的(包括挫折、对警察不友好的看法、不良的新闻报道、令人生厌的管理和决策)、内部的(包括对训练、装备、升职、工作组织、文秘工作的数量作相关的(包括恐惧、危险、对意外事件和虐待儿童的担忧、工作及工资的不满)、对工负担过重)和个体的(包括个人能力、成功和安全的关心)压力源。职业压力包括个体在工作情景中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力。警察工作压力源是指能够导致警察产生压力的工作中的刺激因素。警察的工作压力源分为三类:一是与工作性质有关的众多方面,也称为任务相关压力源。诸如身体的威胁、暴力、暴露在危险中以及面对许多不可预测的意外事件。二是组织性压力源。例如警察队伍中的管理风格,同事之间缺乏交流,缺乏足够的职业支持。三是社会因素。例如执法严格常常引起社会上的某些非议,维护公共秩序常使警察站到民众的对立面,发生重大案件一时难以侦破
可能会遭到社会的责难等。加之一些媒体失实报道,都给警察的心理带来压力。在所有的应激性职业中,警察工作所承受的心理压力指数高居首位。心理学研究表明,警察仅在任职头三年内耳闻目睹的丑恶现象,比普通人一生中见到和感受到的都要多。
三、警察职业压力应对措施
应对是指个体在面临压力事件时,为减轻其负面影响而做出的认识和行为的努力过程,它包括所有消除或减弱刺激源的努力。警察在工作中面对的压力无时不在无处不在,终生从事这项富
于挑战性的工作,其身心健康面对极大的威胁。如何构建成熟的应对方式来解除压力,成功地对付环境挑战及处理问题,从而保持心理的健康,已成为迫切需要解决的问题。随着改革开放的不断深入、社会利益格局的调整,社会不稳定因素增加,违法犯罪活动呈高发态势,严重暴力犯罪增多,新型犯罪不断出现,而且犯罪向动态化、组织化、职业化、智能化的趋势发展。社会治安形势日益严峻,社会结构失衡、利益分化加剧、社会价值失范等现象都对新时期警察工作提出了新的挑战和要求。作为警察者个人,应积极乐观地面对压力,加强自身的适应性。要具有一定的沟通能力和自我调适的能力,掌握调适心理压力的技巧,提高自身的心理承受能力,变压力为工作动力。当个体感受到压力难以排解时,要主动向身边的家人、朋友等社会关系寻求支持和鼓励。作为公安机关,则应在以下方面实施应对职业压力的措施:要改善警察工作环境,关心、爱护警察群体。对警察的工作,要给予应有的尊重和支持,在适当的条件下提高警察待遇,使之在劳动付出和得到
报酬上感到基本平衡;要科学合理配臵警力,改进警务运作机制,进一步精简机关,充实基层,减少非警务活动,严格按照法定程序使用警力,严禁个别单位和领导超越法律,随意指派警察从事超越法定职权的活动,切实为基层减负减压,保证公安机关集中精力做好自己的分内事;要建立和完善警察专业心理辅导咨询机构和心理热线,开设专门的心理咨询室,明确警察在处臵突发事件后予以强制心理服务的措施,心理咨询中心应由专职人员组成,具备较全面的心理学知识和公安工作知识,能够解答和处理警察提出的各种问题,协助广大警察调适心理, 消除烦恼挫折及解决心理困扰;公安机关要定期对警察心理健康状况进行普查,建立警察心理档案库,结合各警种的特点,将心理训练纳入警察日常管理工作,积极开展心理品质训练和心理潜能激发训练,提高他们的职业耐受力、调节力、自控力和灵活性。
参考文献:
刘贵萍、叶亨奎〃对当前警察心理压力源的分析〃贵州警官职业学院学报〃2006〃6 韩亚华〃对监狱警察心理压力及其调适的研究〃中国政法大学硕士论文〃2005〃12 子俊杰〃苏州地区警察心理压力研究〃苏州大学硕士论文〃2004〃10 蔡荣英〃警察心理健康问题与对策〃贵州警官职业学院学报〃2002〃14 刘基政〃转型期我国警察心理干预机制研究〃吉林大学硕士论文〃2007〃21 武雁萍〃论警察的心理压力及其缓解〃公安管理〃2005〃8
第二篇：警察职业压力与调适
随着改革开放的深人和社会转型的加速，社会治安状况面临着巨大的考验，对新时期人民警察队伍也提出了更高的要求。人们对于警察工作效能给予了更多的关注，却忽略了对于警察本体的关注。警察职业，特殊性导致警察群体承载着与其它部门工作人员截然不同的职业压力。各种调查研究表明，警察职业压力的积累已经影响到了警察群体的身心健康，影响到了人民警察的执法水平，影响到了人民警察这支队伍的整体战斗力。疾病缠身、工作强度大、超时工作、工作和生活条件差带来了警察心理压力的增大。因此，创建警察职业压力的疏导机制，积极引导警察进行压力调适，对于构建和谐人民警察队伍、构建和谐警民关系乃至构建和谐社会都具有重大意义。
一、当前警察职业压力呈现的负面效应
(一）职业重负降低警察健康水平，增加警察“过劳”风险
当前中国警察身体健康水平堪忧。福建省福州市公安局政治部对全市5860名警察的身体健康所作的调查显示，68。6％的警察患有各种疾病，其中众多疾病与职业相关。一线警察工作强度大，食宿无规律，胃部、肝部、肺部患病比例高[1]。2006年涟源市公安局的体检汇总表明，参加体检的309人当中，无明显异常的仅92人，肝功能有问题的77人，B超有问题的162人，胸片有问题的6人、心电图有问题的18人[2]。福州市公安局和涟源市公安局的警察健康数据只是中国警察身体健康状况的缩影。生理和心理学家研究发现，心理压力与人体免疫系统有密切关系，长期处于心理压力下的人，其免疫系统功能会降低，因而其患病的可能性随之增加。特殊的工作环境和职业压力给警察群体的身体健康带来了巨大的影响。公安部的统计表明，2005年全年，全国共有154名民警因积劳成疾牺牲在执行任务中或工作岗位上，占全年牺牲民警总数的37。2％。积劳成疾牺牲民警多集中在一线岗位。据调查，我国公安民警的平均寿命仅为48岁，比中国老百姓的平均寿命70岁足足少了22岁[3]。警察已经成为国家“机器”上磨损最快的部件。基层警察常年辛劳奔波，积劳成疾，处于持续、高强度的压力之下，身体和心理都处于亚健康状态，客观上增加了警察“过劳死”的风险。
(二）过度压力增加警察自杀人数，加大离职换岗比例
和其他职业相比，警察因为职业压力过大而采取极端行为的比例明显高于其他职业，国内外均如此。据统计，从1986年5月到2006年5月，台湾警界平均每年8人自杀[4]；在中国大陆，近些年来也开始出现民警因为心理压力过大而自杀身亡的情况；河南省宜阳县公安局局长白山于2002年8月3日自杀，自杀前曾因工作压力大精神抑郁。[5]在比利时，官方公布的统计数字显示：警察行业的自杀人数是其他行业自杀人数的两倍；据美国公布的材料披露：1993年和1994年两年，美国共有700余名警察自杀，是履行公务时牺牲人数的4。2倍[6]。可以看出：警察自杀已经成为一个需要密切关注的问题。自杀事件的增加已经危及到警察群体的归属感和向心力，直接挫伤警察的职业积极性，动摇了警察的职业信念，进而影响到整体战斗力。
福州市公安局公安民警压力状况调研课题组于2005年底对福州市的20个警种1200名民警的压力问卷调查结果显示：由于不堪沉重的压力，有46。51％的民警想调离岗位，20。87％的民警想到了辞职[7]。而前一时期宁夏有关部门对201名人民警察进行无记名心理状况问卷调查发现，许多民警的工作积极性不高，很多民警感到警察职业压力难以承受，近半调查者想离开警察岗位。警察职业压力过重已经严重影响到了人民警察队伍的凝聚力，直接威胁到警察队伍的稳定性。
(三）持续高压诱发警察职业倦怠，影响警察执法水平
工作倦怠是指个体不能有效地应对工作中长期存在的压力而逐渐形成的一种综合症。警察职业特性使其长时间处于待命和高度警惕状态，由此带来巨大的身心疲惫。因此，工作倦怠已经成为警察群体最严重的问题。而工作负荷、人际关系和角色冲突是产生职业倦怠的主要因素。职业倦怠给警察个体带来情感耗竭、人格解体和个人成就感低落等负面影响，警察个体工作积极性的瓦解直接降低公安工作的工作效率和工作质量，甚至影响到警察的心理情绪状态，出现执法管理缺乏耐心、暴躁易怒等现象。
(四）职业压力引发警察违法违纪，导致警察队伍涣散
研究表明：当人的压力不能得到及时而有效的调节和缓解时，压力就会转化为行为的反向动力，使人出现一些反常行为。这些反常行为除了极端的自杀以外，警察在现实中常常表现为违法违纪行为。高应激、高危险、超疲劳使警察处于严重的心理冲突中。由于工作负荷压力大，一些警察出现了烦躁心理，情绪自律能力差，受到强烈刺激容易失控，以致出现一些暴力行为，有的甚至触犯刑律。现实社会中，警察很容易拿自己的职业和其他职业做横向对比，高压力的职业性质常常使他们心态失衡。绝大多警察都具有不平衡的心理，他们认为自己付出的和得到的不平衡，身边的亲戚、朋友或同学通过种种方法过上了宽裕的生活，而自己辛苦工作却领微薄的工资，过着拮据的生活。失衡的心态很容易导致行为的越轨，很多警察为了实现这种心理上平衡，不自觉地走上了违法违纪甚至犯罪的道路。
二、警察职业压力的结构分析
警察职业压力是导致警察身心问题的主要原因，也是警察心理失常和行为失范的主要动因。但是警察职业压力也存在自身的结构，全面地认识警察职业压力结构，有助于我们构建警察职业压力的疏导和调适机制，寻找减轻警察职业压力的多种渠道。由于警察压力的来源是多重的，产生警察职业压力的作用方式是多样的，所以警察压力的结构具有多维性，本文主要从以下四个角度进行结构分析。
(一）职业任务压力
1、工作任务繁重复杂带来的压力。随着社会治安形式复杂性的增加，公安承担的工作任务量越来越大，涉及的范围也越来越广，同时警察工作中变化和不确定的因素也在增加，给警务工作带来了前所未有的挑战。一方面是工作任务日益繁重，一方面是警力配备严重不足，警察只能长期加班加点，生活极其缺乏规律，身心俱惫。再加上重大恶性案件的限期破案，过多过滥的专项斗争让警察在各个战线上疲于奔命，长期承受着高强度的压力。以南宁市某交警大队为例：上午七点二十开始上班，下午六点半下班，相比政府规定的早八点、晚六点工作时间超出一个小时计算，每年的超额工作时间为264小时。大量民警都在超负荷工作，身心疲惫不堪。与此同时，警察职业的工资收入福利待遇却与其职业的超负荷、高风险形成了过大的反差，严重挫伤民警的积极性、创造性。
2、职业危险性带来的压力。警察职业是和平时期唯一的一个每天都在流血的职业。警察职业的属性决定了警察群体的职业风险系数远高于其他职业，公安部公布的数据显示，2003年，中国警方共有476名民警牺牲，6076名民警负伤。警察处于各种突发事件处置第一线，处于和各种犯罪分子对抗的最前沿，警察在与犯罪分子的对峙、肉搏、交火以及处置突发性事件中，这些危害性的人或事件所引起的心理应激通常是处于极端状态，也就是最高强度的心理应激。这些过度的心理应激将大大超出人体承受力的内外刺激作用于人体，给人造成强烈紧张感和极大的压力体验。很多警察经历了巨大的心理体验以后，再回到正常的工作和生活状态的时候，常常变得难以自控。巨大的压力体验让这些“严重事件”的场面
常常浮现于脑海，于是他们在现实生活中变得焦虑、恐慌或者抑郁。当警察个体自身长期不能摆脱压力体验和紧张感时，很容易引起心理障碍，发生心理危机。
3、非警务活动带来的压力。实际工作中，来自职业任务上的压力还有非警务活动，这个问题在目前的情形下更为突出。特别是在基层，警察成为部分政府领导偏爱的“尖刀兵”，被指派参与商业活动的秩序维护、等级之外的地方领导的安全保卫任务和拆迁征地等工作，超越了警察的职权范围。一来增加了警察的工作量，二来恶化了警民关系，警察充当了群众发泄不满的“替罪羊”和“出气筒”。
(二）职业角色转换压力
警察履行特殊的行为规范，使得他们不能以常人的心态轻松地面对所要完成的任务。时间的紧迫性、活动的危险性、任务的艰苦性、工作对象的复杂性以及生活环境的险恶，造就了警察特殊的人格角色。警察在职业中每天要与各种类型、职业、层次、性格、气质的人打交道，要面对普通的人民群众、违法犯罪嫌疑人。作为执法者和作为普通公民的自我角色定位，在组织内部面对上级和下级扮演不同的角色，在这些角色的转换中，警察个体很容易产生心理冲突。因为在不同的角色中，对于警察的要求各异，这就要求警察以不同的行为和态度来面对不同的对象和适应不同的环境。而警察的个人特质是稳定的，个人的能力是有限的，角色的频繁转换要求警察能随时调整心态，常常使警察无所适从，因此产生了压力。这种状况的长期持续很容易引发沮丧、失落和茫然，如果得不到及时的调整，很容易产生心理障碍。
(三）职业关系压力
1、警察群体内部人际关系冲突产生的压力。公安工作是一个有组织的工作，需要警察团队共同努力来完成。然而，警察团队内部也会出现一些不和谐的音符。成员之间个性不同、意见不同或者一些利益冲突会导致警察群体之间出现内耗，造成成员关系的紧张。例如，上司命令自己做不感兴趣的工作，；上司对自己工作不认可、不理解，不给晋升机会；上司在自己心目中的不良形象等；同事之间配合不默契，产生摩擦、误会。都会引起一系列的综合反应，如：埋怨、担忧、愤怒、不理解、委屈、报复、弥补和消沉等，这些反应的结果导致了警察心理压力的产生。
2、警察与社会公众关系紧张导致的压力。我国公安机关的宗旨是全心全意为人民服务，随着新公共管理运动的兴起，警察的服务职能得到强化，但警察要面临的新的压力也随之而来。由于传统警察形象的塑造过于理想化，使人民大众对警察寄予了高度的期望和信任，而一旦警察的某些行为不符合公众的理想，便会立即引起轩然大波。公众很容易将矛头对准整个警察群体，这在无形中给警察个体也造成了巨大的心理压力。警察机构是行使国家权力最多的机构，也是最广泛、最直接面对人民群众的机构，所以警察的行为很容易引起公众的关注，警察群体中的执法失误或者行为失范也常常成为公共媒介炒作的主题，这在一定程度上影响了公民对于警察的认知和评价，由此引发了警察的形象危机。在基层的调查中，多数民警反映目前公众对警察有偏见，警察的工作得不到群众的支持，使警察的工作困难重重，这些压力使警察陷入了职业的孤独中。这种公众指向的压力比起面对犯罪分子时的压力更加让警察难以释怀，长期的压力积累很容易使警察群体形成与公众的对立情绪，扭曲警察的执法心理。
(四）警察内部管理压力
1、警察职业培训考核产生的压力。由于目前警察知识结构难以满足公安工作的需要，为了提升整个公安队伍的文化水平和业务素质，为了公安管理趋于规范化
和科学化，公安机关开展了大量的文化补课和业务培训工作，积极推行任职资格考试和“三个必训”——上岗前必训、职务和警衔晋升必训、一线民警必训。繁重的学习和考核任务，给文化水平偏低的中青年民警带来了前所未有的学习压力。但另一方面，警察部门内部实际存在的大量的培训考核，从实际情况来看，由于培训的内容简单陈旧，培训的教师多是警察机关内部人员，知识层次和知识结构受到限制，有些并没有达到预期的效果。调查表明，近1/3的民警参训主要是源于外部动机，只是为晋升、晋级、领证书、完成上级布置的任务，参加教育培训不是“积极主动型”，而是“消极被动型”、“服从命令型”。从某种意义上讲，缺乏效果的培训考核其实是一种负担，也给民警带来了很大的心理压力，无休止的培训和实际工作中的攻坚战让很多警察力不从心，心力交瘁。
2、警务工作物质保障产生的压力。我国警察待遇的地区差别很大，而且警察的平均工资不高。与繁重的工作相比，他们的工资却是那样的微薄，以笔者所在的首府城市为例，警察工资水平在二千左右，按2005年的房价，笔者购买一套两居室的月供就占了工资的1/2，经济压力很大。在很多经济条件比较落后的地区，警察的日常办公和出差费用得不到有力保障，甚至警察的工资也不能按时发放，一些地方还出现了“私贴公用”现象。工作强度的超负荷加上经济上的激励不足，让基层民警压力重重，很容易引起心理失调。
三、创建警察职业压力的疏导调适机制
警察职业的特殊性造就了警察职业压力的特殊性，警察职业压力的疏导调适机制的创制要具有针对性，要体现时代性。警察职业压力结构的构成体系决定了警察职业压力的疏导调适是一个系统工程，不仅需要警察主动地进行自我压力调节，更需要借助社会的力量，建立相应的社会组织机构主动干预，而且还要多管齐下、对症下药，着实体现以人为本的原则，真正落实从优待警的方针，使警察群体早日走出亚健康状态。
(一）警察机关要在体制上突破改革“瓶颈”，从根源上为警察“减压减负” 警察“压力”的缓解涉及到政治、社会、经济等各个方面的改革问题，彻底解决警察压力问题必须经过社会各层次、各方面长期艰苦的努力。要从根源上缓减警察压力、建立良好的压力防御机制和疏通渠道，必须从警察体制层面人手，着手进行体制上的改革，将“三基建设”向纵深推进，逐步解决基层警力不足和经费不足问题，缓解基层民警面临的严重的工作任务压力。同时，健全警察机关的双重领导协调机制和监督机制，遏制非警务活动的发生，防止警力的随意调用，减少警力的浪费，继而减少警察的工作负担。要本着从优待警的原则，推动警察工资制度和晋升制度的改革，使警察的福利待遇与警察的工作量度、强度相适应，警察部门的职位数和警察总人数相协调，既要注意到警察作为公务员的一般性，又要考虑到警察职业的特殊性。只有这样才能降低警察的职业落差感，减少警察的职业压力。
(二）警察机关在内部管理上要体现“以人为本”，实施“多重关怀”
警察作为一种准军事力量，要求很强的纪律性，所以警察机关的内部管理是严肃严格的。警察机关是警察个体生存和发展的依托，警察的机构建制和制度规范可以有效地管理警察队伍。管理上的适度压力具有积极的效应，适度的管理压力有助于警察个体素质的提高，有助于警察权力的规范行使，有助于警察群体战斗力的提升。但是，如果警察机关在管理上过于僵化和死板，在管理手段上缺乏“人情味”，仅仅出于管理的需要而不断给警察个体施压，为管理而管理，很容易增加警察的压力应激源。国外有研究认为，由于警察压力主要来自组织压力而不是
与警察任务相关联的压力，所以降低警察压力继而降低警察职业倦怠就应当从警察组织人手，如改变管理模式、增进人际交流、增强社会支持等。因此，警察机关内部应当推行“以人为本”的管理模式，着手消除和减少内部的冲突和矛盾，为警察提供一个优良的组织环境，减少过度的警察压力应激源，将压力强度控制在一个适度的范围，继而使压力产生积极的效应，提高警察的工作效率和战斗力。对于警察机关的领导者而言，要努力提高领导艺术，在工作上要积极给予警察个体肯定和鼓励，在生活上要主动给予更多的关心和照顾，要细心洞察情绪或行为失常的民警，积极进行交流和沟通，必要时采取措施给予适当的休息和放松，防止压力过大造成的负面效应延伸。
(三）警察机关在对外管理上要坚持群众路线，争取社会支持
我国公安工作的基本方针是专门机关和广大群众相结合，和谐的警民关系是全部公安工作的基础。和谐的警民关系体现公安决策与民意的一致性，这样，公安执法便会得到人民最广泛的支持。目前警民关系在一定程度上趋于紧张，和群众路线在这一时期没有很好地贯彻大有关系，公安机关应当将群众路线坚定地贯彻下去。同时，应当加大公安工作的宣传力度，让社会各界了解公安工作、理解公安队伍，并在理解的基础上，取得对公安工作的支持，营造群众参与维护治安的良好氛围。只有人民群众发动了、参与了、积极主动起来了，警察的负担和压力才能真正减轻。在这一点上，笔者以为，香港警方的做法值得借鉴。香港警署成立了公共关系科的内设机构，向警察传授公关技巧、接听市民热线、组织和颁授“好市民”奖、接待本地和海外访客、防范青少年犯罪、发布警讯、联络媒体、回复公众投诉、提供警务新闻宣传稿件等。我国公安机关也有类似的部门，如宣传科、法制科、信访室，但是在对公众关系的处理上存在各自为政，互相推委的现象，如果能优化整合这些资源，组建一个职能全面的协调警民关系的机构，则能更好地争取公众的理解，减轻警察压力。
(四）稳步推进警察心理服务机构设置，建立警察职业压力疏导的长效机制 针对警察心理健康问题要积极引导警察群体进行自我调节，很多轻度的心理问题通过自身的控制和调适是可以解决的。在控制和调节的过程中，需要从调整警察自身的心态和观念人手，进一步帮助民警转变认知，积极归因，促使其心理控制源实现由外控型向内控型转变。针对职业重压造成的心理顽疾，应当主动引导民警进行心理压力的调适和疏导。美国警方在警察的压力管理上可谓经验众多，各地方警察机构根据各自的实际情况都建立了相应的心理服务机构。“1997年11月，美国全国警察组织协会开始为达拉斯市警察局的警察提供降低压力培训。培训内容涉及到压力管理战略和资源、爆发性压力、警察亚文化和警察工作个性。
[8]”我国各地公安机关始终没有停止过对民警心理健康问题的思考和探索。2000年9月28日，深圳市公安局建立了中国内地第一家警察心理服务中心和第一条相关的心理热线。2004年，公安部开通了“公安民警心理健康”网站。这说明，警察的心理健康问题开始得到重视，但这是远远不够的，警察压力疏导工作还必须从源头抓起，从日常入手，加大宣传推广力度，坚持疏导与预防相结合，建立长效干预机制。第一、加强公安院校的教学工作，开设心理训练课程，加强自我控制能力训练、心理压力承受能力训练、人际交往训练。第二，招收新警的时候设置心理选拔环节，通过科学的测试手段将有心理潜在问题或有心理疾病的人拒之门外。第三，在新警培训和从警职业生涯阶段性定期培训中，要对民警进行团体心理辅导。第四、各省、市公安机关从基层单位选拔一批心理素质好、文化层次高的民警进行心理学方面的培训，培训合格后回本单位作为心理辅导员，为本单位的民警进行心理咨询、日常保健和问题矫治。
第三篇：农村电子商务建议及应对措施
农村电商存在的问题及应对措施
第15小组 薛华 徐炜 谢元哲 贺靖波
中国互联网络信息中心(cnnic)发布的《第35次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2014年12月，中国网民规模达6.49亿，其中农村网民人数已近2亿。
另一份数据则显示，中国目前行政村数量超过68万个，农村人口为9.4亿，而真正长期居住在农村的数量为7.5亿。阿里研究院此前发布的《农村电子商务消费报告(2014)》也预测，到2016年，全国农村网购市场规模将有望增长到4600亿元，将成为网购市场的新增长点。在过去三年，农村网购消费占比同样不断提升，以淘宝网购数据为例，淘宝农村消费占比已从2012年第二季度的7.11%提升到了2014年第一季度的9.11%。
一、农村电子商务发展问题
1、城市和农村两类人群在电商服务的使用行为上存在不少相似之处对于这两个群体来说，他们最常使用的电商都是淘宝和天猫;最喜欢买的品类都是电子产品、家电、服饰等;在网购过程中最在意的依次均为价格、品质、售后、物流等。
2、农村物流网络不发达、配送成本高，农村电商“最后一公里”配送难度较大。国家统计局去年9月公布的一份数据显示，有高达六成的农村居民认为快递收件不方便。除中国邮政外，顺丰、“四通一达”等主要快递企业的营业网点大多只建到县城。
3、农民的电商消费理念需要一个长期的培育过程。由于农村居民电脑拥有率不高，信息化程度较低，造成广大农民触网意识不强。长期以来，农民已习惯于当面交易和去实体店购买模式，对网络购物比较陌生，且存在一定程度的不信任感，普遍存在不会触网或触网不便等现象。此外，农村电商人才匮乏也严重制约了农村商务的发展。
二、发展农村电子商务的应对措施
2016年我国农村电商消费市场将突破4600亿元。农村电商的发展得到了党中央、国务院的高度重视。去年，财政部和商务部联合发出通知，在河北、黑龙江等8个省开展电子商务进农村综合示范;2015年中央一号文件提出“支持电商、物流、商贸、金融等企业参与涉农电子商务平台建设”。
首先要加大对农村电商人才的培训，培养农民的电商消费意识。
其次要加强宣传推广工作，逐步培养农民的电商消费意识，将更多优质优价的商品引入农村，让广大农民享受到电商消费的便利，扩大农村电商市场规模。同时，要在资金上进一步扶持，提升农民发展电商的积极性。
最后，完善农村电商的服务体系。建议给予电商企业减免税等政策上的扶持。同时，在仓储中心建设、冷链运输和投递配送信息化等物流体系建设方面，给予资金支持，加快推进农村电子商务发展。
第四篇：助产士职业压力分析
助产士职业压力的分析及对策
单位：天津市红桥区妇幼保健医院 姓名：刘玉红
【摘要】分娩是一个复杂的生理过程，存在着许多不测和意外，孕产妇紧张、焦虑情绪及众亲属对未来生命的高期望值,都给助产士施加了工作压力。一个有经验的助产士对产程的处理和对难产的估计超过一个产科大夫，因此工作性质决定了助产士集助产、产科大夫、护理技术于一身。随着现代医学的发展和产科服务模式的改变及国家惠农政策的导向作用,住院分娩的产妇数量成倍加,使助产士面临着巨大的工作压力,这不仅关系到助产士的身体素质.还直接影响到母婴健康，另外，人们法律意识不断提高，《医疗事故处理条例》中“举证责任倒置”的出台使助产士更是承受着巨大心理和精神压力，乃至影响助产士的身心健康和工作质量。现就助产工作职业压力及对策分析如下: 关键词: 助产士, 工作压力, 分析与对策 1 助产士的压力来源 1.1社会心理因素
助产士的每项工作均关系到母婴安危，责任重，使助产士在工作中精神长久处在高度紧张状态。助产士在工作中经常会遇到一些不可预知须紧急处理的事件，如经产妇宫口开全急诊入院，新生儿窒息抢救等。这些都会对助产士的心理造成很大的刺激。随着产科服务模式的改变，社会对助产士的要求也越来越高，助产士每天面对不同性格、不同层次要求的产妇，担负着维系母婴两条生命的重任，长期处于精神高度紧张状态。
1.2 职业性危险因素
产房工作的高风险性复杂性和现代医学的局限性 妊娠分娩充满了风险，特别是待产过程情况变化更为复杂，时有险情出现。但部分孕产妇和家属认为，只要产前检查正常就能顺利分娩，因此，一旦产程出现异常情况，家属便难以接受。
1.3 产房职业暴露的高危险性：对助产士构成职业危害的物理因素主要是针头及锐器刺伤，这也是助产士被感染的主要途径。助产士在会阴缝合或进行各种注射操作时可因产妇不配合或操作不慎而被刺伤。产科夜间急症多，工作量大，有时来不及防护，助产士在接生过程中极易接触产妇的血液、羊水、阴道分泌物、大小便等，而这些作为污染源可使助产士面临严重职业暴露的危险。
1.4 超负荷工作状态 助产专业技术性强，劳动强度大，临时调配受限，频繁的昼夜班和经常性加班使助产士经常处于超负荷工作状态。另外助产士在接生时保持屈侧的体位引起腰背部疼痛，颈椎病也相当普遍。对策
2.1 减少工作压力源：助产士在工作中应互相帮助、注意休息、正确对待工作中压力、保持良好的心理和身体状态，适应繁忙和高风险的工作需要。提高自身心理素质和应激能力 助产士应了解在高强度工作压力下保持自身精神健康需要对自身心理的影响，掌握一些缓解压力的方式。在工作之余培养良好的个人兴趣爱好。多与朋友沟通，适当宣泄紧张、抑郁等不良情绪。同时有必要学习一些心理学知识，掌握一些心理技巧，提高对紧张刺激的承受能力。培养优良的个性心理品质，树立良好社会形象，才能得到社会承认，实现自我价值。
2.2 对孕妇来说都期望在医院得到助产人员的尊重帮助和指导，从阵缩到分娩是孕妇最难受的时期，将心比心，把孕妇视为亲姐妹，想孕妇所想，主动为孕妇及家属分忧解难，努力做好孕妇待产过程中的心理和生活护理，及时给产房外等候的家属通报产程进展情况，让家属放心，尽可能减少冲突的发生。善于学习，以积极的态度对待各种困难和挫折，对孕妇及家属所表现出的误会、不配合甚至于不礼貌行为采取谅解态度，应有充分对待挫折的心理准备，在挫折面前，保持头脑清醒，尽力摆脱困扰。
2.3 改善工作条件，加强职业防护重视环境因素对助产士的身心影响，改善不合理布局，美化工作区域，优化工作流程，加大防护投资，加强职业安全教育，规范操作行为，合理安排工休，创造安全、温馨的工作环境。
2.4意外暴露后的处理，血液或羊水溅到眼睛、皮肤上，立即用大量清水冲洗局部。锐器刺伤后要立即从近心端向远心端挤血，并用流动清水冲洗，碘伏消毒伤口并包扎。2.5计划免疫，助产士参加工作前就应进行乙肝疫苗接种，并定期进行乙型肝炎表面抗原系统和肝功能检查。发现乙肝表面抗原抗体阴性时，应立即加强注射。
2.6管理人员应做好助产士的宏观调配，根据工作量合理安排人力，尽量减轻助产士的疲劳和工作负荷，提高工作效率。参考文献
1、戴琴 戴勤素.护士心理健康研究进展.现代护理，2004;10(9):23~25
2、解颖 护士生活时间分配趋势的调查研究 [期刊论文]-实用护理杂志2002(09)
3、吴雅文.姜安丽.李树贞 对护士职业态度和测量意义的理论探讨 [期刊论文]-解放军护理杂志2002
4、吴瑜玉.周海宁.莫美珍 某2所医院手术室护士工作倦怠状况调查及防范对策 [期刊论文]-护理学报2008(02)
5、胡军 新时期护士的心理问题与对策 [期刊论文]-现代护理2005
6、何红英.许雪芝.许希嘉 临床护士防范护理纠纷的研究 [期刊论文]-
第五篇：员工离职分析及应对措施
企业思想政治工作调研征文
关注员工离职动态
构建发展所需的员工队伍
——***2011年上半员工离职调研报告
企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。
作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。
为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：
一、2011年上半年***公司整体离职率
截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。
故，公司上半年离职率 =上半年离职总人数（/统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。
根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。
二、近三年同期离职率比较分析
2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：
由上图可知：
1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降；
2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；
3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低；
从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。
但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。
三、***公司离职情况细化分析
1、员工离职类型分析： 1.1离职类型统计数据： 1.2 数据分析：
（1）辞职员工占到了所有离
职人员的82%辞职者中绝大部分
是合同期内因个人或公司原因主
动提出辞职的，有少许为合同期
满不愿再与公司续签劳动合同的，说明辞职员工对公司存在不满意的地方，应了解离职原因。
（2）被公司辞退的员工占到了10% 被公司辞退的员工多为严重违反公司相关规章制度而被公司依法辞退，这一部分员工比重较往年同期增加，如果处理不当则会与企业发生劳动纠纷，所以，各部门在今后的员工管理过程中，需要进一步加强《劳动法》、《劳动合同法》等人力资源管理法律法规的学习，尽量避免劳动纠纷，降低法律风险。
（3）外调人员占8% 外调人员均为五粮液集团旗下子公司间的内部调动，***公司在为集团和兄弟公司之间的人才培养和输送方面做出了一定的积极贡献。
2、***公司各部门离职率分析：
2.1各部门离职人数和离职率统计数据：
2.2数据分析：
（1）离职人员主要集中于cb事业部、ca事业部、工具事业部和机加事业部，但离职率高的几个部门缺并非全是这几个部门。全公司的离职率为6.28%，超过这一整体水平的为cb事业部、cb技术部、ca技术部、机加事业部。
（2）管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平，但从离职人数和离职率来，较往年有明显增加和提高，个别部门的离职率甚至超过25%。
随着公司的不断发展壮大，对管理水平的要求必然会更高。如果公司在相关机制上依然得不到改进，管理岗位的员工离职率也许会进一步提高。
3、各类主要岗位离职率分析 3.1 各类主要岗位离职率数据 3.2数据分析：
（1）在总量上，生产一线的离
职人员最多，但在离职比率上最高的却是工程技术岗位的员工。
（2）作为一家高新技术企业，技术员工队伍的稳定和强大对公司至关重要，公司和用人部门都应该重点予以关注。因为这一类员工一旦离职，在公司目前风险控制机制不够完善的情况下，他们带走的将不仅仅只是公司的技术，同时还可能带走我们的客户资源或者导致其他技术人员的离职。而生产一线的高级技能人才也同样如此。
4、不同学历员工的离职率分析
4.1 不同学历员工的离职率统计数据：
4.2数据分析：
（1）离职人员中，总量上，中专以上的人员离职最多，但从离职率上，大专及以上学历的员工超过了离职总人数的50%。而本科及以上学历的员工离职率更是远远高于大专及以下学历的员工。
（2）就目前公司整体学历水平来说，本科及以上学历的员工仅占到公司全员的9%，近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长的趋势。
（3）在与事业部等基层用人部门交流的过程中，一些领导甚至认为本科生无用，因此，企业是否需要思考以下问题：? 考虑公司未来的发展，我们的技术战线需要本科生吗？ ? 我们技术人员从哪里来？
——全是从一线提拔产生实践型技术人员？
还是院校招收有理论与基础的本科学生，加强培养并重？
? 我们如何加强本科生的培养？——这涉及到下面的几个问题：
a）我们很多用人部门的期望——大学生在一线当工人踏实干几年再做技术 b）我们了解现在80、90后大学生的特点吗？ ——这是一个选择与诱惑并存的时代，对自身职业的忠诚将远远大于某个企业的忠诚，物质的诱惑，快餐文化的存在，他们的成长思路能跟我们用人部门的期望完全一致吗？
他们愿意老老实实的在生产一线呆3-5年再考虑是否成才吗？
c）我们的发展能脱离80、90后的影响吗？——显然，那是不可能的，不管我们愿不愿意，理不理解，他们都将成为这个时代的主流，企业发展需要人才，不可能脱离时代主流去发掘人才（非时代主流的要么是老人要么是儿童）
5、不同地域员工的离职率分析
5.1 不同地域员工的离职率统计数据： 5.2数据分析：
（1）家庭住址分布在重庆、川内其余
地区和国内其余地区的员工离职率要远远
高于宜宾和宜宾周边的员工。在公司工作的宜宾本地员工具有非常高的稳定性，其离职率仅为2.23%，这反映出***公司在对外地人才的吸引力上是不足的，难以留住外地的员工。
（2）但离职率并非越低越好，员工离职率过低有碍于公司变革和创新，有可能形成错综复杂的关系网等，导致公司缺乏变革力和创新力素，因此应注意度的把握。
6、不同公司工龄员工的离职率分析
6.1 不同公司工龄员工的离职率统计数据：
6.2 数据分析：
（1）司龄在1-2年的员工离职率最高，2-3年的员工次之，也就是说员工在进入公司后的1-3年这个期间是最容易离职的。
（2）一般情况下，不管是经营管理、生产一线还是工程技术的岗位，差不多都需要1年的时间才能较为熟练地完成相应岗位的工作任务，特别是在员工工作2-3年这一期间，如果员工离职，给公司带来的损失无疑是很大的。因为公司培养一个员工的成本和人员离职后的重臵成本较高。那么作为公司的管理层，平时需要多留意这一部分员工，对这一部分员工给予更多的关爱和帮助。（3）5年以上的员工虽然离职率最低，但是其离职人数却最多，而这一部分人多为公司的高级技术、技能人才，如何为这一部分人群提供更好地发展空间和平台是公司目前急需解决的重要问题。
7、不同年龄员工的离职率分析
7.1 不同年龄员工的离职率统计数据：
7.2数据分析：
年龄段在20-25岁的员工占到离职总人数的40%左右，而这一类员工的离职率也高居榜首。这个年龄段的员工大多对生活充满了向往和激情，也没有太多的牵绊，对个人职业生涯的规划缺乏足够清醒的认识，所以不稳定因素要较其他几个年龄段的员工大得多。但如果能使这一部分员工留下来，他们也许会是公司今后的中流砥柱。
四、离职率分析反映出的问题
通过以上数据的分析，可以看出公司面临的几个非常重要的问题：
1、我们如何吸引并留住管理和工程技术人才？
2、我们如何吸引并留住我们的高学历高素质员工？
3、我们如何吸引并留住我们的青年员工、外地人才？
要解决这些问题，就必须找到这些员工离职原因的关键所在，以及他们最直接的需求。
五、离职原因分析及对策建议
1、离职原因统计 通过对员工离职申请表的整理、统计和分析，结合员工离职面谈，员工离职原因如下图所示：
高，同时更多地是因为他们觉得在其他公司，他们的价值能够充分体现并得到足够的尊重。而***公司的总体薪酬水平基本处于川渝两地市场平均水平的中位线，虽然不算高，但是却也算不算低。只是随着近年来，物价和房价不断上涨，青年员工大多都面临着结婚生子的问题，对薪酬有着更高的期望也就无可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激励性、竞争性和公平性。
目前公司薪酬结构有待改变，计划将员工分经营管理、工程技术、生产一线三个序列进行薪酬设计。充分体现员工岗位的价值和员工本身的价值,而岗位评价和员工绩效考核也就自然成了今后公司需要不断完善的两项重要工作。此外，要让员工真正明白公司支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利，而不仅仅是把目光聚集在每个月的实发工资上。
2）员工的成长环境：
对员工而言，特别是刚毕业的青年员工，初入职场的时候会更容易感到困惑和迷茫，也更显得有棱有角，充满了激情甚至是各种天马行空的想法，他们特别渴望被接受、被认可、被重视和尊重，从而积极地成长。
作为公司或部门的领导，如果能做到及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件；定期组织沟通会听取员工意见；积极为员工答疑解惑；及时表彰优秀员工等等，那么对员工来说也许都会是一种莫大的褒奖，否则会让员工认为缺少领导重视和培养下属的人文环境。3）晋升机会与未来：
基于***公司目前的组织结构，非常的扁平化，就职位本身来说，确实缺乏晋升机会和空间。但在主晋升通道不能满足员工需求的时候，我们可以借助其他辅晋升通道来解决。比如建立并不断完善专业技术职称和技能等级的评聘制度，对于不同岗位序列设计相应的考核标准和聘任津贴标准，帮助员工在技能技术方向打造晋升通道，帮助他们做好专业技术方向的职业规划。
4）公司管理制度的认可度：
尽管***公司顺利通过了iso14001、iso2000、iso9001、ts16949、iso10012等一系列体系认证，但在对这些体系的落实上，不少管理人员都存在或多或少的问题。很多管理人员都把体系检查定义为一项工作任务，而不是认为在平时的工作中，我们就应该严格按照各种体系的相关要求来执行。公司的部分管理制度也一样，有的存在过时或者根本就没实施过的情况。那么公司的每一项管理制度，下面的员工知道多少，了解多少，在制度制定过程中，他们又参与了多少。所以，在制度的制定和宣传过程中，我们必须从最直接的受众出发，只有这样，公司的管理制度才能够更有针对性和更具可行性。而随着时间和环境的变化，及时修订和更新也是制度管理的一项重要工作。5）培训机会：
对于大多数人来说，进入一家公司，他们最关心的都只有两个问题，一个是他们能够拿到多少钱，另外一个就是他们能够学到什么东西。可见，良好的培训体系是企业留人的一个非常重要的因素。而培训的方式是具有多样性的，除了常规的培训手段之外，还可以用“头脑风暴”的形式组织青年员工讨论公司所面临的问题；实行岗位轮换制度，鼓励员工的工作丰富化；鼓励员工求学培训，协助员工作好职业生涯发展规划；鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告等等。在社会上有这样一种错误的认识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。所以，公司个别部门离职率偏高，往往把原因单纯地归结到薪酬水平太低。但是事实并非如此，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。现实生活中，一些企业经常有很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通，因而虽然薪酬水平比较低，但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度，因为他们的企业有家的感觉，他们有着非常强的荣誉感和归属感。
总之，企业的发展离不开人，而人的管理不仅仅是人力资源一个部门的事，需要所有的管理者一起提高管理意识和能力，并勇于实践，当通过离职率分析等发现偏差时，勇于且善于共同纠正，并加强与员工的沟通，方能创造心往一处想，劲往一处使的格局，从而吸引和留住人才。
同时，根据马斯诺的需求层次理论，人们往往在解决了温饱和安全问题之后，就会开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，重视个人价值的实现，而这些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企业要想留住人才就必须综合的全方位考虑，不断进步和提高整体管理水平。nbw 2011年7月10日
点击咨询 