管理要掌握“训练法”

第一篇：管理要掌握“训练法”

管理要掌握“训练法”

2010-05-17 17:44:01 来源:《820思想》33期 讨论qq群：17436377

第三十三期

管理干部不仅需要“管兵”，更需要“带兵”，不会带兵，一定也管不好兵。这是我们在以前的文章中多次提到的观念。销售队伍不稳定，不好管理，并长期处在低素质的状态，与我们的管理人员“只管不带”有着密切的联系。在我们下达指标、制定计划、管理实施的时候，面临的最大问题绝不是“如何下达命令，如何监督执行”的问题，而是如何让销售人员“有能力、有意愿”去完成任务的问题。而这就需要带兵的动作，通过“带”，明确策略、掌握技能、树立信心。在这个方面，我们是非常欠缺的，大多数的管理干部还是仅仅停留在原始的“皮鞭式”管理状态。为此让管理人员掌握带兵的能力非常重要。

“带兵”需要很多技能，比如领导艺术、自身战斗能力等等，但是重要的，也是最基础的是“训练”技能。也就是，如果一个销售干部要带好自己的下属，最重要的需要掌握训练下属的能力。训练能力几乎可以占到带兵能力的70%。820军校的模压式训练是干部练会带兵的最好途径。很多基础的训练方式，甚至可以直接成为干部的日常管理动作。在一些特定的条件下，甚至会成为决定性的力量。下面我们就对相关的训练方法进行简单的介绍。针对理解与掌握的训练

理解与掌握是两个问题，首先是理解，然后是掌握。理解是一个非常困难的问题，我们在《理解效率决定工作效率》这篇文章中，着力探讨了这个问题。“如何能够说清楚？如何使员工听明白？如何知道他听明白了？都是典型的理解问题。这个问题对于那些拥有复杂产品系统、销售人数众多的企业是非常致命的。我们发现即便是一个非常简单的问题，在面对众多人员的时候都会变得异常复杂。更不要说是一个复杂的问题了。我们发现，执行不利的很大一部分原因来源于员工的理解程度。在没有理解的情况下，很难要求下属执行到位。这是一个非常复杂的工程。管理干部每天都要面临员工是否理解的问题，但是这并没有引起他们的关注，他们更关心事情的本身，而不关心下属是否明白，是否理解这样的问题。造成的现状就是“总感觉下属没有按照我们的要求做，总在批评下属无能”。

模压式训练中经常会遇到理解问题，我们不断的要追问自己“如何陈述、如何灌输，学员才能理解？”为此，我们提炼了一套“三说，四听”的训练手法，专门针对学员理解的问题。在训练中取得了非常好的效果，这个方法被应用到管理人员的日常管理动作中，也取得了非常理想的效果，如果大家对这个方面感兴趣，可以参看《如何让员工理解到位》这篇文章。

关于“掌握”的问题，模压式训练中也有很多成功的方式。比如，我们非常熟悉的产品技能掌握。在企业推出一个新产品的时候，如何让销售人员能够快速的理解，并形成新的销售技能，就是一个产品技能掌握的问题。在模压式训练中，针对产品技能有FABE、问答训练、SPIN训练法等等，这些产品技能的训练方式，在销售经理的实战领导中发挥了非常重要的作用。类似的训练还有客户技能训练、行业技能训练等等，管理干部掌握了这些训练的手段，就可以在工作中，科学的训练下属，帮助他们快速的成长。如果没有这些训练的手段，管理人员指导下属成长，就会成为一句“干瘪的”口号。

针对人数众多的训练

很多管理问题集中在“人数”上。比如，一个管理干部让他带一个兵的时候，他是没有问题的，它可以手把手的把这个兵带好，他们像兄弟一样的战斗在一起，自己的亲身示范与下属的现场学习，构成了最直接的学习手段。但是随着队伍的不断壮大，我们发现新人越来越多，同一时间进来的新人，比原来一年接触的老人的总和还要多。我们就是每天跟每个下

属打个招呼都是不可能的。这种情况下就面临着一个这样的问题，即如何将一个好的想法、一个好的技能、一个复杂的方案，让更多的人能够快速掌握。这个问题是所有“人海战术”的公司必须掌握的核心技能之一。820军校的模压式训练中，同样面临着这样的问题，众多的人接受训练，如何让所有人快速掌握？为此，820军校推出了“多米诺训练法”、“标杆训练法”等各种训练方式。比如多米诺训练法就是解决，如果我们发现了一个好的技巧，如何迅速的让更多人快速学会的问题的。它很像是多米诺骨牌的效应，从一个点可以迅速的扩充到更多的点。其中，它要经过系统讲解、典型演示、混合讨论、小组演练、集合训练等五个重要环节。通过这五个环节，可以使一项技能从一个人身上，快速的复制到更多人身上。引进模压式训练的企业，内部的管理干部都接受了多米诺训练法的训练，实践证明，这项技能的应用频率是很高的。东风集团内部的种子教练，已经可以独立的在众多经销商的管理中，灵活的展开多米诺训练，使更多经销商的人员获得提升的机会。

与多米诺训练相似的还有很多，比如标杆训练法，这种训练法对于刚性制度、流程灌输与掌握，有着非常独到的优势。对于那些需要复杂的销售流程，复杂售后服务的企业来说，是一个非常合适的训练手段。模压式训练已经开发了大量的针对人数众多的训练手段，这为企业“有质量”的扩张，提供了基础的技术保障！我们会在今后的文章中专题介绍《多米诺训练法》、《标杆训练法》等一系列的训练手段。

针对系统能力的培养

我们发现很多问题，不是由一个技能、两个技能决定的，而是由非常复杂的因素决定的。在销售中让员工理解这些复杂的系统问题，掌握这些复杂的系统，形成系统的分析能力是非常困难的。我们经常恼火一个人只知道“一路向前走，不知道向两边看”，“只能笨拙的推一推、动一动”，“解决了一点，另一点又出问题”。但是恼火是没有用的，这样的问题本质上反应的是一个系统能力的问题。之前，我们经常将其归结为悟性、经验，面对这种需要融会贯通的系统能力，我们的办法只能是“等待、忍耐”。等待那些“单向思维”的人，在市场的摔打中逐渐的复杂起来，变成一个机智灵活的人。

模压式训练中，同样也会遇到系统性的问题。比如客户技能就非常典型。销售人员掌握产品技能相对容易，因为产品的变量很小，即便是有变化，也是在一个非常有限的维度上，销售人员掌握起来相对固定、相对容易。但是客户技能却是随时变化的、难以描述的系统，这项技能针对以下一系列的问题：谁是我们的客户？他们长得什么模样？有哪些特点？在哪里？如何才能找到他等等。在训练中，你会发现，客户是一个非常模糊的概念，一个市场人员所谈论的客户群特点，是一个统计的概念，在销售人员面对一个、一个鲜活的客户进行销售的时候，用处并不大。销售人员需要解决的是面前的这个人是否是我们的客户，如何与他交易，而不是笼统的判断成交的可能性。

对客户的了解是一个非常复杂的系统工程，在销售人员的头脑中，他是一个一个鲜活的形象，也是一片一片的特点；是以成交可能性划分的一个一个的人；也是按重点划分的一类一类的人。销售人员对客户的认识，是销售成熟的重要标志。对于新人来说也是最难培养的部分。这就是客户技能的系统性问题，其与产品技能形成了鲜明的对比。

针对系统能力，模压式训练中有相应的训练方法，比如比较训练法。比较训练法是借助比较学习的特点，帮助销售人员在头脑中建立基本的学习框架，销售人员在这个学习框架下面，不断的完善更新，他的成长速度，取决于框架内容的丰满程度。它很像我们“认人”。婴儿认人都是从双亲开始的，陌生人都是与双亲进行比较，才被婴儿认识的。随着我们认识的人越多，我们会有发现很多用来比较的“标志人”，这些人又进一步加强了我们对其他人的认识。双亲、标志人就是客户的架构，我们的任务就是要帮助销售人员，快速的建立这种认知架构，然后他们就会在比较学习的驱动下，不断的完善客户的结构，最终会形成一个立体的、复杂的客户网络。关于比较训练法的详细训练方式，我们可以参看《820思想》中《比

较训练法》这篇文章。

总之，通过以上的分析我们发现，干部的管理技能有相当一部分是由“训练技能”构成的，掌握针对不同管理类型的训练方法，是一个非常基础而重要的问题。

目录

境界

企业经营的价值规律

训练与工具的传承比较

模压训练结业典礼的发言

策略

如何构建“销售纵深”

让员工由“服从”到“服气”

不同销售类型的“模压训练”差异

技能

如何用“PPT”展示产品

价值观与《关键行为字典》

装备

《助销手册》的三个典型应用

案例

欧莱雅的人力资源管理

--模压式经典理念文章--管理独特视角文章--最具管理震撼力文章--销售管理新锐文章--最具实践操作文章--模压训练实战文章--单兵技能系列文章--单兵技能系列文章--单兵装备系列文章--经典实战案例推介

第二篇：门店店长要掌握会议管理

门店店长要掌握会议管理

团队间、人与人之间的交往需要沟通，而进行有效沟通的重要渠道和平台就是开会。一般来说，就门店而言，可根据会议的主题不同确定会议的形式。目前，开会有越来越长的趋势，建议医药同仁开会前要明确开会目的，减少不相关会议人数，限定开会时间，让效率飙起来。

一次，我问在连锁药店做过多年店长的小王，平时是否经常组织店员开会。她却不屑一顾地回答：“我们店只有几个人，压根就没有开过会。”当我对她如何传达公司会议精神产生疑问时，她直言不讳地说，需要谁落实的工作单独告诉他们就是了。小王这种不注重运用会议管理门店的行为，在许多连锁药店的小门店并不少见。

开会是沟通思想、统一认识的重要渠道和手段，许多事情都可以通过开会来完成。团队间、人与人之间的交往需要沟通，而进行有效沟通的重要渠道和平台就是开会。一般来说，就门店而言，可根据会议的主题不同确定会议的形式。综合性的会议，如晨会、午间会、周会等；单项的，如座谈会、经验交流会等；沟通性的，如沟通会、聚会等。开会作为一种正式沟通的渠道，是有效缩短距离，在团队间形成共识的最好途径。

晨会，又称作班前会、早会。一日之计在于晨。晨会质量的优劣，可以影响到店员一天的情绪。因此，在晨会上店长千万不要训导员工，否则他们一天的工作积极性都不会高，情绪也会很差，从而影响工作效率。

午间会是两班倒门店人员集中的时间，一般是交接班时候，时间不宜过长，可简明扼要，有重点地完成。

周会就是在每周的某天早间或者午间，召集全店人员集中传达公司近期的工作重心，动员大家有计划地完成。类似的综合性会议，可从以下几个方面着手：一是和员工一起朗诵公司的企业文化，鼓舞士气；二是表扬员工进步的地方，激励员工奋发努力；三是重申公司的奖励制度，激发团队的内部竞争；四是借助一些典故或者案例，提醒员工不要犯一些常规的错误，也可以借此介绍一些提高绩效的方法，帮助员工不断进步；五是请优秀员工讲述成功经验，典型引路；最后就是总结性的发言。

座谈会是充分发扬民主，减少店员抱怨，团队间共同管理门店的好形式。会上，大家可以针对门店近期的经营与管理，集思广益，提意见、提建议，出主意、想办法。为了激发大家参与的积极性，可以规定无论是谁，所提的建议如被采纳，就有一定的奖励和激励，并及时兑现。

经验交流会就是交流经验，共同提高的专题会。店员在某一个方面做得比较优秀，就请他加以总结后给大家介绍，并加以推广，使其他人少走弯路，共同进步。

沟通会也称通气会、碰头会。就是在运营环节上出现了问题，需要互相之间沟通、协调，提高工作效率，保持运作通畅。

聚会，一般就是集体聚餐。通过聚餐大家畅所欲言，加深彼此间的了解，增强友谊，消除隔阂。还可以组织集体外出游玩，使大家在一同游玩的过程中，放松心情，减轻压力，相互帮助，团结协作，增强团队的凝聚力。除此之外，还有年终的总结会、联欢会，年初的表决心会，等等。

总之，对于门店的管理，尤其是对于店员的管理，是一门艺术；而如果运用好会议管理，就一定会收到事半功倍的效果。而什么时间开会、怎样开会，还要结合门店的实际，灵活掌握、灵活运用。

第三篇：人力资源要掌握的知识

2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议

司法解释

（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。

新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以

证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗

调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨

大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！

随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被

法律认可，当中存在哪些风险？

为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况

却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热

点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险

法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣

用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？

为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调

整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动

法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 “《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条

例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。欢迎企事业

单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！

【导-师-简-介】trainers[钟永棣]

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家

劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任劳动法讲师，是广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资

源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争

议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机

制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即

时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专

业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多

宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资

源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问； 以钟老师

领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员 70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实

际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起； 课程内容80%为真实案例、20%为必

备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致

用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”

钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系

类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南

粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监

理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东

交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集

团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广

国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政等

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要 求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定 绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法 变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业 的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是 败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或 日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降 薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期 间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元； 企 业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发 生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业 日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁 机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该 如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补 偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免 案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非 法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风 险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一 段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何

做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书

写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1

年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为 无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该 如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“ 一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如

何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业

日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资

料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

四、《社会保险法》实务应对策略

1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？

2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？

4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？

6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？

7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？

8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？

9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？

10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？

11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？

12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

五、《工伤保险条例》实务应对策略

1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？

2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？

3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？

4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？

5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？

6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？

7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？

8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？

9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害 人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？

10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？

11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？

12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？

六、劳务派遣实务应对策略

1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

2、业务外包与劳务派遣如何划分？

3、用工单位如何规避同工同酬风险？

4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？

9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？

10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？

第四篇：小学生要掌握的歇后语

歇后语是中华民族特有的语言形式,是熟语的重要成员之一。快一起来看看小学生要掌握的歇后语吧!

小学生要掌握的歇后语

1)腊月的天气---动手动脚(冻手冻脚)

2)挑水的回头---过景了(过井了)

3)小葱拌豆---一清二白(一青二白)

4)猪八戒拍照---自找难堪(自找难看)

5)空中布袋---装疯(装风)

6)秃子打伞---无法无天(无发无天)

7)公厕仍石头---引起公愤(引起公粪)

8)孔夫子搬家---净是输(净是书)

9)孕妇走独木桥---铤而走险(挺而走险)

10)电线杆上绑鸡毛---好大的胆子(好大的掸子)

11)磕瓜子磕出臭虫---什麼人都有(什麼仁都有)

12)隔窗吹喇叭---名声在外(鸣声在外)

13)老九的兄弟---老实(老十)

14)钟馗嫁妹----鬼混(鬼婚)

15)药铺裏开抽屉----找玩(找丸)

16)癞虾蟆跳水井---不懂(噗咚)

17)唱戏的骑马----不行(步行)

18)炒咸菜不放酱油----有言在先(有盐在先)

19)吃饺子不吃馅----调皮(挑皮)

20)打灯笼搬石头----照办(照搬)

21)大水冲走土地庙----留神(流神)

22)孩子的脊梁----小人之辈(小人之背)

23)航空兵翻觔斗---颠倒是非(颠倒试飞)

24)耗子掉到水缸裏---时髦(湿毛)

25)货轮出了海----外行(外航)

26)火烧旗杆----长叹(长炭)

27)黄鼠狼钻鸡笼----投机(偷鸡)

28)酱缸裏泡石头----一言难尽(一盐难进)

29)千年的石佛像----老实人(老石人)

30)墙上栽菜----无缘(无园)

31)十两纹银----一定(一锭)

32)空棺材出葬---目中无人(木中无人)

33)六月裏戴手套---保守(保手)

34)皮匠不带锥子---真棒(针棒)

35)何家姑娘嫁给郑家---正合适(郑何氏)

36)和尚的房子----庙(妙)

37)河边洗黄莲----何苦(河苦)

38)精装茅台----好久(好酒)

39)蜘蛛拉网----自私(自丝)

40)打破沙锅----问到底(纹到底)

41)西瓜地裏散步----左右逢源(左右逢圆)

42)碗底的豆子----历历在目(粒粒在目)

43)卖布不带尺----存心不良(存心不量)

44)穷木匠开张----只有一句(只有一锯)

45)灯盏无油----枉费心(枉费芯)

第五篇：优秀班主任要掌握“晴雨表”-优秀班主任

优秀班主任要掌握“晴雨表”

班主任，是一名老师对多名学生，还有学生背后的家长们，所谓众口难调。要做到被学生们喜欢，家长们信任，班主任老师要做到面面俱到，恐怕不是那么容易的事情。这就需要老师掌握班级里各位学生状态，也可以说是“晴雨表”。下面来说说，老师要怎么做呢？

第一，一定要真诚。当你说的话，学生从心里信服的时候，一句顶一万句；当你说的话学生认为荒诞不经的时候，一万句不顶一句。

第二，要把孩子当成孩子。孩子就是孩子，不是考试的工具，不是考试的机器。孩子有七情六欲，要善于用自己的柔情去感化学生，多给学生温暖。

第三，要善于调节孩子之间的矛盾。现在的中学生大都是在家里是独生子女，即使是两个，也都是家里的宝贝。爸爸妈妈娇惯，爷爷奶奶宠着，外公外婆不敢动一根手指。有些学生动不动就拍桌子砸板凳，意气用事。要让学生学会大局意识。

第四，要把差生当成孩子。差生也是孩子，而且有些差生自尊心很强。一个班级里最不稳定的因素，就是差生，要多做他们的工作。一个学生难于管理，脾气火爆，经常犯错误。而且不喜欢听从老师的安排，我一直不知道如何下手。凑巧的时候，这孩子害病了，我赶紧带着孩子上医院，在医院里，我垫了十元钱的医药费，这孩子很激动，后来，带头遵守纪律，成为我的好帮手。

第五，不要弄太多的条条框框。要给孩子有展示自己的空间。班规不要太多，否则，学生会感动压力很大，但是不能没有。

第六，要让学生树立学习的目标。有目标就有动力，目标要恰如其分，不能太高，也不能太低。（优秀班主任）太高，孩子有巨大的落差，太低孩子感到完不成，又有压力。要因材施教，每个学生都有明确的方向。

第七，不要频繁考试，考试次数太多，会让学生形成懈怠。每天疲于奔命的工作，任何事情都做不好。

第八，要善于遗忘。你是班主任，你肯定会听到许多对你不好的话，要善于遗忘，不要总是重复孩子的过错，那样对孩子会造成影响。榜样可以经常挂在嘴上，但是注意察言观色，当学生对你的说话产生抵触的时候，不要再讲了。

第九，不要动学生的一分钱。尽管有时候那些钱微不足道，可是一旦学生知道，你的话将不再有用，而且学生会认为你是一个粗俗的人。

第十，教育学生做到的，自己首先做到，必须率先垂范。

老师的确不容易，尤其是一个好老师。这年头，在老师被妖魔化的今天，如果不好好的练就一身过硬的本领，教师这碗饭还真的不好端。而且还不排除你做得很好，学生仍然对你不理不睬的现象。如此怎么办，泰然处之，心静自然凉。借用一句对李安与诸君共勉：无求方知人情厚，克己才知世路宽。