论文写作的论证方法有那些呢

第一篇：论文写作的论证方法有那些呢

论文写作的论证方法有那些呢？

什么是论证方法？论证，是逻辑推理的过程。所谓“逻辑”，就是形式逻辑和辩证逻辑。所谓“推理”，就是从已知推出未知，运用论证的方法导出结论的过程。论证的方法，就是运用论据证明论点的过程和方法。如果说论文比经验更难写，其原因恐怕是作者缺乏论证的方法，论不起来。

论点、论据、论证是组成教育论文的三要素。论点是作者论述问题的观点或主张；论据是证明论点的理由和根据（可分为理论性论据和事实性论据）；论证则是运用论据来证明论点的过程。它们三者各自回答的问题是：是什么（论点）？为什么是（论据）？怎样证明是（论证）？从写作方法上讲，教育论文的写法主要的就是论证。如果说，论据解决了“用什么来证明”的问题，那么，论证就是回答“怎样证明”的问题。

文章要使人信服、有说服力，逻辑性是最基本的要求。正确的论证过程就表现出教育论文的论点和论据是用什么逻辑规律、规则联系和统一起来的。这种联系统越是紧密，论点就越突出，文章也就更有说服力。所以，有人说，议论，是逻辑的说服术，论证的方法就是这说服术之“术”。

既然论证是逻辑推理过程，那么，它就需要遵循形式逻辑的基本规律，符合逻辑规律的要求，并受其制约、限制。所谓教育论文的逻辑性，就是说，论点和论据之间有着必然的联系，论点能够统帅材料，材料能够有力地证明论点，从论据中推出论点不是生硬的，而是合理的。

1．归纳法

归纳法，即归纳推理，是从特殊到一般的辩证思维过程，是从全部或有代表性的部分具体事物中，抽取共同的本质的东西，加以综合，从而概括出反映一般本质的结论。

2．演绎法

演绎法，即演绎推理，是从一般到个别、普遍到特殊的辩证思维的过程。它是以反映事物的一般本质的结论为前提，对尚未知晓的个别的具体事物进行研究，找出其特殊的本质，从而推导出新的结论。

3．对比法

对比法，即对比推理，是通过对不同类型的事例进行对比论述，证实论点的正确的推理方法。

4．类比法

类比法，即类比推理，从通过对同一类型的事例进行比较论述，推论到同类的事例上去，以证实论点的正确。

5．例证法

例证法，也叫事实论证，即运用翔实、新颖、典型的具体事例、概括的事实和统计数字做论据，证明自己的论点的正确性。

6．引证法

引证法，也叫理论论证，即引用马列主义毛泽东思想的基本原理，党和国家的教育方针、政策、法规，各个时期教育界著名人物的正确观点和实践经验，现代教育理论著作的科学结论等作为理论论据，来佐证自己观点的正确性。

7．阐发法

阐发法，即对题目、论点、引文、重点词语和关键句子进行解释说明，或根据一般性的原理原则，从定理定义中推断出新的结论。

8．解剖法

解剖法，是把一个复杂的事物或问题分解为若干个部分、方面、层次、要素，分别进行研究，从性质上、特点、质量、组合、起因、发展、结果与它事物（问题）关系等方面进行

解剖析。剖析时要注意揭示问题或事物所处的社会环境和时代背景，这样说理才有针对性，议论才有实际意义。

9．比喻法

比喻法，即以打比方作为论据来证明论点的方法。这种方法一般都通过形象化的、具体的事物来说明抽象的观点。比喻要通俗易懂、准确贴切，才有说服力。

10．分层论证

分层论证，即从不同的角度、不同的方面去论证一个论点。如《关于开展班级“四化”管理的实践与思考》就是从“班级的科学化管理”、“班级的规范化管理”、“班级的系列化管理”、“班级的程序化管理”等四个方面，分层论证了班级的“四化”管理。

11．层进论证

层进论证，即一层比一层接近论点、一层比一层深入分析的论证方法。

12．因果互证法

因果互证法，即用已知的原因（论据）来证明结果（论点）或由已知的结果（论据）来证明原因（论点），这里论点有时表现在原因上，有时表现为结果，论据也是如此。

以上论证方法的恰当、灵活运用，就把论点和论据联系起来了，论文三要素也就齐备了，论文的理论色彩也就突出了。

假如写驳论性论文还可采用驳论的方法。常见的驳论方法有两种：

直接的反驳。即反驳对方论点的方法。可以这样入手：其一，用归谬法（先假定对方论点正确，再以此导出一个错误的结论，这样，对方论点也必然是错误的）来反驳论点；其二，用与对方截然不同的科学论点来进行反驳；其三，用确凿的事实来反驳论点；其四，用直接戳穿对方论点的错误来反驳论点。

间接的反驳。其一，是反驳论据的方法，论据是证明论点的，只要指出论据是违背教育方针、教育原理、教育规律的，甚至是错误的、反动的，那么，论点就失去根基，站不住脚；其二，是反驳论证的方法，论证是逻辑地把论点和论据联结起来的过程，如果揭示出论证的逻辑推理是违反逻辑规律的，推论不合理，因此，其论点就不能同论据有必然的联系，也就不能成工。

总之，撰写教育论文应特别重视：立论要鲜明，应具有创造性；内容要新颖，应富于独特性；论述要准确，应符合科学性；认识要深化，应体现理论性；行文要严谨，应显出逻辑性。同时，要特别注意论点的针对性，论据的典型性，论证的灵活性。

第二篇：托福写作的论证方法有哪些

官方网站：

托福写作的论证方法有哪些？

托福写作的论证方法有哪些?写作是需要考生提出观点的，如果考生写作内容，看着文章很普通，考官很难给托福考生高分，所以和小编一起来看看这些论证方法吧。

第一、因果法

我们可以用一句话对主题句进行因果的阐述。如同样是刚才那句主题句，我们可以再附上一句话对它进行原因的阐述，如因为现代人的压力很大，来自于各方面的压力都很大，比如工作，学习的，竞争也很激烈，所以通过终身学习能够给我们增加竞争力的砝码，让我们处于一个有利的低位。常用的引导原因状语从句的单词有because，since，as 等等。Since modern people shoulder all kinds of knowledge , includingworking pressure and studying pressure，people who enjoy life-long practice could increasetheir competitiveness in the job market.第二、作比较

我们可以设置两种截然相反的情况，对它们带来的结果进行比较。比如我们可以说如果我们进行终审教育，那么我们可以怎么样，相反如果我们不这么做，会带来哪些不良的后果。两句话之间可以用conversely来进行连接。

第三、列数字和引文献可以放在一起使用

比如我们可以自己编一个权威机构，如央视的英文频道cctv news.我们可以编一个数据，根据央视新闻频道发布的一项数据表明，百分之七十的人赞成终身教育。According todata released by CCTV news channel，there are 70 percent people in favor of

life-longeducation.常用的权威机构大家可以有自己的喜好倾向，如维基百科，discovery channel 甚至大家用一些知名高校也是可以的。常用句型有如下可供选择，如：

According to a recent survey

The latest surveys show that

An investigation shows that

A survey was carried out on , the results of which were surprising.According to an investigation,A recent survey revealed that ,第四、名人名言法

相关，比如可以用老子。官方网站：名人名言法就是列举一个名人，然后自己编一个名人名言，说是这个人说的，当然一定要和文章主题

第三篇：公务员申论写作常用论证方法

公务员申论写作常用论证方法：论辩明理法

【阅读提示】申论方案论证部分一般属于议论文体，议论文体离不开论证，因此，公务员考试考生必须掌握例证说理法、引证说理法、分析说理法、论辩明理法和类比说理法几种常用的论证方法。为助考生更好地理解这些常用的论证方法，国家公务员网解读每一种论证方法并提供了写作范文供考生参考。本文为论辩明理法论证方法的写作范文。

论辩明理就是通过论辩和批驳，在辨明是非的基础上讲述道理的一种说理方法。无论是批驳性的文章或是正面立论性的评论，往往都离不开论辩。

为了树立正确的观点，在分析论证的过程中，就得澄清与之有关的模糊观点，纠正与之有关的片面认识，批驳与之有关的错误见解。而且有了对立面，自然就有思想交锋，面对面地展开论辩和商榷，就要从正面提出充分的理由和论据，论述也就能从事物的矛盾中层层展开，步步深入，有起有伏，善破善立，从而增强文章的思想性和鲜明性。

进行论辩明理时要注意以下几个问题：

首先，敢于和善于进行思想交锋。在具体操作时，不外乎这样三种方法：

一是通篇围绕一个思想靶子进行全面的说理交锋；

二是在文章的必要处，为了强调某一论点，有意识地用泛指和设问的方式亮出一个思想靶子，由正面论述转入思想交锋，通过说理交锋得出正确结论；

三是全文连续陈疑设靶，又连连交锋进而达到释疑解惑、澄清是非的目的。

这种边破边立、又破又立多回合进行的思想交锋，犹如波澜起伏，一波刚平，一波又起，在起伏破立之间澄清了种种片面认识，正确的思想和态度也就是在交锋中树立起来的。

其次，采用辩证的方法，即对片面的或偏颇的观点进行质疑、商榷并提出不同的观点与之论辩交锋，旨在辨别是非曲直，纠正谬误之见，这种论辩方法称为辩证。这种方法，容易被人们理解与接受。

最后，要注意摆事实，讲道理，以理服人；严格区别两类不同性质的矛盾；注意政策界限，防止“左”与“右”的倾向和影响；原则上一定要坚定，而策略上要灵活一些。

第四篇：辞职报告写作要点有哪些呢

其实写辞职报告也没有什么固定的写法，因为往往人们辞职的原因千差万别。不过世界经理人办公伙伴还是为您写辞职报告提供了一些思路。你可以按照以下的格式进行书写：

第一段：写出辞职的心理(当然不一定是真的)，你可以写一些客套的句子。例如：经过多方面的考虑，我打算辞掉目前所从事的职位……，或者：因家中变故，我打算申请辞去我现在的工作。因此整个第一段可以这么写：

尊敬的人力资源经理：

您好!

经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。

第二段：说明您自己考虑的辞职的时间(尽管您提出辞职经公司同意后，公司的人力资源部将按照固定的离职日程办理离职手续，但这样说并不是画蛇添足，大多数情况下，你都能够争取到提早离开的时间)。例如：

我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。

第三段：说明您在这个公司里的经验积累，尽可能地去赞扬公司对您的栽培(不论您有多么大的委屈和气愤，都不应该在辞职报告里表露)。例如： 我非常重视我在“……公司”内的这段经历，也很荣幸自己成为过“……公司”的一员，我确信我在“……公司”里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。

最后，请务必使用亲笔签名，而且签名要尽量刚劲，并写好日期。

附加:

1.抓住关键点。在辞职报告的开头要直接表明你辞职的意图，并说明你辞职的原因是已经接受其他公司的聘用书或其他理由，比如搬迁到其他城市等。

2.说明合同最终终止是哪一天。一般来说应该在合同终止前2个星期提出辞职。

3.在辞职报告中最好表明你接受的其他公司的聘用职位更适合自己的事业发展目标。

4.你还应当在信中向你的老板表示感谢，感谢他能提供给你为公司服务的机会。

看看下面这个辞职报告的范例，可以让你对如何架构一封辞职报告有个大概的了解。在你开始新的工作后，你可以给你的前任老板或同事发一封信，告诉他们你现在的有关信息，这样你们可以保持联系并建立牢固的关系。

辞职报告范文

敬爱的公司领导：

您好。

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司高层提出辞职要求。

首先，在贵公司工作的这几个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多非本专业的知识，开阔了眼界，增长了阅历。

其次，公司的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属。使我在公司感受到了家的温暖。

无奈之下提出辞职，客观原因是我家将远迁至XX市XX区，工作上班实在是不方便，每天将近1个半小时的路程，如果再遇到恶劣天气以及交通堵塞，实在是很难保证上班的时间。而且如果加夜班、晚班，归家路途也有诸多不便。除了客观原因外，主观原因则是我觉得自己的能力有限，对于剧本的写作掌握的似乎还不够火候，我从事小说、散文以及报导写作多年，可是对于剧本是首次尝试，因此给公司造成的诸多不便还请谅解。也许是天资愚钝，我对于公司的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。

最后，祝公司生意兴隆，发展越来越好。

您的员工：XXX

2005-10-8

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第五篇：论文呢

论我国劳动争议处理机制的完善

内容摘要

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。劳动争议解决机制是劳动争议发生以后，当事人按何种程序、由什么机构进行处理的制度。目前，我国劳动争议解决机制采用调解、仲裁、诉讼依次进行的制度即一调一裁两审制度。仲裁、诉讼是必经的法律程序。并且,在实际生活中,劳动争议仲裁制度仍被许多人所诟病,本文就劳动争议调解仲裁制度存在的缺陷和对该制度的完善方面进行阐述,以期是我国劳动争议调解仲裁制度更加完善,能更好的保护劳动者的利益.关键词:劳动争议、分轨制、单轨制、绪论 劳动者是社会赖以存在与发展的基础，劳动者权益理应受到法律强有力的保护。保护劳动者权益，是宪法保护人权原则对社会的必然要求，也是保护和促进生产力发展、加快经济发展的需要。劳动者维权难，暴露出劳动保护立法存在诸多弊端，也凸显出劳动争议处理制度存在重大缺陷。

必须从客观实际出发，正确认识我国劳动用工现状，正确分析劳动者法律特征，借鉴外国劳动保护立法的先进经验，加快保护劳动者权益立法的步伐。从保障人权、促进发展、维护稳定的政治高度，充分认识保护劳动者权益的必要性和完善劳动争议处理制度的重要性，尽快制定出真正有利于保护劳动者权益的劳动争议处理制度，促进社会和谐发展

一：劳动争议

（一）劳动争议，又称劳动纠纷，也称劳资争议或劳资纠纷，“是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。”

1.劳动争议又有广义和狭义之分。广义的劳动争议，“是指以劳动关系为中心所发生的一切争议”，其中包括因劳动合同关系引发的雇主和劳动者或其团体间的争议、因劳动者保护或保险引发的雇主与劳动者或其团体之间的争议，以及雇主与受雇人或其团体因集体谈判所发生的争议。狭义的劳动争议则“仅以雇用人与受雇人或其团体间所发生之争议为限”。即只限于劳动者与雇主发生的争议。概括地说，广义的劳动争议涉及的是劳方、资方和政府三方的关系，是一种产业关系纠纷；而狭义的劳动争议则只涉及劳资双方。2.劳动争议的界定涉及三个要素，即劳动关系是基础，劳动关系当事人是主体，劳

动权利义务是标的。这也是劳动争议和一般争议的本质区别。

（二）法律性质

劳动争议的法律性质可以从以下几个方面理解：

第一，争议的产生是建立在劳动法律关系的基础之上的。劳动争议产生的前提必须是双方当事人之间存在着一定的劳动关系，否则就不存在劳动争议。这里的劳动关系，即包括劳动法律关系，也包括事实劳动关系。

第二，劳动争议双方当事人一方为用人单位，一方为劳动者。如果争议不是发生在用人单位与劳动者之间，而是发生在企业与企业之间、企业与国家机关之间，即使争议内容涉及劳动方面的问题，也不构成劳动争议。由于劳动争议往往涉及到第三人的物质利益，如劳动者伤残、死亡后其近亲属由于抚养和继承问题成为劳动争议的一方主体而作为用人单位一方，仅只是用人单位行政方，不包括用人单位的党团组织、工会组织等。

第三，劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职所发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议，包括因执行、变更、解除、终止劳动合同而发生的争议；法律、法规规定的其他涉及劳动权利和劳动义务的争议都应属于劳动争议。在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议使用本法：

1、因确认劳动关系发生的争议。

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

5、因劳动报酬，工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

（三）劳动争议诉讼与一般民事诉讼的差异

劳动争议诉讼之所以有独立于一般民事诉讼程序的必要，是因为劳动争议与一般民事争议相比，存在着显见的“异质性”，主要体现在：

（1）产生背景异质：劳动争议的发生以产业社会的形成为背景，没有产业社会便没有劳动争议，而一般民事纠纷自从法律初创便已存在；

（2）主体异质：劳动争议之当事人相对恒定，即雇用关系双方，争议的发生是因雇用关系而起，而一般民事纠纷，当事人的范围要宽泛的多；

（3）内容异质：劳动争议有权利争议与利益争议之别，而所有的民事纠纷都是权利争执；

（4）诉讼类型异质：劳动争议中集体争议的主体是单一的，而一般民事诉讼共同之诉的主体是多元的。

二：外国法中的劳动争议解决机制

（一）美国劳动争议解决机制的基本模式

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。“美国仲裁协会，既从事商务仲裁，也从事劳动争议仲裁，自1926年成立以来，有了很大发展，它在各

州都有分支机构，属于民间社团组织。”

美国国家劳工委员会在劳动争议处理中起到独特的作用。该委员会有5位委员组成，包括一名首席法律顾问，2名地区总监和2名行政法官，这5名委员经过参议院提名通过，由总统任命，任期5年，各自任期相互错开。该委员会负责审查集体谈判工会代表雇员参与谈判的资格、直接起诉当事人的不正当产业行为等。美国劳工关系委员会作为公立机构提起劳动争议方式，对构建中国劳

动争议公立诉讼和公益诉讼是值得借鉴的。二十世纪后，劳动争议仲裁被认为是主要解决劳资矛盾的手段。1902年美国总统对无烟煤矿行业劳资双方施加压力，迫使双方接受对已历经五个月之久的罢工的仲裁，并授权根据这项仲裁决定为解决雇主与工人之间发生的争议而建立一种机制。但是，雇主对此加以拒绝。劳动争议仲裁逐步走向民间自愿仲裁。如今在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款。目前美国的劳动争议仲裁已经不再局限于对集体争议的受理和裁决，大量的个人争议也可以自愿达成协议申请仲裁。美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”，由普通法院按照民事诉讼程序处理。允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。在大多数情况下，权利争议通过当事人和解、调解、仲裁等方式都能被解决。在下列情况下，美国法院介入劳动争议：第一，涉及有形财产侵害的问题；第二，涉及言论自由侵害的问题；第三，涉及合法程序问题美国劳资争议处理制度的主要特点为：

1．美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确定了不同的处理制度。权利争议主要通过劳资双方协商，也可由双方自愿选择的中立方仲裁即不满申诉制度。利益争议的解决主要是通过集体谈判，但从国家利益和社会公益的角度，法律也确立了紧急状态下总统的介入机制。(二)日本劳动争议解决机制的基本模式

日本工会法规定，日本设立的劳动委员会，由资方、劳方和公益方三方代表组成。资方代表由资方团体推荐，劳方代表由工会推荐，公益方代表经资方和劳方同意后统一由劳动大臣任命。劳动委员会对劳动争议进行斡旋、调停和仲裁。劳动委员会分中央委员会和地方委员会，实际上是一个准官方机构。日本劳动仲裁是在当事人双方向劳动委员会申请，或劳动协议中约定必须向劳动委员会申请仲裁时，一方当事人或双方当事人才可以申请仲裁。仲裁委员会由3名仲裁员组成，他们是从劳动委员会的公益代表或特别委员中选出的。同样的劳动仲裁制度，在美国现在是解决劳资之间纠纷的主要手段，从纠纷解决的数量和质量上讲发挥着极大的作用；而在日本基本上没有得到利用。日本

劳动仲裁制度之所以没有充分发挥其作用是与其社会条件相一致的。任何纠纷解决制度都有与其相应的社会存在条件，日本长期以来主张忠勤雇佣劳动理念，工会力量受到战争和文化背景影响而没有壮大，无疑限制了劳动仲裁制度的发展。同时日本行政力量对劳动争议干预过深也是劳动仲裁没能充分发挥作用的原因。例如，内阁总理大臣可以采取紧急调整的方式处理与公益事业或性质特殊的事业有关，且如果采取对抗行为使该业务陷于停顿，国民经济将遭受严重危害的争议。日本个人劳动争议被视为一般民事纠纷，按照民事诉讼程序解决当事人之间的个人劳动纠纷，没有对个人劳动纠纷设置专门的调解、仲裁等程序。三：我国劳动争议解决机制存在的问题

（一）劳动仲裁前置程序不合理 我国现有的劳动争议处理机构有企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，就它们在劳动争议处理过程中的相互关系，学界有单轨制和双轨制两种主张。劳动争议处理的单轨制，即”调、裁、审”依次进行的体制，是指当事人未能达成和解的劳动争议，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构仲裁处理，只有当事人不复仲裁裁决的情况下，才由法院审理。劳动争议处理的双轨制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的劳动争议，当事人不愿调解或者调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，但是，申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决;已提起诉讼的就不能申请仲裁。我国现行的劳动争议处理体制，实际上是确立了仲裁前置原则，形成了“先裁后审、一裁两审”的单轨制模式。不可否认这种模式对减轻法院办案负担，起到了一定的作用，但其弊端显然大于其利处，其不合理性表现如下：

第一、解决争议的周期长、成本高。现行的劳动争议处理体制，由于仲裁前置原则的客观存在，实际上是一套体制繁杂，期限冗长的劳动争议处理程序。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是45日，案件复杂可适当延长，但不得超过15日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15 日内向人民法院起诉，法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月；若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是6个月，特殊情况也可延长。这样，一起劳动争议案件在正常情况下也往往需要一年以上的时间才能解决。在我国的劳动争议解决机制中，劳动仲裁裁决具有非终局性，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可以向人民法院提起诉讼。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须重新开始，原有的仲裁裁决，实际上成为一纸空文。这就不仅导致国家和当事人人力、物力的浪费，而且导致司法资源的浪费。而在司法实践中，劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题。比如，在劳动争议解决过程中，劳动仲裁委员会与法院从事实认定到法律法规、政策的适用乃至处理的标准和尺度等方面，都存在较大差异。因为我国的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性，这决定了在进行仲裁时要执行劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是司法机关，劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件对其并不具有必然的约束力，人民法院在审理劳动争议案件中主要适用有关法律和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。这就容易导致法院的判决结果往往与仲裁委员会的原仲裁结果不同。这种不同进而导致仲裁权威的降低和法院压力的增加，而法院的劳动争议案件增加和劳动争议诉讼的常规化，将会使劳动争议解决机制复杂化，劳动争议处理的机会成本增加，并可能导致劳动立法和社会保障部门与司法机关之间的冲突。因此，由于“仲裁前置”程序的存在，必然导致劳动争议当事人的诉累，劳动纠纷不能及时解决，违背了劳动争议应当及时处理的原则。而仲裁与诉讼这两种救济方式在救济规范上的安排并无实质差别，允许劳动争议当事人在选择了一种解决方式后保留对另一种救济方式的选择权，必将导致人力、物力以及诉讼资源的浪费。

第二、不利于当事人合法诉权的保护。根据现行法律，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但是，如果仲裁机构由于种种主客观因素做出不予受理的决定或事实上不予受理，那么案件就不能进入仲裁程序，也就得不到实体上的仲裁裁决。而没有仲裁结果的存在，当事人是无法向人民法院提起诉讼的。在这种情况下，当事人的诉讼权利被不公平的剥削了，其合法劳动权益也因此而得不到最终的司法保护。第三、违背了“仲裁自愿原则”。从各国的仲裁立法史来看，多是采取当事人自愿将争议提交仲裁机构仲裁的原则。比如美国仲裁法适用于劳资争执，即使是集体合同进行强制仲裁也是以合同中有作为争议解决最后程序的仲裁条款为前提的； 在德国，国家不能通过建立和实行某种强制仲裁制度或对劳资冲突进行强制调解。而在我国现行劳动争议处理体制下，只要一方递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，毋须征得对方当事人同意。强制仲裁实际上是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，具有明显的计划经济的特征。因此，我国入世时理应摒弃劳动争议强制仲裁的做法。

第五、造成了法律适用的混乱。我国目前实行的是一审两裁、审裁依次进行的单轨制。劳动争议机构具有双重性质，即兼具行政性与司法性。它在仲裁中使用了大量的劳动与社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件。而人民法院作为独立的司法机关，它在审理劳动案件时只将现行的行政规章及其他规范性文件作为参照。可见，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与人民法院适用法律并非一致，造成法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院无法对仲裁机构行使司法监督权。

（二）劳动争议仲裁如何监督缺乏必要的和有效的机制

虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》以及《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的，因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。”

（三）是有关强制执行的法律不健全，甚至无法可依。随着改革的逐步深化，法律调整的范围不断加宽，人民法院强制执行的范围得到拓宽，执行任务也越来越复杂繁重。其中，尤以劳动争议案件难以执行。一方面《民事诉讼法》的执行措施不能僵化地套用在劳动争议案件的执行上，另一方面有些执行内容法无明文规定，人民法院无法采取措施和适用罚则，执行无法进行，劳动仲裁裁决的执行难，不仅直接影响着劳动仲裁对公正、经济这一基本价值目标的追求和实现，也影响着劳动关系当事人双方合法权益的落实和保障。

（一）重新构建新的劳动争议处理制度，实行裁审分立

面对现行体制的缺陷，有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式，确立劳动仲裁裁决一次终局的法律效力。的确，这种模式有许多优点，如充分尊重当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。但是，这种模式到底是不是劳动争议处理体制的最佳选择，我们有所怀疑。“或裁或审”中“裁”有现行劳动仲裁和商事仲裁两种选择。若选择现行劳动仲裁，“或裁或 审”的模式只是简单地将劳动仲裁和民事诉讼分开，即劳动争议一旦发生，当事人一方可自由选择劳动仲裁或民事诉讼。这种劳动仲裁对于被申请方而言仍是强制仲裁，由此，它必然存在以下弊端：

1.由于这种仲裁具有强制性，所以，赋予其终局效力而剥夺另一方当事人的诉权是不公平的；

2.劳动仲裁机构的官方化以及仲裁程序的日趋严格化，使其与诉讼程序无区别，显示不出方便当事人的优势；

3.可能会出现在同一法院和仲裁机构因适用法律不同而作出不同的裁决，造成适用法律上混乱；

4.仲裁裁决最终依赖于法院的执行，其权威性尚有不足。若选择商事仲裁，“或裁或审”模式则完全套用商事争议处理体制。这种模式的设想虽然有利于劳动力市场中劳资主体地位平等观的建立以及我国劳动法由公法向私法的转化，但是，从劳动关系的特殊性和商事仲裁的特点看，它并不完全适用于劳动争议处理。商事仲裁的基础应是仲裁协议。无论仲裁协议是属于程序法上的契约，还是实体法上的契约，抑或其他，当事人应在平等、自愿的基础上订立，其中，平等是自愿的前提。然而，事实上劳动争议当事人双方并非完全平等，其中劳动者一方总是处于相对弱势地位。在此情况下作出的选择仲裁的协议，其自愿的真实性值得怀疑。此外仲裁机构的民间性和程序的灵活性使仲裁的强制力和权威性明显不如诉讼程序正规，其裁决还是有赖于司法部门的配合执行。加之我国商事仲裁观念没有深入人心，民众对法院审判的偏好远远大于民间仲裁。所以，一旦发生劳动争议，人们往往宁愿放弃仲裁而选择法院 解决争议。于是，“或裁或审”可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。

（二）创建劳动仲裁的监察制度

劳动法赋予了劳动保障部门对于劳动法的实施有监督检查和行政处理、处罚的权力。劳动监察权力不同于其他行政机关的执法权，既要对于用人单位的违法行为进行行政处罚，还要进行政处理。后者直接干预了用人单位与劳动者之间基于劳动合同而产生的请求权，例如工资请求权。很难想象，劳动保障部门仅处罚而不解决劳动者的工资问题。

劳动监察机构与劳动仲裁机构在一些领域存在职能交叉。劳动法有必要解决由于职能交叉产生的争权或者推诿的问题。美国制定了180多部联邦法律，形成了松散但是完备的法律体系。重视劳动标准方面立法，并且不断根据形势进行修改。在执法方面，劳工部工资工时处现有1300名职员，全国有5个大区办公室和48个地区办公室，是美国规模最大、权力最强的劳动执法部门这一，有权随时对管辖单位进行实地检查。我国应该加强国家劳动标准的制定和修订工作，做好工资、工时、休假等劳动标准工作。加大劳动监察执法力度，鼓励地方加强劳动法律立法工作。加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（三）在我国，人民法院对自己的裁判享有完全的执行权；行政机关对自己的裁决依法享有部分执行权；仲裁机构不享有执行权是惯例。在我国建立统一的执行体系，由人民法院执行庭专门负责执行工作是科学的，只要认真研究劳动争议案件的非凡性，是能够对症下药，解决劳动争议执行中存在的问题的。确定劳动争议案的执行措施及配套措施劳动争议仲裁是由人民法院依据《民事诉讼法》强制执行的有关规定执行的。其中，劳动争议仲裁机构调解或裁决一方给付对方的金钱等财物的，如补发工资，赔偿损失等，可以依据民诉法除229条之外的第221条到233条的执行措施，但是，“假如法律文书仅仅是确定或者变更某项法律关系，而不具有给付内容，则不能强制执行。”像劳动仲裁裁决中的开除、除名、收回工人等就属此类。因此，对于这类生效仲裁裁决的执行，应该采取一些非凡的手段。第一，行政手段。在市场经济体制下，并不完全排斥用行政手段来解决劳动关系中的冲突。非凡是当冲突发生在那些涉及国计民生的重要领域时，政府的干预手段就更为必要。例如深圳市1992年一家港资企业员工因老板不发工资而罢工并请求仲裁机构解决。劳动仲裁机构裁决香港老板应支付员工工资，但港商携资跑回香港拒不执行。最后是由市政府出面，协调双方互谅互让，才使这一震动深圳的案件得以执行。当然，行政手段的运用也必须有一定的法律基础和制约措施，而不能成为一种经常使用的手段，以避免过多的行政干预，影响企业行使自主权。第二，加强对妨害执行的人采取强制措施。无论是企业的法人代表还是职工，只要在法律规定的期限内拒不执行裁决，都构成妨害执行罪。经警告后仍不执行的，可采取强制措施强制其执行。这些措施可以是训诫、罚款、拘留。根据不同情节采取不同的强制措施。罚款和拘留可以并用。第三，要正确运用舆论监督。这一手段在法制还不健全和完善的条件下，有时能起到很重要的作用。总之，劳动争议仲裁执行制度的完善除了从理论上探讨外，还需要实践的验证。裁执行制度的完善是必不可少的

上述种种提醒我们：必须从依法治国、保障人权、促进发展、实现社会长治久安的高度，正确认识完善劳动争议处理制度的重要性，加快制定劳动争议处理法的进度。要认真研究分析我国的劳动用工现状，认真研究分析劳动者法律特征，制定出能真正保护劳动者权益的法律制度。不仅要制定维护劳动者权益的实体法保障制度，更要尽快设计有利于保护劳动者的程序法保障制度。立法必须摈弃追求形式平等忽视实质平等的错误做法，围绕最有利于保护劳动者权益这一核心内容进行制度安排。在仲裁、诉讼制度的设计上，在规定调解制度、时效制度、受案范围、归责原则、举证分配、费用承担等具体问题时，都要追求实质平等，首先考虑保护劳动者权益,体现法律对弱势群体应有的特别保护，体现法律维护公平、公正的本质，体现文明社会对每一社会成员应有的人文关怀，并以此促进我国的法治进程，促进社会和谐发展，维护社会的长期繁荣与稳定。

主要参考文献 [1]史尚宽著：《劳动法论》，台北正大印书馆，民国23年上海初刊。民国67年台北重 刊。

[2]王全兴：《劳动法学》，法律出版社，1997年版。[3]郑尚元著：《劳动争议处理程序法的现代化》，中国方正出版社2004年1月第1版。

[4]王振麒著：《对我国劳动争议处理机制的立法建议》，载《中国劳动》2001年第2期。

[5]王秋香、刘小鹏著：《我国劳动争议先裁后审体制的改革意见》，发表于《社会科 学家》，2003年1月（总第99期）。