绩效考核说明

第一篇：绩效考核说明

说明

一、绩效考核文件及填报的表格上传于飞秋窗口下方的“文件共享”里，各位领导、老师考核评分前请仔细阅读《员工绩效考核方案（试行）》；按照强制分布原则进行打分；绩效考核表通过电子档形式进行传递。因昨日停电，请各部门于2013年4月28日18时前传给行政人事部赵小绮老师。

二、各部门下载本部门绩效考核表及交叉评分的表格（二级学院评职能部门干部，行政人事部、教学与学生事务处的人员，职能部门评二级学院领导人员），教师无需内部交叉评分。辅导员考核由教学与学生事务处和各二级学院共同考核确定结果。各部门、二级学院对主管校领导也要认真评分。

三、自评者一定要陈述每一指标的实施情况，以数据为主，语言精简，评分准确。领导评分一定要实事求是，根据工作表现该打多少分就是多少分，而且员工分数应拉开距离，否则将承担管理不力的责任。

交叉评分每一指标都应打分。

四、教师本次为半期考核，将个人工作量、兼职情况、科研情况、实训及实训基地建设情况进行总结，并按绩效考核表的指标如实填报，评分。

五、各部门评分完成后汇总，统一提交给行政人事部赵小绮统计数据。

四川科技职业学院行政人事部

2013年4月28日

第二篇：2012绩效考核说明

2012公司月绩效考核方案

为了加强公司内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对公司全体员工和各部门管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使员工和部门管理者自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本方案。

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二、考核内容

1、考核应与其工作职责相对应，按照指定考核要素（劳动纪律、工作态度、工作能力、工作业绩）和具体项目进行评估；

2、考核要素和具体项目可根据各部门实际工作特征增减设置；

三、考核办法

1、考核时间为月度考核，具体时间：次月5日前完成上一个月的考核；

2、考核综合得分分为四个等级：A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具体为：

A优秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序进行：

①部门考核：由部门根据标准对照员工的工作表现、工作业绩进行评估评分，并进行分数汇总；

②人力资源部审核：由人力资源部进最后的审核。

4、考核结果处理

①考核完成后，由人力资源部进行汇总。在考核结果无异议后，将由部门负责人通知到本部被考评者；

②被评为优秀者，在部门内公开表扬；

③被评为一般者由部门领导进行工作督促与指导；

④被评为差者，人力资源部和部门领导将对被考核者进行面谈，纠正其工作态度，化消极因素为积极因素，鼓励员工改进提高；

⑤对考核结果有异议者，在部门领导允许下，可对考核分数进行复核，部门领导和人力资源部应对员工提出的疑问进行调查并给予合理的解释，如确有与事实不符者，重新对该员工进行考核，如与实际情况相符者，仍按原有考核结果执行；

⑥考核完成后，考核表送至人力资源部存档，作为年底颁发奖金的依据。

附：具体考核表

第三篇：绩效考核补充说明

关于绩效考核实施细则的补充说明

公司各部门、各项目部：

结合人力资源部8月31日发布的《绩效考核实施细则》，为更好的对员工绩效考核进行规范性引导，现对《绩效考核实施细则》作出如下几点补充说明：

一.关于《月度重点工作计划》表单的填写

制订明确的考核目标及考核标准是绩效考核的重要前提和核心内容，考核人绩效目标的制订应遵循以下原则：

1．可量化的考核指标要依据具体数据来明确相关考核标准，例如：财务指标、进度指标、时限指标等；

2．难以量化的考核指标要用具体的、明确的语言和文字清楚地表达出工作应达

成的范围、程度、进度及效果；

3．计划完成时间设定应以考核周期为时间限制，长期规划应分阶段量化填写； 请各运营中心总经理及各部门经理就以上原则对《月度重点工作计划》的填写计划项进行审核确实履行起作为考核人的指导和督促工作。

二.关于《月度重点工作计划》表单的提交流程

公司在2011年底进行公司机构调整后划分为三大运营中心，原考核流程也相应的发生变化，具体考核提交流程如下：

1，基层员工：

基层员工→部门经理

2.部门经理

部门经理→运营中心经理

3.运营中心经理

运营中心经理→公司总经理

三、关于不按时提交绩效考核方案的处罚

公司于2012年全面实施新的绩效考核方案，需要全体同事的大力支持，特希望各部门负责人以身作则，本着为员工负责的原则，在规定时间内提交本部门人员绩效考核表，如果超过规定时间，则处罚该部门负责人100元，从当月工资中扣除。

四、关于考核期间特殊情况处理办法

1、考核执行人不按本制度执行，在考核中引起被考核对象对其投诉，经人力资

源部审查属实，公司总经理确认，则该考核执行人本次考核成绩为不合格。如考核人利用考核对被考核人进行打击报复或其他不正当行为，经审核事实确凿，公司将对其进行严肃处理；

2、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，成绩直接计为不合格；

3、在考核期间发生被考核对象中途离职的情况时，该被考核对象不获得该考核

期间的绩效奖励；

4、试用期员工、月度病/事假超过10天（含）以上正式员工不参与月度绩效考核。

5、被考核员工在考评期间内发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级

共同确定其考核人选及绩效指标。一般原则是由该被考核员工晋升前的直接上级做最后一次考核；

6、当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动本考核程序或不

能执行考核结果时，经公司总经理审核确定，暂停考核；

五、附则

1、本补充说明的试行、修改、废止等均由公司人力资源部提交公司总经理审批。

2、本补充说明的解释权属公司人力资源部。

3、本补充说明自颁布之日起生效。

人力资源部

第四篇：绩效考核方案说明

一个企业，销售部门是企业较为重要的部门，对于销售部门如何进行绩效考核，要有相关的绩效考核方案。以下整理的销售部绩效考核方案的介绍，仅供参考。

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只

是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

第五篇：2016年上半年绩效考核说明

岗位部2016年上半年绩效考核说明

2016年岗位部绩效考核制度结合部门新的工作任务需要，汇总各领域主要负责人的意见，在上一的基础上进行调整和优化，调整后的绩效考核主要内容说明如下：

一、考核打分为个人得分（70分）+团队得分（25分）+用人单位打分（5分）+个人加减分（满分不超过5分）；

二、个人得分主要由服务量（基础服务量+超额服务量）+个人成长计划（与个人成长计划表结合）+个人综合素养三个方向组成。

三、个人部分考核分一线社工、岗位组长、项目主任及督导助理4个级别，因级别不同，各项目的分值不同，项目内涉及的具体方向也有所不同。详见附表

1、附表2

四、团队得分，由各领域自行打分，部门会同各服务主任进行统一核准。详见附表3；

五、用人单位打分部分3个项目，以用人单位综合评价*0.5为最后得分，详见附表4；

六、个人加减分项目：加分项目包括参与策略小组、资源整合情况、参与公共事件等等其他突出表现情况；减分项目包括：重大违纪行为、有效投诉等，需要在述职报告表中呈现。见附表5

七、绩效考核结束后需要填写绩效考核面谈记录表，并在3个工作日内提交。详见附表6；

八、部分社工无法进行服务量相关的工作或者入职较晚未订立绩效计划，绩效考核时，则使用附表7进行考核，使用附表7进行考核的社工，需要报部门备案，同时为体现公平，使用附表7进行考评的社工个人部分得分满分为65分。

八、基本确定绩效奖金分配标准为：前5%一等绩效奖金、75%二等绩效奖金、15%三等绩效奖金，5%无绩效奖金。具体绩效金额由财务收支情况决定。

九、半年绩效工作计划表提交时间为2016年3月1日，半年绩效面谈开展时间为2016年7月1日--7月20日。

深圳市龙岗区正阳社会工作服务中心岗位部

2016.01.19