培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲

第一篇：培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲

培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲

企业内部讲师队伍的建设

（一）－－制度的建立

昨天跟两个同事在公司河边漫步时,提起这一年多来在公司的收获,一个同事说我应该是收获很大的,因为在公司我成功的实现了转型,至少公司愿意给我机会,让我成功的从学校的教师转为企业的培训专员.想想接触培训已经一年零五个月了,因此也想在这里慢慢的挂出一些我作为培训专员的心得和收获,作为我工作的总结,继往开来,不断的让自己像上足了发条一样,大步向前迈进.内部讲师的管理办法,在我还没来到公司的时候,已经在做了.我现在的主管给当时还在学校还不知是否能录取的我发了一封mail,说现在公司正在导入内部讲师制度,要我结合公司实际,做一个内部讲师管理办法以及授课管理办法,简直是资本家哪,在我还没拿工资的时候就开始剥削我了.当这两个管理办法完成的时候,也是我接到通知去公司上班的时候.当然,当时还不是很了解什么叫SOP(standard operation procedure,即标准操作流程)以及管理办法.还无法很深刻的把运营、流程、人员的理念很好的搭配起来，在管理办法里很好的实现权责对等，流程清晰，可执行，可追踪，可流传。我的同事称我为SOP高手，刚进公司好像整天都在写SOP，没有什么具体的项目给我，那时心里是那个急啊。可是世事难料，我所写的SOP后来都成为了我自己的工作项目，我就这样把制度搭建起来，然后亲手去实施自己的想法，看到自己所定制度的优劣，就好像看见自己的孩子一个个长大。内部讲师队伍的建设就是其中的一项。整个项目的进展可以分为：制定制度、发文公告、成立内部讲师评审委员会、各部门提报讲师、组织评委进行认证、组织通过者培训、合格者呈报核准、挑选优秀讲师开课、年度考核奖励。整个过程中都需要老板的支持，如果老板不支持，不认可，那么一切免谈。

内部讲师管理办法的制定。这个管理办法是我迄今为止发费心力最多，写的最久，写的最长（应该是人力资源部迄今最长，表单最多的一个管理办法）的。写了两个多月，然后修修改改修了三个月，在经理的指导下，经历了半年多才终于定稿。那时参阅了很多公司的管理办法，也获益良多，但是总觉得不适应公司的实际。问题聚焦在：内部讲师的发展通路、内部讲师的选拔、内部讲师授课过程的管理以及内部讲师的激励上。

内部讲师的发展通路，我本设计为管理、技术并行，每种通路都分为储备、初级、中级、高级几个级别的发展道路，并设计了分类分级的课程体系。但是后来我在高级这个“高”上陷入了沉思，我觉得“高”，应该不是指讲授的课程高，能讲公司的战略等，能给高层上课，而应该是指“讲师技巧的高明以及专业技术的扎实”，一个普通员工最后也可能成为高级讲师，随着他讲师技巧的提高以及技术的进步，这样才符合讲师的成长道路。不过后来在经理的坚持下，级别的高低只是体现在授课的范围以及对象上。比如高级讲师能承担跨厂、跨部门之课程，授课对象为主任级以上人员。这个跟我原来的定义就有点相

背了。

内部讲师的选拔上，主要是在报名以及选拔的形式上。内部讲师的报名，知道公司的文化，想来到时响应的人不会很多，所以我就设计为每个部门按自己部门的人数提报一定数量，一定层级的讲师。比如理级以上的要多少人，主任级以上的要多少人等。这个当时跟Adim沟通过。不过经理不同意，他认为不是按部门的比例，而是按实际的需求来选拔讲师。当时我跟Adim都不理解经理，觉得如果不加上人数的要求，那么到时报名的人数肯定达不到我们的要求。只是初出茅庐的我们哪里能理会经理的老谋深算，以致后来内部讲师差点被经理叫停，这已经是后话了。

选拔的形式是先培训再选拔，还是先选拔再培训？以何形式选拔？考虑到公司人数实在是多，所以最终采用了成立内部讲师评审委员会，先选拔后培训的形式。每个人八分钟的演讲时间，每个评委根据评分量表打分。评分平均值高于70分者过（70是跟经理讨论的结果，我本定为60，可是经理对于讲师质量的慎重，还是把分数定在了70）。

至于培训，我在下面还会细说。对于讲师培训合格后的课程安排，在我的管理办法上，当时是写的很粗很泛的，“配合公司发展策略及相关部门的需求，结合职位说明书，从技能、能力等方面出发，在充分调研的基础上，人力资源部与各部门培训负责人以及讲师充分沟通协调后完成下一年的内部讲师授课计划”，这句话是说的很空的，老实说，当时我对公司的培训需求认识的还不够深刻。不过我摒弃了一些公司的共同的做法，那就是高级讲师一年一定要讲几个课，中级讲师一年一定要讲几个课等，我觉得这还是要建立在培训需求上，而不是以量来区分。

对于讲师的激励主要体现在授课费以及年终奖励上，我设计了分级分部门分时间段的授课费，比如一个高级讲师在工作时间之外跨部门授课与在工作时间内对本部门授课，那么课时费是绝对不同的。当然为了防止部门里有人借着授课费腐败，我对授课费的申请制定了严格的条件。当时我本还将课时费与学员评估分数挂勾，学员评估分数低，那么课时费也低，不过受到了经理的抵制，经理说把课时费跟学员评估挂钩是很奇怪的，学校里有把老师一节课多少钱与学生的评价挂钩吗？当然在这点上我到现在还保留自己的意见。年终奖励上，我成立了“集团培育人才精英奖”，并设计出了具体的评分方法，主要的权重是授课数与学员评估分。而对于讲师级别的晋升，采用的是挑战制度，满一年后，讲师就可以再次通过参加内部讲师评审而挑战更高级别的讲师。

企业内部讲师队伍的建设

（二）－－讲师选拔

内部讲师管理办法的通过是费了一番周折的，第一次被驳回来了，总经理说他要的讲师是那种技术型的专家，是能解决公司设购产销问题的。于是再改，终于通过了。（其实说起来惭愧，我改的只是一些字眼，我并没有改变自己的想法。我本应该从这件事上体会老板的意图，而不是坚持自己的想法，毕竟我在人家手下做事）。作为下属，你就是要替上级分忧解难，而不是增加他的忧虑，从老板的角度出发去做事情，这也是我们经理经常教导我们的，可是年青气壮的我当时是无法理会这么多的。每个层级由于所处的位置不同，对问题的理解以及承担的责任也不同。我只是想的如何把这个队伍壮大起来，可经理却担心这样的产出是不是符合老板的意思，质量上是不是能过关。

总经理在管理办法上批示说，要HR准备两三张的PPT，以便在干部读书会上向大家说

明管理办法的特点。这是宣传的好机会，我借机跟处长说了，处长也同意了。酒香也怕巷子深，广告的作用是不容小觑的。我的讲师队伍很大一部分要靠从这批管理干部中产生，对他们的洗脑就非常重要。只是那天的宣传，最让我沮丧的是，老板并没有针对这个管理办法评论只言片语，也没有充分赞同内部讲师的地位。我曾跟武汉厂的HR沟通过内部讲师实施过程中的困难，他们告诉我一句话，做这个要是没有老板的支持那是免谈，谁愿意来参加呀。他们因为有任厂长的支持，所以做的就很轻松。

内部讲师队伍的建立进入了真枪真刀的阶段了。发文公告，跟各部门培训负责人沟通，并四处拉人，终于报名了80多人。同时发mail并一一打电话请各处处长推荐一名理级以上的干部担任讲师评审委员会的委员。这些处长还真给面子，推荐了各自底下的栋梁给我:全是一些资深经理。（当然这也造成了我要找这些人真是难上加难，他们总有那么多的会要开，那么多的事情要处理）。

报名的人有了，评审委员会也成立了。进入了选拔阶段。每个人8分钟，那么80多人还是10几个小时，要两天时间，好说歹说，让这些经理同意了评审的时间。这时就是我最忙的时候，预定会议室，准备资料，排出每个候选人参加认证的时间表，为免无谓的等待，每个人还需提供移动电话，以便确认是否参加认证。认证的那天，我的主要任务就是看看下个人有没有来，没来就要打电话通知，然后把一个个的候选人带进去参加认证，控制好时间，因为大家最大的问题就是讲的拖时间，而评委们爱问问题也耗时间。而当时我认证的时间排的满满的，还好有几个人临时放弃参加认证，时间上才没出什么大问题。

选拔完，人好像被抽了筋，好累啊。

企业内部讲师队伍的建设

（三）－－TTT培训

讲师选拔通过后，就要组织培训了。按照年度培训计划，我们跟培训公司签订了两个梯次的TTT讲师技巧培训合约。考虑到内部讲师最欠缺的就是讲师技巧，所以培训的重点也放在了此。

两个梯次的培训我分做了两个进程：第一梯次的讲师基本技能技巧（如授课台风、身体语言、互动等），第二梯次的课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。我结合讲师选拔时各位讲师们出现的主要问题，跟培训的老师做了充分的沟通，并把老师的课程大纲好好过了一遍，提出了我们的要求。

其实在培训公司的选拔上，sharon帮了我不少忙。培训的老师还不错，不敢说技巧是最好的，但是很热心也很有激情。TTT培训发展到今天，其实各个老师手上的课件也大同小异，经过了市场上的大浪淘沙。技巧型的培训一定要重在亲手练上面。如果都是讲师在讲，学员在听，肯定效果很差。老师讲完技巧，大家就轮流上台，暴露在众学员以及摄像机的底下演讲，讲完就点评，学员点评加老师点评，有错的地方当场提出来，学员印象很深。可以说，整个培训的过程中大家也是屏着一口气，有些紧张刺激（水是一定要给学员多准备的，呵呵－－）。

第一梯次培训完，我就要求大家回到部门要授课，把自己学到的技巧运用上。第二梯次跟第一梯次的时间间距是一个月，这一个月就是实战时间。我希望各个讲师上课的时候还能把其他讲师给约上，共同点评，共同提高。

第二个梯次培训重点是课件的设计，如何设计开场白，如何设计主菜，如何设计佐料。培训完也是一样，我不停的催大家完成作业:设计教案。教案的设计能颠覆这些内部讲师们的理念：以前可能就是随便做个课件去讲课。可是现在要把自己上课过程中的每一个概念、案例等都写下来，连每个环节的时间也要写下来。

可以说两个梯次的讲师培训对讲师的冲击是很大的，受过这个培训的学员都说收获很大。这个课程对我这个曾经当过老师的人冲击也是很大的。如果说要我说作为培训专员最大的感受是什么？那就是细节决定成败，培训是个很讲究细节的工作。从前期的准备到培训实

施到后期的追踪，都需要培训专员持之以恒的耐心和细心。

企业内部讲师队伍的建设（四)---课程的设计

经过两个梯次的TTT培训，我们的内部讲师大部分已经脱胎换骨了，可以拉出来溜溜了。内部讲师开设的课程有哪些呢？

1、年度培训需求调研中“组长级及间接员工”的培训需求，大多为职业化素养及管理能力部分。把年度需求调研中标识为重要，且岗位需求与实际能力差距为2（最高为4）的人找出来（没有数据库的支持，这份统计工作可真累啊）。主要的需求集中在：授权能力、分配任务能力、安置员工能力、激励能力、策略计划能力、适应能力、沟通能力、项目管理能力、人际沟通能力－－－好多，一一开课是不可能的，我就把一些能力整合在一起，变成了下面一些课程：项目管理、人际沟通技巧、企业优秀教练法、高绩效团队的建立也管理、压力与情绪管理、优秀主管力提升等。其实还是借鉴了外面一些培训公司开发的课程。

2、技术类的课程是找了厂内的一些专家开设了一些专家讲座。至于其他的技术类课程，是这样的，把讲师资料共享给公司各个部门负责教育训练的，如果各部门有需求，可以填写申请单，由部门主管签核后，请示讲师意见，讲师同意后送至人力资源部，由人力资源部审核是否有这个需要。

企业内部讲师队伍的建设

（五）－－写在后面

在前面，我说过，其实由于每个主管所处的位置不同，所以承担的责任不同，看待问题的方式不同，切入点也不同。作为下属，要得就是替主管分忧解难，解决他的疑虑，替他考虑更多的东西。

我就是因为凭着自己的感觉在做，一直觉得老大的想法不对，所以即使我付出了很多的心力（不少的idear都是我的首创），自己也觉得做的不错，也不被认可，下半年的内部讲师队伍建立工作被经理叫停了！不过这次却让我想到了更多，除了上面说得要解决老大的担忧，我对内部讲师队伍的发展有了更深的体会。年轻人怕的不是犯错误，而是错了却不去改，不去深思。

现在的内部讲师队伍建设主要暴露出了以下几个问题：

1、重磅级的人物（如理级以上的人）还不够多，甚至是比较少。老板想要的专家我挖掘的还不够多。当然你可以说这是企业文化的影响（大家都说很忙，没时间）。但是任何原因都应该先从自己找起：当讲师的诱饵我设计的是不是还不够大？是不是应该坚持把讲师的发展与晋升挂钩？是不是应该极力树立讲师的品牌，让人家觉得我们的讲师队伍就是很优秀的？加入到讲师队伍就是一种绝大的荣誉？从精神奖励与物质奖励深入激励我们的讲师？

2、选讲师，是选课题还是选人。老实说，之前我是把重点偏向了选人。但是总经理以及内部讲师评审委员会都偏向于选课题。总经理说，他要的不是那种很能讲的人，而是有专业特长的人。所以从这次的经验教训，以后在年度需求调研的基础上，我每年都会整理出需要内部讲师来讲的课程，然后建立讲师需求库，根据需求库要求各部门去提拔人员，然后再选拔。

3、内部讲师主要开发什么课程？老板说要技术类的讲师，好，我就挑技术类的，这下一个问题又来了，他是讲技术类的，但是这种技术类的应用的范围很狭窄，没有推广的价值，那么是不是可以当讲师？就像经理问我的，如果可以的话，那么公司16000人是不是人人都可以当讲师？所以经过这次跟经理的摩擦，方向就明确了：以后内部讲师主讲的课程有这么几类：

1、职业化素养知识（如时间管理、职业礼仪、简报技巧、会议技巧、压力与情绪管理、沟通技巧等）

2、面向基层主管的一些leadership提升（如教导技能、分配任务技能、项目管理技巧等）；

3、具有推广意义的技术类课程（如果只是单个部门需要的，那么由部门自己来解决）。

4、已经认证通过的人员，特别是技术类的讲师，没有好好利用，他们有几个人到现在甚

至都还没有开课。

我要做的事情还很多。比如讲师激励制度的持续跟进，比如已经认证通过讲师课程开发的持续进行以及教授能力的持续增强，比如说讲师资料库的更新与完善，比如说内部讲师资料的保存与管理，比如说教材库的充实，比如说老板对内部讲师重要性的认识等等－－－不过至少我是做过了，酸甜苦辣都尝过了，虽然不是非常好，但在努力变得更好－－这几篇关于内部讲师的文章就算做我工作的一些总结吧，也就不怕怡笑大方了，也希望同行能指点一二吧。（转贴）

第二篇：内部培训讲师管理制度

《内部讲师管理制度》

为使公司培训工作能够有效的开展，建立和培养一支高素质的内部讲师队伍已经成为公司发展进程中的关键环节。为使公司能够拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队，特制定《内部讲师管理制度》如下：

一、目的

建立和培养一支高素质的内部讲师队伍，激励公司各级员工参与公司培训工作，规范公司内部讲师授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，特制定本制度。

二、适用范围

内部讲师

三、日常管理

公司综合办公室

四、讲师人选认定

1、具有高级职称或资格员工；

2、在公司内的某些领域颇有造诣或业务精湛的其他员工。

3、以部门指定和自我推介相结合为原则；

五、内部讲师工作职责

1、根据综合办公室设计的培训方案和培训计划进行培训；

2、对公司和部门的培训活动有效组织和顺利开展负责；

3、负责参与综合办公室培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助综合办公室完善企业培训体系；

4、根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；

5、学习、整理外部培训课程，引入企业；

6、负责制作培训学员评估试卷及考后阅卷工作；

7、接受综合办公室安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知综合办公室相关负责人；

8、授课前需要根据课程资料，精心准备教案同时将教案提交综合办公室备案；

六、内部讲师的权利

1、在员工个人发展方面具有优先权，主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面；

2、有优先参加外训的权利；

3、为保证培训效果，可以向综合办公室申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由综合办公室统一购买和管理。

七、保密责任

讲师不得向外泄露内部授课资料及外训时接收的资料，一经发现将按有关规定处理。

第三篇：内部讲师培训心得

内部讲师培训心得 我参加公司组织的明阳天下国际培训集团内部讲师培训课程。能够参加这次培训对于我来说是一种机会和提升，通过本次培训，使我受益菲浅。通过培训使我认识到只有找出自己的缺点和不足，敢于面对和挑战它，才能有所进步和提高。比如，在第一天培训中，当我知道要向自己的组队作1分钟自我介绍时，心想没什么问题，但是自己介绍时还是有点紧张。整个一分钟介绍中，只说了三四十秒，自己都感觉到讲得有点匆忙凌乱，也感觉一分钟是如此之长。在第二天老师安排每个小组根据课程名称写提纲并上台解说时，基本上我可以自如的表达自己的想法，怯场心理好很多了，但因为准备不够，在时间把控方面还是差强人意。

这次培训让我更好地理解培训讲师定位及成人培训特点。在以前的工作中，我也多次担任内训讲师，主要是给刚参加工作的大学毕业生和技校毕业生培训。当时自己感觉培训效果还可以，现在想来缺少了给自己定位、未作参训人员特点分析，拿到培训课题就埋头进行材料组织与课件制作，没有明确的培训目的，培训的内容缺少针对性与实用性。这对于必须与实际工作紧密联系较多的培训来说，效果就会大受影响。以前讲授的内容主要是建筑智能化各系统的技术，自认为内容专业性很强，必定平淡枯燥，学员听培训时容易想睡觉、注意力不集中，培训时基本上都是按照ppt朗读。通过这次培训后，我也会在培训过程中加入一些互动游戏和视频素材，使培训过程生动活泼，让学员更形象深刻地掌握学习内容。这次培训让我认识到讲师应有的职业风范。这是一个重新了解自己、认识自己的过程，每个人都有自己特定的语言习惯和肢体习惯，作为一个培训师来说，职业形象在传达着你的职业态度。有了符合讲师风范的职业形象，还要学会通过语言运用技巧、手势运用技巧、走动来控制培训气氛，调动参训人员的积极性。同时，我也认识到，在日常生活中，应该要多读书，增加自身知识面，注意形体和举止；应该多询问和采纳别人的意见，包括学员的意见，正所谓教学相长，只有广纳良言才能使自己的授课更加生动、更容易被接受。

经过两天的培训，我系统地学习了培训讲师定位及成人培训特点、职业风范、授课呈现技术、培训现场掌控技巧、课程开发编导法等一系列培训技能，提升了自己的培训能力，也学到了不少知识。在以后的工作中，我一定抓好机会不断锻炼和体会，使自己能灵活运用学到的东西，不断提高授课水平。培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先学好，之后才能教好；对于企业而言，组织和培养一支内部的讲师团队很重要，因为现代企业的核心竞争力离不开人，要在激烈竞争的市场中能占有一席之地，就必须有团结奋斗、能征善战的团队，只有通过全方位的系统培训来不断适应市场的变化，企业才能继续成长壮大。企业内部讲师培训心得

企业内部讲师培训心得

在本月中下旬公司组织了孙安达老师的讲师培训，作为一名部门经理，我是第一次参加这样大型的企业内部讲师培训，并且也是第一次职业角色，从一名部门经理转变为培训讲师。

从两天的培训中我学到了很多，在公司总办的要求下所有部门经理要完成“百家讲坛”的课件准备及讲授，觉得这个工作很简单，只要按部就班的去完成就可以，可是在经过两天的培训后，我发现了其实培训工作并不是像之前了解的这么简单，它是一个很系统化的过程，下面是我对这次培训的心得体会。

1、作为一个培训讲师，首先要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的。

2、作为一个培训讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于培训的内容自己本身要具备一定的专业能力，在培训之前首先对培训的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。

3、作为一个培训讲师，讲课的内容要生动，要让参加培训的学员真正受益，不能为完成某项任务而培训，既然浪费了人力，物力，就需要有明确的培训目的.要让培训有意义，要适合公司发展的需要，要适合培训对象的需要。我们要明确我们是为什么而培训？为谁而培训？培训的目的是什么？

4、培训不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为培训讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是培训过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。培训，在市场不断发展变化的今天，不论那种行业都开始对其进行越来越多的投入和关注，而“讲师” 作为几年前的新名词现在已经逐渐被人们理解和接受，也许是人们渐渐意识到了终身学习的重要性，或者是随着工作的压 力越来越大，竞争的不断加强，我们都需要通过不断的为大脑充电才能适应工作的需要，充电的途径主要就两种，第一为自身的学习，第二为接受他人的传授；对个人而言，有人要学就必须得有人会教，培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先做到学，之后才能做到教；对于企业而言，组织和培养一支内部的培训团队很重要，因为现代的企业为了能够保持自己的核心竞争力，在激烈的市场中能占有一席之地，就必须通过全方位的发展来不断适应市场的变化。篇四：培训讲师授课之培训心得 讲师授课之培训心得 两种培训方式： 对培训讲师的心态，我有一点点自己的感悟。一般来说，我把讲师授课的心态分为两种。一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求学员学习的材料。在这样心态指导下，一般采取讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，而只是讲师在上面讲课，在灌输；还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一起学习的提纲。在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过程中来，讲师引导学员一同学习。如果是第一种心态，就是以讲师为中心，那幺授课方式就是讲述式；如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就是引导式。具体用什幺心态来对待学员和课程，到底讲述式和引导式哪种更好呢？我认为企业能投资给学员来听课，学员一定是公司比较优秀的员工，他们在工作中一般都是独挡一面的骨干。他们平常在工作中习惯做领导，今天坐下来接受培训，他们的第一个念头是什幺？

学员的第一件事，就是评价讲师是不是有资格给他上课。其实站在学员的角度上来看，他们的时间都是宝贵的，要让他最有效也是合理的，所以学员评价的心态是很正常的。况且成人的学习是在过程中学习，不是你告诉他一个结果，他就可以学到的，他要自己体验、自己说出来，才是他真正学到了。所以从这两个角度上来看，讲师如果高调，以自己为中心，来给学员讲述，将非常危险，因为学员已经有“逆反心理”出现了，讲师所讲述的，将成为学员挑毛病的材料，而不是作为学习的材料，场上的气氛将比较沉闷、难堪。毕竟培训目的是达成公司要求，并让大多数学员都 满意，从而在工作中改变一些行为和心态。所以要改变学员的行为，就一定要考虑学员的感受，只有让学员接受的培训才是真正有价值的。学员的能力并不比讲师差，可能针对某些问题的经验

还更多，只不过平常都忙于工作，没有很多时间总结而已，培训就是帮助他们总结的一个过程。

而以学员为中心，将让平常就“飞扬跋扈”的学员感受到尊重，让他得到一点机会宣扬自己，当他宣扬自己了以后，可能发现讲师的分析，确实会对他有帮助，从而真正参与到课程中来。就成人来看，光靠给他讲述是没有什幺用处的，只有他自己体会到的东西，才真正是学到了的。在宣扬自己的观点以后，也才能学习到其它学员的观点。所以总的来看以学员为中心，比较有利于学习。先用引导的方式，然后还可以变成以讲师为中心来讲述，而以讲师为中心将很难转变为引导式，因为学员可能已经在抵触了，这将影响到整个培训的质量。如果采用讲述的方式，就不能在课堂上很敏锐地把握住学员的需求，讲师就是在无的放失。而讲师讲述的一些东西，只能是僵死的教条和抽象的理论，因此讲述的方式一定会让学员感到枯燥和乏味，从而影响吸收的效果。这些东西学员在工作之余，其实都可以看到，没有必要在课堂上学习。如果学员连在课堂下面学习这些理论的热情和能力都没有，那幺这样的学员学习心态就不好，没有培养的价值。

其实引导的授课方式也要和讲述的方式结合起来，才能顺利完成培训。一般来说对于知识类的内容，如果学员没有接触过，不大可能通过引导的方式，让学员得出结论，用讲述的方式比较好；如果是心态和技能方面的内容，引导的方式可以让学员有更多的体会，而引发思考。

有人说引导方式是在混时间，呵呵。站在企业的角度上，这幺说也可以理解，毕竟企业花很多钱组织培训，企业都希望在很短的时间内，你能给他最多的东西，而不管这些东西，学员有没有学到。碰上这样的客户，也只好讲述了，没有办法。我认为如果引导到最后，讲师没有自己的观点，只是一味地用所谓的“授课技巧”来对付学员，那就是在混时间，我建议学员问他一下，“老师我们想听一下，你对这个事情的观点”，混时间的讲师一定会露马脚。而讲师有自己的观点，我就把他定义为好的培训讲师。一般来说，讲师的观点是在学员观点的基础上，深刻一点；或者区别于学员的观点，给一些新的角度，另类思维；实在没有新想法，也要有趣一点。

关于备课： 态度上要以学员为中心，备课也是这样。任何培训中，讲师备课都非常关键，好的准备是成功的一大半。不用说，企业请你上课，一定把你设定成了课程方面的专家，同时也是培训讲师，也就是讲师要扮演双重角色。那种认为自己只是培训引导者，不要非是某个行业或专业的专家，这个想法是站不住脚的，客户会认为培训引导者，谁都会，我请你来讲课，就是要你帮助我们解决，工作中的实际问题，如果你只是引导，没有解决办法的话，我们请你做什幺？问题本身我们公司的内部会议上都可以发现，请你是不是太贵了？站在客户的角度上来说，客户永远是对的，客户这样想是可以理解的，所以单纯的引导是站不住脚的。讲师在授课以前要对课程内容进行充分的准备，做好自己的功课，成为课程的专家，“上知天文，下知地理，中通人事”，否则比较难。准备不充分的讲师，下场是悲惨的，很可能被学员问倒，即使用再好的授课技巧，学员也会聪明地知道，你没有回答他的问题，达不到好的授课效果。所以讲师在给学员一碗水时，自己要一桶水，不是一桶泡末，才可以满足学员的需求，自己才游刃有余。

具体应用： 总结起来培训讲师的心态和技巧，就是低调做人，高调备课。所谓低调做人就是在培训现场，千万别把自己当成培训讲师，不要认为：

“你们是学生，我是专业培训讲师，我到这里是来教你们来了，大家都要跟我好好学，只有好好学才可以进步，你们公司也是这样要求你们的。” 如果是这样的心态，在上课的时，就不自觉地会使用一些，比较硬的话语，例如： “我告诉各位*****”

“我知道，这对你们的工作很重要*****” 甚至有的讲师不会激发学员主动参与，而是用花名册点名提问，把培训气氛搞得非常紧张。这样的一些话说出来，很危险，如果学员对讲师没有非常认可和信任，有的学员可能就会想：

“为什幺我要和你学？

“为什幺要你告诉我？” “不见得吧****”

甚至有一些学员会挑战老师，而其它学员在帮忙，如果老师功力不够，就很容易出“状况”，达不成培训的目的，阻碍了学员的学习过程。

那幺用什幺心态来做培训呢？我建议讲师在上台以前要告诉自己：“下面都是非常优秀的骨干，我是培训引导者，我今天来的目的是帮助他们学习，而不是具体要教他们什幺。我是他们的朋友，好朋友，而不是他们的老师。”在提问或给出观点时要说：

“我的个人观点是***供各位参考。”

“是不是这样也是一种思考方式呢？***” “大家看这样怎幺样？***可能对你们有帮助” 总结以上的分析，我认为一个专业培训讲师既要会用讲述方式来上课，甚至要有能力开演讲会，宣讲某些东西；也要有能力用引导的方式来调动学员参与，让学员真正有体会，当然在大多数情况下，引导式更能达成培训目的，在课程准备上，要成为课程的专家，基本上能回答学员的个性化问题。也就是要做到低调上课，高调备课。做到了这个两点，其它的授课技巧都不重要了，学员会被你的内容打动，佩服你是专家；进而又被你的谦虚感动，佩服你的为人，还有不成功的培训吗？篇五：讲师技能提升培训班学习总结 本文转自明阳天下国际培训集团官网

第四篇：内部讲师培训心得

内部讲师培训心得

在6月4日和5日，我参加公司组织的内部讲师培训课程。能够参加这次培训对于我来说是一种机会和提升，通过本次培训，使我受益菲浅。

在没有参加培训前，感觉作为讲师只要口头表达清楚，不要怯场，其他要求并不多，但经过2天的培训，我才真正意识到“台上一分钟，台下十年功”的含义，任何一名讲师授课时的滔滔不绝，绘声绘色，都是在幕后做了大量的准备工作，也是博览群书，增强内涵，积累经验的结果。

通过培训使我认识到只有找出自己的缺点和不足，敢于面对和挑战它，才能有所进步和提高。比如，在第一天培训中，当我知道要向自己的组队作1分钟自我介绍时，心想没什么问题，但是自己介绍时还是有点紧张。整个一分钟介绍中，只说了三四十秒，自己都感觉到讲得有点匆忙凌乱，也感觉一分钟是如此之长。在第二天老师安排每个小组根据课程名称写提纲并上台解说时，基本上我可以自如的表达自己的想法，怯场心理好很多了，但因为准备不够，在时间把控方面还是差强人意。

这次培训让我更好地理解培训讲师定位及成人培训特点。在以前的工作中，我也多次担任内训讲师，主要是给刚参加工作的大学毕业生和技校毕业生培训。当时自己感觉培训效果还可以，现在想来缺少了给自己定位、未作参训人员特点分析，拿到培训课题就埋头进行材料组织与课件制作，没有明确的培训目的，培训的内容缺少针对性与实用性。这对于必须与实际工作紧密联系较多的培训来说，效果就会大受影响。以前讲授的内容主要是建筑智能化各系统的技术，自认为内容专业性很强，必定平淡枯燥，学员听培训时容易想睡觉、注意力不集中，培训时基本上都是按照PPT朗读。通过这次培训后，我也会在培训过程中加入一些互动游戏和视频素材，使培训过程生动活泼，让学员更形象深刻地掌握学习内容。

这次培训让我认识到讲师应有的职业风范。这是一个重新了解自己、认识自己的过程，每个人都有自己特定的语言习惯和肢体习惯，作为一个培训师来说，职业形象在传达着你的职业态度。有了符合讲师风范的职业形象，还要学会通过语言运用技巧、手势运用技巧、走动来控制培训气氛，调动参训人员的积极性。同时，我也认识到，在日常生活中，应该要多读书，增加自身知识面，注意形体和举止；应该多询问和采纳别人的意见，包括学员的意见，正所谓教学相长，只有广纳良言才能使自己的授课更加生动、更容易被接受。

这次培训还使我初步掌握课程教材开发编写的技巧，比如：没有比黑色更安全的颜色；标题不超过三级；大标题不少于50号；小标题不少于40号；内容不少于25号；每页7（行数）每行13（行字）；视频和声音的链接法等等。

经过两天的培训，我系统地学习了培训讲师定位及成人培训特点、职业风范、授课呈现技术、培训现场掌控技巧、课程开发编导法等一系列培训技能，提升了自己的培训能力，也学到了不少知识。在以后的工作中，我一定抓好机会不断锻炼和体会，使自己能灵活运用学到的东西，不断提高授课水平。

培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先学好，之后才能教好；对于企业而言，组织和培养一支内部的讲师团队很重要，因为现代企业的核心竞争力离不开人，要在激烈竞争的市场中能占有一席之地，就必须有团结奋斗、能征善战的团队，只有通过全方位的系统培训来不断适应市场的变化，企业才能继续成长壮大。

第五篇：内部讲师培训调查问卷

内部讲师调查问卷

工号：姓名：部门：职务

1．你认为一名出色的内部讲师应该具备哪些条件？（知识、经验、技能、素质、个性特征等）

2．作为一名内部讲师你还不具备哪些方面的条件？（知识、经验、技能、素质、个性特征等）

3． 是什么原因使你没有成为一位出色的内部讲师？

4．你认为应该参加那些课程？

5．你以前参加过关于内部讲师的课程吗？有哪些特点？

6．你对公司培训这块有什么建议？

7．你对公司别的方面还有建议吗？