(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

第一篇：(培训论文) 浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

自邮电分营以来，电信业历经了邮电分营、移动分离、寻呼剥离、南北拆分、收购重组、直至3G发放牌照等多次改革。回顾这些年，我们可以骄傲自豪的是中国电信行业用了十几年时间走完了欧美发达国家40年的发展历程。自从新联通成立以来，中国电信业开启了一个崭新的全业务时代，形成了中国联通、中国移动、中国电信“三足鼎立”的格局。电信行业的竞争也日趋激烈，消费者面对越来越眼花缭乱的产品和服务，如果没有内在的品质保证，将不足以引起消费者的兴趣，面对越来越成熟和理性的消费者，企业的发展如果不能进入到精细化、专业化的轨道，将越来越不能适应现在的竞争，如此一来，如何提升专业水平，成为摆在企业面前非常现实的问题，解决这个问题的重要方法之一就是使员工对企业内部的新知识、新技能、新资费能迅速有效地掌握。

就区县级分公司来讲，拥有员工也达到了几百人。当一个企业要面对数百名职员的能力提升的时候，建立内部兼职培训师队伍使其成为一件势在必行的管理工作。

一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培

1训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。

二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。

三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。

四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。

二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。

一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理

者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。

二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。

三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。

四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲

师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。

综上所述，一支优秀的兼职讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到积极的推动作用。

在这通信市场激烈竞争新形势下，企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。建设好学习型企业，将对占领市场、争取最大份额、推动企业健康持续发展起到积极的推动作用。

2010年8月13日

第二篇：企业内部讲师培训心得

企业内部讲师培训心得

12月21-23日，有幸参加了公司组织的企业内部讲师培训。在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学习总结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何？

首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。

其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟………总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。

再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢？最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。

另外，讲课中还要穿插互动。讲究营造平等自由的课堂学习氛围，提倡互动的教学模式，鼓励学员以小组的团队形式不断进行讨论和思考，主动发表个人见解，而讲师起到了关键的引导作用。“让学员说出讲师想说的话”，既道出了我们作为讲师如何引导学员主动积极思考，提高学员对课程的理解和掌握程度的关键，也对我们讲师每次的课外准备提出了更高的要求。

内部培训是企业活动的一项重要工作。涉及人员、技术、质量等管理要素，直接影响到生产业绩。作为培训师我们要发挥组织力量，传承公司的文化，要有严谨负责任的态度，帮助新老员工一起更好的成长。我们要对自己建立近期目标和长远的计划，肩负起整个团队的成长责任。在讲师这个职位我们更要积极进取，有团队合作精神，善于学习，主动了解员工的需要。这才是公司成立内部讲师的目的。内部讲师是我们员工学习交流和共同成长的舞台，为我们提供了一个再充电重新出发的机会，这也必将为公司的持续发展注入源源不断的动力。

第三篇：如何做好企业内部讲师队伍的建设

如何做好企业内部讲师队伍的建设

1、建立内部讲师管理中心，设立专职培训管理人员。

内部讲师管理中心的主要职责是在人力资源部门的统一安排下，负责管理、组织、开发和实施培训，同时负责讲师队伍的日常管理。

2、企业高层领导兼任首席讲师

任何一项工作的完成都需要多方位的支持，同样，企业培训工作要获得内部认可，取得真正成效，必须邀请或聘任高层领导为首席讲师，使他们成为内部讲师队伍的一份子。

企业高层领导具有纵观全局的战略眼光，丰富宝贵的实际经验，是市场营销、通信技术、组织协调等某一个方面或几个方面的专家，他们的授课会有另外一个层次的效果；高层领导亲自授课会拉近与员工之间的距离，增强企业整体的凝聚力；高层领导会更加具体、深入地了解到培训工作的实情，只有这样，培训工作才能真正得到他们的重视和支持。

3、部分中层管理者兼任内部讲师。

企业中层管理者均为基层提拔，具备丰富的一线、基层工作经验，兼任内部讲师有利于培训内容的实践效果。内部讲师管理中心可依据其所属领域纳入市场营销、客户服务、工程技术、网络优化等类别形成企业培训智力库，根据培训的汇总计划和讲师的专业、特长，从智力库中筛选出内部讲师，结合总体培训计划实施命题培训。

4、面向全体员工进行内部讲师招聘。

（1）面向全体员工公开内部讲师的选拔条件，包括需具备的业务知识和技能、讲师职业能力和素质(沟通能力、合作精神、奉献精神)、培训技能技巧等方面的标准。对于符合资格条件的人员中精于业务管理、业务绩效卓越、热爱培训授课的优秀员工，应优先纳入候选人的行列，并予以重视。

（2）对候选的内部讲师进行准入培训考核。内部讲师管理中心负责组织进行培训技能技巧方面的培训，重点是培训的策划组织，具体应该包括但不限于：培训师的职能职责、基本培训技能、课堂组织的技巧、培训效果的评估等。之后再以试讲、面谈的方式进行考核筛选，考查其培训的基本功，如组织能力、表达能力、逻辑能力等，兼顾考察其他素质和能力，并对合格人员颁发聘用证书，进行正式的资格确认。再次，公司人力资源部将录用的内部讲师归档并录入个人人事资料，作为其绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。

第四篇：企业内部讲师培训心得

企业内部讲师培训心得

在本月中下旬公司组织了孙安达老师的讲师培训，作为一名部门经理，我是第一次参加这样大型的企业内部讲师培训，并且也是第一次职业角色，从一名部门经理转变为培训讲师。

从两天的培训中我学到了很多，在公司总办的要求下所有部门经理要完成“百家讲坛”的课件准备及讲授，觉得这个工作很简单，只要按部就班的去完成就可以，可是在经过两天的培训后，我发现了其实培训工作并不是像之前了解的这么简单，它是一个很系统化的过程，下面是我对这次培训的心得体会。

1、作为一个培训讲师，首先要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的。

2、作为一个培训讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于培训的内容自己本身要具备一定的专业能力，在培训之前首先对培训的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。

3、作为一个培训讲师，讲课的内容要生动，要让参加培训的学员真正受益，不能为完成某项任务而培训，既然浪费了人力，物力，就需要有明确的培训目的.要让培训有意义，要适合公司发展的需要，要适合培训对象的需要。我们要明确我们是为什么而培训？为谁而培训？培训的目的是什么？

4、培训不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为培训讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是培训过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。

培训，在市场不断发展变化的今天，不论那种行业都开始对其进行越来越多的投入和关注，而“讲师” 作为几年前的新名词现在已经逐渐被人们理解和接受，也许是人们渐渐意识到了终身学习的重要性，或者是随着工作的压

力越来越大，竞争的不断加强，我们都需要通过不断的为大脑充电才能适应工作的需要，充电的途径主要就两种，第一为自身的学习，第二为接受他人的传授；对个人而言，有人要学就必须得有人会教，培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先做到学，之后才能做到教；对于企业而言，组织和培养一支内部的培训团队很重要，因为现代的企业为了能够保持自己的核心竞争力，在激烈的市场中能占有一席之地，就必须通过全方位的发展来不断适应市场的变化。

第五篇：企业内部培训讲师基本知识

培训教案企业内部讲师基本知识

企业内部培训讲师基本知识

一、培训与培训讲师

1、培训的定义

培训的英文TRAINING意味着训练。即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。

现代意义的培训可从下面几个方面进行分类：

从与就职的时间关系上：培训可分为岗前培训，在岗培训。

从培训时间安排上： 培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训（语言，计算机等）和软技能培训（如沟通，团队合作）。

从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程教学等形式。

从培训的层次上:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。

从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。

从培训的提供者上： 培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。

2、培训与教育的区别

教育是有助于一个人的成长并适应各种社会环境，更加侧重于整体的发展；而培训主要针对于人对某一特殊技能的掌握与熟练应用，侧重于某一方面的发展与提高。

教育通过各种知识的传授是一个人的基本能力得以提高；而培训则侧重于基本能力在某种环境中的运用。

教育的根本目的是造就一个人对整个社会发展的一般适应能力；而培训的目的则是使某一个人适应过程中的某一项特殊需求。

3、培训讲师的定义

培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代培训理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人。

二、培训讲师的角色定位

1、激励者：激发热情；

2、老师：传授知识；

3、参谋者：提供方法和建议；

4、辅助者：协助解决疑难问题；

5、组织者：组织培训，调控局面；

我们必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中，讲师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能，而应是受训者独立探索的帮助者。这样，讲师的教学不再是单调的演讲式了，今后讲师在教室中的角色，应有多方面的内容∶

在直接活动方式方面，利用提示，指导学员学习方法，评判现有的原理法则及结论；

在间接活动方式方面，则要耐心接受学员的提问、意见、赞扬、鼓励和批评，引发学员的学习动机，引导他们的学习兴趣，并进一步提供问题，让学员有深入研究的机会。

也就是说，作为一个培训讲师，必须对自己的定位有充分的了解，知道如何去启发学员的观察、推测、建立假设、设计实践等方面的能力，及培养学员创造性的思考力。这样的效果才是企业培训真正所期望的，而不是其它表面上很好看的东西。

三、培训讲师的心态与选择

讲师授课的心态分为两种：

一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求学员学习的材料。在这样心态指导下，一般采取讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，而只是讲师在上面讲课，在灌输。

还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一起学习的提纲。在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过程中来，讲师引导学员一同学习。

如果是

师必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。

4、沟通的能力

许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。

5、精通的专业知识和渊博的各类知识

培训讲师有传授知识的功能，必须精通自己所讲的知识，另外还要有渊博的其它各类知识，这样讲课时才会游刃有余。

6、组织能力和控制能力

合格的培训讲师要具备组织培训的能力，对培训的策划、实施、效果考核等各方面都必须熟悉和有能力运作；有控制培训场面的能力和控制整个培训活动进程的能力。

7、诊断问题并找出解决方法的能力

培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题；意识到什么是“错误”以及应该做什么；将理论运用于实际环境的能力；能提供新的观点和新的视角；独特的和新奇的解决问题的能力。及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。

五、合格的培训讲师所需的基本技能

关于这一点，我们首先得明确，做培训师与做大学教授有很大的不同。一个人可以是一个非常优秀的教授，但不一定做得了培训师；反过来，一个非常成功的培训师，却不一定上得了大学讲台。两者的根本区别，就在于教授必须全面系统掌握本专业及相关专业的理论，在本学科领域有自己一定的理论建树，具备深厚的学术功底，并能将这些理论准确地传导给学生，还要指导学生的理论研究。而管理培训师则必须掌握相应的管理技能，一般说培训师应该从事过相关的实践工作，具备所培训领域的丰富实践经验。另外有一点就是培训师必须要有很高的培训技巧和语言（包括体态语言）感染力，善于营造培训现场气氛，而这一点，往往是大学教授们难以企及的。

根据这样的认识，我认为无论是纯粹的学院派教授、还是没有历经相应实践磨练的只会耍嘴皮子的人都不适合做管理培训师。

作为一个成功的培训师，在其培训过程中，必须做到下列几点：

1、把复杂的理论简单化。如此是为了帮助学员在极短的时间里掌握管理理论的精髓，而不必面面俱到，不必向学员反复解释前因后果，因为绝大多数学员不可能像大学生那样以成年累月的时间去钻透相关理论。

2、把枯燥的过程艺术化。任何理论的培训都是枯燥的，成人学习又不可能主要依靠死记硬背，因此必须使培训过程充满生动性，寓高深的理论原则于活泼的事例分析中，需调动学员的全部感官增强并巩固对学习内容的感受。

3、心中有人，目中无人。培训师必须尊重学员，悉心洞察学员的学习愿望，真正按需施教。但一旦开始培训，培训师就必须彻底放开，不能过分关注学员的每一个反应，以免束缚自己的自如发挥，此时的培训师必须“人我两忘”。

4、做培训前我听学员的，做培训时学员听我的。任何培训不同于学校教育的地方，在于培训有极强的功利性，培训内容要能很快地应用于学员的工作之中，所以培训之前必须充分进行培训需求调查。但培训师根据这种需求设定了培训课程之后，又不能在课堂上完全被学员所左右，应该按照预先的精心设计引导学员领略培训所要达到的真谛，一味适应于学员的培训师是无能的。

六、优秀内部培训讲师应做到的事项

1、一心为师 ：一心做好内部讲师

内部讲师在企业中担当的角色：

知识信息的传播者、企业与员工之间的桥梁、企业安全的守护者、企业稳定成长的奠基者、企业人力资源管理者、承上启下的转化者。

2、两个原则：知己原则；知彼原则。

知己：克服羞怯症，消除紧张的情绪，清除自我意识中的消极因素，改造个体的消极因素，克服自卑感。自我激励，预下成功的决心，时时不忘目标，表现信心十足。

知彼：了解听众的层次——性别、年龄、职务、程度、背景、兴趣、对上课主题了解程度、有多少人、有没有特别需求、是自愿来听还是被指定来听。学员已经知道什么？他们还想知道什么？他们应该实现什么？

3、三个技巧：沟通表达、解除压力、气氛营造

沟通表达：熟悉你的学员（知识、经验、需求、目标）、态度（脸上挂着自信的微笑，相信自己能做得最好、把注意力放在如何帮助学员有收获）、肢体语言、声音（运用不同的声调）。

解除压力：听众：善意的反应、恶意的反应、应付恶意反应的方法（压制、认同、以牙还牙）、听众没有反应时（头、心、行）、永远不要与听众打对台、听众有问题，不一定要给答案，但一定要响应、如果问题与主题有关给答案，若没有则给回答。

气氛营造：听众没有问题，则给问题（若没有问题，自己圆场；若回答不是我们要的，则想如何替对方圆场；若回答是我们要的，如何利用加强我们的目标）。

4、四处出击：

目光接触：

目的:（1）知道听众的反应（2）引入我们要的情绪（3）与听众接近距离

作法:（1）正视（2）平分目光给每个人（策略性注视）（3）每人3-7秒注视，超过7秒逼视，3-5秒凝视，少于2秒漂视。（4）跳着看每个人（一句话讲完换一个人）（5）不要浪费目光（策略性——针对某个人）

表情变化：（1）50%—80%的时间是微笑的（2）变化（配合内容）如下巴低下、点头等。手势：平息紧张，掌握观众的注意力，帮助传达讯息。

口语化：语言要通俗易懂，让绝大多数的人能听懂。《秀才买柴》：有一个秀才去卖柴，他对卖柴的人说：「荷薪者过来！」卖柴的人听不懂「荷薪者」（担柴的人）三个字，但是听得懂「过来」两个字，于是把柴担到秀才前面。秀才问他：「其价几何？」卖的人听不太懂这句话，但是听得懂「价」这个字，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：「外实而內虛，烟多而焰少，请损之。（你的木外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。）」卖的人因为听不懂秀才的话，于是担着就走了。

5、五个量化：大众化、人名化、明确化、戏剧化、具体化

讲师在作实例分析时要做到：

大众化：顾及到大多数人

人名化：事例故事中的人物尽量使用名字

明确化：细节不可疏忽

戏剧化：利用生动的对话

具体化：讲故事举事例要具体详细

6、六大准备：目的、内容、对象、时间、场地、方案

5W1H（WHY、WHAT、WHO、WHEN、WHERE、HOW）

WHY：为什么要举办这样的训练？举办训练的理由及动机何在？

WHAT：需要训练些什么内容？训练哪些项目？要达到什么标准？

WHO：什么人需要参加训练？学员有些什么资格与条件？应怎样来甄选？什么人来做训练？讲师具有什么样的资格与条件？

WHEN：何时举办？何时通知学员？何时准备训练所需教案？

WHERE：训练场所的设备如何？桌椅、投影机等相关设备是否齐备？可容纳多少人？HOW：用哪一种方法与方式来实施训练？