企业内部讲师队伍的组建与管理

第一篇：企业内部讲师队伍的组建与管理

企业内部讲师队伍的组建与管理

主题一：企业内训讲师队伍的组建需要什么氛围？

1.为什么队伍难建？

广州-风之缘：内训师队伍建立要在公司内创造一个氛围

佛山-sophia：我个人感觉一般在外企 特别是年龄构成相对比较年轻的外企，内部讲师队伍非常好组建。而在国企以及民企。。都比较难组建

上海-无香：sophia老师,国企和民企难建队伍的原因是什么呢?

佛山-sophia：外企的职员大部分都比较open 以及passion，甚至有时不会斤斤计较于区区课酬 大部分都比较愿意发展自己的特长和锻炼自己。。部门领导相对也比较鼓励 国企和民企。。由于人员构建方面的原因。。相对来说 质素普遍会稍微差一些（绝不带主观色彩，仅为客观评述），在自身发展和个人素质增长的主观愿望方面较弱；这一点在民企体现得尤为突出

另外，国企的人员构成较为年龄偏大，一些问题也是我们普遍都熟知的，所以年轻人比较难施展。。不过有个例外，技术型的国企现在也在慢慢转变

珠海-雨三：苏老师在贴子里谈得很实际，但现实也存在，有很多部门的领导认为当讲师并不重要，重要的是干好自己的管理工作，虽然职位说明书上也有培训下属，但他们认为这个培训与做企业内训师不一样，所以不积极

2.建队伍的困难？

上海-无香：那单就民企或是国企而论的话,如果想组建自己的讲师队伍,需要做哪个准备工作?会面临哪些主要问题?

佛山-sophia：民企 受到公司成本投入与产出的制约，基本上大部分人都相当地忙碌，很少能抽出时间来从事跟本职以外的事情（并且一般当存在的话，往往会第一时间考虑到经济报酬）

珠海-雨三：特别是在许多企业，总经理放手让你们搞，但有一条，不花钱到外面请讲师，那怎么调动他们的积极性？一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

上海-无香：老板不想利用外部的讲师资源,这样是不是就意味着支持组建内部讲师队伍? 佛山-sophia：如果单就民企而言，建议采取由上至下型，民企一般家族文化和长官文化居多

如果leader 不担当讲师 下面的人更加不可能

应当尽量说服老板指定几名相关领域内比较专业的人士，采用每个月轮值培训的形式，先让几名总监或者经理担当起来，给下面作出了一些表率后，下面的人也会有兴趣了 珠海-雨三：是的，副总们也讲课的，但不专业嘛，讲课方面不专业

佛山-sophia：特别要注意的就是，民企讲师的课酬一定要跟上，但这点又与公司高层希望节俭成本的意愿相悖。。所以大部分民企开展内部讲师队伍比较艰难

但目前有些民企经过长时间的痛苦摸索和转型已经走向正规化了 例如midea

3.队伍草创期的痛

上海-无香：sophia老师说的是一种办法.但这种办法的前提是老板的头脑是清醒的,他的意识是足够的.佛山-sophia：无香老师，是的，如果老板的头脑和意识不足够的话 单靠HR肯定是推不起来的 不过可以看看本部门例如负责薪酬或者招聘的同事 先培养身边的人

例如入职培训的时候，可以让行政的同事讲一部分课，让现场质量主管讲一部分课 先不要强化内部讲师的概念

一般先给予概念 大部分人第一时间就会反应 哦 我实在从事另外一个专门的工作。。先让大家参与讲课

珠海-雨三：要讲的话，都是在讲的，这没问题，但就是讲得不好，提升的话，他们就认为没必要

上海-无香：我接触的民企,绝大部分的HR人员专业方面都比较弱,对于这样的企业来讲,依靠HR的力量来建设这样一支讲师队伍是非常难的.珠海-雨三：是的，上一家单位我就搞得没了声色，这一家我都不提了

佛山-sophia：至于老板意识不够或者不愿意花钱～

HR 培训人员就要多花费一些心思，；例如采取send email regularly 的方式、采取自己多开课的方式，用各种方式去影响和推动内部讲师队伍

如果HR本身的讲课经验也不是很丰富。。这点就会很难做到。。

珠海-雨三：借不了外力，光靠HR的力量，他们认为获得不了提升，就没了兴趣

一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

佛山-sophia：雨三老师的意见我很赞同。HR首先自己要强大起来，具备专业能力和水平受众才会信服。因为你讲得好 别人在听的时候 除了羡慕之外 还会产生向你学习和试试看的心理。及时地抓住这些心理和实施培训，就有可能扩大影响

珠海-雨三：自认为讲课还是不错的，这点也得到大家的认可，但如果真正能够达到去全方位地指导这些讲师，还达不到

广州-风之缘：个人认为并不一定要达到全方位的指导，能在某一方面就行了，经验和能力是个不断积累的过程

4.以上带下的优势

上海-无香：我个人的看法,对于民企来说,需要先从高管下手.企业不愿意给员工花钱,但不一定不愿给高管花钱.出去参加些培训,或是进修,或是阅读书籍,甚至是交流考察,这些都是学习的方式.珠海-雨三：哈哈，就是一毛不拔。口头上重视，精神上支持，经济上就没有了

佛山-sophia：不过我觉得雨三老师的公司副总们也讲课 是个非常好的苗头，一定要大力支持 可以给副总们开展TTT培训 并不一定要很全面的哪种 可着重讲讲技巧技术

上海-无香：先鼓励高管的观念更新,思维改变,然后再让他们以讲课的方式分享经验

佛山-sophia：对 我很赞同无香老师的“不一定不愿给高管花钱”，所以我觉得一定是从上至下。。

广州-风之缘：是啊 高管的观念是第一的，也是我刚才说的氛围

上海-无香：是的.珠海-雨三：任何一件事情，都是至上而下的，没有上，下面再怎么努力也是枉然 广州-风之缘：我在建立内训师队伍的时，第一就是找老总，让老总讲课

上海-无香：嗯.我现在辅导的一家民企,就是老板经常拉着高管去外面上课,回来就派任务,每个高管都要轮流讲课.虽然目前他们的讲师队伍非常不成熟,内部培训做得也没什么章法,但是这个氛围就先营造出来了.佛山-sophia：无香老师 这个不错

珠海-雨三：是的，这个老总有远见

主题二：企业内部讲师组建中会遇到哪些问题？

1.如何让主管成为讲师？

上海-无香：那企业在创建讲师队伍时,除去高管的观念与支持外,还会遇到哪些困难?

珠海-雨三：讲师的观念问题，不想在这方面提升，觉得做好自己的专业或者管理就好了，讲不讲师的不是他们发展的方向，没啥意思

广州-风之缘：中层的不理解和对抗。我建立内训师时 要求每个部门主管自动成为内训师，要有一定的授课时间，麻烦就来了，呵呵

上海-无香：风老师,您这种强制性的方法会被反弹吗?

广州-风之缘：一开始的反应很强烈

上海-无香：哦?都有哪些表现?

广州-风之缘：随便应付一些课程，有些根本不开展，当然去老总那边反应说没时间 工作忙的上海-无香：这样很容易就半途而废了.后来您是怎么解决的?

广州-风之缘：在开展半年之前我就跟老总沟通，把会出现的问题都罗列了一下，让老总心里有底。

上海-无香：不错，先让老板成为同盟者。

广州-风之缘：后来就找几个积极的主管开课，之前做了试讲、点评，准备充分后开课，让老总亲自进行课前训话课后进行评估（当然是向好的方面做），之后老总在大会小会上吹风，称赞

2.制度的约束

上海-无香：我发现风老师特别会利用老总这个资源为自己做事.那有没有员工会自荐做内训师的?

珠海-雨三：应该有

上海-无香：应该有？就是说您还没遇到?

珠海-雨三：无香老师，俺 还真遇上好几个上进的年轻人呢

杭州-杨显方：还有,企业内训师宣传不够,还有刺激不够是没人愿意来。部分人图个新鲜,玩几次就不玩了，要有持续激励

广州-风之缘：在中层里形成讲课有用，然后，形成讲师认证体系。对课程进行整合，认证后，有了资格才能讲授，后来绩效里加了部门领导要讲多少课这一指标

上海-无香：显方,风老师一直在利用他的老板帮他忽悠,你是怎么做到的?

杭州-杨显方：我们做制度，持续激励。首先部门领导本来就此必须是培训者，这个问题基本还是有共识的，再者,个人进步是一些年轻领导希望追求的上海-无香：在企业里,刚开始的时候,能有人讲课都成问题,不情愿,觉得跟自己没关系,甚至觉得是在给自己增加包袱.杭州-杨显方：刚开始肯定是要靠高层去逼的，逼上梁山

3.讲师激励

上海-无香：如何才能激励部门主管去讲好课?

杭州-杨显方：这一点也有点像我们沙龙的宗旨

广州-风之缘：精神+物质+大棒

上海-无香：呵呵,先法治,后人治.看来这招还蛮通用的.杭州-杨显方：比如说人事经理,他必须要来讲入职的课程，因为他肯定要弄清楚,不然就会乱套，出了问题还是他部门KPI考核分扣

上海-无香：可是由部门主管讲课只是队伍组建的初级阶段,那是属于没人时的无奈之举.过了这个阶段后,我想企业上下对培训都有了全新的认识,这时就可以为内训师队伍招兵买马了.然后就出现个问题:要如何招?选人的标准如何制定?

主题三：企业内部讲师如何管理？

1.讲师人选的选择

杭州-杨显方：群体基数小的时候很难选到合适的人

上海-无香：也就是说在讲师人数不足的时候,肯定会有不合适的人选存在,对吗?

杭州-杨显方：是的，必须的课程不可能都是培训部来讲，专业的部门往往在表达上有欠缺 上海-无香：刚刚风老师有提到一个讲师认证的问题,那在队伍不成熟的时候,是否有必要对讲师进行考核评估呢?

广州-风之缘：一开始的时候不做的，开始是以激励为主

杭州-杨显方：这个有必要但是要看情况。如果你本身意愿不高的时候,那就更少有人愿意做了

上海-无香：那您觉得如何操作才会比较合理,又不会打消讲师们的积极性?

杭州-杨显方：在有余力的前提下安排内训师参加外部TTT的训练,当做一种福利来做。安排的时候可以人安排多一点,这样就可以进行一定选择

上海-无香：或者,只考核内训师的授课时数及内容准备的程度,其余的部分以激励为主,这样会不会好些?

杭州-杨显方： 授课时数很多企业都在考核，但很多课时存在没有新意,没有反馈，还是要做一些课程资料的备档，这样会有一些资料留下

上海-无香：很多课时存在没有新意,没有反馈这话怎么讲?

杭州-杨显方：上皮了。同样的课程上得太多，走过场

上海-无香：上皮了,是指讲这个课的老师自己的心态,还是指同样的课给同样的员工上了很多次?

杭州-杨显方：不同的员工

2.讲师的胡萝卜

上海-无香：风老师,我是觉得开始一定要以激励为主,我很赞同您的观点.不过如果只有激励,没有考核的话,那课程的质量要如何才能有保证?

广州-风之缘：因为我们不是职业讲师，在企业做培训得需要点激情，呵呵

上海-无香：杨老师刚才说的上皮了,我想很多老师都有过这样的经历吧.怎么才可以有效解决呢?比如是鼓励内部讲师持续学习,多开发课程,还是?

杭州-杨显方：呵呵，组织讨论交流、茶话会、集体开发

广州-风之缘：嗯

上海-无香：大家用过的,或尝试过的方法里,都有哪些形式可以很好的鼓励这些内训师的? 广州-风之缘：一定时期进行聘任，发聘书搞得隆重点。外派培训学习

上海-无香：我们以前是一年评估一次.广州-风之缘：发聘书 可以极大满足人的虚荣心。就一张纸，老总发发话（省钱）

上海-无香：交叉学习大家有试过吗?就是把某一常用课程做成标准化的教案和讲义,然后由

主讲老师给其他讲师培训,这些讲师学会后就可以轮流去讲授这门课,如此一来,大家能讲授的内容就越来越多了.这样做的另一个好处,就是不会造成某个课程缺人,找不到老师讲.广州-风之缘：有，在课程讲师认证我们就这么做

上海-无香：定期评估授证、外训、交叉学习。除了这些方法外，还有其它方法吗？

珠海-雨三：哈哈，我们搞过辩论赛、演讲比赛等小东东，证书加精神奖励，还有物质奖励

3.关于课酬

上海-无香：那大家企业里的内部讲师都有讲师费或授课津贴吗？

珠海-雨三：象征性的，10元/课时

上海-无香：雨三老师，你们有规定每位讲师每月要讲足多少课时吗？

珠海-雨三：呵呵，就没要求

佛山-sophia：我所知道的几家公司的世界500强非欧美外企 50/hour～200/hour

上市公司 50/hour

民企 分等级分别是 50～150/hour

以上是课酬

上海-无香：sophia老师好细心，还专门做过课酬调查啊。

珠海-雨三：是的，我所知道的一家民企，也是50-200，开发课程500-1000

佛山-sophia：嗯 是的额 雨三老师 我所了解的也差不多这水平有开发课程费用 上市公司无开发课程费用，外企也无开发课程费用

4.成就感来自哪里？

上海-无香：对于内训讲师来说，以大家的经验，他们最看重的是什么？是什么因素会促使他们不停的学习，不停的创新，不停的与人分享？

厦门-黑土：我觉得最主要的是：好为人师的本性

佛山-sophia：无香老师 我赞同黑土老师的意见：好为人师的本性自身发展的渴求对知识的强求知欲

上海-无香：但是如果你的学员对你讲的东西没反应的话，你还会继续为人师下去吗？ 佛山-sophia：呵呵 我会受刺激 然后一定要让他们有反应 哈哈。好在我从第一次授课到现在好像没出现过没有反应的～

上海-无香：sophia老师，您觉得您做讲师以来，最大的成就感来自哪里？

佛山-sophia：最大的成就感啊 在与能跟我的学员们产生共鸣

厦门-黑土：我最大的成就感，很多人在好几年后还在说，我受黑土影响很大，他说的那几句话我一直记得

佛山-sophia：我很喜欢跟不同人接触以及从不同人身上吸取新知识的感觉～人皆可为我师 厦门-黑土：我是能从不同的人身上学到不同的东西，但不是喜欢与所有人交往

佛山-sophia：黑土老师你好 我也不喜欢与所有人交往 呵呵 但是我“讨厌”的人 我也会去想 他身上有什么可以值得我学习的地方。。事实证明 还挺有效 哈哈。不过我从来不想着要用我的思想去影响谁 我可能是引导型的，但是往往这样被我影响的更多

上海-无香：理解到别人，帮助到别人，教学相长。这些都可以让我们做讲师的深感愉悦。讲师的成就感其实也多半来自这里。而那些考核与激励不过是一种手段，真正能影响讲师的因素，不是制度，是教与学之是的互动。互动的乐趣

佛山-sophia：是的是的5.好讲师的共通特质

上海-无香：既然是这样，那我们是否可以从中找出几点内训讲师的共通特质来？不情愿、被逼迫的讲师不作为参数考虑

佛山-sophia：特质：积极进取热心乐意用语言表达自己的看法和思想钻研精神

上海-无香：我的经验是，一名好的讲师，首先是乐于助人，乐于分享的。这点和sophia老师说的一致。

佛山-sophia：是的 这点我体会很深刻～

上海-无香：其次，要乐观，能从不同的人身上发现他们的长处，无论是引导或是鼓励，都是使用积极的、正向的语言和行为，而非批判的。

再有，就是要有良好的持续学习的能力。能够透过自学、从他人身上学习、利用其它资源学习等各种方式提升自己，不会让自己跑着跑着就没电了。

最后，就是要善于总结归纳。把自己学到的，看到的，想到的，对大家有帮助的东西，提炼，总结，编成大家都能看得懂，听得明白的课程。

佛山-sophia：无香老师总结得很精辟。

第二篇：如何做好企业内部讲师队伍的建设

如何做好企业内部讲师队伍的建设

1、建立内部讲师管理中心，设立专职培训管理人员。

内部讲师管理中心的主要职责是在人力资源部门的统一安排下，负责管理、组织、开发和实施培训，同时负责讲师队伍的日常管理。

2、企业高层领导兼任首席讲师

任何一项工作的完成都需要多方位的支持，同样，企业培训工作要获得内部认可，取得真正成效，必须邀请或聘任高层领导为首席讲师，使他们成为内部讲师队伍的一份子。

企业高层领导具有纵观全局的战略眼光，丰富宝贵的实际经验，是市场营销、通信技术、组织协调等某一个方面或几个方面的专家，他们的授课会有另外一个层次的效果；高层领导亲自授课会拉近与员工之间的距离，增强企业整体的凝聚力；高层领导会更加具体、深入地了解到培训工作的实情，只有这样，培训工作才能真正得到他们的重视和支持。

3、部分中层管理者兼任内部讲师。

企业中层管理者均为基层提拔，具备丰富的一线、基层工作经验，兼任内部讲师有利于培训内容的实践效果。内部讲师管理中心可依据其所属领域纳入市场营销、客户服务、工程技术、网络优化等类别形成企业培训智力库，根据培训的汇总计划和讲师的专业、特长，从智力库中筛选出内部讲师，结合总体培训计划实施命题培训。

4、面向全体员工进行内部讲师招聘。

（1）面向全体员工公开内部讲师的选拔条件，包括需具备的业务知识和技能、讲师职业能力和素质(沟通能力、合作精神、奉献精神)、培训技能技巧等方面的标准。对于符合资格条件的人员中精于业务管理、业务绩效卓越、热爱培训授课的优秀员工，应优先纳入候选人的行列，并予以重视。

（2）对候选的内部讲师进行准入培训考核。内部讲师管理中心负责组织进行培训技能技巧方面的培训，重点是培训的策划组织，具体应该包括但不限于：培训师的职能职责、基本培训技能、课堂组织的技巧、培训效果的评估等。之后再以试讲、面谈的方式进行考核筛选，考查其培训的基本功，如组织能力、表达能力、逻辑能力等，兼顾考察其他素质和能力，并对合格人员颁发聘用证书，进行正式的资格确认。再次，公司人力资源部将录用的内部讲师归档并录入个人人事资料，作为其绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。

第三篇：企业内部杰出讲师培训班

企業內部傑出講師培訓班

【上課日期】民國

96年11月23-24日〔星期五～六〕9:30~17:30

<計14小時>

【課程目的】培訓企業內部專業講師之教學計畫、教學方法、教學表達及技術傳承之各類型技巧，本課程以完整及專業之規劃方式讓參與者能迅速掌握教學要領及技巧課程並附有教學範例(例：講義、講師手冊、教具實作與運用)及實際應用技巧

，使參與者能現學現用(回公司立即依據範例轉換並有系統編排各類型教材及上場發揮)且立竿見影。

【課程講師】

陳德望先生，輔導數百家企業實戰之優質顧問師及講師，財團法人中衛發展中心資深顧問及專業講師、峰源顧問總經理、工研院機械所、各大企管顧問及講師，日本產業訓練協會授證講師。

【參加對象】

企業各級管理備幹部、幕僚人員、技術專業人員或有興趣者。

【課程費用】

每位學員＄6,000元(含稅、講義、餐點)，同企業2人9折、3人8折優惠，開課前完成報名手續者得享此優待。費用當天繳交或支票抬頭「財團法人中衛發展中心」，寄：台北市敦化北路8號7樓康先生收皆可。

【聯絡方式】康先生／電話：(02)2751-3468#8210

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

【課程地點】中衛中心台北市敦化北路八號七樓

中衛發展中心訓練課程

報名表

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

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企業內部傑出講師培訓

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(96/11/23-24日)

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(素食請註明)

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訓練承辦人

，部門：

e-mail

※

敬請將此人才培訓課程傳閱相關部門,報名表假设不敷使用請自行影印※

參加費用共

元

¤

滿10人開課，開課2天前本中心將傳真--上課通知及上課地點位置圖。

¤本中心為公務人員及經濟部中小企業處登錄之訓練機構，訓練後可登錄於終身學習護照。

以上課程歡迎洽談企業內訓，服務專線：(02)27513468#8210

q企業經本中心訓練課程所支付之費用，依現行辦法可申請

投資抵減營利事業所得稅

30%，詳細辦法請查經濟部工業局

=J0040028

【課程內容】

教學計劃篇

1.教學流程

2.了解起點

3.決定目標

3.1

教導目標的功能

3.2

教導目標的三類型

3.3

行為目標制定原則

3.4

行為目標用詞對照

4.教學方法

4.1

選擇教導方法須考量因素

4.2

教導法列舉

5.教學計畫

5.1

教學計畫之功用

5.2

教學計畫之內容

5.3

課程計畫

5.4

實作

6.教材編寫

6.1

教材編寫/審核原則

6.2

案例編寫原則

6.3

教材編寫實作

6.4

教材編寫範例

6.4.1

講義

6.4.2

講師手冊

6.4.3

教學簡報及教具製作

7.激發學習動機

7.1

成人學習特徵

7.2

激發學習動機的方法

8.進行教學評量

8.1教學評量方法

8.2教學評估四層次

8.3教學評量ABC模式

教學方法篇

1.

訓練課程設計編排

2.訓練講義及教案

2.1教學單(學員講義)之製作

2.2教案單(講師手冊)之製作

3.訓練方法

3.1

講述教導法

3.2

問題討論法

3.3

小組討論法

3.4

示範教導法

3.5

角色扮演法

3.6

教學單元法

3.7

創造教導法

3.8

協同教導法

4.訓練輔助教具

4.1

電腦投影片製作

Power

Point

Feel

Lance

4.2

實例展現與應用

4.3

幻燈片播放技巧

4.4

錄影機放技巧

5.教學活潑化運用技巧

6.技術類課程教學方法

教學表達篇

1.教學表達認知

1.1問題教學

1.2教學目的

1.3教學成功的關鍵

2.教學成功的前提

2.1教學六大架構

2.2教學表達九大技巧

2.3講師形象塑造

3.教學製作及工具應用

4.教具製作

4.1製作三步驟4.2原稿三要點

4.3範例解說

4.4技巧應用

5.教學演練

6.教學檢核

事前、事中、事後檢核

技術傳承篇

1.技術教導四階段法

2.技術分解教案編寫

3.單一重點教學

3.1單一重點教學目的

3.2單一重點教學構想

3.3單一重點教學方法

3.4單一重點實施流程

4.單一重點教學實務範例

5.問題研討教學

5.1測驗卷之設計

5.2個案討論編寫

5.實務演練

5.1編寫教學計畫編寫

5.2

製作教學補助教具

6.問題與回饋

第四篇：企业内部讲师培训心得

企业内部讲师培训心得

12月21-23日，有幸参加了公司组织的企业内部讲师培训。在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学习总结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何？

首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。

其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟………总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。

再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢？最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。

另外，讲课中还要穿插互动。讲究营造平等自由的课堂学习氛围，提倡互动的教学模式，鼓励学员以小组的团队形式不断进行讨论和思考，主动发表个人见解，而讲师起到了关键的引导作用。“让学员说出讲师想说的话”，既道出了我们作为讲师如何引导学员主动积极思考，提高学员对课程的理解和掌握程度的关键，也对我们讲师每次的课外准备提出了更高的要求。

内部培训是企业活动的一项重要工作。涉及人员、技术、质量等管理要素，直接影响到生产业绩。作为培训师我们要发挥组织力量，传承公司的文化，要有严谨负责任的态度，帮助新老员工一起更好的成长。我们要对自己建立近期目标和长远的计划，肩负起整个团队的成长责任。在讲师这个职位我们更要积极进取，有团队合作精神，善于学习，主动了解员工的需要。这才是公司成立内部讲师的目的。内部讲师是我们员工学习交流和共同成长的舞台，为我们提供了一个再充电重新出发的机会，这也必将为公司的持续发展注入源源不断的动力。

第五篇：《内部讲师队伍建立》

《内部讲师队伍建立》疑难解答

常见问题一

对于内部讲师的培养，企业通常的做法是挑选出专业技能突出、业绩优秀的人员，参加TTT的培训课程，然后就要求他们走上讲台，为其他员工讲课。但是，后来发现，即使是参加了TTT培训，内部讲师的授课效果也不能达到预期的要求。

解决方案

1.培训之前，培训部门与TTT的培训师进行充分沟通，加强对内部讲师培训的认识；制定有针对性的培训内容。

2.培训后总结TTT要点并制定措施跟进，用内部讲师规范要求讲师今后授课必须遵守，并跟踪了解反馈。

3.建立内部培训师的评估制度，优胜劣汰。满意度低于70分，会暂停课程，待分析出原因并改善后才有重新上岗的机会。

常见问题二

有些内部讲师，作为兴趣和爱好，可以在闲暇之余去上几节课，可如果要长期坚持下来，热情就难以持续了，特别是讲同一门课。

解决方案

1.重点选择有讲课兴趣与热情的讲师.2.同一门课讲一年后如发现讲师热情下降，培训专员应主动与讲师沟通，给予鼓励.3.对有讲课兴趣的讲师，可让讲师重新开发新课程同时做好讲师储备。

4.引入E-Learning系统，对于某些符合E化标准的课程进行E化，讲师转化为解答问

题的顾问角色，同时也可以开发多门新课程。

常见问题三

有一些资深主管，有着多年丰富的经验和较高的能力，表达能力也比较强，理应是内部讲师的主力，却没有意愿去分享他的经验和承担内部讲师的角色。

解决方案——系统的建立、氛围的创造

1.晋升到部门主管至少需选择一门课程授课方能晋升。

2.适时提高讲师费标准。

3.每年教师节HR会为每位讲师送上鲜花礼品，晚上由总经理亲自举办谢师宴；

还会安排其他娱乐休闲活动。

4.讲师优先享受外训机会，若是开发课程需要，由公司提供外训，并补助书本

费（资料费）。

5.每年通过讲师考核认证的讲师，由总经理在公司大会上亲自颁发讲师证，此证

可用于晋升加权。

6.每季度根据综合评估，评选出一位“金牌讲师”，作为优秀典型进行宣传，并

在员工大会上由总经理亲自颁奖。

常见问题四

讲师授课水平和学员满意度难以持续改善和提高，以致员工学习热忱下降。解决方案

1.将课程细分，有助于选择合适的讲师和发挥讲师的专长。

2.将学员细分，根据学员不同的专业能力及不同的需求分类。

3.培训专员需为讲师提供足够的帮助和支持，加强沟通。（课前关于学员情况和

课程目标的沟通，课后关于效果的反馈和改进方法）

4.定期举办讲师研讨会，探讨交流授课经验，加强讲师团队的凝聚力，共同提高。

5.加强讲师形象宣传。（模仿外部专业培训机构）