面试中的低级错误

第一篇：面试中的低级错误

在求职面试中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们称之为“低级”错误。

一、与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

二、不善于打破沉默

面试开始时，应试者不善“破冰”(英文直译，即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

三、为偏见或成见所左右

有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。

四、慷慨陈词，却举不出例子

应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗？”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。

五、缺乏积极态势

面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：什么5年中换了3次工作？有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。

六、丧失专业风采

有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。

七、不善于提问

有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

八、对个人职业发展计划模糊

对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

九、假扮完美

面试官常常会问：您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

十、被“引君入瓮”

面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我(总经理)要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

十一、主动打探薪酬福利

有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。

十二、不知如何收场

很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。

第二篇：关于避免设计文件中低级错误的规定

关于避免设计文件中低级错误的规定

矿井一所

2010年12月

（低级错误——该错误一般不会直接对项目造成影响，但与我公司的甲级设计资质极不相称；在甲方和主管部门的心目中形成较坏甚至很坏的印象；对我公司（所）的形象影响较大。

低级错误举例：张冠李戴（特别是文件中出现别的项目的名字）；前后不一致甚至矛盾；文不对题、文不对图（表）、文不对册（设备清册和概算）；图表编号和文字中的不一致；前后应该一致或吻合的数据（型号）不一致、不吻合；错别字（符号、型号）；明显不合适的标点符号；多行（字）少行（字）；版面零乱；缺章少页；图面不整，图中线型、符号、字体大小明显不适；页面（序）倒装等等。）

1、设计人必须对自己的设计成品认真检查、修改后，才能交检查人检查。交给检查人的说明书，必须有纸质的，并在首页的页眉上签名，以示设计人已自检。设计人是设计质量的第一责任人。

2、检查人必须对设计人的设计成品（包括说明书和图纸）认真检查。对文件说明书的检查，必须在设计人自检、修改过的纸质说明书上检查，并在首页的页眉上签名，以示检查人已检查。检查人是设计质量的主要责任人。

3、室主任要对文件设计成品进行检查，以确实保证文件类设计达到三级检查。室主任检查后也要在纸质说明书首页的页眉上签名，以示室主任已检查。室主任是室内设计质量的负责人。

4、各专业在上述三级检查完成前，不得将文件（含电子版）提交项目负责人。如遇检查人或室主任出差、请假等特殊情况，且时间要求特别急的，也必须保证检查人、室主任两人之一对全部设计文件的详细检查；或经分管所领导（见公司局域网上“采矿室打印机”→“共享”→“设计管理”→“文件类设计”→“现有文件类设计项目情况表”）同意后，才能提交项目负责人。

5、设计文件检查、修改完成后，必须将设计人、检查人、室主任签过字的纸质文件说明书，连同全部设计文件的电子版、底图等，同时提交给项目负责人。

6、项目负责人职责

（1）项目负责人对专业间的技术衔接负责，是专业间的技术衔接错误的责任人。

（2）对于没有提交设计人、检查人、室主任签过字的纸质文件说明书的，除前述特殊情况外，项目负责人应当拒收。

（3）项目负责人对各专业提交的，设计人、检查人、室主任签过字的纸质文件说明书，在该文件通过有关评审，且正式出版、批复后方可销毁。

（4）对所总工程师和公司总工程师审核提出的共性的、重要的问题，项目负责人必须通告有关室主任，室主任应通告全室设计人员，设计人员在以后的设计中不应再出现同类问题。

（5）项目负责人在文件说明书装订前，必须对出版室排好的文件认真检查，检查是否有缺页、页序倒排、页面颠倒、页面紊乱、图表位置放错等错误。

7、所领导，特别是分管所领导，是分管项目设计质量的监管人，对质量问题负监管责任。

8、对于修改次数较多的项目，设计人，特别是项目负责人，在每次修改完成后，要对电子版和纸质资料、成品仔细整理、归类，理清、注（标）明每次修改的原因、内容、时间等，以后再用时，不得用错。特别是不得用错甲方提供的原始资料；汇报时，不得用错文字资料或图纸。

9、对（我公司编制的）设计文件进行修改时，设计人必须向项目负责人索要本专业的电子版说明书，并在该电子版上修改说明书。设计人不得在自己保存的电子版说明书上修改设计说明书。

10、出版室和有关所领导统一文件出版的格式、字体、行间距等，形成文字，放到“采矿室打印机”文件夹内，全所人员遵照执行（特殊情况除外）。如有变更，由所总工程师及时通知所内所有部门。

11、每个（次）设计文件的专家组评审意见，必须在各室主任之间传阅。室主任阅后，在首页的页眉上签名，以示已阅，并将评审意见中有关本专业的问题、错误，传达到本专业（室）所有设计人员。设计人员此后不应再犯类似错误。

设计文件向有关部门汇报后，有专家评审意见的，项目负责人（或设计文件汇报人）必须向所总工程师提交一份专家组评审意见的复印件。

所总工程师负责上述评审意见的传阅。

传阅后的评审意见由所总工程师保存，每季度装订、出版合订本，作为专业室季度业务学习（研讨）的内容之一。

12、各专业室每季度开一次业务会议，会议主要内容如下：

（1）检查上季度设计质量，检查低级错误减免情况

（2）学习、研讨新技术、新问题等

（3）检查设计进度情况

13、对典型的低级错误，如“张冠李戴”之类的和多次重复出现的，对我公司（所）形象影响较大的低级错误，在全所通报批评。

第三篇：怎样避免“隐形”面试错误

在求职面试中，总有些错误是聪明的求职者也难免会犯的，我们权且称之为“隐形”错误。

不善于打破沉默

面试开始时，应试者不善“破冰”（即打破沉默），他们出于种种顾虑而不愿主动说话，等待面试官打开话匣，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极生硬。实际上，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人沟通的良好印象。

与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的。过分“套近乎”，也会影响应试者面试时的陈述。聪明的应试者可以例举

一、两件事例来赞扬招聘单位，表现出你对这家公司的兴趣。

为偏见或成见所左右

面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维，误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者需要积极面对不同风格的面试官。

慷慨陈词，却举不出例子

应试者大谈个人成就、特长、技能时，面试官一旦反问：“能举一两个例子吗”？应试者便无言应对。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力、领导能力等取信于人，唯有举例。

丧失专业风采

有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒抨击，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。

不善于提问

有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时却不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官对你刮目相看。（陆张）

来源:深圳特区报

第四篇：面试失败的6大错误

面试失败的6大错误面试失败并不总是因为学术背景的不足和缺乏应试技巧。你可能会听过某些人在没有足够的学历和经验的情况下，仍然获得了理想的工作。他们是如何做到的？很简单，只需比其他应聘者更好地表现自己和避免犯我将要谈到的错误。如果你犯了这些错误，就能解释为什么隔壁面试的那个人在经验和学历都比你差的情况下，反而得到了那份宝贵的工作。

事前没有准备

你知道下周将会有一个面试，而且你很希望能得到这份工作。但你却丝毫没想过要作好准备、了解这家公司和面试有关的事情。你为什么要这样呢？你是否已经有足够的经验和学识呢？自满是失败之母，而你对自己、自己的经验、自己的技能的自满则令你丢掉这份工作。

因此需要时常提醒自己：即使你是前一家公司的首席执行官(CEO)，你也应当抽出一定时间来准备将要来临的面试。这样做对你不会有什么坏处，相反地，能了解更多新公司的信息，令你在面试更加自信。

“我不在乎”的态度

你在面试中迟到、没有适合的着装、没有带齐需要的文件、一副舍我其谁的样子，好像你就是这份工作最恰当，而且是惟一的人选。这也是你没有用心回答人力资源部经理提出的大部分问题的原因。

这样的态度甚至能轻易把最好的应聘者的前景破坏掉。

你容易被挑衅

面试官会问一些奇怪的问题或者反复提问类似的问题测试你的耐性。当你失去耐性和礼貌时，你将会不再冷静，而且会大声说话。

你应当懂得这是非常常用的测试应聘者耐性的方法，实际上面试官只是尝试激怒你，以了解应聘者是否会过早地表现失常。该测试可看出应聘者是否能在高压力的环境下工作。在该情况下失去耐性，将会失去面试中被选中的机会。

你乞求得到工作

当你估计能通过面试的机会不大时，你采取乞求的态度，希望在感情上改变人力资源经理的决定，以便能得到该份工作。

那么，请相信我，当你乞求这份工作的那一刻，你将会失去面试官对你一切的尊重，我敢担保你肯定会落选。这是付出与获取的关系，雇主不会请那些缺乏充分准备和不尊重自己的人。

说你前任雇主或老板的坏话

你曾经被雇用，那么很自然会被问到“为什么你要换工作呢？”回答中你批评你以往的雇主和老板，并说你不喜欢在那里工作。

对你前任雇主表现出否定的态度，会给你带来负面的作用。因为面试官可能会认为错的是你，而不是前任雇主。

你考虑的只有钱

你谈到的只有钱而没有其他东西。当问到你更换工作的原因，或者你期望在新的公司得到什么，你的回答总是离不开钱。

这是最愚蠢的错误，而同时也是最容易犯的。即使你关注的的确是钱，但你不应当展露出来。你可以谈一下自己的职业生涯、希望在工作中能得到的东西。

我希望本文能帮助求职者在面试中能充分表现自己，最终获得理想的工作。

第五篇：面试中应避免的错误

4.面试中应避免的错误

在实施面试的过程中，面试考官可能会受到下列主观因素的影响，这些因素在很大程度上会影响面试的决策，因此应该加以注意。

(1)第一印象

也叫首因效应，是指两个陌生人在初次接触时留下的印象及产生的心理效应。在招聘面试中，第一印象的表现在于：面试人员往往会以应聘者最初的表现取代其之后的表现，甚至是根据面试前从资料（个人简历、笔试等）中得到的印象对应聘者作出评价，而没有考核、测试应聘者的全面表现。虽然人们都知道仅仅依靠第一印象来判断人常常会出现偏差，因为第一印象可能是正确的，也可能是不正确的，但是实际上每个人都不可避免地会受到第一印象的影响，从而带来面试效果的片面性。因此，面试人员要防止第一印象的影响，才能比较客观地判断和评价应聘者。

(2)顺序效应

面试考官在对多名应聘者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应聘者的情况。即面试人员在面试过程中会在应聘者与应聘者之间进行简单的比较，然后进行评价。通常是用上一位应聘者作标准来衡量下一位应聘者。例如，一个考官在面试了三个很不理想的应聘者之后，即使第四位应聘者很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的应聘者，即使第四个应聘者水平一般，考官也会认为他比实际的水平还要差。

(3)相似效应

相似效应这种心理因素是指当听到对方某种背景和自己相似时，就会对他产生一种同情心理。在面试中，考官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感。例如，应聘者看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。

(4)晕轮效应

即光环作用，即事物的某一突出特点成为该事物的全部印象。在面试中表现为当应聘者表现出某一方面的特长时，考官就由此联想到应聘者在其他方面也是很好的。例如，看到某应聘者曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到应聘者某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定应聘者时产生以偏概全的错误。

(5)负面效应

负面信息对人的影响要大于正面信息对人的影响。面试官在招聘面试过程中往往容易用挑剔的眼光看待应聘者，即容易强调应聘者的缺点，甚至会扩大缺点而忽视其优点。例如，应聘者解释辞去了一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而忽略了他追求更大挑战的态度。

(6)趋中效应

由于面试人员害怕承担责任或对应聘者不了解，往往会非真实地将应聘者的评价结果定位于中间档。这种趋中效应是中国传统中庸文化在面试测评中的反映。在这种心理的作用下，面试人员对应聘者的评价往往用语模糊，拉不开档次，无法准确反映应聘者的素质优劣和才能高低。

(7)定势效应

不少考官心中都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。由于面试人员对事物已经持有特定的认知态度，无论应聘者的回答和反应如何，他都会根据自己事先考虑好的答案加以判断。这种认知定势不仅会影响面试人员的评价标准，而且也可能造成判断和评价失误。