第一篇：浅谈学校中层执行力提升的策略.
浅谈学校中层执行力提升的策略 厦门市后溪中学黄勇
摘要:当今执行力风靡企业界,笔者倍感学校也亟需构建卓越的执行力。构建卓越学校执行力关键在于提升学校中层的执行力。文章界定了学校执行力的概念,分析了学校中层执行力的现状,并就提升中层执行力策略及途径进行了阐述与思考。
关键词:学校;中层;执行力;提升策略
当前企业管理界正刮一股“执行力飓风”,“没有执行力,就没有竞争力”、“执行力是一切的关键”、“企业管理的最大黑洞——没有执行力”等理念席卷中国企业。作为一名从事学校管理的一位教育工作者,笔者倍感学校在不断前行的路上也亟需构建卓越的执行力。纵观国内众多学校(基础教育领域,大多有非常前卫的办学理念、目标设想等学校的发展战略,诸如“一切为了学生,为了学生的一切,为了一切学生”、“以生为本”、“为学生终生发展奠基”、“全面推进课程改革,实施素质教育”、“着力提高学生的创新精神和实践能力”、“抓住课堂教学主渠道,实施自主型、探究型、合作型教学”等等。理念清晰可见,而行动诸如课堂教学的实践等却依然故我,“星星还是那个星星,月亮还是那个月亮”,发展的战略写在纸上、贴在墙上、说在嘴上,而实践却涛声依旧。众多学校发展战略相差不大,但战略和现实之间有差距,致使最终结果相差甚远,究其原因是由于学校执行力的不同,而学校中层管理者执行力的高低,往往决定学校快速发展或停滞不前,所以构建卓越学校执行力关键在于提升学校中层的执行力。
一、概念的厘定——什么是学校的执行力
关于执行力的概念,企业界内人士有他们真切的解读。海信集团董事长周厚健说,什么叫好的执行呢?简而言之,“全心全意、立即行动”。不能做到这一点,就不可能有好的执行,团队就不可能有好的执行力,就不是好的团队。联想总裁柳传志认为,执行力就是任用会执行的人。执行力就是完成执行的能力和手段。我国著名管理学大师余世维,他对执行力有一个非常简单明了的定义——执行力就是按质按量完成
工作。山东的齐永胜老师认为:“学校执行力最简单的定义就是按质、按量、按时完成自己的工作。”
综上所陈述的种种对执行力的表述,笔者认为:学校的执行力就是学校的每位成员在共同的远景牵引下,上下同欲,倾力而为,竭力向前,全力干好本职工作。执行力就是战斗力,执行力就是学校的核心竞争力。
学校中层管理者在学校运营过程中,始终处在“兵头将尾”的位置。除了要履行上传下达的管理职能外,中层管理者还要不遗余力地宣传校长意图、落实组织计划、激励员工执行,并在不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程的基础上,对基层进行规范化、具体化管理。“领会上头,教会下头,摆平外头”,中层管理者是校长
与教师之间的纽带和桥梁,是增强学校工作执行力的关键所在。如果中层管理者不能发挥其应有的作用,则会对学校的管理和决策的执行带来很大的阻碍,以至于政令不通。可见学校中层管理者的执行力对学校的重要性。
二、学校中层执行力现状
现实学校中,尤其学校中层执行力存在诸多不尽如人意的问题,据观察,学校的中层执行力问题主要体现在: 其一,学校中层管理者思想淡薄,比如德育处主任工作缺少主动和热情,个性上不追求完美,不注重细节;总务主任对规章制度执行中的偏差没有感觉,有行动标准,但不能够坚持执行,更不想一丝不苟地执行;教务主任对政策的执行不能始终如一,虎头蛇尾,工作热情往往前紧后松,跟进不力。
其二,执行过程中缺少办法。主要表现为办公室主任沟通协调不够,创造性解决问题的能力不高,针对性和有效性还不够。
其三,学校的执行文化没有完全形成。学校文化来自于学校行政在管理实践中的深层次思考。在思考过程中,构建了学校的基本价值观、基本理念和行为准则,并通过一定的方式传达出去,为教职工所接受,再将其贯彻于学校的管理制度和管理过
程中,体现于教职工的行为中,这就是学校文化的实质。一所学校没有形成执行文化的一个主要问题还在于学校对文化建设的忽视,或是没有整体的计划,经常是随性而起,随遇而安,从而导致执行力的降低。比如:管理制度长篇大论,但真正落实仅有几条,其他的只作“备用”,这样自然降低了执行力;比上不足,比下有余的文化根深蒂固,缺少认同的团队文化,没有形成凝聚力。
与上述工作表现相吻合的情况还在于学校中层管理者或多或少在角色认知上存在偏差,造成角色错位,从而在学校战略执行过程中出现人为降低决策标准,或者与原标准偏离的现象: “向下”错位。许多中层管理者常把自己仍然当成是教学骨干,以教师的眼光看待问题,常常对管理十分淡漠。许多中层管理者为了取得教师的拥戴和支持,时常把自己错位成“教师代表”,老想扮演“老好人”。当教师有什么抱怨的时候,这些中层管理者马上就站出来,打抱不平。或表示同情,或以某种方式沉默。
“向上”错位。应该说,中层管理者在学生层面、家长层面、教师层面有着比学校校长更大的信息量和体验,为学校提出一些合理化的建议,给校长决策时参考,这是义不容辞的责任。但是,有些中层管理者时常怀疑校长的能力,当自己的建议没有被采纳时,感觉到校长的“昏庸”,甚至认为校长不对就不执行、打折执行、拖延执行或者按自己的想法执行。中层管理者“ 向上”错位,弱化执行力是制约学校发展的最大瓶颈。
“垄断”错位。有些中层管理者由于长期从事分管学校某个部门或者年级,掌握着该职位的全部资源和信息,无论是内部的组织还是外部的协调都由该中层管理者一
个人负责,任何人包括校长都无法在他的工作上插手,就算插手也解决不了问题。有时,这些中层管理者为了个人和小团体的既得利益,工作中通常考虑的是以本部门利益为中心,而较少考虑学校的整体利益,不是部门支持流程,而是要求流程围绕部门转。这些现象都是“垄断”错位。
“官僚”错位。有些中层管理者受到中国几千年官本位文化的影响,以为自己是“官”了,于是乎玩弄权术,刚愎自用,自以为是。这些中层管理者经常按着“官场”上的一些思维来对待校长、同事和教师:常常是不顾职责、权限、程序,故意设置障碍,往往是会上一套,会后一套,对上溜须拍马,对下颐指气使,当面一套、背后一套,按着“官场”上的一些逻辑来当中层管理者。
三、提升中层执行力策略及途经(一建立有执行力的中层管理团队
1、精选中层管理者
校长的办学思想是否贯彻到位,关键是靠执行力强的中层管理团队。校长要着力整合好三个核心流程,其优先顺序是人员、战略、运营,亦即用正确的人——做正确的事——将事做正确。校长要率领他的团队制定学校的发展战略,然后参考战略与蓝图选拔具有执行力的人才,要建立科学高效的选拔人才的机制,要优胜劣汰,能上能下,最大限度的调动中层管理者的积极性和主动性,激发起生命潜能。人员流程是格外重要环节,因为人用对才可能将事做正确。目前学校中层管理者大部分都是“教而优则仕”,校长应为教师和干部积极搭建发展的舞台,不断拓展他们成长的空间,保证思想素质过硬、专业技能突出、有领导魄力的教师和中层管理者脱颖而出。对那些无所作为、知识老化、观念陈旧、不想干事、不会干事、干不成事的干部,不能放在管理的职位上。
2、加强对中层管理者的工作指导
校长的地位决定了其思考问题、做出决策都应具有全局性和战略性的特点,而中层管理者的主要职责则是有效地执行决策。但是由于中层管理者所处位置的局限性,其对决策的理解往往容易出现片面性,因此,校长必须加强对中层管理者的工作指导,使其思想认识和工作方向统一到全局决策上来。加强工作指导,一是要详细介绍决策形成的过程及执行决策所应达到的要求,提高其执行决策的自觉性;二是要向中层管理者说明实施决策过程中各个部门的目标和责任,并明确奖罚措施;三是要深入
基层,帮助中层管理者,特别是工作能力相对较弱的,拟定执行决策的具体方案;四是要帮助中层管理者解决工作中遇到的棘手问题。
但是,校长必须明确,加强工作指导,决不是包揽中层管理者的具体工作,而只限对其工作提出指导性意见。具体工作的主导意见应该由中层管理者提出,只要合理、可行,校长应予以充分肯定,并鼓励其实施。
3、提升中层管理者的理解力
耶稣带着他的门徒彼得远行,途中发现一块破烂的马蹄铁,耶稣希望彼得捡起来,不料彼得懒得弯腰,假装没听见。耶稣自己弯腰捡起马蹄铁,用它在铁匠那儿换来3文钱,并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城,两人继续前进,经过的是茫茫荒野,耶稣猜到彼得渴得厉害,就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗,彼得一见,赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢,彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对他说:“要是按我想的做,你最开始弯一次腰,我也就不用一次又一次重复地扔樱桃,你也就不会在后来没完没了地弯腰。”这个故事告诉我们:耶稣所想和彼得所想,有时并不能得到有效地统一。同样,校长所想和中层管理者所想,有时也并不能得到有效地统一。这时,校长应对部属给予有力的指导和点拨,把道理说明白,期待着以此作为提升部属执行力的一次契机。作为校长,应当承认,不是每位中层管理者都能很好地理解上级的意图,而在理解上的偏差,可能使校长的所有宏伟构想都会变成一场空谈。在学校管理中,校长必须实施指导中层管理者,帮助他们尽快清楚地认识到自身的不足与如何纠偏,帮助他们不断增强执行过程中的理解力。
4、强化对中层管理者的协调
木桶理论的最初含义是:木桶的储水量取决于最短板的长度。据此理论,笔者可以这样认为,学校中层管理者团队的整体执行力取决于“最短板的长度”,因此,在学校中层管理者的任用上,一定要坚持能者上、庸者下,采用科学、民主的干部选拔任用办法,把够高度的“板材”吸纳到“木桶队伍”中来。
如果把木桶比作学校执行力的支持元素,那么储多少水就表示学校真正执行能力的强弱,木桶能够长期储多少水,也就预示着学校能否长期稳步健康地发展。而长期的储水量,必然还决定于木桶各木板的配合紧密性,要有衔接,没有空隙,每一块木板都有其特定的位置和顺序,不能出错,最好能够做好油漆,确保能够长期使用而不至于过早破损。一旦出现缝隙,最终只能导致漏水,甚至滴水不存。因此,在学校中层管理者队伍团队中,必须时刻强调协作和团结,如果没有良好的相互配合意识,不能做好互相的补位和衔接,有时甚至出现“内耗”,即便单个的木板再长也没用,木桶的最终储水量决不会高。这样的木板组合只能说是一堆木板,而不是一只完整的木桶、一个团队。由这样的一个领导集体管理的学校只能是一所极为平庸的、不能令人民满意的、甚至是误人子弟的学校。
5、校长明确中层管理者的责、权、利,敢于授权
责、权、利不清会使管理者出现大量的越位或不到位行为,因此在学校的管理架构中一定要分工明确、责任清晰:决策层——强调谋划、决策、创新功能;执行层——强调执行、协调、规制功能;操作层——强调操作、实施、反馈功能。学校中层机构众多,必须合理划分各部门、各人员职责。在学校内部的权利运行机制上,应明确各部门的职权范围,合理分配利润,并实施责任追究制。实施责任追究制可以减少职责不清后部门之间的责任推诿倾向,有利于日常事物的归口管理和突发事件的应急处理,也有利于师生对管理者不作为的监督。
校长还必须依据中层管理者的职权范围和德才状况予以充分授权。凡属中层管理者职权范围内的事情,尽量放手让他们独立地思考问题,自主地解决问题,力戒事无巨细、事必躬亲。如果领导者过多地干涉中层管理者职权范围内的事情,必然产生一系列消极后果:一是增加他们对校长的依赖性,失去对工作的责任感和自信心;二是挫伤他们工作的积极性、创造性、主动性,导致其工作能力衰退;三是损害他们在群众中的威信,容易失去对群众应有的感召力和凝聚力;四是分散校长的精力,导致顾此失彼,容易出现工作失误。因此,校长必须敢于和善于授权于中层管理者,促使中层管理者最大限度地发挥出潜能,增强执行力。
6、中层管理者实行流动轮岗制
中层管理者长期处于一个消极性远大于积极性的位置上,容易产生职业倦怠感而影响工作的积极性,降低执行力,并且中层管理者长期基于本部门的视角工作,有可能发展成本位主义思想,不利于整体工作。学校建立良好的流动轮岗制度,有利于扩大中层管理者的视野和提高工作能力,降低部门本位主义,同时多部门的历练有利于培养校级后备干部。根据学校实际,我迅速调整了德育主任到工会,教务主任轮岗到德育处,总务主任到办公室任副职,任命一批新段长,执行效果显著,教育教学质量提升明显。
(二强化执行角色意识
学校中层在执行过程中对自身角色的认知十分重要,执行者只有担当了正确的执行角色,执行才能成功,否则,就会导致执行乏力,甚至失败。校长应该帮助中层管理者,强化他们的角色意识、责任意识、效能意识、管理意识,使“错位”的“归位”,“缺位”的“补位”,从根本上解决思想障碍问题,提高学校执行力。
首先,要明确中层的被管理者角色。在学校工作中,校长和中层同处于一个集体中,为了共同的事业而奋斗,彼此人格是独立的、平等的,同是学校管理的主体。但是,每一位中层又必须十分清楚地认识到,校长是学校的管理者,代表国家和人民的利益领导和管理学校,是学校的灵魂。校长与中层在学校管理活动中,必须是指挥与服从、知识与智能互补、相互协调的关系。只有这样,才能使学校的决策领导和管理活动有序进行,最优化达到预期的工作目标。所以,必须强化组织观念,下级必须服从上级,必须严格执行校长的正确指示和规定,拒绝借口,完美执行。
其次,要明确中层的领导角色。中层管理者担负着多种管理职能,对学校各项具体工作具有领导作用。学校领导工作是一项多系列、多层次的系统工程,当今时代,单靠校长个人的职能是远远不够用的。就个人而言,校长不可能是全才,不可能样样都精通,不可能有那么多的精力去做各类具体工作。每一位中层管理者,都要以主人翁的姿态、强烈的事业心和高度的责任感,帮助校长全面掌握学校情况和信息。要经常进行调查研究,多方获取、集中、加工和处理信息,使上情下达,下情上馈,积极提
出合理化的建议和正确的意见,以帮助校长作出正确、科学的决策,当好校长的参谋,尽可能减少失误。另外,对校长作出的计划、方案要严格执行,努力创新工作思
路和方式方法，当好执行官。在班子集体中做到团结互助，职能互补，杜绝内讧，将 工作做到极致，取得最佳效益。第三，要明确中层的教育者角色。中层管理者在师生的心目中，是德才兼备、众 望所归的理想形象，这就决定了中层管理者既处于领导地位，又处于教育者地位，扮 演着领导和教育者的双重角色。中层管理者只有被教师敬佩，才能在各项工作中调动 教职工的积极性，才能在其人格、言传、身教方面发挥其表率作用，推动学校工作向 前发展。所以，中层管理者尤其要注意个人的修养，在思想品德、文化科学知识、业 务技能和言行举止等方面具有较高的素质。第四，要明确中层的服务者角色。管理工作最大的忌讳就是单纯性发号施令，中 层管理者在履行领导职责的过程中，一方面要实实在在地管，另一方面又绝不能以领 导人自居，而凌驾于教师之上。这样的不良现象和行为应全力避免，代之而行的是从 学校教育大局出发，想学校之所想，急学校之所急。在政策、法规及原则允许的范围 内，为师生排忧解难，消除不良干扰，提供优质的服务，创造和谐的发展环境。
（三）完善学校执行机制 良好的机制，是确保执行方向准确、执行操作规范的重要基础。所以校长必须重 视组织制度机制层面的管理和建设。
1、要建立科学的学校管理机制。管理要有制度保障。学校制度以及内部运行机制是学校管理保持和谐、稳定和步 调一致所必需的行为规范，学校必须有一套高效的制度作为抓手，以实现管理效益的 最大化。哈佛大学荣誉校长陆登庭说：“哈佛的成功主要是形成了一种明确的办学理 念，一套系统的制度和机制，所以即使现在没有校长，哈佛一样可以正常运转。”笔 者意识到，过去那种口谕式、经验化、非制度化的粗放式学校管理制度已经严重不适 应现代学校的发展。制订符合学校实际的制度，是学校实施和谐管理、提高管理能力 的前提，也是学校管理者提高执行力的基础。为此，在制定制度时不能闭门造车，不 切实际；一定要考虑学校的实际校情，要考虑教师的可接受性，要适应教师的“最近发展区”，要深入群众，集思广益，以人为本。这样制定出来的制度才有利于强化制 度本身的激励和约束功能，执行起来也才有坚实的群众基础。管理制度制定后，关键 在执行，切忌只喊口号不做事。管理者应该严格遵守按程序办事、按制度办
事、按客 观规律办事的执行原则办事。要建立问责制度，明确每一项制度执行的责任人，对于 因为执行者主观不努力而造成的执行不力要追究其责任。
2、要建立系统的督查机制。对目标的追踪跟进管理，是学校执行能力的核心所在。所以在对待学校具体工作 任务时，一定要制定一份清晰的跟进督导计划，同时，要分阶段督查计划的实施情况，找出计划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个学校的工作 进展。
3、要建立严密的绩效评估机制。绩效评估主要包括以下四个方面：明确评估的对象和内容；告诉被评估者评估指 标的目标值和权重的分配；不断进行相互沟通，发现提高绩效的关键要素；将评估结 果与奖罚制度挂钩。建立评估体系的目的则在于树立“责任原则”，杜绝或避免“相 互推卸责任，最终无人负责”的现象。
（四）设计合理的执行流程，注重细节管理 合理的执行流程是学校有序运行的保障，要使中层管理者明确常规工作及重大事 宜的执行流程。强调管理的规范化，在执行每一个流程中，把复杂的东西简单化，把 简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做 些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。并在每个执行链中提炼出几点核心 内容，以便执行者能优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际。细节决定成败。通用电气总裁韦尔奇被誉为“世界经理人的经理人”，但多数人 对他的了解和尊重，并非是因为他在管理学基础理论上做出了多么大的建树，而是他 身体力行的一些管理细节：手写“便条”并亲自封好后给基层经理人甚至普通员工； 能叫出 1000 多位通用电气管理人员的名字； 亲自接见所有申请担任通用电气 500 个高 级职位的人等等。所以中层管理者在完成目标任务时，应从细节抓起，注重细节管理，完善细节，追求完美。
（五）打造学校执行力文化 学校是由不同的部门和教师组成，每个人都是一个鲜活的个体，他们在思考和行 动时，难免要有分歧和差异。正如物理学上，一个物体受若干个力作用，欲使其产生 最大的加速度，办法只有使这些力共线同向，学校在前进中如何使每位教师不同的力 最终成为一股“共线同向”的合力，只有依靠学校文化，需要学校有强烈的“执行力 文化”。这种文化使得每位教职工均全心全意地投入到自己的工作中去，并自觉改变 自己的行为最终使学校形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结紧 张、努力超越、追求
卓越的执行力文化。培育执行力文化要注重以下两点：
1、要使每位教职工都心系学校，将自己的成长 与学校的发展紧密联系在一起。每位成员与学校荣辱与共、唇齿相依。坚信名校打造 名师，名师支撑名校的理念。不断地把自己分内的工作做的尽善尽美。
2、要制定强 大的监督措施和奖惩制度。要恰切的运用激励机制。激发鼓动、调动人的积极性、主 动性和创造性。处理好努力与成绩、成绩与奖励、奖励与满足需要的关系。要奖罚分 明，要把薪酬设计更多的与业绩联系起来，对那些有卓越执行力的人给与更多的精神 和物质上的回报。
（六）提升中层执行力必须澄清的几个问题
1、“想和干”哪个更重要
现实中有人主张“摸着石头过河”，“干了再说，不对再改”，也有人主张“三 思而后行”，因为“方向往往大于努力”。我认为这两种观点都有一定的道理。因为 想与干这两者本身就是一对紧密联系、相互作用的统一体。要想成就事业，既要确定 正确的方向，制定尽可能详尽的行动方案，也要不折不扣地贯彻执行。但是若要在这 两者间分出优先次序，从概率的角度着眼，想好比干好更重要。第一，是要做正确的事，然后才是正确地做事，再次是把事情做好。当笔者遇到 执行不力的问题时，首先应该分析的是决策的有效性以及待执行方案是否科学周密。
2、“目标管理和过程管理”哪个更重要 依照权变领导理论的观点，领导行为的有效性不单纯取决于领导者的个人行为。某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情况和场合。员工素质较高，自主性强，可以以目标管理为主，过程管理为辅；而如果员工素质不够整齐，自律意 识较弱，则应该以过程管理为主、以目标管理为辅。然而近年来，上级考核学校，学 校考核中层，中层考核教师，以目标管理以及结果导向的理念和做法流行于世，这种 过于极端的管理不但导致执行问题得不到领导者应有的重视，而且缺乏以过程管理为 支撑的结果考核也会带来很多新的问题，如良好的成绩有可能是得益于良好的外部环 境而不是出于被考核者的自身努力，更有甚者会驱动被考核者编造或虚报信息，更何 况目前绩效考核体系自身都存在不少问题，不利于全面客观公正的评价被考核者的思 想和行为。我认为应纠正学校管理中过于流行的这种结果导向的管理方式，转为实行 以目标管理和过程管理兼顾的方式。换言之，既要问取得了什么成果，同时也要问成 果是如何取得，这样才能使执行者既关注最终目标，也关注执行的具体过程。
3、“统一执行与因地制宜”如何协调 执行问题的产生，也有人归结为要因地制宜、具体情况具体处理。这话从逻辑上 说没有一点错，但真正的问题在于是否做到了“形散”与“神似”的统一。不少中层 在本位主义思想的作用下，不切实准确地领会上级的战略意图，打着“实事求是”的 幌子，自行其是，“令不行禁不止”，实为执行问题中最为严重的错误。说其严重，一是因为不认真贯彻执行上级政策或文件的精神，必将给整个组织的运转一致性与协 调性带来危害；二是因为这种不执行还很容易被暂时认可，带坏更大范围内的风气； 三是因为这种行为的危害具有滞后性，一旦其后果累积爆发，往往很难收拾。有鉴于 此，学校必须在原则性规则与非原则性规则之间划清界限，明确“规定动作”于“自 选动作”。凡“规定动作”，中层必须一丝不苟地照做，如有特殊情况，也必须在把 握得准或报请上级同意的前提下进行与政策精神不相违背的灵活变通。只有这样，才 能协调好统一执行与因地制宜两者间的关系。在以上问题上澄清了认识，不但有利于学校及其管理者更好地反思其不当的心智 模式，找到执行问题的深层次原因，而且也有利于学校更好地提出相应的改进建议。参考文献： [1]余世维．赢在执行［M］．北京：中国社会科学出版社，2005（3）：141.[2]王倩君．创新管理机制提升学校执行力［J］．山东莱州一中，2007． [3]刘亦菲．问诊学校中层领导执行力［J］．长沙天心青圆小学,2006．6．
第二篇：如何提升中层管理者的执行力
如何提升中层管理者的执行力
作者：郑义坤
最近美国著名的麦肯锡公司出了一本书叫做《改革领导人》，作者在深入调研百家世界知名成功企业后指出：企业能够保持持续的发展，做出更高的业绩，最为关键的因素在于企业是否拥
者。这些人能将高层的意愿、基层的工作动能和市场现实这三股促进企业发展的动力有机地连接在一起，他们是企业愿景、战略决策、组织方案的执行者和实践者。尽管企业在市场竞争中会面临许多问题，可最为关键、最为重要的是中层管理者执行不到位的问题。由此可见，中层管理者的执行力在企业的发展进程中是何等的举足轻重。
有人曾把企业形象的比做一个人，企业中的高层管理者犹如人的大脑，要把握方向、构筑愿景、策划战略；中层则就是脊梁，要去协助大脑传达指命和完成操作，并指挥四肢既基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以人们习惯于把中层管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大脑的“脊梁”。如果支持大脑的“脊梁”发生了病变，势必造成肢体和躯干的活动障碍，甚至出现整体的“瘫痪”。中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但是必须看到，现代企业制度条件下对中层管理者在观念、能力、作风、品行、绩效、结构等素质上的要求与计划体制下是完全不同的，要想切实提升中层管理者的执行力，就必须认真研究影响执行力提升的因素，积极搭建提升执行力的平台，努力寻找提升执行力的途径，使决策者、领导者、执行者、推动者赋于一身的中层管理者真正成为企业的“脊梁”。
一、痛定思痛解剖自我认真查找影响执行力的因素
随着烟草行业“电话访销、网上配货、划卡结算、集中配送、现代物流、同级监管”等各项工作的不断深入，企业矛盾的焦点也不断增加，“看人不对事”、“念经不撞钟”、“媚上不忌下”、“报喜不报忧”等“办公室政治”在企业内部开始滋生蔓延，因而，出现“以会议贯彻会议、以文件落实文件、以报表渲染推进、以回报替代执行、以总结充当成效、以宣传忽悠创新”等现象层出不穷，造成部门与部门、管理者与管理者之间“推委、扯皮不断，跑冒、内耗不乱，管理、执行依旧，开拓、创新浑然”等弊端司空见惯，久而久之，企业患上了“末梢神经麻痹症”，对“大脑”发出的执行指令便表现出“行动上的迟缓、贯彻中的拖拉、推行上的折扣”，必然会产生影响执行力发挥的“病变”。
1.1、中层管理者缺乏常抓不懈的韧劲；表现为对政策的执行不能始终如
一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有计划、有宣传、有动员、有部署、有安排，可随着时间的推移和工作的推动，开始的热情逐步冷却，便少了检查、忘了督促、丢了推进、掉了考核、失了总结；工作中宽以待己，严于律人，常常是决策、计划、方案一大箩筐，可就是议而不决、决而不行、行而不实，未能将已拟订的决策、计划、方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就更谈不上根据决策、计划、方案、目标、岗位和工作进展制定出严格的时间表和规范的赏罚措施。这样的中层管理者必然要患上一种“组织末梢神经麻痹症”，导致执行越到基层，越是拖拖拉拉，不痛不痒、马马虎虎，得过且过、敷衍了事。
1.2、内设机构不科学，管理层结构配置不合理，“苦乐不均”现象严重；从管理学的角度来看，对照现代企业职能机构设置状况，现行专卖管理系统职能部门设置过多，职能配置不科学，存在大量职能交叉和重叠。加之受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个中层管理结构配置不合理，为提升中层管理者执行力带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象在个别部门较为严重。二是部门的责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的绩效考评体系。三是领导者认人为亲的观念仍在作祟，同职级别的中层管理者在工作中得不到同等的礼遇，常常是受恩宠者飘飘然、被冷落者忿忿然。
1.3、政策的随意性和不确定性绊了执行力的腿；（1）管理者出台政策制度时仅靠拍脑袋、玩激情，缺乏详细的研究、反复的论证和认真的推敲，结果导致政策和制度经常性的朝令夕改，让执行者无所适从。最终出现真的有了好的政策和制度出台时也得不到有效地执行。因为，“狼来了”喊的太多了。决策一旦形成，领导者就应率先全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。
（2）政策和制度本身不合理，缺少指导性、针对性、可行性或者过于繁琐不利于执行。实践中我们经常发现：管理者企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善执行力的目的。但往往是事与愿违。企业每制定一项制度就等于给执行者头上戴上了一个“紧紧箍”，同样也增加了执行者内心的逆反心理。最后导致员工敷衍了事，使企业的规定流于形式。
1.4、工作上的形式主义和政绩上的个人崇拜对执行力的影响；现实中的客户经理和市管员在履行职务过程中，其职能和效用存在着大量的交叉和重叠，目的都是提供客户服务，收集供求信息，维护市场稳定；同样，运行中的集中配送和按订单供货其实质性作用在占80%的农村市场能发挥多少？现在的销量和利润是与日俱增，可有多少是通过市场宣传、策划、调控、运作和抢占而得来的？扪心自问，通过集中配送和按订单供货，企业的凝聚力、网络的支撑力、客户的向心力到底增加了多少？居高不下的管理费用、有增无减的人海战术、层出不穷的变换模式在没有专卖机制的情况能这么搞吗？当大家都看到问题又都不愿说的时候，就只能推诿、懈怠、甚至应付式地执行，必将导致执行力低下。
1.5、岗位绩效考核粗略，难以发挥激励、促进作用。一是岗位管理忽视科学、详细的绩效考评体系建设，只能对中层管理者进行所谓的“德、能、勤、绩、廉” 简略性地定性考评，考核结果有失公允。二是单位行政管理粗放，规章制度建设极为粗陋，缺乏规范性、科学性、实用性，很难对中层管理人员进行科学、有效的考核约束。三是现行考核办法设置单一，理论上和实践中都无法对中层管理人员的工作业绩给予较为准确、恰当的评判。四是重年终考评，忽略日常考评，考评的效用缩水。五是受社会大环境的影响，主考人普遍的好人主义思想，不愿意正确评判被考评人员的是非功过，考核流于形式，挫伤相当比例人员的积极性。
1.6、领导职务晋升不公平、不公正，中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情；职务晋升始终是人类激励最重要的手段，然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，可领导职务相对事实上的“终身制”没有打破，无法激励起中层的管理者求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升条件上的设置不科学、不合理、不公平（诸如年龄、学历、身份、机构规格、推荐测评等），导致部分年龄段管理者（35岁以上）、“用钱买文凭”、“花钱拉关系”，制约了大部分中层的管理者追求进步和热情。三是大量的上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过努力向上晋升的可能性，也打击了基层人员工作的积极性、创造性。
1.7、领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力；由于缺乏规范成熟的中层管理者晋升考核办法和考核体系，在中层管理者晋升考核过程中，单位组织者往往就把相关部门的中层管理者和所谓的员工代表葱葱拉入考核阵营，使其成为演讲答辩、民主评议、组织考核的关键人选；何况，整个晋升考核过程笔试仅占20%，而演讲答辩、民主评议要占80%，当一个人的政治命运无法摆脱这80%所捆扰时，又何来执行的勇气？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡垒”便成了中层管理者日常主要工作，从而导致研究“行情、商情、世情、人情”变术的人多了，钻研“学习、工作、增效、创新”发展的人少了；难以形成正确的用人导向，制约了中层管理者的执行力。
1.8、中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重；在执行过程中，我们时常会发现；
由于中层管理者受自身心态、素质、观念等因素的制约，为了体现自身的权力，千方百计地笼络一批管理者，处世不讲客观依据，工作中时常是对人不对事，拉山头、搞宗派。只凭个人好、恶来判断工作中的是与非。更有甚者，有相当一部分中层管理者总认为自己是给老板打工的，企业的效益、形象、发展只不过是领导的“面子、形象、政绩和阶梯”，企业效益的增减、形象的好坏、发展的快慢与我没有任何关系，只要保障我到月拿工资、季度得福利、年终有奖金也就OK了，于是乎满腹牢骚，怨天尤人，一切归罪于“班子不团结，领导不支持，同事不好处”，见到好处时，积极踊跃，争先恐后；发现问题时，或视而不见、装聋作哑，或归罪于上级、下属、同僚、环境，或归罪于变化、速度、政策、收益，根本谈不上去思考问题与解决问题。通常是“保位”在先，“尽职”在后，其努力的最终方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“风吹两边倒”说的就是中层管理者。
1.9、中层的管理者心胸狭窄、推过揽功现象司空见惯；由于受个人主义思想的影响，现实中有相当一部分中层的管理者听不进别人的反面意见，且害怕别人功劳大会对自己构成威胁，因而就对成绩突出的同事或下属采用一味压制做法，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；有时为了张扬他们所谓的个性，不顾流程，忽视职责，忘却制度，四处伸手，习惯与同事或下属争功抢名；当工作顺利时则四处张扬自己是如何的足智多谋，当工作稍遇挫折便四处喊冤说同事或下属又是如何的愚钝刁蛮，更有甚者，“同流者、同道也，同贪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在个别中层管理者思想中极为盛行，当同事或下属发生与他不同意见时，或者与他发生了工作上的争执时，这位主管就会马上把他打入另册，并四处造谣豁众，说什么别人“不支持他”“不服从他”之类的话，搞得同僚只能“敬而远之”。
1.10、忽视企业利益，将工作重心偏移到“部门利益”和“为人处事”上；他们常常视部门职责而不顾，利用他们身居领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行“上下级关系的协调”和“部门利益的沟通”，假公济私，左右逢源，拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过，敷衍了事；工作安排形同虚设，讲模式、要面子、搞政绩，虚张声势，常常是“议而不决，决而不行，行而不实”，任务落实拖拖拉拉、执行贯彻松松垮垮，没有丝毫紧迫感。整天自以为是搞“上有政策，下有对策”，与上级领导的新思路、新观点、新见解、新要求软磨硬抗；更有甚者，个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为“势力范围”，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到企业的有序发展。
第三篇：浅谈如何提升中层管理者的执行力
一、何为执行力
在现代企业管理当中，执行力越来越被提到更重要的位置上来，甚至被称为企业成败的关键。执行力指的是贯彻企业战略宏图，实现预定目标的操作能力。执行力可分为狭义与广义，狭义的执行力可以是指一个人的执行力或某一件事的执行力等；广义的执行力是指团队、组织在达成目标过程中所有影响最终目标达成效果的因素，对这些影响效果的因素都进行规范、控制及整合运用的能力。
执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。执行力对企业来讲就是竞争力，市场竞争法则就是优胜劣汰，关系企业的生存和发展，没有执行力就没有核心竞争力。可见，执行力对一个企业的生存和发展具有重要的现实意义。否则，即使把目标定得再高，措施计划订得再好，也无法具体落实到行动上。对于中层管理者，他们既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座挢梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。
二、中层管理者执行力方面存在的问题 ⑴中层管理者执行力方面的常见问题。
伴随企业执行力低下，企业矛盾的焦点也会不断增加，“看人不对事”、“报喜不报忧”等在企业内部开始滋生蔓延，造成企业间推委、扯皮等弊端司空见惯，久而久之，导致竞争力的进一步下降。
1、中层管理者缺乏常抓不懈的韧劲；表现为对政策的执行不能始终如
一、虎头蛇尾，工作之初往往是有组织、有部署，可随着时间的推移和工作的推动，便少了检查、忘了督促；未能将已拟订的决策、计划、方案有目的地落实到具体的目标、岗位和员工头上，也就更谈不上根据决策、计划制定出严格的时间表和规范的赏罚措施。这样的中层管理者必然要导致执行越到基层，越拖拉，不彻底。
2、管理层结构配置不合理，“苦乐不均”现象严重。受配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个中层管理结构配置不合理，为提升中层管理者执行力带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象在个别部门较为严重。二是部门的责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、合理的绩效考评体系。三是领导者认人为亲的观念仍在作祟。
3、政策的随意性和不确定性绊了执行力的腿；(1)管理者出台政策制度时缺乏详细的研究、反复的论证和认真的推敲，导致政策和制度经常性的朝令夕改，让执行者无所适从。最终出现真的有了好的政策和制度出台时也得不到有效地执行。决策一旦形成，领导者就应率先全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。(2)政策和制度本身不合理，缺少指导性、可行性。实践中我们经常发现：管理者企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善执行力的目的。但往往是事与愿违。企业每制定一项制度就等于给执行者头上戴上了一个“紧紧箍”，同样也增加了执行者内心的逆反心理。最后导致员工敷衍了事，使企业的规定流于形式。
4、中层的管理者的“自我”意识较为严重。为了体现自身的权力，处世不讲客观依据，只凭个人好、恶来判断工作中的是与非。根本谈不上去思考问题与解决问题。通常是“保位”在先，“尽职”在后，其努力的最终方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。
5、忽视企业利益，将工作重心偏移到“部门利益”和“为人处事”上；他们常常视部门职责而不顾，动用一切可以行使的手段进行“上下级关系的协调”和“部门利益的沟通”，任务落实拖拖拉拉、执行贯彻松松垮垮，没有丝毫紧迫感。与上级领导的新思路、新观点、新见解、新要求软磨硬抗，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响到企业的有序发展。
⑵公司中层管理者执行力存在的问题
目前，公司的中层管理也存在一些薄弱环节，主要表现在：
1、简单化。单纯地认为不做绊脚石就是执行。由于这种错误认识，工作中往往会出现虽无中梗阻，却有无终端的现象，即对工作有要求无检查、有安排无结果、有制度无奖惩，致使工作创新意识不足、安逸感强、惰性大、停留在表面化和一般化水平上。
2、片面性。把执行力的意识、机制、意志、文化四个方面的含义割裂开来，简单地认为执行力就是一种个人能力、素质能力，甚至把执行能力等同于学历，没有意识到执行力更重要的是服从意识和落实能力。
3、不注重团队文化的建设，协作互补的氛围有待加强，内部没有形成合力；
4、随意性。随意性主要表现在执行上级政策时，符合自己意愿或利益的政策就积极执行；反之，就拖延或不认真执行。
5、找借口。这是反映在执行力上最常见也是最致命的问题。没有执行找借口、执行不力找借口、出了问题找借口，把自己游离于责任之外，最终使政令不能畅通，团队丧失斗志，企业不能做强。⑶个人执行力存在的问题
1、敷衍塞责的消极执行。一是推拖应付。有的对工作要求能推则推，推不了的则拖拖，被动应付，结果把问题由小拖大，矛盾由简单拖复杂。二是慢慢腾腾。既使是本可以马上办的事，却要宁停三分、不抢一秒。三是不敢碰硬。面对强势推进的攻坚任务，有的缺乏一种干事创业的锐气缩手缩脚，明哲保身。
2、不着实际的形式执行。贯彻上级工作要求时，有的像漏斗一样，看起来上粗下细，结果是跑冒滴漏，层层简化淡化，有的甚至完全走了样。
3、墨守成规的教条执行。不能很好地把上情下达，或凡事都等别人的经验，人云亦云，并且因循守旧，在处理一些问题上方法陈旧简单。
4、事倍功半的低效执行。一是工作无重点。辛辛苦苦效率低，忙忙碌碌实绩少。二是责任不落实。有的职责不明，赏罚不严。
三、综上所述，我认为企业提升中层管理者的执行力应做到以下几点： ⑴、加强学习，更新观念
日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。我们应该不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务;只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。对待日常工作，要不断分析认识提高自己，自动自发地做好本职工作。
⑵、在工作中起表率带头作用。作为一个中层干部，不能只靠说，要靠做，必须身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树形象，无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。
⑶、开展工作时主动积极。中层干部忌讳办事拖拉，“雷声大，雨点小”。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。中层主动，下面员工才能主动，整个部门工作就会主动。
⑷、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。
⑸、任何事情都要讲原则，不讲借口。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，中层干部应凡事不讲借口，恪守职责。“借口”的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。
⑹、开展团队建设，加强团队合作。中层干部应该互相信任，互相配合，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。只有这样，自己的执行力才会提高。
⑺、为人处事要公开、公平、公正。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层干部要公平公正对待下属的工作业绩、表现。过正面激励，引导员工往前跑，通过负面激励，推着员工往前走。工作中要对事不对人，要一视同仁。想问题、办事情，都要从大局出发，公道正派、能坚持原则、这样才能激发员工的工作热情和创造力，才能树立正气，继而提高执行力。
⑻、要经常进行自我总结与反省。因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。
⑼、开动脑筋，创造性的完成领导交与的任务。执行力不仅是实现目标、达成使命的基本保障，而且是中层干部政治素质和领导水平的重要体现。提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。
⑽、只有领导力提升了，执行力才会加强。一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因此，对上提高执行力、对下就要提升领导力。
四、展望与总结
执行力是电力公司履行社会职责、服务广大电力客户、加强全体员工作风建设的重要保证，也是公司各部门加强队伍建设、作风建设、业务能力建设的要求。企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有企业中层的执行力。通过执行力的提升能够确保企业的安全生产和经营目标的实现，这也是电力企业加强企业内部管理所追求的目标。中层干部是企业管理工作的骨干，是承担企业文化、管理团队、流程设置、组织实施的重要力量，执行力的强弱主要取决于中层管理者。所以，中层执行力的塑造是企业执行力塑造的重中之重，中层管理者要全面理解自己在提升执行力过程中所处的位置、承担的责任，以身作则、率先垂范，做提升执行力的带头人，为企业执行力的提升作出贡献。
执行力是形成企业核心竞争力的关键，在建设“一强三优”现代供电企业的征程中，我们将不断提高企业的执行力，“努力超越，追求卓越”，以理性务实的态度，以力求完美的精神，创造电力公司的新辉煌！
第四篇：中层提升创新执行力培训讲话稿
实现干部提境界、快转型、促升级新突破 服务学院夯内涵、建品牌、上层次大战略 ————如何做一名勇于改革、勇于创新的干部
同志们：
假期已经接近尾声，但我们并没有感受到放假的氛围，不觉得比平时轻松，暑假期间同志们能够坚守住自己的岗位，为我院新学期工作创造了一个良好的开端，这是可喜之处。也正是凭借这股干劲、拼劲和闯劲，学院得以持续健康发展。
学院近年来的迅速发展我们有目共睹，取得的骄人成绩也是有赖于我们每位教师不懈打拼。总结以往的工作成就，都离不开我们今天要讲的改革创新这个话题。因为我们改革，所以我们得到发展，因为我们创新，所以我们得到快速发展。在改革创新的基础上，我们完成了原计划五年完成的建设仅用两到三年就得以实现，物理上有一单位叫加速度，用在这里最适合不过，这是因为实现学院发展加速度，才得以赶超同行院校，这是不断改革、勇于创新的精神结出的累累硕果。
对此我就如何做一名勇于改革、勇于创新的干部谈三方面问题。
一、正确认识当一名“好”干部的评价标准。
什么样的干部才是一名好干部，每个人心目中都有一个评价标准，有觉悟、重品行、讲原则、顾大局、讲奉献、担责任、求真务实、遵规守矩、克己奉公等等，这在以前，对于我们而言，都可以成为评价干部的标准，这是当时学院发展对我们的迫切要求，事实证明了我们大多数干部能够按照这样的标准要求自己，也正是基于此我们实现了一个又一个的突破。现在学院的面临的发展需要对我们又提出了新的挑战，更确切的说是我们挑战自己，国家示范院校验收工作，技术性本科的探索，夯内涵、建品牌、上层次的战略目标的实现，都非一朝一夕、一人一力所能完成的，还需要我们有毅力去克服，有能力去胜任，只要有我们这些有战斗力、凝聚力的干部在，工院的发展就不会懈怠。人和历史，都是在螺旋式发展中前进。在一个路线中周而复始：“立志——被打击——失去信心——重拾信心——被打击——失去信心——重拾信心”。这个轮回往往要经历十几次，人才逐步成熟起来。在此我想用境界的提升代替能力的提高，与其说是给大家提出要求，不如说是建议和共勉，这也是从观念上做到改革创新第一步。人们追求境界的过程不会是一帆风顺，往往是走三步，退两步。什么样的干部才是好干部呢？在此我总结具备四种境界与大家共勉：
（一）具备突破自我的境界
当我们觉得我们刚刚适应这个社会发展、适应这个环境的时候，实际我们已经落伍了，当人的发展相对于社会而言是滞后的时候，我们就跟随社会随波逐流，当我们的发展相对于社会而言是领先的时候，我们就引领社会跨越向前。新发展提出新挑战，这是规律，争创国家示范院校建设期间我们还不是完全具备那样的能力，但正是因为我们克服了在常人所不能的困难，我们成功了，这是一种突破。学院的发展要靠工院人的发展，学院取得突破，归根结底是我们工院人突破了自己，冲出了围墙，这是工院精神的集中体现，是工院人的宝贵财富。
（二）具备“吾日三省吾身”的境界 曾子曰：“吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”曾子所讲的三个方面在于要忠于事业、要加强个人品德修养、要加强学习增强本领。
无论什么时候从事什么工作，这句话都具有非常重要的指导意义，是提升个人素养的利器。经常扪心自问“工作为了什么，在工作岗位上干了什么，在工作中表现如何”，通过不断检查、反省，修正和提高自己，时时自重、自省、自警、自励，在政治上清醒、坚定，在思想上坦荡、磊落，在作风上求真、务实。
我们的干部要经常反省自己是否忠于事业。《大学》上曾讲，“正心、修身、齐家、治国、平天下”，从逻辑顺序上看，正心是修身、齐家、治国、平天下的起点，是实现“内圣外王”理想境界的开端。对我们干部来讲，就要反省自己的所作所为，省自身、纠己错、正言行。
我们干部要反省自己个人品德的修养是否不断提高。干部要提升影响力，最终靠的是道德修养，靠的是自身觉悟。什么是觉悟？别人不愿意做的事情你去做了，先行一步，这就是觉悟。我们冲击国家示范院校在探索中取得了成功，其他院校步入后尘，证明我院教师比他们有觉悟。我们学院的发展急需这样的干部，去带头冲锋、去探索发展、去改革创新。
我们干部要反省自己是否坚定了学习态度，是否真正学以致用。列宁曾经说过，“只有用人类创造的全部知识财富来丰富自己的头脑，才能成为共产主义者。”这些知识“营养”不是头脑中先天就有的，也不是自然而然地获得的，它需要经过刻苦学习去获取，如此，才能晓事理、明大局，提高自己解决问题的能力。坚持“吾日三省吾身”，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，用崇高的思想境界要求自己，用远大的理想和奋斗目标激励自己，用高标准、严要求完善和发展自己，努力在事业上有所作为。
（三）具备知行合一的境界
知行合一简单概括就是表里如
一、言行一致。《荀子•大略》有言：“口能言之，身能行之，国宝也。口不能言，身能行之，国器也。口能言之，身不能行，国用也。口言善，身行恶，国妖也……” 意思是说：嘴里能讲出来，又能身体力行，这是国家的珍宝；嘴不能讲，但有实际行动，这是国家的重器；嘴上讲得好，而行动上做不到，还能为国家所用；嘴上说得漂亮，而行动上则为非作歹，这种人，是国家的妖孽。
对照自己的言行举止和工作实绩，好好想一想、照一照、查一查，看看自己是否做到光明磊落、言行一致、表里如一，是否符合“党性最强、作风最正、工作出色”的要求。看自己是否做到“五官端正”，即“眼不花、耳不偏、嘴不馋、手不伸、腿不软”。不为名利所惑，不为浮华所动，一身正气；表里如
一、言行一致，是每个人最基本的做人准则。评价一个人怎么样，不光听他怎么说，更要看怎么做。言行一致，是一个人受到别人尊重与信赖的基本条件。离开了求真务实，事业心、责任感都会成为无源之流，无本之木。为此，每个干部都应准确定位：做一个表里如
一、言行一致的人。
（四）具备以苦为乐的境界 知难不畏难，迎难而上；有苦不怕苦，以苦为乐。以苦为乐是正确的世界观和人生观的具体诠释和印证。我们经常教育我们的干部和教师肯吃苦，讲奉献，这是我们学院发展和夯实基础的迫切需要，而今我们又有更大的挑战，国家示范院校验收工作靠吃苦我们坚信可以度过，但示范验收工作之后我们要做些什么，还有哪些更艰巨的挑战等着我们，比如技术性本科摆在我们面前的困难是前所未有的挑战，这时我们不仅要肯吃苦，还要乐于吃苦，这是一种境界，没有这种以苦为乐的境界是很难逾越这一障碍的。我们所从事的工作是平凡的，从事一项工作时间长了，还会产生厌倦感。有这样的感觉也是正常的。但我们决不能因为工作的平凡、辛苦或者长期从事一项工作而产生一些消极的想法，甚至得过且过、做一天和尚撞一天钟的思想。关键是要有一种以苦为乐的精神，时刻认识到越是辛苦的工作越能锻炼人，越是长期的从事一项工作越能成为行家能手，越是苦恼的时候越需要我们认识到我们自身的价值。事实上，我们的工作是神圣的是光荣的是有意义的，我们应当珍惜并有一种自豪感，树立长期作战、不怕困难、百炼成钢的精神。把这种枯燥和艰辛当作历练人生和提高能力的良好平台和机会。
二、如何在思想层面树立改革、创新的意识
树立改革创新意识应具备四个必要条件，掌握这四个条件是在思想层面树立改革、创新的意识的前提。
（一）、知识多，把改革创新意识建立在勤奋学习的基础之上，量的积累才有质的飞跃。创新意识来源于勤奋的学习，依赖于头脑中知识的不断注入。我们要树立改革创新意识，必须与时俱进，学习新的知识，用充实的头脑增强领导底气，提高驾驭全局的能力。既要有扎实的理论功底，用科学的理论武装头脑，为创造性地开展工作打好坚实的理论基础；又要有丰富的科学文化知识，足以驾驭全局，不会为新的发展浪潮所淘汰。所以，我们要挤出时间，广泛涉猎各个学科的新知识，当通才、做杂家，不断增强自身的科学精神和创新意识；还要有开门主义的学风，向兄弟院校学，向国外院校学，向实践学，向同行学，在借鉴中创新，在创新中超越。
（二）、思维活，把改革创新意识贯穿于科学决策的全过程。决策是领导者的经常性行为，决策效益的大小，在一定程度上取决于领导者思维的活跃程度。对于兼有主动性和被动性两大特点的干部来说，一把手的思维活跃与否显得尤为重要。在大方向上不能有任何偏差，在本部门实际工作中能独立自主地进行决策。这就需要我们克服本本主义、教条主义的僵化思维，在上情与下情的结合点上做文章。需要我们克服等、靠、要的思想，敏锐地把握细微变化，及时做出应时应势的决策。需要有善于细化的艺术。注重决策的可操作性，干什么，怎么干，达到什么标准，都要清晰明了。这个细化的过程，不仅能使上下统一思想，更重要的是能使基层选准方向，找到抓手，有利于决策的落实。
（三）、视野宽，当今世界，经济全球化迅猛发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。处在这样一个大变化、大发展的时代，我们办教育也必须以宽广的眼光观察中国职业教育，观察世界职业教育，更加深刻地体会到我们成功建设国家示范院校的重要意义，我们所选择的建设百强示范院校道路的正确，从而更加深刻地认识到高等职业教育的发展趋势。就要我们立足学院发展的现实，深刻认识和把握中国高等职业教育走势，为学院开辟最佳的发展捷径。
（四）、闯劲足，把改革创新意识定位在学院发展的目标之上。改革创新是一场革命，是对既有利益格局的重新调整，必然会受到惯性思维的约束，改革创新就是创造性地破坏，就是要打破旧有的平衡，必然有部分人不理解不配合，有时甚至会出现对抗的情绪。我们必须具有坚忍不拔的恒心和忍辱负重的度量，只要是对大局有利的事情，即使有人暂时不理解，也要坚持下去，决不能半途而废。
从思想层面上树立改革创新意识，养成良好的工作习惯，下意识培养各种工作思维，勤思考，多实践，做到行动未定，思想先行，彻底在思想上进行洗脑。
三、如何做一名勇于改革、勇于创新的“好”干部
下面从执行、落实、创新三方面谈一下做一名改革创新的“好”干部。从逻辑关系上分析，执行、落实和创新依次是做、做到、做好三步递进关系。
（一）执行——本质就是“做”
影响执行力有五方面原因
1、不知道做什么
有的部门没有明确的能够落实的工作计划，没有明确的工作思路，甚至没有切实可行的发展规划，使下面工作得不到明确的指令；还有一些部门工作计划经常变，再加上信息沟通不畅，使属下很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
2、不知道怎么做
中高层领导业务能力跟不上，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
3、做起来不顺畅；
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
4、不知道做好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。国家示范院校建设，人人受益，学生毕业有更多出路，教师能出国有更好机会，教师工资有更久保障，学院地位有更高提升等等。努力总是要有回报的，不能只看当前利益，还要看长远利益。
5、知道做不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。这体现在考核标准是否完备和制度上是否健全。这五方面都是因为“做”出问题而影响执行力的。那么，如何树立积极正确的工作态度？关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。
一要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。如果一个人没有责任感，那么他无干什么事都不会积极主动，更不会尽心尽力使自己做得更好。在工作中要养成严谨的工作态度和敢于负责的精神。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。
二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。踏实勤奋是成功的必要条件，不要幻想平步青云。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
三要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”因此，要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。无论做什么事，不要经常“等一会”“以后再说吧”，这样将一事无成。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。
四要着眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。创新是发展的灵魂。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。
因此，要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。在日常工作中，我们要敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。
（二）、落实——本质是“做到”
落实，首先是一种观念。一个人如果没有强烈的“落实”观念，不能时时刻刻想到落实，不能时时刻刻注意落实，那么，他在工作中，就会忽视落实。他就会只唱高调，不管实效；就会见到风险躲着走，见到矛盾绕着走，见到困难往回走；就会喊得凶、抓得松。落实，自然也就成了一句空话。
在海尔，事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任何的纰漏，总能找到人来对号入座。
海尔电冰箱厂有个材料库，楼高五层。整个大楼有2945块玻璃。为保证这两千多块玻璃“日清日洁”，主管在这2945块玻璃的角上设臵了编号小条，条上写有擦玻璃人和监督者的编码。发现哪一块玻璃赃，马上就能找到这两个人。这是落实到人。海尔电冰箱，从钢板成型到冰箱出厂，共有156道工序，545项责任。因为落到了实处，所以保证了质量。这是落实到事。
没有规矩，不成方圆。落实是解决问题的“生命线”，没有把想法变成现实的决心和能力，所有的问题都无法得到解决。而解决问题要以落实为基础，抓住问题的症结所在，对症下药，以便真正抓好落实，这才是解决问题的正确态度。但是在大多数时候，我们会找各种借口，发现问题习惯拖延，而不去落实，使你变成懒惰的白日做梦者，行动的侏儒，使你办事拖拖拉拉，当天的事总要留到明天，明日复明日，万事成蹉跎。
《工作重在落实》一书中对落实作了高度概括，落实是解决问题的症结所在，是完成任务的根本保证！工作不到位，等于没工作！落实不到位，不如不落实！结果导向赢在执行，执行重在到位。解决问题才是关键，关键在于落实。让我们抓住关键，努力将自己打造成一名有能力解决问题、关注细节、重视执行、追求结果的高效干部。
（三）、创新——本质是“做好”
我们人类社会就是一部创新的历史，人类社会发展的历史，一部创造性思维实践，创造力发挥的历史。江总书记讲的最著名的一句话是，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力；爱因斯坦有一段讲话。他说，没有个人独创性和个人志愿的统一规格的人所组成的社会将是一个没有发展可能的不幸的社会。管理大师德鲁克曾说，对企业来讲，要么创新要么死亡。结合现在高职教育发展事情，我们也在面临着创新与淘汰的选择，我们主动创新了，学院就得到发展了，高职教育就搞活了；我们被动接受了现实，满足于现状，吃家底苟活，我们的教育就要垮掉，我们的努力前功尽弃，我们的工作功亏一篑。如何创新？就是在“做到”的基础上“做好”，别人有的我们有了，我们能够可以说是做到，别人没有的我们也没有，这就是我们没有做好，因为我们缺乏创新的精神。所以，树立人无我有、人有我优、人优我特的观念，是我们今后“做好”的方向。
同志们，学院的发展势头正蒸蒸日上，机遇就在我们脚下，勋章就在我们面前，我们能否适应这个发展加速度，能否胜任今后的艰辛工作，能否迎接未来的挑战，从现在做起，从执行做起，从落实做起，从创新做起，虽然我们已经具备了一定的素养，掌握了一定的能力，但我们更需要的是在思想上转型，在境界上提升，在观念上创新，在自我发展上突破，不断满足我院夯内涵、建品牌、上层次的大发展大战略的客观需要。
接下来，我在强调一下领导干部如何做到廉洁自律。
领导干部必须要加强廉洁自律，这是毋庸臵疑的。领导干部怎样才能做到廉洁自律呢？主要应把握好以下四个方面：
一、要善于总结，深刻挖掘腐败产生的根源
作为领导干部，首先要善于从典型案例总结经验，剖析原因，吸取教训，从而始终保持一个清醒的头脑。通过总结剖析近几年来查处的腐败大案、要案，我们不难发现，产生腐败的根源不外乎有以下几个原因：
（一）信念迷失、利益至上是产生腐败的主观因素。面对社会上各种丑恶现象的沉渣泛起、面对社会生活中日益蔓延的腐败现象、面对市场经济过程中的道德失范现象，少数领导干部只看到社会生活中丑恶的一部分，失去了共产主义伟大理想的抱负，产生了庸俗的实用价值观，注重“最实在、最实惠”的经济利益，忽视了道德修养，理想信念蜕化，价值取向移位，个人主人思想膨胀，最终导致思想不断滑坡，甚至发生违纪及至犯罪的行为。
（二）外界的消极因素影响是产生腐败的直接诱因。市场经济带来了我国利益格局的变化，价值取向的多样化，拜金主义、享乐主义、极端个人主义和特权观念等消极腐败思想有所抬头。一些干部特别是少数领导干部，象沈阳的慕绥新、马向东，因受不了诱惑，世界观、人生观、价值观被扭曲，把手中的权力当作捞取实惠、寻求社会财富的工具，把接受当事人礼品、馈金、吃请等视作个人的能耐，把市场经济中等价交换的原则运用到行政、执法工作当中，从而一步步的滑向了犯罪的深渊。
（三）少数被管理者的腐蚀是产生腐败现象的导火索。作为一名领导干部，手中都掌握着一定的权力，因此很容易成为不法分子腐蚀拉拢的对象。这些人往往心怀鬼胎，不惜花费巨资进行情感投资，或称兄道弟，或走夫人路线，或拉裙带关系，其目的只有一个，就是为攫取不正当的利益。如果领导干部的意志不坚定，自律意识不强，就很容易被这些人拉下水，被牵着鼻子走，成为其获取非法利益的工具。
（四）监管不力给腐败的产生留下一定空档。由于目前我国组织体制的原因，对领导干部的监督乏力，甚至根本就没有监督，从而给腐败的产生留下了一定的空档。在近年查处的多起领导干部卖官鬻爵案件和河北李真案中，其产生腐败的一个最主要的原因就是缺乏监督。一个领导干部，一旦缺乏监督约束，就容易滥用权力，为所欲为，甚至明目张胆的违法乱纪。
二、要提高认识，充分理解掌握廉洁自律的内涵
廉洁自律是党和人民对党员干部最起码的要求，是党员干部应具备的基本素质和道德准则，具体来说，“廉洁”主要体现在五个方面：一是在对待钱物上不贪不占；二是在对待权力上不以权谋私；三是在对待名利上要淡名轻利；四是在用人上要任人唯贤；五是在纪律上要令行禁止。“自律”就是自我约束自己，自己管住自己，自己完善自己。
我国自古就有“公生明，廉生威。吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢，廉则吏不敢欺”的至理明言。作为党的领导干部，我们应有更高的认识境界、更多的真诚和更强的自觉性，切实在思想上筑起拒腐防变的坚强防线。
三、要重视“修身”自律,切实提高自身免疫力
我们党是优秀传统文化的继承者，一贯非常重视修身养性、提高人格的重要作用，并在实践中不断予以发展。今天，在发展社会主义市场经济的新形势下，不断提高领导干部的思想道德水平，要求领导干部做廉洁自律的表率，这是我们党根据时代发展的需要赋予“修身”的新的内容。这就要求领导干部要做到“四慎”，加强自律，切实提高自身的免疫力：
（一）慎独，牢记“伸手必被捉”的道理。陈毅同志有一句诗说的好：“手莫伸，伸手必被捉。”随着越来越多严重违纪违法案件和高官被查处，就充分说明任何腐败分子不管他隐藏有多深，多么狡猾，两面派手法有多高明，也只能隐藏于一时，而不可能隐藏一世。只要敢伸手，就一定会受到党纪国法的严厉惩处，终被钉在历史的耻辱柱上。“天网恢恢，疏而不漏”。
一个领导干部，处在严格的组织管理中和群众监督下，容易遵纪守法，不做（或者说不敢做）坏事。而在缺少外力约束的情况下，靠自己管好自己就比较难。这就要求我们能“慎独”，在任何时候、任何情况下都要以党性原则和道德规范衡量自我、约束自我、反思自我、解剖自我、监督自我、完善自我。“慎独”需要有很强的自制力，而自制力又来源于自重、自省的境界，来源于自警、自励的觉悟。东汉时的杨震，在担任荆州刺史时，有个人在夜里带着黄金到他家里行贿。杨震坚决不收，并严厉地斥责了那个人。那个人还是不死心，笑着对杨震说：“现在是深夜，地点在您的府上，决不会有人知道的，请您收下吧！”杨震义正词严地说：“天知、地知、你知、我知，怎么说没人知道呢！快滚出去！”并因此以“四知堂”为堂号。我们作为一名党员领导干部，更应崇尚理想，力戒贪欲，淡泊名利，脱离低级趣味。在物质引诱面前，切勿伸手，要拒之决绝，不存半点侥幸心理。
（二）慎微，深悟“千里之堤，溃于蚁穴”的古训。
领导干部要做到廉洁自律，就必须从细微处做起，防微杜渐，“勿以恶小而为之”。很多领导干部违法犯罪，都经历了一个渐变的过程。开始是对一些小事不注意，逐渐顺坡滑下去，终于陷入泥淖不能自拔。这样的事例不胜枚举。而一些想通过贿赂领导干部来达到自己目的的人，也十分善于“放长线，钓大鱼”：刚开始时通常都不会向你提出什么要求，使你接受时不存戒心。这时如果你义正辞严，坚决不收，下一次他可能就不敢再来。像东汉末年的羊续，在任庐江太守时十分清廉。有一天，他的属下府丞焦俭见他生活太清苦，便给他送了一条活鲤鱼。面对这条“礼鱼”，羊续左右为难：不收吧，对不住焦俭的一片好心；收吧，有违自己为官廉洁的道德规范。但焦俭盛情难却，无奈之余，只好暂且收下。等焦俭一走，他就让人把鱼挂在庭檐下，没过几天，就成了一条枯鱼干，在屋檐下飘来荡去，羊续也不让人取掉。直到有一天，焦俭又笑嘻嘻地拎着更大的一条鲤鱼来拜访羊续。羊续也不说话，只是笑着指了指悬挂着的那条鱼，轻轻地摇了摇头。焦俭看着这条丝毫没有动过的枯鱼干，领悟到了太守的一片苦心，红着脸收起鱼退了出去，从此再也不敢给羊续送东西了。这件事传开之后，府吏们为羊续的高风亮节所折服。“羊续悬鱼”的典故也随之流传千古，成为名垂青史的典范。
（三）慎行，自觉抵制“酒绿灯红”的侵蚀
廉洁自律还需要勤加检点，经常自省。重视修养的古代先贤即有“吾日三省吾身”之说。当然，我们现在不一定要立一个“每日三省”的制度，但经常检点、经常自我反思还是很必要的。一个领导干部的处境是非常复杂的。某些搞歪风邪气的人，在你的面前碰了钉子，他还会另找门径，盯住你日常生活的喜好、妻子儿女、熟人朋友变着法子来打动你、侵蚀你。这就是“糖衣炮弹”的攻击。这种腐蚀更具隐蔽性、诱惑性、复杂性，让人不大容易辨别。
（四）慎交，时刻深知不慎招祸。
古人就说：交友须慎，不慎招祸。对领导干部来说，尤其如此。一个人走上领导岗位之后，交际面会越来越宽。这时候，和谁交朋友，怎么交朋友，就显得非常重要。交上一个好朋友，就等于多了一面镜子，多了一个参谋，多了一个同伴。成功的时候，可以和朋友共享；疑惑的时候，可以向朋友求教；困难的时候，可以得到朋友帮助。真正的朋友，同声相应，志趣相投，真诚相待。交上一个坏朋友，就等于雪入墨池，虽融为水，其色愈污。近几年来，这方面的教训很多。有的本来是一个“好苗子”，有的本来是一个“好干部”，但自从交上了那些宵小之徒，意志便开始消沉，生活便开始堕落。及至到了非“朋友”的话不听，非“朋友”的事不办的程度，离跌“跟头”就不远了。很多领导干部正是葬送在这些“朋友”之手。
对领导干部来说，择善而交，择廉而交，不只是个人的私事，而是政治生活中的一个重要原则。壁立千仞，无欲则刚。只要我们领导干部自己要做一个堂堂正正的人，一身正气，两袖清风，襟怀坦白，光明磊落，那些心术不正的小人、违法乱纪的坏人，就会远而遁之。
四、要强化监督制约，筑牢外部“防护网”
不受监督的权力，必然导致腐败。领导干部的行为受不到严密的监督，就不能促使和保障领导干部带头廉洁自律，带头反腐倡廉。实践证明，自律和监督的关系，是内因和外因的关系，外因要通过内因起作用，内因要在一定的外部条件下起变化，二者是相辅相成，缺一不可的。作为领导干部，要在严格自律的同时，必须自觉地接受组织和群众的监督，廉洁自律，勤政为民，做一名经得住各种考验，让党组织放心，让人民满意的领导干部。
（一）要建立健全监督组织体系。具体来说，就是要配齐配强纪检监察力量，明确纪检监察部门职责，履行好纪检监察职能，将全局工作臵于纪检监察的监督之下。
（二）要加强领导班子内部的监督。班子内部要开展积极的思想斗争，成员之间要有坦诚的思想交流，该提醒的提醒，该批评的批评，该制止的要制止。
（三）要完善领导干部民主生活会制度，严格执行民主生活会的程序，通过开展批评与自我批评，及时纠正各种不正确的思想和行为。
（四）要不断完善党内民主集中制，凡涉及重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金的使用，必须经集体讨论决定，加大权力运行的透明度，防止个人说了算，充分发挥领导班子内部相互监督的作用。
（五）要不断拓宽监督的渠道，充分发挥人民群众监督的作用。要真诚主动地欢迎人民群众的监督，并为监督创造条件。要自觉参加组织生活，在工作会上报告自己的廉洁从政的情况，自觉接受广大党员干部的监督，听取周围同志的批评。只有这样做，才能有利于领导干部做到廉洁自律，有利于改进我们的各项工作。
第五篇：如何提升中层主管领导的执行力
如何提升中层主管领导的执行力
我们在管理的过程中，经常碰到老板布置给各级主管的工作被一拖再拖，即使完成了也与要求有一定差距情况。在企业里，每一个老板、每一名管理人员都会对下属有要求，无论这些要求是否明确、合理，这些要求与期望都会遭遇它们各自的结果；每一个企业都会有战略目标，同样地每一个目标都会有最终的结果。这些老板、管理人员与企业必须共同面对的现实是：结果往往与目标之间有很大的差距，或者说“没有完成任务”“没有达成目标”，问题在哪里呢？答案是：这个企业没有执行力。
那么到底“执行力”是什么呢？其实“执行力”就是“按质按量按时完成自己的工作”，要做的事复杂程度不同需要的做事能力也不同而已。个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力，企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，相对于执行层主管来说应该是“做事正确”，相对于操作层员工定位来说，又应该是“做正确的事”。
中层主管既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在决策层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法成功实施的。
中层主管不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”的主管，就要提升自己的执行力，而作为企业的高层领导就应该有意识地培养和提升主管的以下八项能力：
一、领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始 埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事。
二、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，放在不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
三、指挥能力：指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。
四、监控能力：监控就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，监控若是操之过急或是力度不足，同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。
五、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。
六、授权能力：任何人的能力都是有限的，作为高级主管不能象业务员那样事事亲力亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，成就下属，就是成就自己。
七、判断能力：判断对于一个主管来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉、因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
八、创新能力：创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
企业是不断发展的，不同阶段、不同规模的企业所建立的管理体系也存在规模和复杂程度的不同，也就是说管理体系本身也是动态的、不断发展的，需要企业领导、决策人员、管理人员不断地审视自己的管理体系是否与企业发展规模相匹配，构成企业执行力的主要因素之间又是否相互匹配，不断地调整企业管理思路并建立相应的模式，这个过程实际上就是不断“提高企业运作效率”的过程，也是打造企业执行力文化的过程。
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