第一篇：《现代行政法原理》习题集
《现代行政法原理》习题集
第一篇 绪论
第一章 行政法学研究的理论起点 1.什么是行政？行政有哪些特点？ 2.行政权的含义及其特征 第二章 行政法现象及其特征 1.什么是行政法？ 2.行政法有哪些特点？
3.行政法规范在法律规范体系中具有哪些特点？ 第三章 行政法基本原则
1.如何理解行政法基本原则的宪政基础？ 2.如何理解依法行政原则？ 3.如何理解以法行政原则？ 4.如何理解参与行政原则？ 5.如何理解适当行政原则？ 第四章 行政法关系
1.简述行政法关系的涵义及其特征。第五章 行政法学的历史发展 1.如何理解行政法坐标平衡理论？ 第二篇 行政法主体 第六章 行政法主体概述 1.什么是行政法主体？
2.如何理解行政法主体与行政法关系主体的区别？ 3.如何理解公法人与私法人？ [讨论案例]
1、【案例简介】：
原告：某县中医院。被告：某县邮电局。
1997年8月15日，原告某县中医院被省卫生厅确认为二级甲等医院，具备了设置“120”急救专用电话的条件。1997年12月8日，某县卫生局确定原告某县中医院设置“120”急救电话，成立急救中心。同日，原告向被告某县邮电局提交了关于开通“120”急救专线电话的报告，该报告有县长和主管副县长的批示。12月13日，被告为原告安装了“120”专线电话，并收取了安装费用。1998年7月25日，市卫生局批准了原告安装“120”急救电话的报告。7月27日，原告再次书面请求被告开通安装的“120”专线电话，但被告以原告不符合安装“120”专线电话的条件为由拒绝为原告开通“120”专线电话。原告遂以县邮电局行政不作为为由向法院提起行政诉讼，请求法院判令被告立即履行开通“120”急救电话的职责，并赔偿原告的经济损失8万元。
【问题提出】：
本案涉及授权理论和行政主体地位的有关法律问题。
2、【案例简介】：
原告：张某等33户。被告：A县邮电局。
山东省A县某村经济发展较快，急需安装电话，但是A县通信条件较差，暂时无力安装。该村村民于是与相邻的河北省B县联系安装事宜，B县邮电局在征得A县邮电局同意之后，为该村部分村民安装了电话。1994年，A县通信条件改善之后，便开始与B县邮电局协商接管跨省电话用户问题，并于1995年9月27日签定了《移交有关电话设施及电话用户协议书》，该协议中规定：B县邮电局在A县境内已安装的电信设施及各用户电话全部移交给A县邮电局；定于1995年10月6日、13日上午移交该村的电话设施。签定协议之后，A县邮电局和B县邮电局联合向该村发出通知，多数用户按照协议办理了手续，但有部分用户没有办理。1995年10月6日，A县邮电局按照协议开始对跨省电话实施割接工作，部分用户拒绝接受新的电话号码。事后，张某等33户电话用户以A县邮电局割接前没有征求用户意见就强行割接，割接后电话不通畅影响对外联系，造成经济损失且侵犯公民通信自由为由向市中级人民法院提起了行政诉讼。
【问题提出】：
本案涉及行政机关的两种身份，即民事主体身份和行政主体身份
第七章 行政主体——国家行政机关 1.简述国家行政机关的概念及其特征。2.简述行政机关的行政主体资格的构成要件。3.简述我国行政机关的体系。[讨论案例] 【案例简介】：
原告：何某。被告：某区公安分局。
1997年3月25日下午1时许，原告何某在某区百灵商场被黄建兴殴打，致头部轻微外伤。为此，原告自案发之日起至1998年5月一直要求某区公安机关对黄建兴的上述违法行为作出处理。某区公安分局所属的华坪路派出所也曾于1998年7月28日和8月3日两次组织原告和黄建兴就经济损失问题进行调解，因调解未成，遂告知双方到法院解决。1998年8月28日，何某向法院提起行政诉讼，请求法院判决被告履行法定职责。被告于1998年9月25日对黄建兴作出治安拘留5天的处罚决定。在审理中，原告认为被告对黄建兴作出的处罚决定未确定黄建兴非法限制原告人身自由的违法事实，故请求法院对被告已履行的具体行政行为进行合法性审查。
【问题提出】：
本案涉及行政机关的行政职责的问题。
第八章 行政主体——法律、法规授权的组织 1.个人可否得到行政授权？
2.怎样理解法律、法规、规章授权组织的法律地位？ 第九章 行政职务关系及国家公务员 1.什么是公务员？
2.公务员有哪几种任用方式？ 3.怎样考核公务员？
4.对公务员的奖励有哪些种类？ 5.公务员制度是如何建立起来的？
6.行政机关与公务员特别劳动关系主要包括哪三项制度？ 第十章 行政委托关系
1.简述行政机关委托组织的法律地位。第十一章 相对主体——相对人 1.什么是行政相对人？
2.行政相对人有哪些基本特征？ 3.简述行政相对人的权利和义务。第三篇 行政法行为 第十二章 行政行为概述 1.简述行政行为的含义及特征。
2.如何区分抽象行政行为与具体行政行为？ 3.如何区分外部行政行为和内部行政行为？ 4.简述对无效行政行为的认定。[讨论案例] 【案例简介】
再审申请人（一审原告、二审上诉人）康丽。被申请人（一审被告、二审被上诉人）永城市民政局。法定代表人王超，该局局长。康丽与孟凡华1986年4月9日在夏邑县登记结婚，1997年孟凡华到广东省深圳市工作，并将户口迁到深圳市，在深圳市孟凡华又与她人结婚，后康丽起诉到深圳市福田区人民法院，要求与孟凡华离婚，案件审理中孟凡华向法院提供一份由永城市民政部门办理的康丽和孟凡华的离婚证书（编号为9906号），深圳市福田区人民法院作出（2003）深福法民一初字第1553号民事裁定，认定康丽与孟凡华于1999年1月25日领取了离婚证，康丽无充分证据证明与孟凡华的婚姻关系尚属存续期间，进而驳回康丽的起诉。但康丽对此离婚证件是如何办理的毫不知情。永城市民政局颁发离婚证严重违反了法律规定，康丽遂向永城市人民法院提起行政诉讼，请求法院判决确认被告永城市民政局颁发康丽与孟凡华离婚证书的具体行政行为违法并依法予以撤销。【问题提出】: 生效裁决对具体行政行为合法性是否有拘束力？
第十三章 抽象行政行为——行政创制行为 1.什么是抽象行政行为？
2.简述行政规范性文件的法律地位。
3.如何理解抽象行政行为的合宪性审查与司法审查问题？ [讨论案例] 【案例简介】
2004年3月12日，某镇政府发布《通告》。其内容如下：为了整治我镇面貌，营造我镇小城镇良好形象，改善人民群众的生活条件和生活质量，经镇人大会议通过，决定将旧农贸市场迁移至新集贸市场，现将迁移的有关事项通告如下：
一、本通告之日起二十天内（即200 4年4月1日起），凡旧农贸市场内的所有摊位、摊点（包括肉类摊、“三鸟”摊、菜类摊、水果摊、其它临时摊点等）一律迁移到新集贸市场内经营。
二、在规定的时间内，旧农贸市场内的摊主迁移到新集贸市场一律给予优先安排。
三、在规定的时间内，到新集贸市场申请摊位经营的一律给予优惠，免收一个月摊位费。
四、新集贸市场的摊位费和摊位费的交付方式基本按照旧农贸市场的标准和方式执行或面议。
五、如有旧农贸市场的摊主已预交四月份以后（含四月份）的摊位费，迁入新集贸市场继续经营的，新集贸市场顺延免收摊位费；不再经营的由新集贸市场给予退还（凭有效凭证）。
六、自2004年4月1日起取消旧农贸市场，逾期不迁移摊位者，采取强制措施迁移。《通告》发布后，属于旧农贸市场的摊主冯某某等78人对《通告》不服，认为：镇政府发布的《通告》侵犯了摊主的经营自主权，为维护其合法权益，冯某某等78于2004年3月以镇政府为被告向法院提起行政诉讼，请求法院判令撤销《通告》，并责令镇政府在原《通告》范围内消除所造成的影响。
【问题提出】：镇政府的《通告》行为是抽象行政行为还是具体行政行为
第十四章 具体行政行为——依申请行政行为 1.什么是具体行政行为？ 2.简述行政许可的概念及其特征。
3.简述颁布实施《行政许可法》对政府依法行政的重要意义。4.简述行政复议的含义及基本原则。5.如何确定行政复议的范围？ 6.什么是行政裁决？ [讨论案例]
1、【案例简介】：
原告：何某等23户。被告：某县建委。
1995年3月6日，某县百纺公司以职工住房困难为由提出在公司阳华大厦院内集资建房的申请，经有关部门批准同意后，何某等44户集资建房户办理了建设用地规划许可证和居民商住用地批准书，并缴纳了应缴的部分费用。但因集资户资金未能筹齐，故暂未施工，也未到建委办理建设工程规划许可证。在此期间，百纺公司部分干部和职工联名向县政府反映，认为在阳华大厦院内集资建房不妥，县委、县政府组织了专门调查组进行调查，调查后认为在此集资建房不符合城市建设整体规划，建议取消，县政府根据调查组的调查，于1997年12月31日下达了江政函（1997）12号《关于收回县百纺公司在院内集资建房用地的通知》，并要求有关部门收回所发放的证件，退回所收取的各项费用。通知下达后，有部分集资建房户退了有关的手续，领回了所缴的费用，但何某等23户集资建房户不愿领取退费，继续要求建委办理建设工程规划许可证，建委拒绝办理，何某等23户遂向县人民法院提起诉讼，要求法院判决建委履行义务，予以颁发建设工程规划许可证。【问题提出】：
本案涉及拒绝颁发建设工程许可证的行为的性质认定。
2、【案例简介】：
原告：某市世海食品厂。被告：某市技术监督局。
1993年10月18日，某市世海食品厂取得了某市技术监督局核发的工业产品准产证，获准生产广式月饼。1996年9月5日，某市技术监督局到世海食品厂检查月饼生产质量保证体系，经检查，认定世海食品厂的生产质量保证体系不合格，即责令该厂停产整顿，该厂厂长写了书面整改保证。1996年9月11日，某市技术监督局再次到世海食品厂进行检查，仍然认定该厂的生产质量保证体系不合格，并决定收回准产证。9月12日，某市技术监督局根据《某市工业产品准产证试行办法》第十条的规定，正式作出了撤销准产证的通知。1996年9月17日和9月19日，某市技术监督局又根据《某市工业产品准产证试行办法》第十三条的规定，通过电视台公布了撤销世海食品厂准产证的行政决定。世海食品厂不服，于1996年12月20日向区人民法院提起诉讼，要求法院依法撤销被告市技术监督局作出的撤销准产证的行为，并要求被告赔偿原告经济损失125万余元。【问题提出】：
撤销准产证的行为是否合法?
3、【案例简介】：
原告：许某，某市康元玩具厂工人。被告：某区房产管理局。1994年4月27日，某区计划经济委员会批复同意海晨实业发展总公司实施华晨广场项目的前期开发。4月30日，某区规划土地管理局给海晨公司核发了统一广场建设用地规划许可证。同日，某区人民政府批准将中山北路北侧等地段的土地划拨给海晨公司建设华晨统一广场项目。1995年8月16日，海晨公司以前面三个部门颁发的许可证和文件为依据向某市普陀区房产管理局申请颁发房屋拆迁许可证。1995年9月28日，经审核后，某区房产管理局向海晨实业发展总公司颁发了房屋拆迁许可证，批准海晨公司对某市中山东路1867号至2003号等地区进行拆迁，以建设华晨统一广场，拆迁实施单位为万众置业发展有限公司，拆迁期限为1995年9月28日至1996年3月27日。某市康元玩具厂职工许某对颁发拆迁许可证的行为不服，向某区人民法院提起上诉，请求法院依法撤销颁发的房屋拆迁许可证。【问题提出】
该房产管理局在颁发房屋拆迁许可证的过程中是否履行了法定的程序和审查义务?
4、【案例简介】：
申请人赵XX原为某市一中外合资企业合同工，1999年3月26日被聘到该公司企管部工作，工资标准2500元／月，试用期为3个月，期间工资按80％执行。试用期满后，公司将其调入综合管理部工作。1999年9月，公司鉴于其本人工作表现，决定予以辞退。赵XX以该公司未按2500元／月的工资标准发放和未给其办理社保为由，向市劳动局投诉，要求对公司予以查处，保护其本人合法权益。市劳动局调查后，对该公司进行了处罚，同时责成妥善处理赵XX反映的有关情况。申请人认为市劳动局对公司处罚过轻，向市人民政府申请行政复议。市政府经研究，依法受理了赵某的行政复议申请。【问题提出】：如何界定行政复议申请人资格？
5、【案例简介】：
A市在市电视台播放了一则公告，称：为加大打假力度，凡举报造假、售假线索经查证属实的，按罚没总额的5％对举报者予以奖励，并对举报者保密。离张某住所不远的地方，有3名外地人租用一农家院子，利用自来水掺果粉制造假饮料。张某将此情况向市工商局举报后，工商局捣毁了这个造假窝点并对造假分子罚款2万元。然而，市工商局对举报奖金却迟迟不予兑现。张某前往询问，工商局一会儿说举报造假、售假行为是公民的义务，既然是义务就不应该有奖金；一会儿说悬赏公告今年已经撤销了。张某觉得工商局有意欺骗，于是以工商 6 局拒不履行法定义务为由向法院提起行政诉讼，请求法院判令A市工商局按规定支付举报奖金。
对于该案是否应当作为行政案件受理有两种观点。一种观点认为，公民和工商局之间的纠纷是一种民事纠纷，不属于法院行政诉讼的受案范围。工商局发布的有关奖励的规定相当于一个合同要约，该公民举报则是一个承诺行为，市工商局和该公民之间是一种邀约与承诺关系，是民事关系。奖励行为是一种民事行为，而不是一种行政行为。行政机关的不兑现奖金行为或不作为，构成对公民民事权利的侵犯，公民应当通过民事诉讼寻求救济。另一种观点认为，工商局的行为属于一种行政奖励行为，这种奖励行为是为了实现行政管理目的而实施的。对行政管理相对人没有法律上的强制力，但对行政机关具有法律上的约束力。行政奖励行为一经作出，行政机关必须遵守。相对人认为行政机关的行政奖励行为侵犯其合法权益，根据行政诉讼法第十一条第（八）项“认为行政机关侵犯其他人身权、财产权”，可以提起行政诉讼，人民法院应当作为行政案件受理。【问题提出】：举报奖金不予兑现可否提起行政诉讼
第十五章 具体行政行为——依职权行政行为 1.什么是行政征收？
2.简述行政处罚含义、特征及其种类。[讨论案例]
1、【案例简介】
甲公司与乙公司于2000年11月签订《委托加工合同》，约定由乙公司提供药品批准文号委托甲公司按《药典》标准和GMP管理生产药品。药品监督管理部门批复同意乙公司委托甲公司生产前述三种药品。但甲公司超出了药品监督管理部门批复范围，生产批复范围之外的其他种类药品。2001年11月27日，药品监督管理局决定对乙公司擅自委托甲公司加工生产被撤销药品生产批准文号的复方氨基酸注射液—18AA(250ml，7.5g和500ml，15g)一案予以立案查处。2002年10月，药品监督管理局作出行政处罚决定，认定甲公司未经批准擅自接受乙公司加工生产复方氨基酸注射液—18AA(250ml，7.5g和500ml，15g)共26批，其中250ml的10批61080瓶，500ml的16批104260瓶，违反了《中华人民共和国药品管理法》第三十三条和国家药品监督管理局《关于药品异地生产和委托加工有关规定的通知》第一条的规定，决定没收封存扣押药品，没收违法所得156259.84元，并处156259．84元罚款。甲公司对该处罚决定不服提出行政复议申请。经审查，行政复议机关认为药品监督管理局办案期限从2001年11月到2002年10月，长达1年时间，大大超出了《药品监督行政处罚程序》第26条规定的期限，属于违反法定程序，遂作出了撤销药品监督管理局的行政处罚决定的行政复议决定。
【问题提出】：行政处罚超过期限，处罚决定应当撤销？
2、【案例简介】 ：
2000年10月14日，某市公安局110接到某单位职工王某的报案，称该单位失窃800多元。某市公安局下属的派出所于当日制作了报案笔录、《受理刑事案件登记表》，填写了《继续盘问（留置）审批表》，以涉嫌盗窃为由，于当日21时40分将嫌疑人张某带至派出所继续盘问至次日20时，制作了询问笔录。第二天，派出所进行了现场勘查，制作了现场勘查笔录。2000年10月18日，该市公安局将该案作为普通刑事案件立案。2000年10月16日，张某住入某精神病医院，被诊断为急性心因性反应。后张某遂向某市人民法院提起行政诉讼，认为某市公安局未依法定程序非法限制其人身自由，刑讯逼供，致使其于次日突发精神病，请求撤销某市公安局限制人身自由的强制措施。至张某起诉时，该刑事案件尚未结案。【问题提出】：留置盘问是行政强制措施还是刑事侦查行为？
第十六章 行政相关行为 1.什么是行政合同？ 2.什么是行政指导？ [讨论案例] 【案例简介】：
为让上级领导参观“路边工程”时能够“一览无余”，邓州市彭桥乡政府领导竟断然下令将沿公路边正在生长的高秆作物统统毁掉，彭桥乡沿公路的5个村的村民因此遭殃，他们眼看着已经长至1米高快要出穗的玉米大片大片地被乡村干部组织人员连根拔起，在这个镇，路两边各50米的范围内整齐划一地种植着辣椒、花生、烟叶等低秆经济作物。在柏林村路段，路边50米以内一块一块与低秆作物相间的高秆作物玉米，均被人连根拔掉，仅这村被毁的玉米地就有大大小小10多块。遭此厄运的还有中楼、彭桥等沿路4个村子的村民。据农民们估计，5 个村被毁的玉米地不下百亩。农民们说，上边强迫我们在沿路50米内种植低秆作物，我们也没有说不响应。可关键是，我们春天种植玉米时村里为啥不说一声?现在玉米已经长有1米高了，说毁就毁，我们的损失谁来赔?晚上8时许，记者采访了柏林村党支部赵书记。提起此事赵书记显得很无奈。他说，毁玉米之事乡里催得急，他也没有办法。记者问：乡里让毁玉米究竟是什么意图?他回答说：主要是路边样板田里的高秆作物有碍上级领导检查。该镇领导说，这次毁玉米事件的教深刻，村干们没有细致地做好群众的工作，没有把限制玉米生产的意义宣传到家，为此，镇、村都有责任。他说：“其实，我最不想搞花架子，可是我若不这样，有些领导就有看法。
【问题提出】： 1．行政指导与其他行政行为的界限在于什么? 2．本案中镇政府行为的性质? 3．行政指导的适用范围?
第十七章 相对行为
1.简述相对人行为的法律效果。2.简述相对人权利性行为。第四篇 行政法程序 第十八章 行政程序
1.简述行政程序的主要内容。2.如何强化行政程序建设？
3.如何理解行政现代化与行政程序建设的关系？ 第十九章 相对程序
1.简述相对人程序的行政法意义。第五篇 行政法责任 第二十章 行政法责任的概述
1.简述行政法责任与民事责任、刑事责任的区别。第二十一章 行政法上的违法与不当 1.什么是行政违法？
2.简述行政违法的特征及其法律效果。3.什么是行政不当？ 4.简述行政不当的法律效果。第二十二章 行政法责任的承担 1.什么是行政赔偿？
2.行政赔偿的范围包括哪些方面？ 3.简述行政赔偿的具体程序。5.简述行政赔偿的方式和具体适用。
[讨论案例] 【案例简介】：
原告梁某诉称：2004年11月8日，被告国土资源局在依法执行拆除与原告毗邻的陈某家的违章建筑之公务时，不慎将原告的三层楼房震坏，造成阳台断裂、承重墙纵横裂缝、房屋整体倾斜等后果，因交涉未果今要求法院判令被告赔偿房屋修补、加固等费用2万元。嗣后，法院以“财产损害赔偿纠纷”为案由受理此案并交由民庭审理。
关于本案的事实部分，暂且不论，就本案的法律适用问题，在研讨过程中出现了两种不同的意见。一种意见认为，依照行政诉讼法的原理，行政诉讼法的原告应是行政管理的相对人，本案中的原告梁某并非被告国土资源局实施拆除违章建筑这一行政行为所指向的对象，他与被告间不存在管理与被管理的行政法律关系，因而无权提起行政诉讼。原告认为被告在执行职务的过程中侵犯其合法权益，属于平等民事主体间的纠纷，应当适用我国《民法通则》第121条“国家机关或者国家机关工作人员在执行职务中，侵犯公民、法人的合法权益造成损害的，应当承担民事责任”之规定进行处理，故受理法院以“财产损害赔偿纠纷”作为案由交由民庭审理并无不当。另一种意见认为，原告梁某虽非被告国土资源局所实施的拆除违章建筑之行政行为的直接相对人，但他与被告的具体行政行为存在着行政法上的利害关系，故依法享有提起行政诉讼的权利。同时，该种意见并不否认《民法通则》第121条可以适用，但认为在《行政诉讼法》和《国家赔偿法》对行政侵权赔偿责任已有专门规定的情况下，应当优先适用《行政诉讼法》和《国家赔偿法》的有关规定。上述分歧意见，到底何者正确？ 【问题提出】：该案件属于行政赔偿还是民事赔偿？
第二篇：管理学原理习题集及答案
第一章 管理概论
★ 课堂讨论
一、学习管理学对于我们大学新生有什么重要意义？
二、结合实际谈谈管理职能的具体体现。★ 知识掌握
一、名词解释
1.管理：管理是在一定的情境下通过有效地计划、组织、控制、领导和协调等环节来组织所拥有的人力、物力和财力等各项资源，以期更好地实现组织既定目标的过程。
2．管理学：管理学是以一般组织的管理为研究对象，具体包括管理的基本概念、原理、方法和程序，探讨人、财、物、信息、技术、方法、时间的计划和控制问题，组织的结构设计问题，对组织中人的领导与激励等问题的学科。
3.管理主体：管理主体主要是指管理者,也就是一个组织中从事管理活动的人员，是指挥别人活动的人。
4.管理客体：管理客体是指管理的对象，也就是管理的接受者。5.管理职能：即管理的职责和效能。
一、选择题
1．管理的主体是（C）
A．领导者
B．管理者
C．人
D．领导
2．任何组织的管理都是从（D）开始的： A．组织
B．领导
C．控制
D．计划
3．古人云：“预则立，不预则废。”这是说哪一项管理职能的重要性：(B)A．领导职能 B．计划职能 C．控制职能 D．组织职能 4．相传有个这样的商人，他在卖马的时候一直说，允许顾客任意挑选马匹，但需要符合一个条件，即只能挑选最靠近门边的那一匹。在此例中，顾客拥有的决策权限：(B)A．很大，因为他可以任意挑选马匹。
B．很小，因为他的决策前提受到了严格控制。
C．无大小之别，因为这里顾客只是在买马，而不是在作决策。
D．无法判断，因为决策权限大小取决于所作决策的类型与重要程度。5．概括而言，管理学原理的学科性质有：(C)A．社会应用性 B．管理效果的不确定性 C．科学和艺术的统一性 D．管理效果对经验的依赖性 6．管理的二重性是指：(C)A．艺术性和科学性 B．基础性和边缘性 C．自然属性和社会属性 D．普遍性和重要性 7．基层管理者的主要工作是：(B)A．计划 B．技术 C．协调 D．决策
三、是非题
1．管理学是一门精确的学科。（×）
2．在管理活动中，最重要、对管理效果起决定因素的是信息。（×）3．环境不确定性越大，计划就越需要精确。（×）
4．管理的艺术性指的是管理的实践性。（√）
5．管理不能脱离组织而存在，而组织中不一定存在管理。（×）6．决策是管理活动的起点和中心环节。（×）
四、简述题
1．何谓管理？如何理解管理的具体含义？
答：管理是在一定的情境下通过有效地计划、组织、控制、领导和协调等环节来组织所拥有的人力、物力和财力等各项资源，以期更好地实现组织既定目标的过程。
（1）管理是一个过程
管理是为实现组织目标服务的，是一个有意识、有目的的过程。（2）管理是由若干职能构成
即由计划、组织、指挥、领导、协调和控制等职能组成。（3）管理是整合资源
管理工作要通过综合运用组织中的各种资源，诸如人力、物力、财力、社会信用、时间、信息、社会关系等资源来实现组织的目标。
2．管理通常包括哪些活动？每种职能活动是如何表现其存在的？它们之间有着什么关系？
答：管理通常包括一下主要活动：
（一）计划
计划是事先对未来行动所作的安排和部署，它是管理的首要职能。
（二）决策
决策就是针对预期目标，在一定条件的约束下，从两个或者两个以上的方案中选择一个最优方案并付诸实施的过程。决策贯穿于管理的全过程。
（三）组织
从静态意义上讲，组织是由两个或两个以上的个人为了实现共同的目标而结成的一个有机整体。
从动态意义上讲，组织是围绕一定目标，设计并建立组织结构，安排群体成员的职位，确定其职责、权限及其相互关系，从而使其具有较高效率的群体素质。
组织是管理的一项重要职能，同时还是管理的基础工作。
（四）人事
管理学中的人事是指组织根据任务需要，通过选拨、培训、开发等活动为组织各部门、各岗位配备合适人选的活动。
（八）协调
法约尔认为，协调即和谐统一，指企业的一切工作都能配合适当，以便使企业的经营活动顺利进行，并有利于企业取得成功。
（九）创新
管理的创新体现在管理的活动过程中。
（五）领导
组织需要有权威的管理者进行领导，指导人们的行为、沟通人们之间的信息、增强相互之间的了解、统一人们的思想和行动、激励每个成员自觉地为实现组织目标共同努力。
（六）激励 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员和行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
（七）控制
控制的工作就是使实践活动符合于计划，计划是控制的标准。
它们都是管理的重要职能，离开了这些职能来谈管理是没有意义的管理。3．管理有什么作用？ 答：
1．管理可以增强一个组织的凝聚力
2．管理可以调动员工的工作积极性和主动性 3．管理对于我国现代化建设具有重要的意义 4．学习管理有助于和谐社会的发展
★ 知识应用 □案例分析
案例一
管理的误区
某个保健品集团总裁曾经相当辉煌，被冠以“杰出青年企业家”、“十大杰出青年”等荣誉。从1991到1994年这四年间，该公司已累计完成销售额20亿元，实现利润4.2亿元。用当时的记者话说，该公司的成功秘诀在于：不追求产值，追求利润；追求市场占有率，破除生产能力扩大之传统模式；破除大规模负债经营模式，依靠自身滚动经营等等。其实真正秘诀在于：广告轰炸、人海会战。用当时总裁的一句话说：“最优秀的人是商人，最优秀的商人是广告人。”我们看下面一组数据：该公司1991年投入120万元广告费，其利润是400万元；1992年投入1000万元广告费，其利润是6000万元；1993年投入8000万元广告费，其利润是2亿元。但1994年下半年起，保健品市场的竞争异常激烈且混乱。这个时候，该总裁感觉到市场经济的残酷，开始把眼光转向公司的内部管理，这才发现公司的内部管理非常混乱，根本无法应付当时激烈的竞争。香港一家咨询公司对该公司进行了认真的总结，认为该公司存在四大缺陷：一是管理混乱，管理的帐务不实；二是缺乏拳头产品，没有自己的核心产品；三是缺乏长远规划；四是资本不实，只是靠大量的广告费用获得的丰厚利润。总裁这才认识到问题的严重性，并下决心痛改全非。问题：
1．阐述管理在公司的经营管理过程中具有什么样的作用？
提示：任何集体都需要管理，管理是公司经营成功的关键。管理在公司的经营管理中包括财务管理、企业经营管理、战略管理、生产管理、风险管理、人事管理等各种各样的管理，它的内涵非常广范。在集体活动中，没有管理活动的协调，很难达成集体一致的目标。
2．你认为导致一个公司经营成功的关键因素有哪些？
提示：决定公司经营成功的因素很多，比如，资金、技术、人才、信息等都是公司成败的关键的资源。但这些资源的整合与运用都离不开管理。本案例中公司失败的启示是：公司的经营活动要与企业自身的经营条件为基础，不能盲目的投入，这也就是管理的计划是最重要的职能。
案例
二、向蚂蚁学管理
著名的企业管理顾问邦纳保(EricBonabeau)和梅耶(ChristopherMeyer)最近在《哈佛商业评论》上分析，从蚂蚁和蜜蜂身上，我们可以学到很多管理学知识。
（1）蚂蚁具有很强的团队意识。蚂蚁一般多是集体行动，如果一只蚂蚁找到了食物，它就会通过散发出一些激素呼唤更多的蚂蚁来协助把食物搬回家。另外蚂蚁在搬运食物的过程中都能找出最短路线，以便尽快地搬回家。举例来说，当发现食物时，两只蚂蚁同时离开巢穴，分别走两条路线到食物处。较快回来的会在其路线释放出较多的化学外激素作为记号。因此，其他同伴闻到较重的味道时，自然就会走较短的路线。运用这个简单原则，可以解决复杂问题。例如,电信网络从夏威夷到巴黎必须经过很多节点，聪明的系统必须能自动避掉塞车的地方。惠普实验室发展出一个方法，设计大批软件使用者不断流动，在网络间留下资讯，就像蚂蚁留下外激素一样，电话就追随这些资讯来连接。当一个路线塞车，这条路线的使用者也会塞车，自然发出讯号，这条路线就放弃，电话改走比较顺畅的路线,让塞车迅速缓解。
（2）蚂蚁注重弹性分工。一只蚂蚁搬食物往回走时，碰到下一只蚂蚁，会把食物交给它，自己再回头，碰到上游的蚂蚁时，将食物接过来，再交给下一只蚂蚁。蚂蚁要在哪个位置换手不一定，唯一固定的是起始点和目的地。
一家大型零售连锁店 就运用这个模式，来管理其物流仓储中心。以前该仓储中心用区域方式来捡货，除非上一手完成工作，下一手不能接手。以书为例，一个人专门负责装商业书，另一个人专门负责装儿童书。问题是每个人的速度可能差距非常大，订单对每一种商品的需求差异也有大小，因此总有人在等待别人完成才能接手。
经过研究，该物流中心改用“蚂蚁模式”一个人不断拣出产品，一直到下游有空来接手工作后，再回头接手上游工作。研究人员用电脑模拟运算发现,运用这个模式时，应该将速度最快的员工放在最末端，速度最慢的放在一开始，如此是最有效率的。该仓储中心通过这种方法，生产力比之前提高了30％。
两位学者指出，这种蜂群智慧有三种优势：
一、弹性，可以迅速根据环境变化进行调整；
二、强韧，即使一个个体失败，整个群体仍然可以运作；
三、自我组织，不需要太多从上而下的控制或管理,就能自我完成工作。这些正是今天多变的环境中企业最需要具备的特质。
问题：你从蚂蚁身上学到了什么？对我们今天的管理有什么启示？ 提示：蚂蚁的启示：
（1）蚂蚁具有良好的团队合作精神。（2）蚂蚁具有弹性的分工与合作。对我们今天管理的启示：
（1）任何组织都必须具有团队合作精神。
（2）建立一种柔性化组织，也就是说组织随着外部环境的变化而不断变化。
□实践训练
你身边有哪些现象是管理现象？你认为我们所学到管理学知识对这些管理现象的处理是否有用？如果要你经营一家服装店，你将用什么管理理念来指导你的经营？
第二章
管理理论
★
课堂讨论 课堂讨论：
一、泰罗的科学管理对于我们今天二十一世纪的管理者来说有什么启发？
二、人际关系学说理论对我们今天“以人为本”的管理实践有什么积极意义？
★ 知识掌握
一、名词解释
1.行为科学：行为科学是由心理学、社会学、社会心理学、人类学以及一切与研究人类行为有关的科学组成的学科群，它是研究人的行为规律，借以控制并预测人的行为，并为实现政治的、经济的和文化的目的服务。
2.经济人：麦格雷戈把人看作是经济人，认为人的最终目的是为了得到经济利益。
3.社会人：社会人假设是梅奥通过霍桑试验得出的一种人性假设理论。他认为，人是社会人，除了追求经济利益之外，还有社会和心理方面的需求。4.权变理论：权变理论学派认为，在企业管理中没有一成不变、普遍适用的管理理论和方法，因为环境是复杂而多变的，管理方式或方法应该随着情况的不同而改变。
5.组织文化：组织文化是组织成员在长期的经营过程中逐步形成的具有一定稳定性的价值观体系。
6.学习型组织：学习型组织是指具有持续不断地学习、适应环境变化和组织变革能力的组织。
7.跨文化管理：跨文化管理主要研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。
8．企业社会责任：企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。
二、选择题
1.被誉为“科学管理之父”的人是：（A）
A.泰罗 B.韦伯 C.孔茨 D.马斯洛
2.巴纳德代表的是：（C）
A.决策理论学派 B.社会合作学派 C.社会系统学派 D.管理过程学派
3.最早对管理的具体职能加以概括和系统论述的是：（B）A.泰罗 B.法约尔 C.孔茨 D.韦伯
4.泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现：（A）A.经济人假设 B.社会人假设 C.自动人假设 D.复杂人假设
5.法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是：（B）
A.社会组织与经济组织理论 B.工业管理和一般管理 C.科学管理理论 6.梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了：（A）
A.行为科学学说 B.人文关系学说 C.人际关系学说 7.认为没有一成不变的、普遍使用的“最好的管理理论和方法”的是：（B）
A.管理过程学派 B.权变理论学派
C.社会合作学派 D.数学（管理科学）学派 8.权变理论的核心内容是：（A）
A.权宜之变的理论 B.有关权利的理论 C.关于领导的理论 D.关于权力变化的理论
9．泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现：（A）A．经济人假设 B．社会人假设 C．自动人假设 D．复杂人假设 10．古人云：“预则立，不预则废。”这是说哪一项管理职能的重要性。（B）A．领导职能 B． 计划职能 C．控制职能 D． 组织职能
三、是非题
1.现代组织的经营管理者在经营管理上要追求组织的利润而不需注意社会价值。（×）
2.法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，他提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大的影响，被誉为“经营管理理论之父”。（√）3.权变理论学派试图通过“权宜应变”融各学派学说于一体，在美国等地遭到排斥，毫无价值。（×）
4.提出了职工是“社会人”的观点的是法约尔。（×）
5.早期的行为科学学派的著名代表人物是美国切斯特*巴纳德。（×）6.“非正式组织”的存在是在霍桑试验中发现的。（√）7.在任何正式组织中都有可能存在非正式组织。（√）
8.非正式组织是在共同的工作中，由于工作关系、兴趣爱好、血缘关系等原因自发产生的，具有生产协作关系的团体。（√）9.管理者和领导者是完全统一的。（×）
四、简述题
1.泰罗的科学管理的主要内容有哪些？科学管理的贡献和局限是什么？ 答：泰勒科学管理的主要内容
泰勒科学管理的研究内容涉及的范围很广，其主要内容可以概括为工作效率和工作定额、科学选人、标准化、差别计件工资制、职能研究、例外管理等六个方面。
泰勒科学管理的主要贡献：
1）科学管理最大的贡献是提倡用科学的管理方法代替传统的管理方法 由于科学管理方法的逐步普及和发展，极大地促进了企业生产效率的提高，也促进了当时工厂管理的根本变革。其意义是历史性的，也是最具空前性的。科学管理是管理发展史上的一次伟大的革命，它的提出标志着管理学作为一门科学开始形成。
2）泰勒和他的同事创造并发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法如时间动作的研究和差别计件工资制。
3）泰勒强调雇主和雇员的合作精神 泰勒科学管理的缺陷：
1）泰勒对工人的看法是不正确的
他认为工人的主要动机是经济的，并认为工人是“经济人”，工人最关心的是金钱收入。
2）泰勒的科学管理只重视技术的因素，不重视人群社会的因素。
3）泰勒仅解决了个别具体工作的效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
2.简单论述梅奥的人群关系理论的基本内容，并说明其对管理理论发展有何贡献？
答：梅奥人群关系理论的主要内容
梅奥人群关系理论的内容主要有以下几点：（1）工人是“社会人”。
（2）企业中存在着非正式组织。
（3）生产效率主要取决于职工的工作态度以及与周围人的关系。其对管理理论发展的贡献：
1）梅奥的人群关系理论开辟了管理理论的新领域，是管理思想发展过程的又一大里程碑。
梅奥的人群关系理论抛弃了传统管理理论以“物”为中心的管理思想，而注重以“人”为中心进行管理理论的研究。并取得了辉煌的成果，为管理的研究开辟了新的领域，使人们开始关注工业生产中的另一个重要因素，即人的因素。2）梅奥的人群关系理论强调意见沟通，改善人际关系，要求管理者改变对员工的态度和监督方式，同时倡导下属参与企业的决策，并勇于发表自己的意见，这对我们今天的管理工作是很有积极意义。
3.简单论述学习型组织理论的基本内容？试论述它对今天的管理有什么启发？
答：学习型组织理论的基本内容： 学习型组织理论的主要内容（1）强调自我超越（2）改善心智模式（5）系统思考
（4）建立学习型组织（3）愿景管理
学习型组织理论对今天管理的启示：
提示：学习型组织是以知识和信息为基础的组织，任何一个组织要保持旺盛的生命力，必须不断地学习。对于组织的管理来说，首先要建立学习型团队；其次，在组织中确定目标，实行目标管理。组织有了目标，组织成员才有动力。
4．泰罗的“科学管理”与法约尔的“一般管理”有什么联系和区别？ 答：泰罗的“科学管理”与法约尔的“一般管理”的联系：（1）泰罗与法约尔都是同一时代的人物，他们都对管理理论的发展作出了卓越的贡献。
（2）他们的管理理论都是属于古典管理理论。（3）他们都是从静态的角度来研究管理理论的，很少考虑用动态的观点来研究管理。区别：
（1）泰罗是从技术的层面研究管理；法约尔是从做为一个高层管理者如何来进行管理的角度研究的，其管理理论具有一般性。（2）他们研究的内容有很大的区别，这与他们自身所处的环境有很大的关系，泰罗一直从事技术性工作，而法约尔却一直担任企业的高层管理者。5．假如你是一家大型公司的高层管理者，你将如何贯彻企业的社会责任管理意识？作为一名大学生，你是如何将社会责任管理意识贯彻到你的日常学习生活中？
提示：从企业的社会责任管理的内容来论述。★ 知识应用 案例分析
案例一：
新业公司的效率
新业批发公司的产品销往6个省市中的500多个零售商。批发业务的一个主要赢利因素就是尽快满足用户的定单。零售商一旦发出定单，就希望尽快到货，假如在交货有任何耽搁，他们就会寻找其他批发商订货。
新业公司的经理黄胜上月刚完成对公司的整改。首先他对所有货品作了新的安排，以便使那些需要快递的货品尽可能地安置在最靠近装货码头的那些仓库中。第二，他引入了新的库存控制制度，所有重要的原始记录都由电脑储存。第三，对一些办公室作了新的安排，并配备了新的办公设施。此外，在工作场所还播放一些轻松悦耳的乐曲。
自从作了这些改变后，黄经理对公司的营运绩效十分关注。记录显示公司的交货期由原先的四天减少到了三天，赢利率增加到27%。当然，这种改革后的成效是暂时的还是长期的，目前还很难断言。但黄经理相信绝大部分效率的提高应直接归功于他在工作环境中引入的改革。
问题：
1.黄经理在这次变革中应用了哪些主要的管理方法？是管理科学，一般科学，还是行为科学？
答：黄经理在这次变革中既应用了科学管理的方法又应用了行为科学理论。2.这些工作上的变革对职工的行为有何影响？请解释。
答：这些工作的变革对职工的行为有一定的影响，他引入了新的库存制度，这是利用科学的管理方法来提高效率；其次在工作过程中播放一些轻松愉悦的音乐，给员工一个轻松的环境，能够营造一种良好的工作氛围。
3.对于管理过程的理解是否有助于黄经理进行这些工作上的变革？还有哪些方式能帮助他成为一位有效的管理者。你认为这次盈利利率的提高，究竟是临时性的提高还是长期趋势？
答：对于管理过程的理解是有助于黄经理进行这些工作上的变革。黄经理注意从环境和工作方法的的角度来提高员工的工作效率，但这种方法在长期来说，不一定是最有效的。员工的工作积极性是受到多方面的影响，作为黄经理来说，还要关注员工的物质生活和精神生活，通过多种措施来激励员工的工作积极性，以此来提高员工的士气。
案例二
企业怎样进行有效的管理
在某市企业管理协会厂长经理工作研讨会上，有两家公司的经理分别谈了他们在企业进行有效管理的一些经验。
方兴公司的经理认为，员工是最重要的资产，要提高员工的积极性，首先管理者要把员工看做是自己人。只有员工们把企业当作自己的家，才能把个人的命运与企业的命运、个人的利益和企业的利益紧紧联系在一起，这样才能把个人的命运与企业的命运、个人的利益和企业的利益紧密联系在一起，这样才能充分发挥员工的聪明才智，为企业服务。因此，在日常管理中总经理如果碰到什么问题，都主动与员工商量解决；平常也十分重视员工需求分析，为生产、娱乐创造机会和条件；每当员工过生日就通过电台祝贺；如果员工生儿育女，厂里就派车接送并送上贺礼。在方兴公司，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，企业日益兴旺。
方太公司总经理认为，企业必须实行严格的规章制度，只有这样才能保证企业目标的实现。没有规矩不成方圆。因此，企业制定严格的规章制度及岗位责任制度，注重员工培训，实行合理的计件工资制。多劳多得。总经理在企业时，员工们都十分遵守企业规章制度，企业也日益兴旺。
问题：如果你是公司的管理人员，你将采取什么方法进行有效地管理？ 提示：每一种管理方法都有它的合理之处。第一个公司利用“以人为本”的管理办法，这种方法能够给员工以“家”的感觉；第二个公司利用“制度化”的管理办法，也有的合理之处，至于采取哪种方法则需要具体情况具体对待。一般来说，两种方法相结合，是一种最好的管理办法，既要利用制度又要人性化的方法来管理。
案例五：
L公司行为科学应用
L公司是一家电器生产企业，多年来在市场上有不俗的表现，消费者也颇为认可。2005年，公司张总经理因年龄已大，身体也不够好，提出了辞职退休的要求。董事会再三挽留不住，只得另外聘任年轻有为的李志强先生为公司新的总经理。临别时，张总告诉他的后任李强先生：“我公司过去之所以取得良好的业绩，在市场的竞争中保持了相当大的优势和市场份额，全依赖公司员工上下一条心，有很强的凝聚力；只要万众一心，就没有战胜不了的困难。希望李总千万不要忘了这一点。”对于张总的一番话李强颇为赞同，深感自己责任重大，因为自己过去虽然也做过一些高级管理工作，但大都与业务有关，如何激励员工保持凝
聚力的确未曾很好实践，也缺乏经验。李强走马上任后对公司各方面作了调查研究，召开了一些各职能部门管理人员、公司一般员工的座谈会，了解情况。一个月后一个增强企业内部和谐氛围，增强员工协作与努力的方案在李志强的脑海中形成了，于是他召开了总经理办公会议，诸副总们、部门经理们一起讨论他的方案。“各位同事，经过一个月的了解，我感到L公司的确是在各方面都有骄人业绩的公司，管理方面尤其突出，这些成绩的取得的确应归功于全体员工上下一条心，把公司看作是自己的家，把公司的事业看作是自己的事业来努力。这方面我们应该继续下去，即过去各种好的做法可以不变，大家可以大胆地照原来的惯例进行工作。
我也注意到成绩的背后，在经验的背后，还有一些问题尚未解决，例如员工间、部门间因工作产生的纠纷近来时有出现，纠纷出现是正常的，问题是解决的方法。我们原来采用的方法是由上级或上级部门裁决，裁决后尽管纠纷各方面都服从了，但我知道其中一定有一方心中不痛快或不服帖，如果长此以往，必定会使我们公司凝聚力强、上下一条心的集体精神遭到破坏。把青蛙扔进开水锅里它倒死不了，因为它能马上跳出来；而把青蛙放进温水里慢慢加热使它在不知不觉中送了命。为此，我们提出一个解决员工间、部门间工作纠纷的新方案。具体地说，就是纠纷双方自己坐下来协商解决，即自我管理。”
望着下属们不解的眼光，李志强清了一下喉咙，继续说：“公司专门设一大房间，注意，这房间我特请心理学家和行为科学家来布置。凡发生工作纠纷的各方请自动一起到那个房间坐一坐，我相信，最终一定是各方心情愉快，纠纷圆满解决。”
李强的话刚结束，下面就像开了锅，大家议论纷纷，好像天方夜谭一般，充满了迷惑。“这样吧，我先带大家参观一下这个房间，然后我们再接着开会。”李志强笑嘻嘻地说着，便起身招呼大家跟他走。大家来到了那间神秘的大房间，有一位工作人员打开了门，让大家进去。
原来这间大房间被分隔成四小间，一间套一间。进入这大房间先得进第一小间，第一小间迎面立着的一个屏风上装有一大块玻璃镜，绕过镜子几步就进入第二小间；第二小间的门口挂着一个大沙袋，非得推着它人才能进去；第三小间的墙上挂满公司历年所获各种奖状，公司优秀员工的事迹与照片，公司各年业绩的图示等等；第四小间就是几个沙发和小桌椅，旁边还有可自取的咖啡、茶、饮料等，似乎就是一个小会议室，另还有一扇门可供外出。
李强带着他们回到会议室，这下可好了，大家议论了开来„„。
问题：
1.李强总经理的新方案是基于什么理论，为什么这么做？ 答：李强总经理的新方案是基于行为科学理论。他想借助行为科学理论来激励员工的工作热情和士气。
2.有没有更好的方法来解决员工与部门间因工作产生的矛盾冲突？ 答：员工与部门间因工作产生的矛盾有时是不可避免的，为了解决这种矛盾，作为领导者，应该多与员工进行沟通，让员工多了解企业。
3.如果你是李强，你将采取什么方法激励你的下属？
答：可以采取物质和精神相结合的方法来激励员工的工作热情。□ 实践训练
就你所在的城市调查一些企业，通过观察与访谈的方式了解这些企业采取哪些管理理论来指导企业的日常活动？这些企业的管理者是如何看待管理理论的？比较跨国公司和本土的公司在管理方面有什么区别？通过调查研究，你从中得到什么启发？
第三章 管理心理 ★ 课堂讨论
一、根据所学知识，指出作为学生应如何配合学校凸现学校形象（讨论时注意收集学生讨论中的优缺点）？
提示：可以根据人的知觉特征去考虑，如人们对校容、学风的要求等。
二、如何在工作中给客人留下完美的印象？
提示：可以从人的知觉特征、社会偏见等方面考虑，如人们对工作效率的要求、礼貌的要求等
★ 知识掌握
一、名词解释
1．知觉：知觉是客观事物直接作用于感官而在头脑中产生的对事物整体的认识。
2．社会知觉：社会知觉就是指个人在社会环境中对他人(某个个体或某个群体)的心理状态、行为动机和意向(社会特征和社会现象)做出推测与判断的过程。
3．第一印象：第一印象是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。它是一个人通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。
4．首因效应和近因效应：首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，这实际上与上述第一印象的作用是相同的。近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。
5．晕轮效应：所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质作出对其全面的评价。它往往在对人的道德品质的知觉中表现得很明显。
6．社会刻板效应：刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。
7． 以己度人：以己度人也叫投射，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其他人，认为他们也具有这些品质。
8． 知觉防御：知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。
9． 归因：当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的，然后通过解释、控制和预测与内外原因相关的环境，来达到解释、控制和预测随这种环境而出现的行为的目的，这就是归因。
10．个性：个性指一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性是复杂的、多侧面、多层次的统一体。
11．气质：气质是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指向性等动力方面的特点。
12．能力：能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。13．性格：性格是一个比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。14．价值观：价值观是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。15．价值观体系：价值观体系是一个人对诸事物的看法和评价在自己心目中的主次、轻重的排列次序。
16．态度：态度是个体对某一对象所持的评价和行为倾向。
17．工作态度：工作态度是个人对工作所持有的评价和行为倾向。对工作的行为倾向表现在对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向等。
18．组织认同感：组织认同感是员工对其组织认同的程度，它包括三个部份：一是对组织目标和价值观的信任和接受；二是愿意为组织的利益出力；三是渴望保持组织成员的资格。
19：工作参与度：工作参与度也是一种重要的工作态度，是员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度。
二、选择题（有一个以上对）
1．在影响知觉方面最相关的个人因素是：（AC）
A．兴趣、B．知觉对象 C．需要和动机 D．知觉情境 2．社会知觉包括的内容：（ABC）
A．对人的知觉 B．对社会事件因果关系的知觉 C．对人际关系的知觉 D．对社会组织的知觉 3．归因理论研究的基本问题包括：（ABD）
A．人们的心理活动归因 B．人们的行为活动归因
C．人们过去行为的归因 D．人们的未来行为的期望与预测
4．美国心理学家维纳（B.Weiner）1974年提出了成功与失败的归因模型。他认为，在现实中，人们一般把成功或失败作以下归因：（ABCD）
A．个人努力程度大小 B．个人能力大小，C．任务（事业）难度大小，D．机遇状况的好坏。5．性格的类型有：（BD）
A．多血质和胆汁质 B．敏感型和情感型 C．沾液质和抑郁质 D．思考型和想象型
6．按不同行为方式划分，价值观可分以下类型：（BC）A．经济性价值观 B．自我中心型价值观
C．现实主义型价值观 D．社会性价值观 7．态度的构成包括：（ABD）
A．认知成分 B．情感成分 C．理智成分 D．行为倾向 8．态度的形成和转变过程分为：（ACD）A．顺从、B．遵守 C．同化 D．内化 9心理学家认为改变人格的方法有：（AC）A．自我洞察方式 B．主动接触
C．换位思考 D．行为模仿
三、是非题
1．知觉和感觉一样，都是当前的客观事物直接作用于我们的感觉器官，因此知觉和感觉是完全相同的。（×）
2．知觉对象与背景在某些特征上越接近，也越容易把对象从背景中分离出来。（×）3．一般心理上开放、灵活的人容易受近因效应的影响，而心理上保持高度一致，具有稳定倾向的人，容易受首因效应的影响。（√）
4．归因理论认为：如果把工作和学习中的成功归因于机遇好这样的不稳定的外因，会使人的积极性降低；如果把成功归于除此之外的其他原因可以使人的积极性提高。（√）
5．国外有人把个性分为A型、B型两大类，所谓A型的人具有冷漠、迟钝、稳定、细心的气质特点；所谓B型的人具有热情、灵敏、粗心、急躁的气质特点。（×）
6．人与人之间的能力差别只表现为量的差别，质的差别是区分不了的。（×）
7．西方的管理者认为，如果一种单一的高能量是工作成功的决定因素，那么选择A型个性的人最有成效。而如果创造性、思维和谨慎是工作成功的决定因素，那么选择B型个性的人将会取得更大的成功。（√）
8．价值观和价值观体系是决定人行为的心理基础。（√）
9．工作态度作为工作的内在心理动力，对各种工作行为没有任何影响（×）
10．毫无疑问，工作满足感会影响工作表现和工作绩效。（√）四．简述题 四．简述题
1．举例说明知觉的因素是如何影响人的知觉的？
答：不同的个体看到相同的事物会产生不同的知觉。很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境三个方面。例如对戏剧感兴趣的人往往会注意橱窗里的戏剧杂志，使之成为知觉的对象，而对戏剧不感兴趣的人则可能根本没有注意到这些杂志。
2．社会知觉有哪些偏见？请举例说明如何避免人们对你的偏见。
答：社会认知过程中对人对事不全面的看法，就属于社会知觉中的偏见。这些偏见主要有：
（1）第一印象：第一印象是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。
（2）首因效应和近因效应
首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，这实际上与上述第一印象的作用是相同的。
近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。
（3）晕轮效应
所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
（4）社会刻板效应：刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。
（5）以己度人
以己度人也叫投射，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其他人，认为他们也具有这些品质。
（6）知觉防御
知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。
偏见是不可避免的，因此必须在各方面注意，形成良好的行为习惯，以避免别人对你产生偏见。如不与坏人在一起，这样别人就不会以“人以类聚，物以群分”，把你看作成这些坏人，对你产生偏见了。
3．美国心理学家维纳（B.Weiner）关于成功与失败的归因模型的观点是什么？对你有何启发？
答：维纳认为，如果把工作和学习中的成功归因于机遇好这样的不稳定的外因，会使人的积极性降低；如果把成功归于除此之外的其他原因可以使人的积极性提高。另一方面，如果把工作和学习中的失败归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。
从以上观点中可以受到以下启发：要对人们的行为要有一个正确的归因，或者帮助他们产生正确的归因，这样才能正确引导人的行为。4．如何结合人的气质差异做好管理工作？
答：（1）普遍工作，气质不能决定人的成就高低。决定工作成的关键是其工作态度、熟练程度等因素，而不是气质特点。因此对普遍工作岗位的人选和考核不应以气质为主，而是工作态度、熟练程度等因素。
（2）根据职工的气质特征合理安排和分配工作，有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率。
西方的管理者认为，如果一种单一的高能量是工作成功的决定因素，那么选择外向型个性的人最有成效。而如果创造性、思维和谨慎是工作成功的决定因素，那么选择内向型个性的人将会取得更大的成功。
（3）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。（4）对不同气质类型的人采取不同的管理方法
（5）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。5．如何结合人的能力差异做好管理工作
答：（1）掌握好各类职工的能力标准，合理选聘和考核人才。
（2）根据人的能力差异，对职工职业技术教育和进行能力的训练。（3）根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才量材录用，并与实际工作要求相匹配。
6．人的性格对管理有何影响？举例说明如何管理性格不同的员工？ 答；人的性格对管理的影响主要表现在以下几方面
（1）性格与人际关系：人的良好的性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等是使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质；相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。
（2）性格与创造力、竞争力
人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。一般来说，独立性强的人抱负水准高，适应能力强，有革新开拓精神，有时难免武断；而依赖性强的人自信心弱，易受传统束缚，创造力和竞争性也差。
（3）性格与效率 没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝辄止，那么学习和工作的效率不会很高
（4）人格与领导类型
民主型领导与教养方式会使人产生积极、友好、合作、独立、直爽、社交情绪稳定等性格；放任型领导与教养方式会产生无组织、无纪律、无目标、放任自流的性格。
对于不同性格的员工应采用不同的管理方法，如：对于有个性的员工，应尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心态，不能以权威压人；懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情；表示对他的信任，做到恰当地放权； 7．价值观有哪些类型？为实现企业经营管理现代化，管理者必须树立哪些现代经营管理观念？
答：价值观的类型可以从以下角度进行分类
（1）按不同对象分 价值观可分为个人、集体、社会价值观。（2）按有无价值的不同标准划分
1）理性价值观
它以知识真理作为中心。2）经济性价值观
它以有效实惠为中心。3）政治性价值观
它以权力和地位为中心。4）社会性价值观
它以群体和他人为中心。5）审美性价值观
它以外形协调匀称为中心。6）宗教性价值观 它以信仰为中心。
（3）按不同行为方式划分
1）反应型价值观
只对自己的基本生理需要作出反应，而不考虑其它条件；忠诚型价值观：喜欢按部就班地看待问题和进行工作，喜欢有一个友好而和睦的集体。
2）自我中心型价值观
为了实现自己的目标愿意做任何工作；顺从型价值观：这种人工作尽心尽职，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视公平和安全的监督方式。
3）权术型价值观
这类人重视现实，好活动，有目标，喜欢成就和进展；社交中心型价值面：此类人重视工作集体气氛的和谐，喜欢友谊和人与人之间的平等，把人际关系看得比自己的发展更重要。
4）现实主义型价值观
这类人喜欢自由和创造性的工作和灵活性的工作，喜欢挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看为次要。（4）按经营管理所追求的不同目标来分
经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价，也是企业经营管理工作的出发点。
1）最大利润价值观
这种观念认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业财富的增加。
2）企业价值最大化的价值观 这种价值观也称委托管理价值观，它不仅要考虑利润，还要考虑各方面的影响。
3）企业价值--社会效益最优价值观 这种价值观也称工作生活质量价值观。这是一种新型的价值观，是在企业文化提出的时候产生的，它包括顾客观念、市场观念、质量观念、成本观念、效率观念、环保观念等。
在市场竞争激烈的情况下，一个成功的经营管理者既要重视人的价值观的变化及其对经营管理和经济效益的影响作用，又要使经营管理工作适应人们普遍存在的价值观，同时又要树立和培植新的价值观，诸如：经济效益观念、时间和信息观念、效率和创新观念、流通观念、人才开发观念、质量第一和市场竞争观念等。
8．影响人们态度形成和转变的因素有哪些？ 答：态度形成过程就是个体社会化的过程，下列因素是影响人的态度形成及个体社会化的重要条件：
(1)需要和愿望满足与态度形成(2)知识和信息对态度形成的影响(3)个体所属团体对态度形成的影响(4)个性特点与态度形成
(5)社会文化及其他因素的影响 9．态度改变的方法有哪些？
答：态度改变的方法主要有以下几方面：
（1）利用传播和沟通的方式灌输新的知识
（2）个人与团体关系的改变
（3）改变人格的方法
1)自我洞察方式（Self-insight Procedure）态度的形成与欲望的满足有关，人们用不同方式的态度，达成其不同的目标。要想改变他人态度时，若能协助对方了解他本身的真正动机，将有助于态度的改变。2)强迫接触 不管喜欢或不喜欢，强迫个体与态度对象接触，只要创造条件让对方多接触，在共同的生活中增进了解，将有助于态度的改变。3)角色扮演 个体所扮演的角色对其所持的态度有极大的影响。例如，让护士扮演病人的角色，有助于了解病人的感受，而改变其对病人的态度。正如我们所说的换位思考，就可以了解他人的态度，而改变自己的思维方式。10.工作满足感对工作绩效有哪些影响？
毫无疑问，工作满足感会影响工作表现和工作绩效。因此，即使从低的标准着眼，管理者也应重视员工的满足感。具体说来，工作满足感对工作绩效的影响主要如以下：
1.对生产力的影响
研究表明，满足感和生产力的关系受一些中介变量的影响。一个因素是员工
的行为是否受外界的控制。当不受外界因素控制时，两者的关系才较强。另一个因素是工种。对于职位阶层较高或主要靠脑力或智慧从事工作的员工而言，工作满足与生产力的关系才比较密切。
少数研究认为，“生产力导致工作满足，而不是工作满足导致生产力”。2.对旷工与辞职的影响
2.对旷工与辞职的影响
工作成绩好，能受到组织的重用，并得到较好的待遇，即使对工作仍有所不满，也不一定会辞职，故很难预测；至于工作成绩差的员工，组织不会重用，甚至巴望其离职；若员工也不满于工作，则离职的可能性就会很大。
3．对工作不满的表现形式 员工对工作不满时，往往会有多种反应形式，并非简单地递交辞职书。然而，不递交辞职书而是采取其他方式表达不满，有时会使组织更难于处理。这些方式包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加，甚至出现破坏性行为。从积极的一面来说，对工作的不满也可能表现为提意见或建议，指出症结，主张建设性改革，甚至即便有所不满，仍尽力维护组织的利益和形象。作为组织管理者，应当努力诱导积极反应，并借此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。★ 知识应用 □案例分析
案例一
如何转变老员工的态度？
李梅是一位女士，三年前毕业于某大学工商管理专业，毕业后就业于海信公司人力资源部。海信公司技术部前任经理违反公司规定被免职，李梅被任命到该部担任经理。该部员工全都是些懂技术的男性，且工龄大多都比李梅大，而作为技术部经理的李梅却不太懂技术。因此，员工在工作上不执行李梅的命令是常有之事。最麻烦的是前任技术部经理经常到部门来，或者下班常拉部门的人去喝酒，说一些对公司不利的话，使得员工的情绪相当不稳定。面对这些问题，李梅有点不知所措。
问题：
1．影响人们态度形成和转变的因素有哪些？
答：态度形成过程就是个体社会化的过程，下列因素是影响人的态度形成及个体社会化的重要条件：
(1)需要和愿望满足与态度形成(2)知识和信息对态度形成的影响(3)个体所属团体对态度形成的影响(4)个性特点与态度形成
(5)社会文化及其他因素的影响
2．面对李梅的情况，你能给她什么建议？
提示：可以采取 “以柔克刚”的领导艺术。现在，李梅面临的是一群在技术经验上比自己更强，资历比自己更老的男同事，要他们非常轻易得臣服在李梅这个刚刚入道不久的女士手下，也的确比较困难。这个时候，如果李梅采取高压的方式，可能反而增加他们的逆反心理，让他们更加增添同仇敌忾的决心。李梅如果不早点想办法化解他们的怨气，让他们以一颗平和的心态看待自己的工作以及李梅之间的关系，让他们真的抱成了团，以一种“民不
畏死，奈何以死惧之”的心态来对抗李梅，那么李梅最后极有可能众叛亲离，最后的结局也只能是或者是调岗或者是走人。而如果李梅能够调换一个角度，来思考问题，或者问题不但不会像李梅描述得那样复杂，反而有可能获得更大的圆满。试想，李梅是一个女士，而你的下属都是男士，男人最怕的就是温柔体贴的女士的求助，如果李梅能够放下自己管理者的架子，在平时的时候多多向你的属下请教问题的时候，相信你的下属一定会不忍心拒绝你的，这样不仅仅你的业务知识能够很快提升，同时你也能够获得礼贤下士的好名声，最大限度获得属下们的情感支持。另外，女士的最大优势在于细心和体贴，而男士在工作中最希望得到的也是上司最悉心的关切，如果李梅能够便换一个角度，经常从一个补充者的角度帮助下属更好完成工作，相信李梅也一定会很轻易得既提高工作绩效，又获得下属的信赖和支持。
案例二
管理性格不同的员工
1．有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳自赏、不合群。其他员工对这个员工有所不满，这个员工自己也觉得不愉快。部门经理起初感到很头疼，后来发现这个员工对金融领域非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且安排他开讲座，让他给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。
2．有个女孩子的父亲是一名政府官员，他希望自己的女孩儿能够得到锻炼，于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作。技术部的部门经理接下了这个烫手的山芋，一开始他就和这个女孩谈话，表示非常欢迎她的加盟，同时明确指出会对她严格要求，希望她不要辜负父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工作压力太大，受不了，想打退堂鼓，这时部门经理直接找这个女孩的父亲，向他说明情况，征求他的意见。女孩的父亲就给女儿压力，要求她坚持下去好好做，不要给自己丢脸，最后这个女孩坚持了下来，认真工作，成为了一名优秀的技术工程师。
3．某大型企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说：“既然你这么爱挑剔，那好，你去负责供应商的质量评估。”于是，让他负责采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到质量非常合格的原料
问题：上述三个情况说明了什么原理？上述三种情况还有更好的解决方法吗？请你根据有关的原理结合上述三种情况谈谈你的想法或建议。提示；管理员工应根据不同的性格去进行沟通和管理，同时要学会用员工的所长，避其之所短，这样才能充分调动员工的积极性，这也是领导艺术的把握。上述三个案例都可以从领导用人的艺术角度去考虑。
案例三
如何正确看待问题
城市职业技术学院计算机美术2005班是一个全校违纪率最高，各科不及格率最多，课堂表现非常差的班级，学生入学不到一年因各种原因已经换了两位班主任。本院的老师都不愿意担任这个班的班主任和承担该班课程教学任务。在征求多位老师都不愿意接手该班班主任的情况下，最后黄静老师自告奋勇承担该班
班主任工作。黄静老师做班主任工作经验丰富，曾多次获得院级以上先进班主任。考虑到她年纪已接近退休，学工处原先没有考虑找她来担任，现在她主动提出，学工处长真是求之不得。
黄老师在正式接管该班之前，首先深入学生和上课老师中了解该班的情况。经过一周的调查了解，黄老师对该班的情况已经有了较深入的认识。这个班的学生由于是按美术类专业进校的，文化基础非常差，学生大多都是经过许多美术类的学校挑选不上后才进入城市职业技术学院学习的；学生入学后，发现计算机美术专业是本院的一个新专业，师资和办学条件都非常欠缺，因此自卑、失望、迷茫、自暴自弃、得过且过，把因自身不努力学习、虚度光阴而无所收获全部归罪于学院，进而对学院产生仇恨，丝毫没有从自身找原因。黄老师了解这些情况后，她制定了具体的工作计划并进一步实施。
黄老师首先用两个星期的时间深入到学生当中，关心他们，参与他们的课外活动，了解每个学生的性格特点，根据每个学生的性格、兴趣与他们有针对性地进行沟通；根据学生所反映的情况及时与学院有关部门进行协调，为学生解决了一些实际问题，学生逐渐地从心里接受了黄老师。接管后的第三个星期，黄老师召开一个以“如何正确看待问题”为主题的班会。班会上她首先讲了这样一个故事：“美国有一家销售电器的公司，销售业绩曾经很不错，公司员工的待遇也很可观。但近年来由于受国家经济疲软的影响，销售不景气，公司利润大大下降，公司决定从明年起调低在外销售人员的待遇。接着下来几个月，公司销售业绩不断下降。公司黄总决定有必要召集分布在全国各地的销售人员回公司开会。会上，黄总首先听取各地销售人员工作的汇报。所有的销售人员在汇报中都把销售业绩下降归结为国家经济疲软、消费者购买力下降的原因造成的，没有一个销售人员是从自身找原因。黄总听完大家的汇报后没有急着发表看法，而是叫一个黑人进来到会议厅里，他自己坐在椅子上，让黑人给自己擦皮鞋。这位黑人擦得认真、负责、光亮，还让黄总在他擦鞋时没有不舒适之感。黑人擦完后，黄总非常满意地多给他一美元小费。大家对黄总这一举动虽有不解，但都全神贯注地注视这一过程。黑人有礼貌地告辞后，黄总对大家说‘这个黑人是公司最近新批准来帮助公司员工擦皮鞋的工人。由于他工作认真、负责，公司员工都对他的服务很满意，都乐意叫他服务，支付报酬时都会另给他小费，他靠这一收入不但养活自己，而且还养活了全家三口。可他的前任是一个白人，他看不起这份工作，给公司员工服务时马马虎虎，及不负责任，结果公司许多员工都没有叫他服务，有的即使让他做了也没有给小费，这个白人连自己都养活不了。试想：这两个人面对的都是同一市场，为什么会产生不同的结果呢？你们的销售业绩下降原因是有许多，但最主要的是你们听到了公司要调低待遇的消息，从而士气大降，没有尽心尽职造成的。试想：没有业绩哪来的利润？待遇的好坏取决于我们的共同努力’。听了黄总的一席话，大家先是低头不语，随即全体销售人员齐声表态：‘我们回去一定要全力以赴’。下半年，该公司业绩在极困难的情况上销售业绩仍创历史最佳”。“这个故事说明了什么？”讲完后黄老师问同学们。看到同学们不语，黄老师接着说：“同学们总在责怪学院的条件不好和有些老师不够专业，大家自问一下：你们的素描水平如何？上这门课的老师可是艺术学院的高材生，且上课水平非常不错，可在座的同学素描水平和所画的画我不敢恭维，这是为什么？因为你们听课以后没有在课后认真去训练。这说明在现实生活、工作、学习中，如果我们看待问题不善于从自身找原因，不正确看待，而是怨天尤人，就会一事无成！”。班会接着开下去，同学们积极发言，气氛活跃。
这次班会后，黄老师感觉到同学们一下子成熟了许多，学风大有好转，任课老师个个反映同学们变化很大，学院违纪栏目上也很少出现该班学生的名字。更重要的是，最近班上有几个原先调皮捣蛋的同学主动找黄老师谈心，告诉黄老师说，这次主题班会对他们触动很大，他们都表示下一步要好好学习，在学校做个不让老师操心的学生，在单位做个不让领导操心的员工。
问题：上述案例说明了什么问题？为什么？对此你有什么感想？ 不同的归因引导致不同的行为结果。因为把失败或成功归结为不同的原因对人的积极性和行为的影响是不同的，因此作为领导应善于帮助职工进行正确的归因；对于个人应正确认识问题，学会从自身去找原因，有正常的心态，不怨天尤人，这样才能不断进步。□实践训练
到网上或社会调查，了解个人或单位因价值观偏离而事业受挫或单位破产的案例，并对此进行分析，进一步提出正确的价值观。
提示：从个人或企业应树立的价值观角度去考虑
对单位：有些单位片面追求利润最大化，只讲近期利益，忽视对社会的责任感，以次充好，污染环境，最后失去了顾客和没有得到社会的认可，最终导致企业破产。
对个人；个人利益第一，没有大局意识，金钱至上，最后走上犯罪道路。
第四章 计划工作
★
课堂讨论
一、计划与决策的关系。
二、目标管理是否能理解为“只看结果，不看过程”的管理模式，或者理解为为了结果不择手段。
★ 知识掌握
一、名词解释
1.计划：动词意义的计划，可称为计划工作，它是一种预测未来、设立目标、决定政策、选择方案的连续过程，目的存于有效地使用现有资源，把握未来的发展，使组织获得最大绩效。名词意义的计划，是指为实现组织目标而进行的行动安排。它是计划工作的结果，是对未来行动的一种说明，即告诉管理者、执行者未来的目标是什么，要采取什么样的行动来达到目标，要在什么时间范围内、按照什么进度达到这种目标，以及由谁来进行这种活动等。
2．战略：战略是对全局的筹划和指导。
3．使命：使命是社会对该组织的基本要求，各种有组织的集体活动，都应当有一
个使命。使命表明组织是干什么的，应该干什么。
4．决策：简单地说是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。
5．风险型决策：是指各种可行方案的条件大部分是已知的，但每个方案的执行都可能出现几种结果，各种结果的出现有一定的概率，决策的结果只有按概率来确定，存在着风险的决策，每一种方案都可能盈利也可能亏损。
6．战略管理：是企业高层管理人员为了企业长期的生存和发展，在充分分析企业的外部环境的机会和威胁以及内部环境的优势和不足的基础上，制定和选择达到目标的有效战略，并且将战略付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。
7．目标管理：就是指组织的最高管理层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。简言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成目标的一种管理制度或方法。
二、选择题
1．“根据实际情况，通过科学地预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出未来一定时期内所达到的目标以及实现目标的途径”这句话描述的管理职能是(B)A． 预测 B． 计划 C．决策 D．目标管理 2．滚动计划法的计划内容依据(A)的原则。
A．远粗近细 B．远细近粗 C．统一 D．逐期滚动 3．提出目标管理有八个步骤的管理学家是(C)A．孔茨 B．韦伯 C．德鲁克 D．斯蒂芬·罗宾斯 4．越是组织的最高主管人员，做出的决策越倾向于(D)。
A．肯定型决策 B．风险型决策 C．常规决策 D．非常规决策
5．长期目标是指时间跨度在(B)的目标。
A． 一年 B．三年 C．五年 D．十年
四．简述题
1．简述计划工作的主要内容。
答：可以通俗扼要地将计划工作的任务和内容概括为六个方面，即做什么(What to do it)?为什么做(Why to do it)?何时做(When to do it)?何地做(Where to do it)?由谁做(who to do it)?怎么做(How to do it)?简称为“5Ｗ1H”。
2．编制计划的方法有哪些? 答：常用的计划编制方法有网络计划技术、滚动计划法、投入产出法、线性规划法、预算法等，以下就这前三种方法作简要介绍。
（一）网络计划技术
网络计划技术包括各种以网络为基础制定计划的方法，如关键路径法(CPM)、计划评审技术(PERT)、组合网络法(CNT)等，它是一种组织生产和进行计划管理的科学有效的方法，适用于大规模工程建设项目，在生产周期较长的单件小批量生产中也能取得良好效果。
（二）滚动计划法
滚动计划法特别适合于制定长期计划。
由于计划工作中很难准确地预测未来影响组织发展的各种变化因素，而且随着计划期的加长，这种不确定性就越来越明显。如果刚性地按几年以前的计划实施，可能导致重大错误和损失，滚动计划法根据计划的执行情况和环境的变化情况定期修订未来的计划，由现在向未来依序滚动推移，使短期计划、中期计划和长期计划有机结合起来，以尽量规避免未来不确定性因素带来的不良后果。(三)投入产出法
投入产出法利用数学的方法对物质生产部门之间或产品与产品之间的数量依存关系进行科学分析，并对再生产进行综合平衡的一种方法,投入产出法由著名美籍俄国科学家于1936年提出。它以最终产品为经济活动的目标，从整个经济系统出发确定达到平衡的条件。
3．试分析计划的作用。答：提示：计划的作用
（1）指引方向，指导工作；（2）降低风险，掌握主动；（3）减少浪费，提高效益；（4）提供控制标准。
4．滚动计划法的优点是什么? 答：首先，最突出的优点是滚动计划法制定的计划更加切合变化越来越快的实际。滚动计划的本质是相对地把计划期缩短，提高了计划的准确性，能更好地保证计划的指导作用，提高计划质量。
其次，滚动计划法能使长期计划、中期计划、短期计划相互衔接，保证了即使由于环境变化出现某些不平衡也能及时地进行调节，使各期计划基本保持连续性。第三，滚动计划大大增加计划的弹性，这对环境剧烈变化的时代尤为重要，有人说“计划没有变化快”，通过滚动计划法，就可以及时地预测并根据环境的变化采取应对措施，从而提高组织的应变能力。
5．决策一般包括哪几个方面? 答：决策包括决策的主体、决策的对象、决策的内容和决策的影响期限。
6．简述头脑风暴法的原则。答：头脑风暴法的原则：（1）自由思考。（2）延迟评判。（3）结合改善。（4）以量求质。
7．战略计划与长期计划的区别是什么? 答：提示：战略计划是指为达到战略目标以及达到目标的途径和手段的总体谋划；而长期计划是三年以上的计划称为长期计划。
8．制定决策要经过哪几个步骤。答：（1）分析现状，发现问题
（2）明确组织目标（3）拟订备选方案（4）挑选备选方案（5）执行确定方案（6）检查处理
9．什么是企业使命?确定企业使命时应注意哪些问题? 答：企业使命就是要回答企业是干什么和应该干什么的问题。确定企业使命时应注意的问题：
提示：（1）文字清晰、简洁并激动人心；
（2）综合性；
（3）现实性；
（4）独特性；
（5）有一定的时间限度。
10．企业一般环境分析的内容是什么? 答：一般外部环境或宏观环境，是指给企业造成市场机会或威胁的主要社会因素，对所有企业都会产生影响，一般环境分析又简称为PEST分析，即政治与法律因素(political and legal)、经济因素(economic)、社会文化因素(social and cultural)以及技术因素(technological)；
11．如何进行企业内部条件分析? 答：企业内部环境分析，需要收集企业的管理、营销、财务、生产作业、研究与开发，以及计算机信息系统运行等方面的信息，从中分析企业的优势和劣势。
12．什么是战略目标?确定战略目标应注意哪些问题?
答：目标或各项具体目标是在使命指导下提出的，它具体规定了企业及其各 个部门的经营管理活动在一定时期要达到的具体成果。战略是指导全局和长远发展的方针，它不是要具体地说明企业如何实现目标，战略是要指明方向、重点和资源分配的优先次序。企业战略是分层次的。
13．如何实施企业战略? 答：企业可供选择的战略类型有许多。企业总体战略包括发展战略、稳定战略、防御型战略等，而每种总体战略又分成若干战略，并存在许多变种。具体实施可以参阅教材105—107页。★ 知识应用 □案例分析
案例一：
公司的战略决策
宏光印刷厂主要从事报纸广告插页的印刷，这些广告是超级市场、连锁店及廉价商店登载的，这项业务占该厂当前年销售额的70％。此外，该厂还从事专业印刷，大部分是优质的彩色广告、商品目录和百货公司的推销传单。插页业务对价格极为敏感，利润率低。专业印刷需要较高的技术，但用户对价格不十分看重，因而利润率较高。
这个厂的胡厂长过去一贯追求销售额的增长，着重发展量大、低利的插页业务，现在他想提高销售利润率，以增加盈利。厂顾问向他介绍了“波特曲线”，这个概念描述了市场占有率与资金利润率之间的假定的关系。根据这一曲线，有两类企业的资金利润率较好：一是“讲求有效性”的市场经营者，他们通过产品、广告和服务，去开拓一个不大但利润率较高的市场；二是“高效率”的市场经营者，他们以价格做竞争的基础，用最低的成本和价格去争取尽量大的市场占有率。印刷厂实际上面临着两种不同的市场，插页业务无疑是效率型的市场，而专业印刷则更多地属于有效性的市场。由于工厂现有机器设备能力有限，要贷款扩大生产能力不容易且不一定合算，所以需要在插页业务和专业印刷之间作出选择。
单搞插页业务或专业印刷，都将在未来一段时期内产生不同的后果，丢掉了的业务是难以恢复的，要在二者之间作选择，就是一个战略决策。再者，如果决定单搞专业印刷，那就意味着销售额及其增长率将显著下降，因为可能承接的专业印刷业务肯定不会有插页业务那么多。胡厂长陷入了两难。
要作出选择，需要做哪些决策工作?如果你是厂长，你将如何决策?(资料来源：李培煊《管理学》，中国铁道出版社，1999年版，P79～80)提示：需要做的决策工作有：研究现状，明确问题和目标，制定、比较、选择和评价方案等阶段的工作内容。案例二：鲶鱼效应
1996年美国100家大公司排名榜中居第16位的惠普公司的资料表明，如果一项新产品从创意到商品化的过程是5年，其间若“研究与开发”延误半年，则利润会减少50％。主要原因是，科技产品竞争十分激烈，新产品上市后，市场竞争会使价格每半年下跌30％～50％，有的产品甚至下跌70％。
一位精明的挪威船长，为了使娇贵的沙丁鱼不至于在运输途中死亡，以便卖出个好价钱，在捕放沙丁鱼的鱼槽内放入一些鲶鱼，沙丁鱼由于惧怕和躲避天敌鲶鱼的吞食，便一改懒得游动的习性而紧张地快速游动，结果激发自身的活力，大多能活着返港。这就是人们所熟知的“鲶鱼效应”。
从以上两则案例中，你得到哪些有益的启示?（资料来源：石道金、刘德弟、陈国梁．管理学案例．第一版．北京：高等教育出版社，2003·9）
提示：可以从制定战略、作出决策要考虑时效性、把握时机来论述。
案例三：
布朗小姐的目标管理
罗伯特·布朗是销售公司总经理，她与邮购处经理里卡多蒙特刚结束一场目标管理式的讨论。“那么，里卡多，你同意这8项目标啰?”“是的，罗伯特，它们看上去很适合我。”
“那太好了”总经理说：“6个月后我再见到你时，想看看你到底干得有多漂亮。”
在这6个月里，里卡多在一个目标上遇到了麻烦，这个目标是要求在邮寄成本上削成5％，他本来打算利用大宗整批邮寄以达标，把l 000多份目录册寄到指定的邮区，可是销售部迟迟交不出客户们的名单来，邮签贴不齐，里卡多怕误事，只得追加邮费来零寄。
6个月后，罗伯特见到里卡多时，一起来讨论他的工作表现，她说自己实在弄不懂里卡多怎么会在邮寄成本上无法达标。“如果你那时候来找我，我可以向销售部施加压力，让他们给你那儿邮签资料，这立刻就能办到!”她说。里卡多回答：“我想这6个月里得靠我自己，在那种情况下，我已尽了最大努力。”
问题：他们在实施这套目标管理时，存在什么问题，如何改进? 答：他们在实施这套目标管理时，遇到执行的困难，存在着相互之间缺乏协调和沟通的问题。应该在制定目标管理时各个部门之间要相互协调，要考虑到整体目标和部门目标的一致性，同时要制定目标的保证措施，以形成一个目标体系。(资料来源：刘志坚．管理学原理与案例（第二版）．华南理工大学出版社．2006)□实践训练
1、试着就未来的两年年制订一个学习计划，采用滚动计划法，滚动周期为一季度。
2、试着就“从现在开始的一年半时间内通过四级英语水平考试”这一目标拟定目标管理体系图。
第五章 班组管理
★ 课堂讨论
一、班组管理实质上是对执行的管理，本章从始至终都在强调班组管理的重要性，你认为与企业高层的经营管理相比较孰轻孰重？两者应是什么样的关系？ 二、一项业务，由业务内容相同的不同班组来执行，会有什么不同？原因是什么？
★ 知识掌握
一、名词解释
1.班组管理：班组管理是指为完成班组生产任务而必须做好的各项管理活动，即充分发挥全班组人员的主观能动性和生产积极性，团结协作，合理地组织人力、物力，充分地利用各方面信息，使班组生产均衡有效地进行，产生“1＋1＞2”的效应，最终做到按质、按量、如期、安全地完成上级下达的各项生产计划指标。
2.现场管理：现场管理就是运用科学的管理思想、管理方法和管理手段，对现场的各种生产要素，如人、机器、物料、方法/工艺等进行合理配置和优化组合，通过计划、组织、控制、协调、激励等管理职能的履行，保证现场按预定的计划安排，实现优质高效、低能耗、均衡连贯、安全生产，以达到预期的生产目标。
3.“5S”管理：5S指清理(SEIRI)、整理(SEITON)、清洁(SEISO)、维持(SETKETSU)、素养(SHITSUKE)5个项目，因五个日语的罗马拼音均以“S”开头，因此简称为“5S”。
4.定置管理：就是要通过相应的设计、改进和控制，人与物处于能够立即结合并发挥效能的状态。
5.目视管理：目视管理是利用形象直观、易于识别的视觉感知信息来组织现场生产活动，达到推进生产现场各项专业管理目的的一种实用性较强的管理方法。
6.安全生产：是指生产经营活动中的人身安全和财产安全。人身安全是指在生产经营活动中保障人的安全、健康、舒适的工作。财产安全是指生产经营过程中消除损坏设备、产品和其它一切财产的危害因素，以保证生产正常进行。
二、选择题（有一个以上）
1.班组管理的5项工作包括（A B C D E）。
A．计划 B．组织 C．协调 D．控制 E.监督 2．班组生产管理的原则包括（A C）。
A.经济效益原则 B.相对独立原则 C.管理科学原则 D.生产性原则 3.班组生产现场管理特点有（A B C D）。
A．基础性 B．系统系 C．群众性 D．动态性 4.班组长的职责主要包括（A B C）。
A．日常事务管理职责 B．生产管理职责 C．辅助管理职责 D．产品设计研究
三、是非题
1.班组长是企业中层的组织。（×）
2.班组管理管理的五项内容或者对象是：人、财、物、信息、时间。（√）3.生产问题点泛指在生产过程中在现场发生的各种问题。（√）
4.目视管理就是要通过相应的设计、改进和控制，使人与物处于能够立即结合并发挥效能的状态。（√）
5.班组长的使命简单的说是指班组长的职责。（×）
四、简述题
1．什么是班组？班组有哪些特点？各自的含义是什么？
答：班组是企业（组织）的基本执行单元，基本细胞，这些基本执行单元其执行情况如何在很大程度上决定了企业的最终目标实现。
基层班组的特征可以用四个字来概括：“小”，“细”，“全”，“实”。“小”，班组的人员构成或是使用设备的数量、生产的产品种类等等都显得“小”，这是班组结构的特点。
“细”，计划任务已细分到班组甚至细化到个人，这是班组管理的特点。“全”，班组虽小，但“五胀俱全”，管理职能一项不少，这是班组管理内容的特点。
“实”，班组成员的工作情况已经细化到个人、具体的数量和时间地点等等，是实实在在的具体执行，这是班组工作内容的特点。
2．班组管理的主要任务是什么？ 答：班组管理的主要任务
班组虽小，但班组管理的任务同样可以按管理职能进行划分，如，班组管理的五项工作：
1．计划——做好计划，包括计划、月计划、每天的计划，做到有条不紊。
2．组织——组织生产，在组织生产中应注意如何用好班组的全体成员，如何坚持严格的班组规章制度。
3．协调——协调好员工之间的关系，以提高员工的主观能动性和工作积极性。
4．控制——控制好生产的进度、目标。
5．监督——监督生产的全过程，对生产结果进行评估。
此外，班组管理的五项内容或者说是对象主要是：人，财，物，信息，时间等。
3．班组长的决策具备什么特点？
答：由于班组长的特殊地位，班组长在面对不同企业层次的人员的时候，其立场是不同的：①面对部下应站在经营者代表的立场上；②面对经营者应站在基层执行层的立场上；③面对下属和直接上司应站在两者的“沟通桥梁”立场上，辅助经营，维护下属，协同工作。
4．定置管理如何利于提高生产作业效率？
答：在班组生产活动中，涉及的要素有材料、设备、工夹/模具、人员、工艺/方法、生产环境等等，归纳起来就是人、物、场所、信息等因素，其中最基本的是人与物，只有人与物的合理结合，才能使生产有效地进行。
因此，定置管理就是要通过相应的设计、改进和控制，人与物处于能够立即结合并发挥效能的状态。
（1）改善场所环境
实现物与场所的合理结合，首先要使场所本身处于良好的状态，即良好的工作环境，场所中的作业面积，符合人的生理、生产、安全的要求。
定置管理的任务，就是要营造并维持这样一种状态。（2）实行物的定置 实现物与场所的结合，要根据物流运动的规律性，科学地确定物品在场所内的位置，即定置。
5．班组生产现场管理的内容有哪些？ 6．目视管理的基本要求有哪些？
答：班组长推行目视管理，一定要从企业实际出发，有重点、有计划地逐步展开。其基本要求是：统一、简约、鲜明、实用、严格。
(1)统一 目视管理标准化，清除五花八门的杂乱现象。(2)简约 目视管理各种视觉显示信号易看易懂，一目了然。
(3)鲜明 目视管理各种视觉显示信号清晰，位置适宜，生产现场人员看得见、看得清。
(4)实用 目视管理讲究实效，少花钱多办事。（5)严格 目视管理的参与人员，必须严格遵守和执行有关规定，有错必纠，奖罚分明。
7．安全生产方针是什么？你如何理解的。
答：提示：安全生产管理最根本的目的是保护人的生命和健康，是对企业设计的最根本要求；是保护社会生产力，使之能正常生产，保护生产关系，使股东的合法利益不受侵犯，同时长期稳定的安全生产关系着社会稳定、企业经济效益和企业的发展，也影响着企业员工的个人生活。
★ 知识应用 □案例分析
案例一：见【小思考5-9】
问题：就资料的南方故事，结合资料提供的信息谈谈你对班组沟通的基本要点的看法。
提示：如何处理好这些关系，关系到班组的团结协作。这也是班组长施展工作艺术的一个重要方面。在处理上下级关系时，必须遵循下级服从上级的原则，如有不同意见，应说明情况和理由；在处理同其他班组、上下工序的关系时，要相互尊重，相互支持，充分理解。在工作中发生矛盾时，要具体问题具体分析，充分沟通和交流。
案例二：见【小思考5-8】
问题：就资料所给信息谈谈你对班组长在生产管理中的主要职责的理解。提示：班组长的职责主要包括：（1）日常事务管理职责
在此我们将人事调配、排班、勤务、考勤、情绪管理、技术培训以及安全操作、卫生、福利、保健、团队建设等都归入日常事务管理。
（2）生产管理职责
生产管理职责包括现场作业、工程质量、成本核算、材料管理、机器保养、安全等各方面事务管理等。
（3）辅助管理职责
班组长应及时地向上级反映工作的实际进展情况，就过程中的问题提出自己的建议，辅助上级领导实施管理。
□实践训练
以所在的班级为自己管辖的生产班组，以一个学期作为一个生产周期，设计一份班组管理方案。（要求结合班级的实际情况）
第六章 领导工作
★ 课堂讨论 一、一名日本的心理学家在考察一个科室时，发现科员情不自禁地都在模仿着他们的科长，一举手，一投足，甚至连梳头发的姿势都在模仿。由此可知，这名科长的影响力是非常大的。如果你是一名班长，你将如何提高自己的影响力呢？
提示：从业务能力、个人品德、沟通技巧、关心员工、管理艺术方面去考虑。
二、如果你是某公司销售部经理，你的下属业务员小李是新来的员工。由于小王业务不熟，误将价值5000元的照相机以3000元卖给了顾客罗先生。作为公司销售部经理，你的职责要求你必须解决这件事，而你的权限也足以决定这件事的处理办法。你打算如何处理这件事情呢？ 提示：可从以下两种方面考虑： 1． 2． 退钱给顾客，拿回电脑；减少经济损失，但是您的诚信度受到影响。表达您所受的损失，征求顾客意见，看顾客自己愿意怎么样处理，如果不原退照相机也不补钱，那就把这件事做为你们公司一诚信宣传的材料吧！这样暂时会受到点经济损失，但可能是塞翁失马，焉知祸福。
★ 知识掌握
一、名词解释
1．领导 ：领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
2．领导者 ：领导者是指担任某项职务，扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团
3．法定权力 ：法定权力是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。法定权随职务的授予而开始，以职务的免除而终止。
4．自身影响力 ：领导者对被领导者的另一种作用力量为自身影响力，即领导者以自身的威信影响或改变被领导者的心理和行为的力量。
5．权变理论：是管理理论中一种新的理论，不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，“权变”的意思就是权宜应变。
6． 激励：所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
7．需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。
8．弗鲁姆的期望理论：又称作“效价-手段-期望理论”。用公式表示就是：
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
9．效价 ：是指达到目标对于满足他个人需要的价值。10．期望值：是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
11．亚当斯的公平理论 ：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
12．保健因素：保健因素是指对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
13．激励因素：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
14．授权：所谓授权，就是把自己拥有的权力适当交给员工，使员工在拥有一定自主权和行动权基础上自主地去开展工作。
二、选择题（有一个以上对）
1．领导与管理的不同主要表现在以下几方面：（ABD）
A．范围与作用不同 B．主要功能和构成因素不同 C．对人的要求素质不一样 D．管理的侧重点不同 2．构成领导者自身影响力的因素主要包括：(AB)A．品德和常识 B．能力和情感 C．需要和动机 D．环境和情境 3．领导行为连续统一体理论认为，管理者在决定采用哪种领导模式时通常要考虑以下几方面的因素：(ABCD)A．领导者管理思想 B．员工方面的因素 C．领导者本人行为习惯 D．环境方面的因素 4．利克特与阿吉里斯为论证职工参与管理的重要性，把领导方式分为：（BD）A．贫乏管理式 B．温和命令式 C．权威与服从管理式 D．专权命令式 5．菲德勒把影响领导者领导风格的环境因素归纳为：（ABD）A．职位权力 B．任务结构 C．领导者本人 D．上下级关系 6．动机在激励行为的过程中，具有以下功能：（ACD）
A．始动功能 B．奖励功能
C．维持和强化功能 D．导向和选择功能 7．授权的含义主要包括：（ABD）
A．委派任务 B．委任权力 C．工作实施 D．明确责任
8．从企业管理的角度分析，调适人际关系的艺术主要有：（ABCDE）A．建立共同目标调适法 B．制度规则调适法
C．心理冲突调适法 D．心理冲突调适法（随机处事技巧法
E．正确利用非正式组织的润滑作用
9．期望理论认为，为了最大限度地调动人的积极性，需要兼顾以下的关系：（ABC）
A．努力和绩效的关系 B．绩效与奖励关系
C．奖励和个人需要关系 D．个人需要与努力的关系 10．根据马斯洛的激励理论，以下属于生理需要的有：（A）
A．人对阳光、空气、水、住房等的需求 B．小张快要大学毕业了，希望找到一份好工作
C．小周非常努力，想在不久后的干部选拔中再升一级 D．小王为了实现自己的理想，辞去高薪的工作回到校园
E．小赵渴望能有一个温馨的家，过上稳定的生活
三、是非题
1．领导的本质就是带领下属完成本职工作。（×）
2．领导者与管理者其实是同一概念，没有什么区别的。（×）
3．法定权力是组织赋予领导者的岗位权力，它随职务的授予而开始，以职务的免除而终止。（√）
4．管理系统理论认为，参与式的领导方式是效率较高的一种领导方式。（√）5．领导权变理论的核心思想就是要考虑情境因素和被领导者的影响，而不只考虑领导者个人的因素，要根据环境的变化找出一种与之相适应的领导模式。（√）
6．路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务。（√）
7．马斯洛的需要层次理论认为，低层次的需要比高层次的需要具有更大的价值，它是人们产生巨大动力的源泉。（×）
8．赫茨伯格的双因素理论认为，只有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等激励因素才能使人们有更好的工作成绩。（×）
9．一般来说，日常工作等可以授权，但下达目标和人事任免等方面工作是不拟授权的。（√）
10．公平理论认为，人们通常把自己的收入和所付出的劳动的比值与组织内其他人作横向对比，也把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。（√）
四．简述题
1．领导与管理有什么区别？
答：二者的不同表现在以下几方面：
（1）范围不同 一般讲管理范围要大些，而领导范围要小些。因为领导是管理的一个重要职能，其行为也仍属于管理活动的范畴。
（2）作用不同
领导在组织中的作用表现为指明方向、设置目标、创造态势、开拓局面等方面。而管理的作用表现在为组织活动选择方法、建立秩序、维持局面等活动。
（3）主要功能不同
管理的主要功能是解决组织运行效率；而领导的主要功能是解决组织活动效果。
（4）侧重点不同 管理侧重于解决方法、程序与结果等问题；而领导侧重于处理好人的积极性问题及人与人之间相互作用的问题。
（5）构成的要素不同
管理主要由计划、组织、人员配备、控制等项工作组成；而领导则主要由权力运用、激励、鼓舞、沟通和营造组织气氛等工作构成。
2．什么是法定权力？法定权包括哪些方面？
答：权力是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。法定权随职务的授予而开始，以职务的免除而终止。一般而言，法定权包括下述几个方面：决策权；组织权；指挥权；人事权；奖惩权。
3．简述领导行为连续统一体理论的七种有代表性的领导模式
答：领导行为连续统一体理论的七种有代表性的领导模式具体为：（1）经理作出决定并宣布 这是最极权的模式。经理发现一个问题后，考虑了各种可供选择的解决办法并从中选定一个，决定后就径直向下属宣布，要求执行。这里不给下级以任何参与决策的机会。
（2）经理说服下级接受决定
这种模式同前一种相似，由经理作出决策并向下级宣布。但增加了一个步骤：在宣布时说服下级来接受这个决策，这样做，表明经理认识到下级中可能有某些反对意见，因而企图通过阐明这种决策的必要性（包括给下级将带来哪些利益）以消除反对意见。
（3）经理提出计划，但征求意见
经理作出决策并期望下级接受这个决策，但他向下级提供一个有关他的想来法和意图的详细说明，并征求大家对计划的意见。这样，既可以使下级更好地了解他的意图和计划，也可以使经理更深入探讨这个决策的意义和影响。（4）经理提出初步的决策方案，同下级交换意见
在这种模式中，允许下级对决策发挥某些影响作用。经理先提出一个初步的计划，然后同下级交换意见，并在最后确定计划时考虑下级提出的意见和建议，但经理仍保留着对问题的决定权，他可以按下级的意见修改计划，也可以不接受这些建议和意见。
（5）经理提出问题，征求意见，然后作出决定
这种模式同前几种不同之处在于，前几种都是经理先提出自己的解决办法，然后再去征求下级的意见。这一种则是先提出需要解决的的问题，然后听取下级关于解决这一问题的意见和办法。最后，才由经理作出决策。这样做的目的是为了更充分地吸收下级人员的知识和经验。（6）经理规定界限，请小组作决定
在这种模式中，经理先解释清楚需要解决的问题，并给要作出的决策规定了必要的界限，然后把决策权交给下级全体人员。（7）经理允许下级在上级规定的界限内行使职权。
这是给下级最多自由和民主的模式。问题的提出和决策，都由下级自主决定，惟一界限是要遵守上级的有关原则规定。在这个决策的过程中，经理也可能参与，但这时他是为组织的一员而平等地参与的，同其他组织成员享有同样的权力。
4．领导的实质和作用是什么？
答：领导的实质是妥善处理好各种人际关系，形成以主要领导者为核心的、团结一致的、为实现组织预定目标而共同奋斗的一股合力。
领导是任何组织都不可缺少的职能，领导贯穿于组织管理活动的全过程，其作用如下：
（1）制定并落实组织目标。组织的存在离不开特定的目标，各种管理活动都是围绕着有效实现组织目标而进
（2）指导组织设计并从事人员配备。（3）保证组织维系和正常运行
（4）领导职能是其他管理职能的集中体现。5．管理方格理论的含义及其作用是什么？
答：管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
管理方格是一种区别管理形态并将其分类的有效工具。管理方格法问世后便受到了管理学家的高度重视。它启示我们在实际管理工作中，一方面要高度重视手中的工作，要布置足够的工作任务，向下属提出严格的要求，并且要有纪律规章作保障；另一方面又要十分关心下属个人，包括关心他们的利益，创造良好的工作条件和工作环境，给予适度的物质和精神的鼓励等。从而，使下级及其工作人员在责、权、利等方面高度统一起来，以提高下属的积极性和工作效率。
6．简述菲德勒的权变领导模型？
答：菲德勒提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。
（1）职位权力 职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权和从上级和整个组织各个方面所得到的支持程度，这一职位权力由领导者对下属所拥有的实有权力所决定。领导者拥有这种明确的职位权力时，则组织成员将会更顺从他的领导，有利于提高工作效率。
（2）任务结构 任务结构是指工作任务明确程度和有关人员对工作任务的职责明确程度。当工作任务本身十分明确，组织成员对工作任务的职责明确时，领导者对工作过程易于控制，整个组织完成工作任务的方向就更加明确。（3）上下级关系 上下级关系是指下属对一位领导者的信任爱戴和拥护程度，以及领导者对下属的关心、爱护程度。这一点对履行领导职能是很重要的。因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上下级关系是组织无法控制的。以上三个要素都存在好或者不好两种情景，把这三个要素的不同情景加以排列组合，形成8种领导情景,并通过研究得出结论：在有利的领导情景中,工作导向领导更有效，在居中的领导情景中（有好有坏），关系导向型领导更为有效，在不利的领导情景中，工作导向型领导较为有效。
总之德菲勒把领导方式分为工作取向型和关系取向型两种。用哪种方式工作才最有效，取决于环境，这个环境主要包括职位权力状况，任务结构明确情况，上下级关系状况三要素,这三个要素实际上就是指领导者个人品质和组织工作环境。
7．简述途（路）径——目标领导理论？ 答：径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种：
路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标
8．作为一名领导者，应如何发挥领导艺术？
答：一是掌握与领导相处的艺术；二是掌握用人的艺术；三是掌握授要的艺术；四是掌握调动下属积极性的艺术；五是掌握调适人际关系的艺术。9．金钱是如何在下列激励理论中发挥作用的？
（1）需要层次理论（2）双因素理论（3）公平理论（4）期望理论 答：需要层次理论的观点：金钱属于物质需要，是低层次的需要，它是人人们行动的源泉，但这种物质需要对调动人的积极性只能起到暂时的作用。
（2）双因素理论的观点：金钱是属于保健因素，只能消除人们的不满，不能起到调动积极性的作用，只能“防病不能治病”。
（3）公平理论观点：公平合理的金钱能大大地调动人的积极性，而如果是大锅饭的金钱，即使是金钱的数额很高也起不到调动人们积极性的作用，反而容易产生人际矛盾。
（4）期望理论认为，发放的奖金数目必须符合人们的期望值，这样才能调动积极性，因此奖金的发放必须遵循“刚性”原则。
10．高度的工作满意感一定能带来高的工作绩效吗？为什么？
实践证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励，带来高的工作绩效。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。（可以从双因素理论方面去解释）
★ 知识应用 □案例分析
案例一
白玲的领导艺术
白玲和来雪同一学院同一专业毕业，白玲比来雪晚二年毕业，两人都在盛达经贸公司的销售部工作。一直已来，因为利益关系，来雪总是对白玲不友好，经常妒忌白玲的能力，来雪认为，她参加工作早，无论从那个角度，白玲什么都不如她；实际上白玲很务实，工作责任心强，专业知识较扎实，工作能力也很不错。半年前，白玲被公司提拔为销售部部长。白玲担任来雪的领导后，来雪对白玲的不友好态度更加表现突出，经常在开会的时候当众与白玲顶撞。白玲上任后，采取一系列应对措施处理与来雪的人际关系。一是处处尊重她，善于倾听其看法，征求其意见；二是考虑其个人沟通能力较强，性格较外向，任命她为主管理销售部中客户服务工作；三是考虑其个性爱张扬，只要来雪有做得好的方面就不失时机地当众表扬。半年来，白玲的能干、对来雪的宽容，终于改变了来雪对白玲的敌对态度，转而支持和配合白玲的工作，销售部在白玲的领导下，充分发挥了大家的积极性，取得了较好的成绩，得到了公司领导的认可。
问题：
1．作为一个部门领导，白玲是如何处理好与来雪的人际关系的？ 提示：白玲首先是对来雪宽容，然后尊重来雪，并发挥来雪的特长和学会巧妙赞赏来雪，从而赢得来雪的支持。
2．结合本案例，谈谈领导的用人艺术和调节人际关系的艺术 提示：用人艺术有：
（1）量才使用，扬长避短。要案例中白玲就是懂得用来雪的长而避开其短。
（2）容短。白玲学会包容，不与来雪计较。
（3）容长。白玲不但没有忌妒来雪比自己强的一面，反而敢于使用她特长的一面。
调节人际关系的艺术有：（1）建立共同目标调适法。（2）制度规则调适法。
（3）心理冲突调适法。本案例更多的是采用了心理冲突调适法，以白玲的“诚“和宽容去改变来雪对白玲的敌对态度。
（4）正确利用非正式组织的润滑作用。（5）随机处事技巧法。
案例二
邹思恩的领导方式
欧亚开发有限公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理邹思恩负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。邹思恩来自一家办事保守、按部就班的大型国有企业，他照章办事，十分古板，与欧亚开发有限公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发
第一次“危机”发生在常务经理邹思恩首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。邹思恩厉声道：“我
再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，邹思恩首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理陈刚，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使公司一直没能形成统一的战略。
邹思恩在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。
生产部经理也是个不满邹思恩做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢邹思恩，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，邹恩恩是第一个感谢我们干得棒的人。
采购部经理牢骚满腹。他说：“邹思恩要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，邹思恩这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
随着时间的流逝，欧亚开发有限公司在邹思恩的领导下恢复了元气。邹思恩也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。公司内再也听不到关于邹思恩去留的流言蜚语了。大家这样评价他：邹思恩不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。
问题：
1.邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式将作何改变？为什么？
【提示】邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。邹思恩对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。
根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，邹思恩在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。
2． 有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的领导行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为邹思恩属于这种领导吗？
【提示】持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。邹思恩在欧亚开发有限公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一环境下则可能效果不佳。故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。如在同一时期，邹思恩对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式又变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。可见邹思恩的领导方式是复合型的。
案例三：
薪酬方案制定的要求
亚鹏服装公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了１00％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也由原来的50人到了150多人。
但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，公司的销售业绩不断滑坡，产品的款式陈旧落后，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分设计师、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司设计部经理在得知自己的收入与人事部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为设计部经理这一岗位相对人事部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。
在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。
问题：
1． 这个案例说明了什么问题？
提示：从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳
定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
2． 运用相关激励理论分析该案例
提示：公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。当他认为这种比值低于组织内其他人时，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，或者可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使比值趋于相等。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平；当他认为比过去低时，就会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
因此企业的激励措施必须要注意公平、合理，真正做到多劳多得，奖金的提取与企业绩效和个人的贡献大小挂钩此同时，这样才能使员工产生公平感，充分调动员工的积极性。
□ 实践训练
选一家超市调查和防谈，了解某个部门主管的工作内容和工作要求。假设你是一家超市某个部门新上任的主管，你打算怎样开展工作以尽快取得上级领导与下属的认可？请拟订一份工作设想。提示：可从领导艺术的角度考虑。
第七章 人员配备
★ 课堂讨论
1．A公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心于主业的发展。近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域。为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立“企划部”。从公司的历史和发展要求看，你认为企划部部长的选聘最好采取什么方法？为什么？
提示：引导学生从内部选拔、外部选拔、从内部特色有潜力的人，选送出去参加培训，回来任用、由现任总经理兼任四个方面去考虑。2．结合你所在的班级，总结本班班干部配备方法所存在的不足，并提出你的建议。
提示：从管理人员配备原则、方法的角度去考虑。★ 知识掌握
一、名词解释
1．人员配备：是指根据组织结构中所规定的职务的数量要求，对所需人员通过招聘、选拔、安置、考评和培训的方式，充实组织中的各种职位。2．技术技能：它是指在业务方法、过程、程序等方面的知识和水平。这种技能包括了在业务活动中对工具和专门技术的应有。
3．人事技能：它是指与他人共同工作的能力以及创造一种环境气氛能使员工感到安全并自由表达观点的能力。
4．思想技能：它是指能够看清大局以及影响大局的重要因素，洞察问题的关键以及各种重要因素的关系的能力。
5．绩效考核：是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、绩效评价、绩效考核、业绩考核等。
6．排序法：是将一个部门或团队中的所有员工按照绩效水平从好到差进行排列，从而通过相对比较得出考核结论的方法。排序法有简单排序法和交替排序法两种操作方式。
7．两两比效法：是指在某一绩效标准的基础上把每一个员工与其他员工相比较来判断谁“更优秀”，记录每一个员工和其他员工比较时被认为“更优秀”的次数，根据次数的高低给员工排序的方法。
8．强制分布法：是依据数理统计中的正态分布概念，将员工的业绩水平按照正态分布规律分布，即员工工作行为和工作业绩的状态（如优、中、差）会呈现出一定的比例关系，其中，分布在中间状态的员工人数最多，而分布在两端（优和差）的员工人数会较少。
9．图示量表法：它是由考核者根据所设定的量表，给每一考核项目设立评分标准，并对被考核者的实际表现进行打分，然后把各项得分加权相加，得出每个人的绩效得分的方法。
10．关键事件法：它是由美国学者J.C弗兰根创立的，通过收集明确易观察且对绩效好坏有直接关联的工作行为而对员工进行考评的一种客观方法。它包含三个要点：①观察员工工作过程中的行为；②记录员工工作过程中的事情；③有关工作成败的关键事实。
11．混合标准量表法：是美国学者布兰兹在1965年提出的。混合标准量表法不是在一个指标选出某一个水平作为最终的评价，而是把所有评价指标的各级标度混在一起随机排列，对每一个行为锚定物都做出“高于”、“等于”或者“低于”的评价的方法。
12．行为观察量表法：是在关键事件法的基础上发展起来的，它并非考核员工做某项工作的水平或优劣程度，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求考核者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被考核者打分的方法。13．目标管理法：是由彼得·德鲁克于1954年提出的，它是以泰罗的科学管理理论和麦格雷戈的Y理论为基础发展起来的。根据德鲁克的目标管理理论，将目标管理概念定义为：目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制定出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动地为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成的情况作为考核的管理模式。
14．直接指标法：是指在员工工作实际产出的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考核要素，作为对员工的工作成效和劳动结果进行考核的主要依据。
二、选择题（有一个以上对）
1．人员配备的根本目的是：（A）A．使个人能力水平与岗位要求相适应 B．为任何人找到和创造发挥作用的条件 C．通过个体之间取长补短形成整体优势 D．保持所有员工的身心健康
2．人员招聘的最终目的是：（D）
A．保证组织有足够的人力需求 B.选择素质高、质量好的人才 C．招聘到最优的人才 D.达到组织整体效益的最优化 3．面试开始时应从应聘者的（A）开始发问。
A．可以预料到的问题 B.最预想不到的问题 C．最难于回答的问题 D.简历中有疑问的地方 4．确定员工发展目标时应把其（A）作为重点考虑。
A．个性 B.共性 C.可塑性 D.成长性 5．在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（A）合理地进行方案设计。
A．目标和要求 B.指标和要求 C．目标和内容 C.指标和内容
6．绩效管理的实施主要是（D）的职责。
A．企业高层管理者 B.人力资源部门
C．相关部门各级领导 D.领导与各级直线管理人员 7．绩效考核还需对工作业绩以外的内容进行考核，即对企业员工的（C）做出正确评价。
A．综合素质和对企业做出的贡献 B.工作态度和对企业的认同程度 C．综合素质和对企业的认同度 D.对企业的贡献和对企业的认同 8．绩效考核制度作为绩效考核活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（D）出发。
A．生产规模和管理工作水平
B．实际生产状况和计划达到的生产要求 C．生产规模和企业现实生产技术组织形式 D．现实生产技术组织条件和管理工作的水平9．（A）是绩效考核的最终落脚点。
A．绩效改进计划 B.评价实施
C．绩效面谈 D.改进绩效的指导
三、是非题
1．人员配备的任务就是配齐人。（×）
2．人员配备是在确定计划的基础上进行的。（×）3．人员需要量的确定，主要以企业的规模为依据。（×）4．面试是公司选聘员工的一种重要方法。（√）5．人员外部选聘比内部选聘更有效。（×）
6．绩效考核可以提高员工的工作绩效并促进员工的成长。（√）7．选聘管理人员的依据，总的来说应该德才兼备。（√）8．绩效考核实质上是对员工工作业绩的考核。（×）
四、简述题
1．简述人员配备的任务。
答：人员配备的任务可以从组织和个人这两个不同的角度考察。（1）从组织需要的角度考察：①保证组织系统的顺利运转②为组织发展准备管理力量③维持成员对组织的忠诚。（2）从组织成员需要的角度考察：①使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用②使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。
2．人员需要量是如何确定的？
答：人员需要量的确定，主要以设计出的职务数量和类型为依据，职务类型指出了需要什么样的人，职务数量则说明了每种类型职务所需的人员数量。一个组织中的人员需要量，基本上取决于组织的计划、组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充发展计划和人员的流动率。组织的结构设计完成后，其中所涉及的各个职务，就是组织所需的人员数。但是，这些都不是一成不变的内容，随着环境的变化，组织随时修正其目标和计划，与之相适应，所需的人员数也是一成不变的。此外，人员的流动率，也是影响人员需要量的一个重要的动态因素。
3．简述人员配备的原则。
答：人员配备的原则：（1）因事择人、因人施配的原则；（2）选贤任能、扬长避短的原则；（3）群体相容的原则；（4）公开竞聘的原则；（5）不断培养的原则；（6）人事动态平衡的原则。4．管理人员的选聘标准是什么？
答：选聘管理人员的依据，总的来说应该德才兼备。但从具体担任管理职位来说，可概括为两个方面：（1）职位的要求。在选聘主管人员时，可通过职务分析来确定某一职务的具体要求。职务分析的主要内容有：职务的目的和任务，职务的运作形式，职务需要的知识和技能等。（2）主管人员应具备的条件：一般来说，应该具备有技术的技能、人事的技能和构想的技能，除此以外，还应该具备分析与解决问题的能力。5．绩效考核的目的是什么？
答：绩效考核的目的：（1）提高组织的整体绩效。通过绩效考核，可以监督整个组织的运行状况，及时发现经营管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。通过绩效考核可以为组织的人力资源管理工作提供有效的参考依据，完善人力资源管理的各项工作。（2）提高员工的工作绩效并促进员工的成长。6．绩效考核有什么作用？
答：绩效考核作用：（1）对组织而言，绩效考核可以监督组织运行状况，从而为经营决策提供重要依据。（2）对主管人员而言，绩效考核是提高管理人员管理效率的重要手段。（3）对员工而言，绩效考核是发现员工工作优缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。（4）对企业的人力资源管理工作而言，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息来源，绩效考核是企业人力资源管理其他职能模块工作得以进行的重要依据。
7．简述品质主导型考核法。
答：品质主导型考核方法，主要用于考核员工在工作中表现出来的综合品质，这种考核法以考核主体的主观感受为主，主要包括排序法、两两比效法、强迫选择法、强制分布法、书面法。
8．简述行为主导型考核法。
答：行为主导型考核法是以工作中的行为标准或规范为参照，强调在完成工作目标过程中的行为必须符合这些标准或规范，通过对员工行为与企业行为标准或规范的比较而得出对考核对象的考核结论。行为主导型考核法主要用于考核员工在工作中的工作行为，重点考核员工的工作过程，而非工作结果。行为主导型考核法主要包括图示量表法、关键事件法、行为锚定等级评价法、混合标准量表法、行为观察量表法。
9．简述业绩主导型考核法。答：业绩主导型考核法主要用于考核员工工作的实际产出，考核的重点是员工工作的成效和劳动结果。这种方法适用于企业对生产操作人员、营销人员进行考核。业绩主导型考核法主要包括目标管理法和直接指标法。★ 知识应用
□案例分析 案例一
绩效改革的是是非非
1998年12月14日《光明日报》报道：赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出而最后综合评价分数不一定高、奖金不一定多的情况，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40％提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一挡，第二名拿二挡„„如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次把总奖金的20％提出来，作为销售服务奖，也是按业绩分档排序。再次把总奖金的5％作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35％才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考试。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，9－10月份销售额连续增长20％。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结。如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通而业绩不突出，被排在了末挡上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心里压力较大。
问题：
1．你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？
答：本案例描述的负面效应在一定程度上显示了新措施已产生激励作用，所以负面效应有一定的积极作用，关键是如何正确引导，使这种负面效应能充分转化为正面的激励作用。另外，任何一项改革都将对一部分人产生阵痛、产生更大的压力，相反若一项改革对任何人都产生不了任何刺激，则这项改革是失败的。本案例中新措施使即使劳动态度好但不善于沟通者产生较大的心里压力，从长远来看，这倒是好事，因为人的可塑性很强，环境能造就人，压力能转化为动力，当然转化的关键是合理地引导和对这些员工工作针对性的辅导和培训。总之，新措施所带来的负面效应是暂时的，只要组织和员工都有耐心，一起努力，而组织能及时向员工解释新措施，听取员工的意见和吸纳合理建议，必要时作微调，那么不久的将来，这种负面效应将转化为正面效应。
2． 为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作须进一步落实。答：为消除这种暂时的负面效应，需要进一步落实的工作主要有：一是向员工解释新措施的目标和合理性；二是在适当时间和地点召集员工就新措施听取员工们的意见和建议，并认真地考虑和吸纳；三是引导员工开展集体创优活动，使个人间的争斗转化为集体合作；四是采取有效措施（如培训和互助等方式）提高那些态度好但难出成效的员工，使之在不久的将来能创造佳绩。案例二
陈平的绩效考核方法
陈平是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽个人最大能力帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失等。为此，他备受下属的爱戴。
快到年底了，员工王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养；前不久，她的儿子又得了肺炎住院，这对债台高筑的王霞来说，无疑是雪上加霜。
终于到了年底绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然王霞在各方面都不突出，但实际上，陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价制度是挂钩的，所以，除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞还得到丰厚的绩效奖金，甚至可能加薪。
由于陈平的车间在本年底已超额完成了分配的定额，于是他给工作不太积极的下属张明的工作数量和工作质量记为“优秀”，在张明的工作态度栏填上了“较差”，但在表格的评价栏中没有任何说明。当填到员工赵杰的评价表时，陈平升起一股内疚感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给赵杰较高的分数。
陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。
资料来源：组织人事报第81期。
问题：陈总监就这样完成了一年绩效考评，好在他的车间本超额完成了定额，要是明年完成不了定额，陈总监是否还能“照顾、体贴”下属呢？请对陈总监的考核方法进行评价。
参考答案：为了正确而有效的对员工进行绩效考评，一般来说必须遵循几条原则：（1）公平原则；（2）严格原则；（3）直接上级考评原则；（4）结果公开原则；（5）奖惩结合原则；（6）客观考评原则；（7）结果反馈原则；（8）等级差别原则。
□实践训练
请模拟一家公司，为其制定招聘计划，包括招聘目的、招聘岗位、作用条件、招
聘程序、特别是聘用的办法。提示；参照招聘的方法和程序进行。
第八章 风险管理
★ 课堂讨论
根据所学的风险管理知识，如何在工作中进行理财投资？ ★ 知识掌握 一．名词解释：
1.风险：“未来结果的不确定性或损失”，或者说为“个人和群体在未来遇到伤害的可能性以及对这种可能性的判断与认知”。
2.企业风险：是指由于企业内外环境的不确定性、生产经营活动的复杂性和企业能力的有限性而导致企业的实际收益达不到预期收益，甚至导致企业生产经营活动失败的可能性。
3.风险管理：是对可能产生的各种风险进行识别、衡量、分析、评价，并适时采取及时有效的方法进行防范和控制，用最经济合理的方法来综合处理风险，以实现最大安全保障的一种科学管理方法。
4.风险识别：是风险分析和管理中的一项基础性工作，其主要任务是明确风险的存在，并找到主要的风险因素，为后面的风险度量和风险决策奠定基础。
5.风险衡量：就是运用一定方法对风险发生的可能性或损失的范围与程度进行估计和衡量。
6.风险处理：是指针对不同类型、不同规模、不同概率的风险，采取相应的对策、措施或方法，使风险损失对企业生产经营活动的影响降到最小限度。
二、选择题（有一个以上对）
1.下列各项中（A）会引起企业财务风险：
A.举债经营 B.生产组织不合理 C.销售决策失误 D.新材料出现 2.非系统风险包括的内容有（D）：
A.可分散风险和不可分散风险 B.财务风险和经营风险 C.内部风险和外部风险 D.市场风险和特定风险
3.下列因素引起的风险中，投资者可以通过投资组合予以消减的是（D）。A.国家进行税制改革 B.世界能源状况变化
C.发生经济危机 D.一个新的竞争者生产同样的产品 4．风险管理的原则有：（ABCD）
A.系统周到原则 B.快速反应原则 C.量力而行原则 D.经济效益原则 5．控制型处理风险的方法包括：（A B）
A.避免风险 B.分散风险
C.自己承担全部风险成本 D.转移风险成本 6.风险管理的过程是(ABC)。
A．对面临的风险进行风险识别、风险估测和风险评价 B．选择风险管理技术
C．对风险进行损前控制 D．对风险损失后果进行处理
7.(ABCD)属于企业风险管理的内容。
A．生产风险管理 B．销售风险管理 C．财务风险管理 D．人事风险管理
8．风险管理的基本工作是(ABC)。
A．找出企业面临的各种风险 B．分析风险可能造成的损失频率和损失幅度 C．寻找解决风险的方法 D．将不确定损失合理划分为明确的经营成本
三、是非题
1.风险自担就是企业预留一笔风险金或随着生产经营的进行，有计划地计提风险基金，如坏账准备金、存货跌价准备等。（×）
2．由于企业生产的产品所存在的风险属于营销风险的范围。（×）
3.对企业进行风险管理，其目的并不是为了要完全消除经营风险，而是要处置和控制风险，减少和避免损失，保证企业生产经营活动的顺利进行。（√）
4．风险管理的程序是一个分阶段的周而复始的循环过程，其中风险识别和风险管理效果评价是风险管理的几个阶段。（×）
5．风险管理的损后目标包括继续生存目标和持续经营目标（×）
四、简述题
1．企业风险可以划分为哪些类型？ 答：企业风险可以划分为：
（1）按风险产生的原因不同划分
按风险产生的原因不同，可以分为自然风险、人为风险、政治风险、经济风险、技术风险、税收和法律风险。
（2）按风险的来源不同划分
按风险的来源不同，可以分为外部风险和内部风险。（3）按风险的结果不同划分
按风险的结果不同，可以分为纯粹风险和投机风险。（4）按风险承受能力不同划分
按风险承受能力不同，可以分为可接受的风险和不可接受的风险。
（5）从企业所处的市场环境角度来划分：投资风险；经济合同风险；产品市场风险；存货风险；债务风险；担保风险；汇率风险
2．简述企业风险管理的程序。答：风险管理的程序：（1）对风险的认识（2）风险的预测
（3）作出处理风险的正确决策（4）有效地实施决策（5）方案的成果评估 3．简述风险识别的方法。答：风险识别的方法：
（1）财务状况分析法（2）生产流程图法（3）专家调查法（4）故障树法（5）保险调查法（6）环境分析法 4．简述风险衡量的方法
答：风险衡量的方法：（1）估计风险发生概率
（2）对风险潜在损失估计（3）其他风险衡量方法
5．简述风险处理的方法
答：风险处理的方法：（1）控制型（2）财务型 ★ 知识应用 □案例分析
案例一
安静AMCEN公司名震华尔街
“生物制药”是华尔街投资者最为追捧的两大概念之一。在纳斯达克，能与微软、思科等著名IT公司股价并驾其驱的公司屈指可数，安静公司就使其中之一。名震华尔街安静AMGEN公司1980年由一群科学家和风险投资基金共同发起设立。1983年，安静公司首次在纳斯达克亮相，随后又于1986年和1987增发股票。经过20年的发展，安静公司已经由一家只有7名员工的小型高科技公司发展壮大为拥有约6400员工和5个海外分支机构的大型生物制药类高科技公司。
安静的崛起得益于其主导产品EPO和G－CSF，作为基因工程药品成功典范的EPO和G－CSF属细胞因子类多肽药品，能刺激造血细胞增殖分化。在免疫系统中起着非常重要的调控作用，在治疗造血功能障碍方面己取得显著疗效，具有非常广阔的应用前景。
1989年，美国安静公司开发的EPO上市。随着临床适应症不断扩大，EP0的销售额迅速增长，连续多年雄居生物技术药物销售额榜首。1992年EPO销售额为6亿美元，1997年达到27亿美元左右，据预测，2000年将达到35亿美元。
1991年，安静公司率先开发G－CSF并上市，被称为当年上市的四种“巨型炸弹”药物之一。G－CSF上市后即取得良好的市场效益，1992年，其销售额就达到2.95亿美元，1997年全球销售额突破10亿美元，据预测，2000年该药品的销售额将突破16.5亿美元。对产品的持续改进和创新也使安静公司不断成长。1999年安静公司投入研发的经费达8.23亿美元，占其当年销售额的27.4％。成长源于创新安静公司的成功得益于生物工程技术的飞速发展。但追踪安静的发展历程，有许多值得借鉴和深思的地方。资本市场的助推对高科技公司的发展不可或缺。安静公司得益于风险投资基金的投资才能顺利成立，其后公司分别于1983年、1986年和1987得到纳斯达克市场融资的支持。公司在没有任何产品面世的情况下，金融资本的四次融资支持才促成其创新产品EPO和G－CSF的上市。如果没有资本市场的助推，很难想象一家只有7名员工的小型高科技公司能发展壮大为销售收入达30亿美元，每股收益达1.02美元的绩优高科技公司。
问题：
高科技公司往往是风险和机会并存，风险大利润也大，你对安静成功的风险投资有何认识？
答：
（1）安静的发展历程明确地回答了这个问题：只有创新。安静公司之所以能够在众多的生物制药类企业中脱颖而出，完全取决于其创新产品的推出和不断改
进。反观我国的许多生物制药类的公司，靠模仿国外成熟产品为主，缺乏创新的实力和精神，其可持续成长性恐怕就要大打折扣。加入WTO后，知识产权问题更加突出。
（2）安静成功的经验使我们有必要对于二级市场题材挖掘的再认识。华尔街股市创造的概念受到全球资本市场的模仿。“生物制药”是华尔街投资大师题材挖掘的杰作，其之所以能长时间受投资者的追捧和认同，除了华尔街投资大师的高超技巧之外，更重要的是题材建立在坚实的科学技术发展基础之上，题材也得到了实质性的兑现，同时股票的高市值也壮大了公司的融资能力。我国股市的“生物制药”概念之所以昙花一现，缺乏的是概念的实质性兑现。随着市场的扩容和有效性的提高，市场发展将由“供求推动型”向“公司价值决定型”转变，对于二级市场概念的挖掘，只有从资本运营的角度，以科学技术发展的最新趋势为出发点，注重概念的实质性兑现，才能得到广大投资人的普遍认同。
案例二
项目业主和承包商的两败俱伤
某中外合资项目，合同标的为一商住楼的施工工程。主楼地下一层，地上24层，裙楼4层，总建筑面积36000平方米。合同协议书由甲方自己起草。合同工期为670天。合同中的价格条款为：“本工程合同价格为人民币3500万元。此价格固定不变，不受市场上材料、设备、劳动力和运输价格的波动及政策性调整影响而改变。因设计变更导致价格增减另外计算。”
在招标文件中，业主提供的图纸虽号称“施工图”，但实际上很粗略，没有配筋图。
在承包商报价时，国家对建材市场实行控制，有钢材最高市场限价，约1800元/吨。承包商则按此限价投标报价。
工程开始后一切顺利，但基础完成后，国家取消钢材限价，实行开放的市场价格，市场钢材价格在很短的时间内上涨至3500元/吨以上。
另外，由于设计图纸过粗，后来设计虽未变更，但却增加了许多承包商未考虑到的工作量和新的分项工程。其中最大的是钢筋。承包商报价时没有配筋图，仅按通常商住楼的每平米建筑面积钢筋用量估算，而最后实际使用量与报价所用的钢筋工程量相差500吨以上。
按照合同条款，这些都应由承包商承担。开工后约5个月，承包商再作核算，预计到工程结束承包商至少亏本2000万元。承包商与业主商议，希望业主照顾到市场情况和承包商的实际困难，给予承包商以实际价差补偿，因为这个风险已大大超过承包商的承受能力。承包商已不期望从本工程获得任何利润，只要求保本。但业主予以否决，要求承包商按原价格全面履行合同责任。承包商无奈，放弃了前期工程及基础工程的投入，撕毁合同，从工程中撤出人马，蒙受了很大的损失。而业主不得不请另外一个承包商进场继续施工，结果也蒙受很大损失：不仅工期延长，而且最后花费也很大。因为另一个承包商进场完成一个半拉子工程，只能采用议标的形式，价格也比较高。
在这个工程中，几个重大风险因素集中都一起：工程量大、工期长、设计文件不详细、市场价格波动大、做标期短、采用固定总价合同。最终不仅打倒了承包商，而且也伤害了业主的利益，影响了工程整体效益。
问题：
1、你认为在该项目建设过程中，项目业主和承包商分别承受了那些风险？其原因何在？
提示：可以从风险的类型及原因进行分析。由于市场不可预测的因素很多，工程项目所涉及的问题也很复杂，因此该项目建设过程，项目业主和承包了承受的风险有许多，最主要的是：项目业主承受的风险是人为风险、技术风险、财务风险、法律风险、经济合同风险等；而承包商主要承受了价格风险、技术风险、法律风险、财务风险等。
2、如果你是该项目监理工程师，你会如何进行项目风险管理？依据是什麽？
提示：在图纸不完善的情况下，承包商不应该签定总价合同；监理应该提前进入，建议业主应当考虑合理低价，而不是低于成本价，如果低于成本价的话，是国家法律所不允许的。(参考风险管理的办法)
□实践训练
到网上或社会调查，了解风险管理方面的案例，并分析其成功和失败的原因。
第三篇：钢结构设计原理习题集及答案
钢结构设计原理习题集及答案(2011-09-28 10:53:54)标签： a格 极限状态 焊缝 构件 承载力 教育 分类： 试卷题库 钢结构设计原理习题集及答案 第一章 绪论 练习题
一、简答题
1．简述钢结构的特点和应用范围。答：特点：（1）承载能力大；（2）稳妥可靠；（3）便于工业化生产，施工周期短；（4）密闭性好；耐热但不耐火；（5）耐腐蚀性差；（6）容易产生噪音 应用范围：（1）承受荷载很大或跨度大，高度大的结构；（2）承受动力荷载作用或经常移动的结构；（3）经常拆装的拼装式结构；（4）对密闭性要求高的结构；（5）高温车间或需承受一定高温的结构；（6）轻型结构
2．试举例说明钢结构的主要发展趋势。答：（1）高性能钢材的研制；（2）设计方法和计算理论的改进；（3）结构形式的革新
第二章 钢结构的材料 练习题
一、单项选择题
1、在构件发生断裂破坏前，有明显先兆的情况是__ B___的典型特征。(A)脆性破坏
(B)塑性破坏
(C)强度破坏
(D)失稳破坏
2、钢材的设计强度是根据_ C__确定的。
(A)比例极限
(B)弹性极限
(C)屈服点
(D)极限强度
3、结构工程中使用钢材的塑性指标，目前最主要用_ D__表示。(A)流幅
(B)冲击韧性
(C)可焊性
(D)伸长率
4、钢材经历了应变硬化（应变强化）之后¬__ A___。
(A)强度提高
(B)塑性提高
(C)冷弯性能提高
(D)可焊性提高
5、下列因素中_ A__与钢构件发生脆性破坏无直接关系。(A)钢材屈服点的大小
(B)钢材含碳量
(C)负温环境
(D)应力集中
6、当温度从常温下降为低温时，钢材的塑性和冲击韧性_ B__。(A)升高
(B)下降
(C)不变
(D)升高不多
7、钢材的力学性能指标，最基本、最主要的是_ C _时的力学性能指标。(A)承受剪切
(B)承受弯曲
(C)单向拉伸
(D)两向和三向受力
参考答案
1.B 2.C 3.D 4.A 5.A 6.B 7.C
二、名词解释
1．应力集中和残余应力 答：（1）应力集中：实际结构中不可避免的存在孔洞、槽口、截面突然改变以及钢材内部缺陷等，此时截面中的应力分布不再保持均匀，不仅在孔口边缘处会产生沿力作用方向的应力高峰，而且会在孔口附近产生垂直于力的作用方向的横向应力，甚至会产生三向拉应力；（2）残余应力：在浇注、轧制和焊接加工过程中，因不同部位钢材的冷却速度不同，或因不均匀加热和冷却而产生。2．冷加工硬化和时效硬化 答：（1）在冷加工（或一次加载）使钢材产生较大的塑性变形的情况下，卸荷后再重新加载，钢材的屈服点提高，塑性和韧性降低的现象称为冷作硬化；在高温时溶于铁中的少量氮和碳，随着时间的增长逐渐由固溶体中析出，生成氮化物和碳化物，散存在铁素体晶粒的滑动界面上，对晶粒的塑性滑移起到遏制作用，从而使钢材的强度提高，塑性和韧性下降。这种现象称为时效硬化（也称老化）；
（2）钢材的性能受温度的影响十分明显，在150℃以内，钢材的强度、弹性模量和塑性均与常温相近，变化不大。但在250℃左右，抗拉强度有局部性提高，伸长率和断面收缩率均降至最低，出现了所谓的蓝脆现象（钢材表面氧化膜呈蓝色）；
三、分析简答题
1．钢结构材料的破坏形式有哪几种？破坏特点？ 答：钢材的破坏分塑性破坏和脆性破坏两种：（1）塑性破坏：塑性变形很大，经历时间又较长的破坏称塑性破坏。断裂时断口与作用力方向呈45°，且呈纤维状，色泽发暗；（2）脆性破坏：几乎不出现塑性变形的突然破坏称脆性破坏。断裂时断口平齐，呈有光泽的晶粒状。脆性破坏危险性大，必须加以重视。
2．简述影响钢材脆性断裂的主要因素？如何避免不出现脆性断裂？
答：导致脆性破坏的因素：化学成分；冶金缺陷（偏析、非金属夹杂、裂纹、起层）；温度（热脆、低温冷脆）；冷作硬化和时效硬化 ；应力集中；同号三向主应力状态。
为了防止脆性破坏的发生，应在钢结构的设计、制造和使用过程中注意以下各点：(1)合理设计；(2)正确制造；(3)合理使用。
3．什么是疲劳破坏？简述疲劳破坏的发展过程。影响疲劳破坏的主要因素？
答：钢材在多次循环反复荷载作用下，即使应力低于屈服点fy也可能发生破坏的现象称疲劳破坏。疲劳破坏具有突然性，破坏前没有明显的宏观塑性变形，属于脆性断裂。但与一般脆断的瞬间断裂不同，疲劳是在名义应力低于屈服点的低应力循环下，经历了长期的累积损伤过程后才突然发生的。其破坏过程一般经历三个阶段，即裂纹的萌生、裂纹的缓慢扩展和最后迅速断裂，因此疲劳破坏是有寿命的破坏，是延时断裂。疲劳对缺陷（包括缺口、裂纹及组织缺陷等）十分敏感。
第三章 钢结构的设计方法 练习题
一、填空题
1．钢结构的设计方法大体经历了三个阶段：、和，目前《钢规》主要采用
。容许应力设计法、半概率半极限状态设计法和概率极限状态设计法，概率极限状态设计法。2．结构的、、统称结构的可靠性，可靠性用
来衡量。安全性、适用性、耐久性，可靠度
二、分析简答题
1．什么是结构的可靠度？可靠指标的含义？如何确定结构的可靠指标？
答：所谓可靠度，就是结构在规定时间内，在规定的条件下，完成预定功能的概率。对于一个结构而言，比较可行的方法是，以可靠指标的计算来代替可靠度的计算。可靠指标β＝μz/σz，β与失效概率Pf有确定的一一对应关系，β增大，Pf减小。
2．什么是结构的极限状态？结构的极限状态分为几类，其含义各是什么？ 答：整个结构或结构的一部分超过某一特定状态就不能满足设计规定的某一功能要求，称此特定状态为该功能的极限状态。
我国《钢结构设计规范》规定，承重结构应按下列二类极限状态进行设计：(1)承载能力极限状态包括：构件和连接的强度破坏、疲劳破坏和因过度变形而不适于继续承载，结构和构件丧失稳定，结构转变为机动体系和结构倾覆；(2)正常使用极限状态包括：影响结构、构件和非结构构件正常使用或耐久性能的局部损坏（包括组合结构中混凝土裂缝）。3．标准荷载、设计荷载有何区别？如何应用？ 答：各种荷载的标准值是指建筑结构在正常情况下比较有可能出现的最大荷载值。当结构构件承受多种荷载时，设计必须考虑若干种荷载共同作用所引起的荷载效应组合，对正常使用极限状态，应根据不同的设计要求，分别采用荷载的短期效应组合和长期效应组合进行设计。
第四章 钢结构的连接 练习题
一、选择题
1．T形连接中直角角焊缝的最小焊脚尺寸，最小焊脚尺寸，式中
。A．t1为腹板厚度，t2为翼缘厚度； B．t1为翼缘厚度，t2为腹板厚度；
C．t1为被连接件较小的厚度，t2为被连接件较大的厚度； D．t1为被连接件较大的厚度，t2为被连接件较小的厚度。2．单个普通螺栓的抗剪承载力由
确定。A．单个螺栓的抗剪承载力设计值； B．单个螺栓的承压承载力设计值；
C．单个螺栓的抗剪和承压承载力设计值中的较小值； D．单个螺栓的抗剪和承压承载力设计值中的较大值。
3．如图所示，一截面尺寸100×8的板件与厚度为10mm的节点板仅用侧焊缝连接（承受静载），根据焊缝长度的构造要求，侧焊缝长度 最有可能取
。A．40mm；
B．80mm； C．120mm；
D．400mm
4．当沿受力方向的连接长度（孔径）时，螺栓的抗剪和承压设计承载力均应降低，以防止。
A．中部螺栓提前破坏；
B．端部螺栓提前破坏； C．螺栓受弯破坏；
D．螺栓连接的变形过大。5．图示高强度螺栓群受弯后的旋转中心为
。A．a点；
B．b点；
C．c点；
D．d点
参考答案：
1．C； 2．C； 3．C； 4．B； 5．B
二、填空题
1．焊缝类型分为
和
，施焊方法根据焊工与焊缝的相对位置分为、、、，其中以
施工位置最好。对接焊缝和角焊缝。俯焊、立焊、横焊、仰焊，俯焊 2．规范规定在静力荷载下，侧焊缝的计算长度不宜大于
；动力荷载时，不宜大于
。60 ；40 3．焊接残余应力将
构件的强度，构件的刚度，构件的稳定承载力。不影响，降低，降低
三、简答题
1． 如何区分脚焊缝是受弯还是受扭。
答：当计算受偏心力作用的角焊缝的强度时，须分清角焊缝是受弯还是受扭，然后才能正确应用角焊缝的基本计算公式进行计算。判别方法：若偏心力在焊缝群平面内，则该连接中的角焊缝受扭；若偏心力在焊缝群平面外，则受弯。也可以这样区分，若焊缝群中任意一点应力的方向均垂直于焊缝的长度方向，则该连接中的角焊缝受弯，不然则为受扭。（图1受弯，图2受扭）
2．焊脚尺寸是否选用大的比小的好？
答：焊脚尺寸太大时，较薄的焊件容易烧穿；焊缝冷却收缩将产生较大的焊接变形；热影响区扩大容易产生脆裂。焊脚尺寸太小，焊接时产生的热量较小，焊缝冷却快，容易产生裂纹；同时也不易焊透。角焊缝在手工电弧焊时，一般情况焊脚尺寸在6～8mm以下时能一次焊成，超过时则需要多层焊，故相对而言增加了焊接时间，使焊接速度降低，成本增高。焊缝施焊后冷却收缩引起的残余应力随焊缝增大而加大，故焊脚尺寸亦不宜过大。
综上所述，无论是从焊条等焊接材料的消耗和焊接速度、焊接残余应力，或是从焊缝的相对强度，角焊缝都以选用小焊脚尺寸为宜。因此，当焊件的焊接长度较富余，在满足最大焊缝长度的要求下，采用小而长比大而短的焊缝好。3．在受剪连接开孔对构件截面的削弱影响时，为什么摩擦型高强度螺栓的较普通螺栓的小？ 答：摩擦型高强度螺栓的受剪连接传力特点不同于普通螺栓。后者是靠螺栓自身受剪和孔壁承压传力，而前者则是靠被连接板叠间的摩擦力传力。一般可认为摩擦力均匀分布于螺栓孔四周，故孔前传力约为0.5。因此，构件开孔截面的净截面强度的计算公式为：
式中
N——轴心拉力或轴心压力
An——构件的净截面面积
n——在节点或拼接处，构件一端连接的高强度螺栓数目；
n1——所计算截面上高强度螺栓数目；
f——钢材的抗拉或抗压强度设计值。
上式括号内数值小于1，这表明所计算截面上的轴心力N已有一定程度的减少。对比普通螺栓受剪连接构件开孔截面的净截面强度的计算公式：
显而易见，在受剪连接中，摩擦型高强度螺栓开孔对构件截面的削弱影响较小。第五章 轴心受力构件 练习题
一、选择题
1．对于焊接组合工字形截面轴心受压杆，其腹板局部稳定的高厚比限制条件是根据边界条件为
的矩形板单向均匀受压确定的。
A．两受荷边简支，另两边弹性嵌固；
B．四边弹性嵌固； C．两边简支，另两受荷边弹性嵌固；
D．四边简支
2.轴心受压格构式构件在验算其绕虚轴的整体稳定时采用换算长细比，是因为
。A．格构式构件的整体稳定承载力高于同截面的实腹式构件； B．考虑强度降低的影响；
C．考虑单肢失稳对构件承载力的影响； D．考虑剪切变形的影响。
3．当缀条采用单角钢时，按轴心压杆验算其承载能力，但必须将设计强度按规范规定乘以折减系数，原因是：
A．格构式柱所给的剪力值是近似的；
B．单角钢缀条实际为偏心受压构件； C．缀条很重要，应提高其安全程度；
D．缀条破坏将影响绕虚轴的整体稳定。参考答案：
1．A； 2．D； 3．B
二、填空题
1．为满足使用及安全的要求，当板中的局部稳定满足时，对轴心受压构件还应进行
、和
验算。
强度、整体稳定和构件的长细比（刚度）2．计算格构式轴心受压柱的 时，需要先求出横向剪力。此剪力大小与
和
有关。
缀材，柱的毛截面面积和钢材的强度
3．当格构式轴压缀条柱的单肢长细比 时，意味着
。单肢不会先于整体而失稳，不必验算单肢稳定
4．验算格构式轴心受压杆绕虚轴的稳定时，应用
查稳定系数φ值。换算长细比
三、分析简答题
1．提高轴心压杆钢材的抗压强度能否提高其稳定承载力？为什么？ 答：提高轴心压杆钢材的抗压强度不能提高其稳定承载力，因为理想轴心压杆在弹性阶段由于E为一常量，且各类钢材基本相同，故其临界应力只是长细比λ的单一函数，与材料的抗压强度无关。
第六章 梁 练习题
一、选择题
1．焊接工字形钢梁受压翼缘宽厚比限制为，式中b1为
。A．翼缘板外伸宽度（或翼缘板宽度的一半）；
B．翼缘板全部宽度； C．翼缘板全部宽度的1/3；
D．翼缘板的有效宽度 2．焊接工字形组合截面梁，当腹板的局部稳定验算符合： 时。A．不必设置加劲肋；
B．按构造设置横向加劲肋；
C．需设置横向加劲肋，加劲肋的间距要进行计算； D．除需设置横向加劲肋，还应设置纵向加劲肋
3．双轴对称工字形截面简支梁，受压翼缘侧向支承点的间距和截面尺寸都不改变，受
作用的梁的临界弯距为最低。
A．多数集中荷载；
B．均布荷载； C．纯弯曲；
D．跨中集中荷载
4．工字形截面简支梁在上翼缘受集中荷载作用，钢材为Q235，为提高其整体稳定承载力，最合理的方法是。
A．改用Q345钢；
B．加高腹板；
C．在梁跨中下翼缘加侧向支撑；
D．在梁跨中上翼缘加侧向支撑 5．下列因素中，对梁在弹性阶段的整体稳定承载力影响不大。A．梁的侧向抗弯刚度；
B．梁所用材料的屈服点； C．荷载种类；
D．荷载作用位置 参考答案：
1．A； 2．C； 3．C； 4．D； 5．B
二、填空题
1．钢梁丧失整体稳定性属于
屈曲。平面外弯扭
2．按照截面形成塑性铰设计的梁，虽然可以节约钢材，但
却比较大，有可能影响使用，因此设计规范只是有限制地使用
。变形（挠度），塑性
3．对组合工字形钢梁，除了要验算最大正应力和最大剪应力外，在同时受有较大正应力和剪应力的截面，还要在 处验算折算应力。腹板计算高度的边缘
4．为提高钢梁的整体稳定性，侧向支撑点应设在钢梁的 翼缘。受压
5．影响梁整体稳定临界弯距的因素，除了梁的截面刚度和梁的侧向支承点间距 之外，还有
、和。
荷载种类、荷载作用位置和梁的支承情况
三、简答题
1．判别梁是否需要验算其整体稳定，用 来衡量，其意义是什么？、分别代表什么？ 答：当 小到一定程度可以保证阻止受压翼缘的侧向变形，从而保证不会发生整体失稳。表示受压翼缘的自由长度，表示受压翼缘宽度。
2．梁翼缘和腹板常采用连续的角焊缝连接，其长度为何不受最大长度60 或40 限制？ 答：因为梁翼缘和腹板连续处，内力沿焊缝全长分布，所以其长度可以不受最大长度限制。第七章 拉弯和压弯构件 练习题
一、选择题
1．当偏心荷载作用在实轴时，格构柱的平面外稳定是通过
来保证的。A．计算柱平面外稳定；
B．计算单肢稳定；
C．柱本身的构造要求；
D．选定足够大的单肢间距
2．实腹式偏心压杆在弯距作用平面外的整体稳定计算公式 中，应取
。A．弯距作用平面内最大受压纤维的毛截面抵抗矩； B．弯距作用平面内最大受拉纤维的毛截面抵抗矩； C．弯距作用平面外最大受压纤维的毛截面抵抗矩； D．弯距作用平面内最大受压纤维的净截面抵抗矩 3．计算格构式压弯构件的缀材时，剪力应取。
A．构件实际剪力设计值；
B．由公式 计算的剪力； C．A、B两者取大值；
D．由公式 计算的剪力
4．与基础固接的单层无侧移框架等截面柱的计算长度系数在之间。A．0～0.1；
B．1.0～2.0； C．1.0～∞；
D．2.0～∞ 参考答案：
1．B；2．A；3．C；4．A
二、填空题 1．拉弯或压弯构件强度计算公式是，当构件承受动荷载时，必须取1，其原因是
。不允许截面发展塑性 2．压弯构件在其弯距作用平面内的失稳形式是
屈曲，在平面外失稳形式是
屈曲。
弯曲，弯扭
3．压弯构件在弯距作用平面内的整体失稳属于
类稳定问题。二
4．偏心受压构件计算公式中的塑性发展系数，只与
有关。截面形式 5．弯距绕虚轴作用的格构式压弯构件，其弯距作用平面内的整体失稳计算宜采用
准则。边缘屈曲
三、简析题
1．等效弯距系数是怎样确定的？
答：引入等效弯距系数的物理意义，是把变化的弯距化为等效的均匀弯距。等效弯距是指其在与轴心力共同作用下对构件弯距作用平面内失稳的效应与原来非均匀分布的弯距与与轴心力共同作用下的效应相同。因此，它们应与按二阶弹性分析的最大弯距进行等效。具体作法是：令等效弯距及与轴心力共同作用下二阶分析所得最大弯距和原来不均匀弯距与与轴心力共同作用下的二阶最大弯距相等。
2．对于压弯构件，当弯距绕格构式柱的虚轴作用时，为什么不验算弯距作用平面外的稳定性？ 答：当弯距绕格构式柱的虚轴作用时，肢件在弯距作用平面外的稳定性已经在单肢计算中得到保证，所以整个格构式平面外稳定性不必再计算。
第八章 《桥规》中的计算方法 疑难解答 ☆问：《桥规》与《钢规》在计算拉杆和压杆计算中有何异同？ 答：（1）轴心受拉构件不论按《钢规》还是《桥规》，计算方法都是相同的，只是《桥规》中轴心受拉构件的设计和验算时采用容许应力法（疲劳除外），而《钢规》中采用极限状态法。铁路桁架桥中的拉杆一般都要进行疲劳强度的验算；
（2）轴心受压构件计算原理与《钢规》相同，要求检算强度、刚度、总体稳定及局部稳定，而且通常由总体稳定控制设计。在强度及刚度计算中，《桥规》中没有列出强度验算公式，主要因为总体稳定验算要求得到满足后，强度要求已有保证。一般不必再进行，压杆的强度验算刚度计算公式同拉杆。《桥规》要求按各种板件最大宽厚比的规定进行验算，而不具体计算临界应力，与《钢规》相同；（3）偏心受压构件设计计算内容包括强度、刚度、总体稳定和局部稳定，计算原理同《钢规》：（a）强度：桥梁结构中一般不允许考虑材料的塑性工作，所以偏心压杆的强度应按弹性假定和叠加原理进行计算；（b）刚度：偏心压杆的刚度要求一般与轴心压杆相同；（c）《桥规》中对于偏心受压构件的局部稳定没有具体规定，实际工作中通常采用轴心压杆的宽厚比限值；（d）总体稳定包括弯矩平面内总体稳定、弯矩平面外总体稳定，《桥规》中用一个公式兼顾构件在弯矩平面内的稳定和弯矩平面外的稳定；（4）偏心受拉构件 设计计算内容包括强度、刚度和疲劳：（a）拉弯构件的强度计算中一般按弹性假定，只有静力荷载作用时，通常允许考虑钢料的塑性工作；（b）刚度计算同轴心拉杆；（c）《桥规》要求对主桁中的挂杆按其最不利组合应力检算疲劳强度。
第四篇：《教育管理原理》复习题集
《教育管理原理》复习题集
第一章 教育管理学概述 一、填空题
1．管理具有两重性，它是（非政治性）与政治性的统一。2．教育管理属于管理中（公共事业）管理中的一种。3．学校管理的产生角之于教育阶级的产生要（早）4．教育阶级是国家发展到一定阶段的（产物）、5．教育管理学是研究教育管理的（现象），揭示教育管理（规律）的科学 6．著名的法学家（施泰因）被誉为现代行政学的（创始人）
7．现代教育管理理论的两大流派有两大源流，即（德国）的行政学和（美国）的行政学
8．我国的教育行政学产生于19世纪末20世纪初，西方是（19世纪末）9．教育管理现象学是研究教育管理（现象）所得出的学问
10． 教育管理元学是研究教育管理原理（现象学）所得出的学问
11． 教育管理方法学是在研究教育管理（现象）和教育管理（理论）学过程中所形成的学问。
12． 我国在19世纪末20世纪初，教育管理学作为独立形态的学科是以（翻译介绍外国教育管理方面的论著）和（将教育管理学科作为独立课程在师范学校开设）为特征的。
二、问答题
1．什么是管理？管理的特点是什么？
管理是管理者运用一定的原理与方法，在特定的条件下，对资源进行合理的配置、引导组织被管理者实施组织目标的一种活动。管理的特点是：（1）总是指向一定的目标，为实现一定的目标服务；（2）是对人、财、物、信息、时空的管理；（3）是一个计划、实施、检查、总结的过程；（4）是管理的主体和客体相互影响、相互作用的过程；
2．什么是教育管理？教育管理的特点及发展趋势是什么？
教育管理是教育管理者运用一定的手段和方法，在特定的条件下，合理配置教育资源，引导组织教育人员完成教育任务，实现教育目标的一种活动。教育管理的特点：P8 三点
教育管理的特点发展趋势：民主化；相对集权化；科学化；效率化 3．什么是教育管理学？
教育管理学是研究教育管理的现象，揭示教育管理规律的科学。4.教育管理学产生的原因是什么？（P20 三点）教育管理学产生的原因：（1）到了近现代，教育规模的扩大，产生了相对独立的教育行政系统，国家要培养满足国家需要的人才，不仅要研究如何教育的问题，还要研究国家如何管教育的问题；（2）近现代国家经济的的发展，为一部分人专门研究教育管理提供了可能；（3）近现代企业管理理论及行政理论的产生和发展也对教育管理研究产生了积极的影响。5.简述当代教育管理学的发展趋势。（P27 —P30 四大点）（1）教育管理研究理论基础的发展趋势（2）教育管理研究内容的发展趋势（3）教育管理研究思潮、研究方法及手段的发展趋势（4）教育管理研究理论层次的发展趋势
第二章 教育管理的原理与职能 一、填空题
1．教育管理原理是指教育管理的（实质）及其运动的基本（规律）。2．教育管理具有（客观性）、概括性、（稳定性）和系统性等基本特征。3．管理具有（目的性）、层次性和（整体性）等特征。4．在教育管理诸要素中，人始终处于（主体）地位。
5．教育管理与其他管理一样，最终的结果是通过一定的（效益）体现。
6．教育管理职能上（地方分权）制和（中央集权）制国家呈现良种相反的趋势。7．教育管理职能的类型主要包括计划、法治、（监督）、（经营）和指导职能。8．管理要为人的发展服务就要（尊重）人和（依靠）人。
二、问答题
1．简述教育管理的基本含义及主要特征
教育管理原理原理是指教育管理的实质及其运动基本规律，这是对教育管理现象进行科学分析总结形成的，是管理思想的集中反映，对各种教育管理活动具有普遍的指导意义。主要特征：（1）客观性；（2）概括性；（3）稳定性；（4）系统性。
2．简述教育管理的人本原理的基本含义？ 人本原理是指教师是学校的主体，教师的参与是学校有教育观的关键，是使教职工和学生呢感人性化的最完美的发展的核心，为教职工和学生服务是教育系统的根本目的。
3．简述教育管理的动态原理的基本含义？
动态原理是指教育管理者要明确管理的对象目标都是在发展变化的，不能一成不变地看待之的，要根据教育内部和外部情况的变化，注意及时调节、保持充分的弹性，有效地实施动态原理。
4.简述教育管理的系统原理的基本含义？（P32）5.简述教育管理的效益原理的基本含义？（P35）
第三章 教育管理的一般原则与方法 一、填空题
1．教育管理原则是管理教育活动所必须遵循的（准则）和（基本要求）2．教育管理原则是以教育管理为（基础），它是教育管理的（体现）。3．贯彻规范性原则首先要求重视和加强（教育立法）4．人、财、物和时间既是教育管理的（对象），又是教育管理的（重要资源）5．从教育改革发展实践经验看，与政策相比关键是（政策）。6．我国教育管理的基本原则有（方向性原则）、（科学性原则）、（规范性原则）、（综合性原则）、（权变性原则）、（有效性原则）。
7．我国教育管理的基本方法有（法治的方法）、（预测规划的方法）、（组织
调度的方法）、（经济的方法）、（激励的方法）。
二、问答题
1．简述我国教育管理法治方法权贯彻要求？
① 法治分法的含义 法治分法指的是教育管理者运用教育法令、决定、命令、指示、规章对教育活动予以强有力的指导、调节和影响。② 贯彻要求 a、加强教育立法工作，健全教育法规 b、做到依法办事。
2．简述教育管理的组织调度方法权贯彻要求？ ① 组织调度方法的含义 组织调度的方法是建立在权利和责任的基础上由上级对下级下达必须遵照执行的任务、要求和命令的方法。② 贯彻要求 a、要建立领导与被领导者，上级和下级之间的正确关系。b、要注意建立和健全各项教育管理活动的规章制度 c、明确各级组织机构的权力与责任。
3．简述教育管理的激励方法权贯彻要求？ ① 激励方法的含义 激励的方法是指在教育管理活动中运用思想政治工作和行为科学的激励理论，激发、调动被教育人员积极性的方法。② 贯彻要求 a、通过提高教育人员的思想认识，使他们树立共产主义的人生观和世界观 b、把深入细致的思想工作与满足教育人员的合理的物质需要结合起来，来调动教育人员的积极性。
第四章 教育政策与教育法规 一、填空题
1．教育方针是教育政策的最高（表现形式）
2．教育政策制定主体有（政党）的和（国家）的教育政策
3．从教育政策的内容及其作用看，教育政策可以区分为（方针）、（策略）、（行动准则）等不同层次。
4．从教育政策的构成要素看，教育政策包括（政策对象）、（政策目标）、（实现政策的手段）三个要素。
5．教育行政执法必须遵循（合法性）、（合理性）、（应急性）、（越权无效）等原则。
二、名词解释
1.教育方针——（P60）2.教育政策——（P63）3.教育法规——（P70）4.教育行政执法——（P75）
三、问答题
1.简述教育行政执法的概念和特征 教育行政执法的概念（P75）教育行政执法的特征：（P75—P78）（1）是一种具有国家意志的活动；（2）是一种具有法律性的活动；（3）是一种具有强制性的活动；（4）是一种具有单方权威性的活动；（5）是一种具有主动性的活动；（6）是一种具有执法主体多元性的活动；
2.简述如何贯彻教育行政执法的合理性原则？（P83）（1）执法行为的动因，必须符合立法目的；（2）执法行为步骤，必须符合客观规律；（3）执法行为的内容要合乎情理。
第五章 教育预测与教育规划 一、填空题
1．教育预测的基本功能是为教育决策、计划和规划部门提供多种可能选择的（途径）和（方法）
2．教育预测的中心环节是（选取合适的预测方法）3．教育规划具有（系统性）、预见性和（客观性）等特点。
4．教育预测的原理包括：延续性原理、相关性原理、相似性原理。
5．教育预测的方法主要有：教育专家个人预测法、教育专家协商预测法、德尔菲预测法、回归预测法、马尔科夫预测法； 6．教育规划具有（系统性）、（预见性）、（客观性）的特点。
二、名词解释
1.教育预测——（P88）2.教育规划——（P96）
三、问答题
1.简述教育规划的步骤有哪些？（P101）（1）明确规划任务；（2）规划工作的组织领导；（3）搜索和研究规划素材；（4）拟定规划方案和撰写初稿；（5）规划的论证；
（6）规划的审批和调整。
第六章 教育体制 一、填空题
1．教育体制是（教育机构）和（教育规范）的结合体和统一体。2．教育机构中的实施机构指的是各级各类的（学校）
3．教育管理机构指的是各级各类（教育行政）机构及（学校）内部管理机构 4．我国义务教育的年限是（九年）
5．学校管理体制中的（领导）体制处于核心地位 6．学校是基层组织，文化主要功能是（执行）功能
7．学校职能部门只能起（参谋服务）作用，不能起（领导）作用和指挥作用。8．教代会是（管理）机构，它不仅有（咨询）任务，还有（监督）任务。9.教育行政机关管理内容主要包括：（空间管理）、（环境管理）、（文书管理）、（会议管理）、（机关人员的工作管理）等几方面。
二、名词解释
1.教育体制——（P104）是教育机构和教育规范的结合体和统一体。2.学校管理体制——（P118）是学校管理组织机构与管理规范的结合体或统一体。3.教育行政组织机构——（P122）是依法建立的国家公务机构，是为教育提供公共服务的社会单位。三、问答题
1．如何抓好成人教育？（P113）a、把岗位培训作为重点 b进一步抓好扫盲运动 c、进一步理顺成人教育与基础教育、职业技术教育与高等教育的关系 d、充分调动社会各方面的力量，实行多途径，多形式的方式和方法 2、如何发展基础教育？（P114）a、进一步贯彻落实义务教育 b、进一步完善学制 c、进一步改善办学条件 d、改革教学内容 e、把提高办学质量作为重点 f、办出特色
3、如何发展职业教育？（P115）a、建立健全职业教育体系 b、建立多层次、多形式的职业教育 c、要办出地方特色。
4、简述当前我国的学校教育体制改革应如何进行？（P113—P115）（1）重视学前教育，发展终身教育；（2）加强基础教育；（3）大力发展职业技术教育；（4）稳步发展高等教育。
第七章 教育人事行政 一、填空题:
1、通过考试录用人才具有竞争性、公平性、客观性和简便性等特点
2、用才制度的最大特点就是充满了竞争与激励、它主要包括考试奖罚和职务升降等制度；
3、养才是用才的基础和保证；
4、养才制度包括培训制度、交流制度和工资福利保险制度 5、代谢制度包括辞职制度、辞退制度和退休制度 6、政策制度包括公务员的义务、纪律和回避制度 7、保障制度包括公务员的申诉和权利制度
8、教育人事行政原则包括：因事择人、任人唯贤、论功行赏、合理流动。9、考核的内容包括德、勤、能、绩四方面，重点考核工作实绩；考核采取（领导考核与民主评议相结合）、（平时考核与考核相结合）的办法；考核成绩分为优秀、称职、不称职三个等级。
10、奖励的种类包括嘉奖、记功和授予荣誉称号并给予一定的物质奖励；惩处的种类包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。
二、名词解释
1.教育人事行政——（P136）是国家依据一定的法规制度对教育行政机关工作人员进行管理的活动。
三、问答题
1、联系实际，论述教育人事行政的地位和作用。（P137）a、教育人事行政是教育行政的核心内容 b、教育人事行政直接或间接决定教育活动的质量 c、教育人事行政对人力资源开发有重要作用
2、简述教育人事行政中如何贯彻合理流动的原则？（P143）a、要注意自然流动与有计划的组织调配相结合，b、人才流动要发挥政策的导向作用，保证人才的合理流动，c、人事管理者要确定是正确的人才流动观
3、简述教育人事行政中如何贯彻因事择人的原则？（P140）4、简述教育人事行政中如何贯彻任人唯贤的原则？（P141）5、简述教育人事行政中如何贯彻论功行赏的原则？（P142）
第八章 教育财务行政 一、填空题：
1、教育财务行政可分为教育经费的来源、分配和使用的管理。2、教育财务行政具有筹措、配置和改善教育投资效益等职能。
3、教育财务行政制度包括预算制度、会计制度、决算制度、审计制度和监督制度、4、教育财务行政的首要职能是筹集充足的教育经费。
5、在我国教育经费主要指国家用于发展教育事业的费用。
6、从教育经费在国家财政管理的形式上看可分为预算内资金和预算外资金。
二、问答题：
1、论述教育财务行政的基本职能？（P158）a、教育财务的首要职能是筹集充足的教育经费； b、教育财务行政承担着合理配置教育经费的职能； c、教育财务行政还具有采取一定的措施，不断提高投资效益的职能
2、简述教育经费的管理原则？（P168—P170）（1）健全规章，依法办事；（2）从实际出发，量入为出；（3）面向基层，服务教学；（4）勤俭办学，讲求效益；（5）经济公开，民主管理。
第九章 教育行政信息的管理
一、填空题：
1、教育信息处理的基本程序是收集、加工、传递和贮存。2、教育行政信息处理的要求是真实、及时、适用。3、信息的沟通是指信息的交流、联系和传递。4、最普遍、最常见的沟通是纵向沟通和横向沟通。
二、名词解释
1.教育行政信息——（P171）是反映教育行政活动和管理对象的特征及其发展、变化情况的各种消息、情报、指令、资料、数据、图纸等的总称。
第十章 教育督导与教育评价
一、填空题
1、教育督导是各级政府的责任，而不仅是教育部门内部的事
2、教育督导不仅是督学还要督学
3、教育督导的基本职能有监督职能、评价职能、指导职能和反馈职能
4、教育督导是由人民政府授权执行教育督导任务
5、教育督导的原则：导向性原则、依法督导原则、科学性原则、民主性原则。
6、教育评价的方法可分为（收集评价材料的方法）和（作出评价结论的方法），其中，收集评价材料的方法包括：观察法、访谈法、问卷法、测验法、人物推定法、数学方法等，作出评价结论的方法包括：相对评定、绝对评定和个体内差异评定。
二、问答题
1、简述教育评价的含义、功能及原则？
含义：教育评价是依据教育目标和教育理念，在系统收集资料的基础上，对教育过程及其结果进行价值判断的教育活动。功能：（1）选拔功能；（2）管理功能；（3）教育功能。原则：（1）方向性原则；（2）发展性原则；（3）客观性原则；（4）有效性原则。
第十一章 学校管理目标
一、填空题
1、学校管理目标既是学校管理的出发点，又是学校管理的归宿
2、学校管理目标具有导向作用、激励作用、控制作用和协调作用
二、名词解释
1.管理目标——（P207）是管理活动最重要达到的境地或标准。2．学校管理目标——（P210）
三、问答题：
1、什么是管理目标？
管理目标指的是管理活动最终达到的境地或标准；它包括下面以下基本观点： a、管理目标是一种组织目标 b、管理目标主要是指组织的整体目标 c、管理目标是组织在一定时期内要达到的预期结果
第十二章 教育管理内容
一、填空题
1、学校人事管理主要围绕教师管理和学生管理两个内容展开
2、教师的特点一方面表现为他们的劳动特点，另一方面表现为他们的心理特点 3、学生既是受教育者，又是管理的对象
4、我国中小学教育的基本组织形式是课堂教学
5、学校教学业务管理组织系统包括教学业务的指挥系统、研究系统和咨询指导系统
6、中小学的资产可以分为流动资产、固定资产、无形资产和对外投资等类型 7、教师管理的原则包括：选贤任能的原则、合理结构的原则、教育激励原则、绩效的原则；教师管理的内容包括：教师队伍的预测与规划、教师的选拔和任用、教师的考核和培训、教师的待遇。
8、学生管理的内容包括：招生工作、学籍管理、生活管理、社团管理、离校。
9、（学生管理工作的好坏和成败）是衡量学校整个教育质量和管理水平的重要标志。
10、（教学工作）是学校的中心工作。
11、教学过程管理中教师教的过程管理包括：备课管理、上课管理、辅导管理、作业管理、成绩考评管理。
12、教学过程管理中学生学的过程管理包括：课前预习管理、听课管理、复习巩固管理、考查管理、掌握和运用知识的管理。
13、学校德育管理的内容主要包括：德育思想管理、德育目标管理、德育计划管理、德育组织管理、德育环境管理、德育质量管理。
14、德育管理的方法主要包括：行政措施法、依法管理法、激发鼓励法、思想教育法。
二、问答题：
1、怎样加强德育环境管理？（P262二点）a、要加强德育物质环境的建设与管理； b、要加强德育精神环境的建立和管理；
2、怎样加强德育的质量管理？（P263二点）a、必须树立学校德育质量意识、德育质量观念 b、要明确学校德育质量标准，并对学校德育进行质量控制，积极利用有利因素干扰，做好德育质量的检查、分析，并对质量进行客观公正的评估。
3、加强德育的组织主要包括哪些方面的活动？（P264—P265三点）a、建立和完善学校德育组织机构； b、组织选拔和合理分配德育力量； c、选择和掌握使用恰当的德育方法和途径；
4、简述如何在教师管理中贯彻合理结构原则？（P237三点）
5、简述如何在教师管理中贯彻教育激励原则？（P238三点）
6、简述如何在教师管理中贯彻绩效原则？（P238—P239三点）
7、简述备课管理的要求？（P245五点）做到“四备”、“三写”
8、简述上课管理的要求？（P246四点）
9、简述辅导管理的要求？（P246三点）
10、简述作业管理的要求？（P245四点）
11、简述教学业务管理的基本要求？（P248—P250三点）（1）制定学校教学业务管理计划；（2）加强学校教学业务的管理组织系统建设；（3）提高教师的业务水平。
第十三章 学校管理过程
1、构成学校管理过程的基本要素有学校管理的主体、学校管理的客体和学校管理的中介
2、学校管理过程的基本环节包括计划、执行、检查和总结
3、学校管理过程的起始环节、中心环节、中继环节和终结环节，分别是计划、执行、检查和总结
4、计划制定的步骤主要包括确定目标和抉择方案
第十四章 教育领导
一、填空题
1、教育领导班子结构包括知识结构、专业结构、智能结构、个性结构和年
龄结构
2、领导干部要想获得良好素质，首先要注意学习；其次要加强实践锻炼；
再次要经常进行自我反省。
3、领导干部素质包括：身心素质、科学知识素质、政治思想品德方面的素
质、组织管理活动素质
二、问答题：
1、简述领导者用权的艺术？ a、有权可用，不可失权 b、不可集权于一身 c、不可越权
d、不可玩权，争取奇利 e、不可以权谋私、以势压人 f、不可得权忘形
2、阐述领导者的用人艺术？ A、必须坚持任人唯贤、德才兼备； B、真正做到用人之长
3、阐述领导者的用财艺术？ A、要善于聚财； B、要把钱用在点子上。
4、什么是教育领导？
教育领导就是指教育领导者充分行使自己的权力和承担自己应尽的责任，并为下属提供优质的服务，从而使下属及其成员实现教育目标或教育任务的过程。
第一十五章 教育领导效能
1、教育领导效益与效率的 统一就是教育领导效能。2、教育领导效能是效率和效益的乘积。
二、问答题
1、什么是教育领导效率？
它是指教育管理活动中所投入的人力、财力和物力与所产生的管理效果之间的比率。
3、什么是教育领导效益？
教育领导效益就是对教育管理结果的社会评价。它包括教育决策是否体现了教育方针、政策；教育管理的最终结果是否促进了社会教育事业的发展。
4、提高领导效率的途径？（P350五点）（1）组织结构合理化；（2）人员素质现代化；（3）管理规则法制化；（4）管理程序简便化；（5）管理手段科学化。
第五篇：现代管理学原理
1、善用人才的标准有五条
一、是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。
二、是量才使用，才尽其用。不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。
三、是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四、是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当记，一个当经理），很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。
2、人才是麦当劳最重要的资产
人是麦当劳最重要的资源，麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主。麦当劳视员工为麦当劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、良好的员工福利。麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。
在招聘方面，麦当劳实行面对社会公开招聘，多渠道吸收人才；注重个人的实际工作能力、工作表现；公平——麦当劳所有的人都在同一起跑线上，没有性别、年龄、肤色、民族、信仰等歧视；按录用程序及条件进行面试考核过程；有计划的面试安排，麦当劳的面试是根据开店及整体发展情况，按、季度和每月的计划进行。
麦当劳对新人的基本要求可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务，充满热情；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力，把想做的事情做到最好，同时能很好地利用公司的有利资源；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。
麦当劳对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。并从中体会服务中的乐趣。麦当劳认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。
麦当劳对人才的考察主要是三大能力项，即：核心能力――任何职位都必须具备的能力，如团队合作的能力、与人沟通的能力等；领导能力――领导团队、管理团队的能力；专业能力――专业岗位上必须具备的专业知识。
点击咨询 