物流运输企业的法律风险及应对措施

第一篇：物流运输企业的法律风险及应对措施

物流运输企业的法律风险及应对措施

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业法律顾问

1998年11月3日,某商贸公司将其收购的葵花籽3万公斤,共700件,委托某物流公司发运零担。物流公司承运后,于当日将此批货物装人自己所有的货车。12月9日,该车抵达浙江某市。当日,收货人某市果品食杂公司到站提货。卸车时,车厢内异味严重,装卸工均感头昏。收货人见此情况,拒收货物,并向当地卫生防疫站报检。卫生防疫站现场勘查后,认为此批货物有被污染的可能,遂全部封存,取样送卫生部食品卫生监督检验所检验。检验结论是:在包装葵花籽的麻袋中检出3922,含量为200mg/kg;在装载货物车厢内的残存物中检出剧毒农药,含量为3592.66mg/kg。物流公司知情后到站检查,发现该车于1998年11月2日曾装运过某剧毒农药。卸车后,该车皮被回送到公司经洗刷消毒后又投人使用。在此次装运葵花籽前,该货车虽已先后多次排空和装运水泥两次,但农药仍未完全清除。据此,某商贸公司向法院提起诉讼,要求被告按货价、包装费及运费等共计6万元赔偿全部损失。在诉讼过程中,被告物流公司对收货人拒收的葵花籽,按照卫生防疫部门的规定进行严格的可食性处理后,根据国家经济委员会颁布的《关于港口、车站无法交付货物的处理办法》予以变卖,收回价款4万余元。

法院认为,物流公司对装运过剧毒农药的货车洗刷消毒不彻底,某市火车站使用明显有异味的车皮装运葵花籽,是造成货物包装被污染的直接原因。责任应由物流公司运输合同中的承运方承担。收货人在货物从有严重异味的车皮中卸出,在无法查明异味产生的原因及程度的情况下,予以拒收,是合理的;后虽查明此次污染只涉及货物的包装麻袋,不涉及货物本身,但为了人身安全,坚持按照防疫部门的规定必须经过严格的可食性处理才能食用,仍然拒收:也是合理的。因此,本案的实际损失应按某商贸公司支出的葵花籽收购价、包装费及运杂费,由被告赔偿。被告答辩实际损失只是被污染麻袋的损失这一理由,不能成立。受案法院在查清事实,分清是非,明确责任的基础上主持调解,双方达成如下协议:被告某物流公司除将已处理的葵花籽货款4万元返还给原告外,再赔偿原告经济损失2万元,两项共计赔偿原告经济损失6万余元。

风险评析除上述产品外,在运输其他特殊货物,如家电产品、展览会或文艺演出所需的展品、道具和物资,价值昂贵的艺术品或珍藏品时,物流企业也面临着极大的风险。

防范技巧风险是客观存在的,只要搞经营,就会有风险。发展物流业,既要看到物流业巨大的潜力,也要看到物流业存在的风险。专业企业法律顾问胡律师认为，物流企业要学会运用法律制度减少风险,预防风险,维护自身的合法权益。

1.树立风险意识。

2.依法竞争,合法维权。物流企业要了解物流所涉及的法律规范体系,做到知法守法。物流法律体系具有综合性的特点,涉及物流过程的各个方面,因此,收集相应的法律信息,对依法开展物流业务具有积极的意义。物流企业要了解相关运输法律制度,把好合同签订关,特别是涉及到赔偿责任的约定,是限额赔偿还是全额赔偿,一定要约定清楚。3.加强内部管理,建立内控机制。物流企业应通过物流业风险的微观管理,建立物流商内部控制机制进行自我管理。防范物流行业风险的重要举措在于物流商的内部管理部门是否具有识别、评估、监测和控制自身风险的能力。只有建立完善的物流企业的内部控制机制,将风险管理贯穿于物流经营活动的每一个环节,才是避免和减少物流经营风险损失的良策。

4.重视合同的制定与实施。物流企业与客户之间是一种伙伴合作关系,双赢关系,也是同盟关系。因此,联系物流企业与客户之间的法律关系就主要是合同。要通过签订合同,明确各方的权利义务,保证物流产业链的完整与通畅。保证服务的完整性、安全性、灵活性和适应性,是合同的主要内容,也是确定各方责任的依据。对于合作企业而言,决策前应对客户的资信情况及合作程度心中有数,订立合同时要注意运用保护性条款来维护自己的合法利益。

5.注意与其他企业的合作。与资信好的分包物流企业合作,不仅能降低成本,还能把风险降到最低,反之则可能损失惨重。在与信息系统供应商的合作过程中,物流企业要选择有全面的技术服务能力、信誉良好的信息系统供应商,要严格保密责任,定期检查系统保密情况,同时加强全企业的保密意识,监控企业商业秘密,并明确因信息系统供应商的责任造成企业损失的赔偿责任。必要时可以要求对方提供履行合同的担保。如在履行过程中发现问题,更要及时采取应对措施,防止损失的扩大。（文章来源：胡律师网

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第二篇：物流企业法律风险提示

物流企业法律风险提示

近年来，物流业正向着规模化、信息化、专业化的方向飞速发展,国家扶持物流业发展的新政策为物流业的发展带来了新的机遇。但由于法律风险防范意识的缺乏，以及目前物流法律法规的分散性和滞后性，物流企业在经营中面临大量的法律风险。因此，切实加强物流企业的风险防范意识，提高物流企业的风险防范能力显得尤为重要。现将物流企业相关法律风险提示如下：

一、运输环节法律风险

1.签约主体及其偿债能力风险

实务中，物流企业在签订合同时往往忽略签约主体及其偿债能力问题。我们经办的案件中，有些公司根本就只是个皮包公司，物流企业将货物交其转运之后毁损灭失了，甚至被其私吞了，损失很难追回，而物流企业却要承担对委托人的赔偿责任。有些合同或运单只填写司机名字或车牌号码，若货物在运输途中发生毁损灭失，而司机赔偿能力有限或根本没有赔偿能力，物流企业又找不到证据证明该司机有权代表其他公司签约，损失很难追回。

2.托运人加重承运人责任风险

托运人为了更好的维护自身利益，在制订运输合同时往往会设置一些条款加重承运人的责任。物流企业急于得到业务忽略了合同审查，使得自己承担了过重的合同义务和违约赔偿责任，在产生损失发生纠纷时吃了大亏。

3.托运人交货指示风险

有些托运人在货运合同或托运单上未列明收货人，货物运到后才指定收货人；有些只写了收货人的简称或电话号码；有些在交货前临时改变收货人。在这些情况下，承运人应该保留托运人交货指示的相关证据，如电话录音，书面指示材料等，否则，一旦托运人不认可该指示，以错误交货为由起诉承运人，承运人即面临赔偿责任。

4.道路交通事故、船舶碰撞风险

实务中，有的物流企业与自然人签订挂靠协议进行挂靠经营运输。根据相关规定，挂靠经营的机动车发生道路交通事故，由挂靠人与被挂靠单位承担连带赔偿责任。因此，在挂靠车辆发生交通事故造成损失权利人要求赔偿的情况下，挂靠人作为自然人往往偿债能力有限，而物流企业将面临赔偿风险。船舶挂靠经营的责任承担目前虽无非常明确的法律法规规定，但司法审判实践中不乏判决挂靠人与被挂靠人承担连带责任的判例。

此外，在运输环节还有因货物运输不当造成货物毁损、灭失的风险，以及货物迟延交付的违约赔偿风险等。

二、包装环节法律风险

1.包装条款不明确风险

有些物流企业在包装条款中笼统写“普通包装”、“一般包装”、“习惯包装”等词语，这样的描述是非常不明确的，容易发生争议。应在包装条款中明确约定包装材料、包装规格、包装方式、包装文字说明、费用负担等细节，以及搬运、堆放的具体要求。

2.包装条款履行不当风险

物流企业不论作为承运人还是托运人都应当重视检查货物的包装，严格按照合同包装条款的约定履行义务。作为托运人，如果货物的包装与合同、运单约定不相符，对其他货物或运输工具造成损失的，物流企业要承担赔偿责任；而作为承运人如果没有检验包装是否适当或者不按约定的特殊包装方式搬运、堆放，造成货物损失的也要赔偿。

3.危险物品包装不明风险

法律法规对危险物品的运输和包装都有特殊的规定，物流企业如果违反这些规定可能会遭受罚款、吊销证照等行政处罚；承运人若未对危险物品包装进行检查并在包装物上粘贴危险标志从而造成运输货物或其他财产损失，要承担相应的赔偿责任。

4.包装检验检疫风险

若涉及到进出口货物运输,物流企业要注意包装的特殊要求，包装可能被要求检验检疫，若包装检验检疫不合格则会被限制或禁止出入境，物流企业可能因此承担赔偿责任。例如，木质包装的热处理和溴甲烷熏蒸处理。

三、装卸环节法律风险

1.货物误交风险

若将货物错交给他人应承担赔偿责任，因此，物流企业交货时应严格按照合同或运单上的约定将货物交给收货人，注意查验其相关身份证明文件，并要求收货人签名、盖章，对于收货人委托的来人，应要求其提供授权委托书。

2.未及时检验、通知的风险

根据法律规定，收货人接收货物时应当检验货物并及时提出异议。若收货时没有当场检验并确认货物质量、数量的，事后很难再举证证明货物的短缺、损坏情况。因此物流企业作为收货人向其他公司接收货物时应注意清点、检验，若发现货物与单据不相符应要求交货方书面确认，否则收货后很难举证，只能自己承担赔偿责任。

3.装卸致损风险

货物在装卸过程中发生毁损，应由承担装卸责任的一方负责赔偿。因此在装卸条款中明确由哪一方承担装卸责任非常重要。若合同没有约定，在物流业务中通常有一部分装卸工作由承运人负责，因此物流企业作为承运人在上下车（船）、出入仓、转运搬运货物时，应注意安全操作，小心谨慎，以避免装卸致损而承担赔偿责任。

4.安全事故风险

物流企业在装卸过程中不但可能导致货物损失，还可能发生人身损害事故，造成搬运工或其他人员受伤而承担赔偿责任。因此，物流企业应加强安全意识，完善安全操作管理制度，落实安全考核，以降低安全事故发生的几率。

四、仓储环节法律风险

1.仓储物验收不明风险

根据合同法第384条的规定，保管人应当对保管物进行验收。在仓储业务中，若保管人对照货物单证列明的品种、数量、质量等逐一检验核实货物不细致，在货物出库时发现与单证不相符而发生纠纷，仓储公司就可能承担赔偿责任。

2.仓储物变质风险

货物在仓储期间发生变质常引发纠纷。根据合同法第三百八十九条的规定：“保管人对入库仓储物发现有变质或者其它损坏的，应当及时通知存货人或者仓单持有人。”因此，保管人应注意尽到及时通知的义务，必要时采取有效措施止损。

3.存货人欺诈风险

实践中，存货人可能采取多种手段对保管人进行欺诈，如诡称保管费由其他单位承担；在货物的质量上弄虚作假，以次充好，或者隐瞒货物瑕疵；虚报货物数量等。到提货时却要求按照仓单交货，或者以仓储公司擅自调换货物、动用货物为由要求赔偿。还有甚者为了节省费用故意隐瞒危险物品或其他需要特别储存的化学品，造成其他货物损失，导致仓储公司向其他存货人赔偿。

五、加工环节法律风险

1.擅自转包风险

物流加工属于加工承揽合同规范的范畴，合同法第253条规定承揽人应当自己完成主要工作，否则定作人可以解除合同，如因擅自转包造成损失转包人要承担赔偿责任。因此，物流企业一旦需要转包，应取得委托人的同意。

2.临时雇工人身损害赔偿风险

在物流加工环节经常会把一些辅助性工作交给临时工去做，这在法律上有两种不同的性质，一种是承揽关系，一种是雇佣关系，如果是临时雇佣关系，雇工在工作中造成伤害事故，物流企业作为雇佣方要对其承担赔偿责任，所以物流企业临时请人搬运货物或做一些简单的加工工作都有可能导致几万甚至几十万的经济损失。

3.加工物交接验收不明风险

对于需要物流企业简单加工、分检、包装的货物，在接收货物时一定要及时检验，否则接收后出现质量问题很难证明是货物本身存在质量问题，物流企业就要承担赔偿责任

六、货运代理风险

1.身份风险

为了竞争和发展的需要，货代企业除了以货主的委托代理人身份办理有关货物的运输手续外，还常基于现实需要行契约承运人或无船承运人之事，以承运人的身份出现。且不排除在一单业务的不同阶段，货代企业具有不同身份的可能性。货代企业一旦被确认为承运人身份，将不可避免的承担货物在运输中产生的毁损、灭失迟延以及无单放货之赔偿责任。

2.超越代理权限风险

在业务实践中，货代企业代签发各类保函、代垫运费、同意货装甲板、更改装运日期、将提单直接转给收货人等等，这些行为有的可能托运人一无所知，有的可能事先得到托运人的默许或口头同意，但一旦出现问题，托运人便会矢口否认，由于没有证据证明托运人对货代企业有授权，则货代企业往往被认定为超越代理权限而承担责任。

3.托运人欺诈风险

有的托运人为了逃避海关监管，可能会虚报、假报进出口货物的品名以及数量，报关后，经海关查验申报品名、数量与实际不符时，货代企业可能首当其冲遭受海关的调查和处罚。

4.垫付运费风险

货代企业代理托运人办理运输并垫付运费后由于托运人资信恶化、垫付运费的事实无法证明、垫付运费的权限问题等原因，有可能无法从托运人处收到运费。

上述诸多风险，每一个都可能转化为物流企业实实实在在的赔偿责任。物流企业在提升经营能力的同时，一定要加强法律风险的防范，未雨绸缪，以求在激烈的竞争中健康发展。

第三篇：煤矿企业并购中的法律风险及应对措施1

煤矿企业并购中的法律风险及应对措施

安顺中云

张志龙

早在2009年9月28日，国土资源部等12部委联合下发了《关于进一步推进矿产资源开发整合工作的通知》，该通知指出，2010年3月底前，各省、自治区、直辖市按要求组织编制和审批整合实施方案，并报国土资源部备案。2010年年底前，按照经批准的进一步推进整合实施方案，全面完成整合工作任务，建立健全矿产资源管理有关制度，初步建立矿产资源开发利用长效机制。

从上述通知可以看出，2010年是矿产资源整合至为关键的一年，资源整合涉及到诸多的法律问题，贵州等省在今年也已加入实质性的运作阶段。目前，中植企业集团在贵州省正紧锣密鼓地抓住机遇，参与贵州省煤矿重组、集团化的工作，这个过程是负责而艰辛的过程，要想达到真正目的，必须时刻注意相关的风险，特别是法律风险。现谈一下在煤炭企业并购中的法律风险，并针对该风险提出了几点应对措施，希望对企业有所帮助。

一、煤矿企业并购中的主要法律风险

1.企业主体资格风险

煤矿企业最起码要具备“五证一照”，五证是指采矿许可证(国土资源部门核发)、煤炭生产许可证(煤炭管理部门核发)、安全生产许可证(安全生产监督部门核发)、矿长安全生产许可资格证(安全生产监督部门核发)、矿长资格证(安全生产监督部门核发)，一照是指营业执照(工商行政管理部门核发)。如果目标企业证照不全，这样的并购是存在瑕疵的，往往给日后的经营留下隐患。对于煤矿集团化重组中，证照不全的技改煤矿，就必须考虑充足的防范措施。

2.土地使用权风险

要对目标企业的土地使用权的权属核实清楚。应当查清目标企业是通过什么方式取得土地使用权的，是出让，还是转让。实践中，很多企业是通过租赁的方式取得土地，并没有土地使用权。在这样的土地上建筑的房屋是没法办理房产证的。尤其是租赁集体的土地，还需要办理征用和出让手续，这是比较困难的，应该特别予以注意。

3.目标公司的债务风险

煤矿资源整合，目标公司多为小的煤矿企业，而这些小的企业往往财务制度不健全，致使收购方不好确定目标企业到底有多少债务，此时应当聘请专门的机构如会计师事务所、审计师事务所进行核实，并可以在并购协议中要求目标企业承担担保责任或违约责任。

4.目标公司的税务风险

如果目标公司在纳税上存在问题，就有可能在并购后受到追究，从而引起一定的法律风险。税务风险主要包括以下几种：

(1)目标公司进口免税设备在监管期转让被追补税款;(2)目标公司偷税;(3)目标公司欠税滞纳金等。5.目标公司劳动用工风险

多数小的煤矿企业用工并不规范，劳动用工方面的风险主要表现在以下几个方面：

(1)没有与员工签订劳动合同;(2)拖欠员工各种保险;(3)拖欠员工加班费和工资;(4)目标公司的商业秘密流失等。

二、煤矿企业并购中的风险防范措施

可以说任何并购都有风险，但是风险是可以防范的，问题就在于能否预见到这些风险，并且制定了恰当的防范措施。对风险的防范水平取决于尽调者的知识、经验、能力，因此尽调律师在并购中所起的作用至关重要。上文中提到风险的时候已提及了一部分措施，对于没有提及的，可以通过以下方式解决：

1.调查目标公司的主体资格情况

目标公司的证照通过国家行政机关办理，律师可以向行政机关查档，比如工商登记情况、采矿许可证登记情况等等。

2.慎重选择并购方式

并购主要包括两种方式：一种是收购目标公司的股权(产权)或目标公司增资扩股达到控制目标公司的目的;一种是收购目标公司的资产。

股权并购是指投资公司作为并购方通过与目标公司股东进行有关目标公司权益的交易，使投资公司成为目标公司的控股股东的投资行为。股权并购交易的标的和内涵是股东对目标公司的权益，这是股权并购的本质特征，也是股权并购区别于资产并购的核心所在。股权并购程序复杂、风险大，除了具备一般的投资风险外，还有自己独特的风险。从实务来看，股权并购更为常见。

资产并购是指投资公司通过受让目标公司资产和业务的方式实现并购目标公司的一种投资模式。资产收购一般不会遭受目标企业或然负债的损失，这是资产并购方式最大的特点，也是最大的优点。

在进行并购方案设计时，应当结合案件的具体情况，充分考虑两种并购方式的特点，建议客户选择收益大、风险小的方式。

3.目标公司劳动用工风险防范措施

根据实践经验，收购方可以采取如下措施避免目标公司在劳动用工方面的风险：

(1)凡是能做处理的要求目标公司在并购前处理，比如欠缴社保费用、拖欠工资、未支付加班费用等问题。

(2)延长付款期限，由于用工方面的风险多发生在并购完成后的一年内，如果并购价款未支付完毕，则并购方的损失就容易得到赔偿。

4.目标公司税务风险防范措施

(1)可以要求税务机关进行税务稽核并出具完税确认书。(2)把目标公司在并购前因过错而产生的，或者并购后产生的纳税义务并入目标公司的或然负债的赔偿范围。

总之，现场尽调人员在参与并购案件中，应为客户选择并购方式提供参考意见，并本着勤勉尽职的原则履行核查义务，出具的尽职调查报告应该客观、真实、全面，达到将法律风险降到最低的目的，从而顺利完成并购项目。

第四篇：金融危机下企业规章制度存在的法律风险及应对措施

金融危机下企业规章制度存在的法律风险及应对措施

金融危机下企业规章制度存在的法律风险及应对措施 2011-1-13

金融危机下企业规章制度存在的 法律风险及应对措施 作者：王旭东

作者简介：王旭东律师，广西大学毕业，2002年考取法律资格，2003年从事律师工作至今。现任广西远东律师事务所合伙人，广西律师协会劳动和社会保障专业委员会委员、广西律师协会未成年人保护专业委员会委员、广西律师协会青年委员会委员。

论文摘要

本文重点介绍因企业规章制度中存在的潜在法律风险和形成原因，提出解决方案，促使企业重视和完善规章制度，促进企业和谐劳动关系的发展。

关键词：规章制度

法律风险

应对措施

和谐劳动关系

目录

引言………………………………………………………………………（3）

一、企业内部规章制度的涵义…………………………………………（3）

二、新旧法对规章制度的规定的对比分析……………………………（3）

三、企业规章制度存在的法律风险……………………………………（5）

四、企业规章制度法律风险的主要原因………………………………（6）

五、企业规章制度法律风险的应对措施………………………………（7）金融危机下企业规章制度存在的 法律风险及应对措施

企业规章制度作为企业内部的“法律”，在调整和规范企业内部行为上起着举足轻重的作用。它贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要法律依据。我国《劳动合同法》第四条对企业规章制度以大篇幅进行规定，对企业制定规章制度提出了更高要求，也更趋严格，企业潜在的用工风险也越来越多。实践中，部分企业由于规章制度不健全、内容不合法、制订程序有瑕疵，往往被仲裁或法院认定为无效而不被采纳，其结果就意味着一场诉讼的败诉，还可能引发无穷的后续影响，使企业处于非常被动和尴尬的地位。

针对这一情况，笔者将为广大企业介绍规章制度、特别是员工管理制度制订过程中的具体法律要求，重点分析企业已有的规章制度中存在的潜在风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，促进企业建立合法规范、程序正当的规章制度，防范和化解相关法律风险，让企业人力资源管理工作在制度规范下良性、有序运作。

一、企业内部规章制度的涵义

企业规章制度是企业自身情况依法制定的组织生产和进行经营管理的规则，俗称“厂规厂纪”。有的国家称之为雇佣规则、工作规则等。企业内部规章制度的制定主体为企业，只在企业内部适用，一般表现为公开和正式的单位行政文件。企业规章制度主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。同时，企业内部规章制度对于提高劳动效率、保护职工和企业的合法权益、促进企业构建和谐的劳动关系也具有重要意义。制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度则会大面积侵犯职工权益，最终受损失的还是企业。规章制度赋予职工在特定的职位上以权利和义务，职工可以预测自己的行为对企业产生的后果，从而产生激励。

二、新旧法对规章制度的规定对比分析

企业规章制度的法律效力来自于法律的授权。为了规范企业制定内部规章制度的行为，我国在不同时期分别制定发布了相关的法律法规和司法解释：

（一）、1982年4月10日国务院发布《企业职工奖惩条例》和1986年10月1日国务院发布《国营企业辞退违纪职工暂行规定》

在当时计划经济的体制下，这两个关于劳动纪律的法规出台，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。

但其适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的正式职工。改革开放后，我国实现市场经济以来，这两个法规的的部分内容已经无法适应社会发展的需要。

这两个条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。

（二）、1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》 劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

第二十五条规定，“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”，用人单位可随时解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿金。

第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

这三条规定明确了制定内部规章制度对企业来说既是权利，也是义务，劳动者违反内部规章制度以及企业制定的内部规章制度违法可能承担的法律责任。

（三）、1997年原劳动部颁发《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发［1997］338号文件）

通知第二条规定，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，规定制定劳动规章制度包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理共计七项内容。并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

第三条规定，各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查，审查的内容主要是：

1、劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；

2、制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。要求劳动行政部门应同时从内容和程序两方面进行审查，只有都符合规定的才予以备案。

这些规定使企业内部规章制度向具体化迈进了一步，虽然这个规范性法律文件本身的效力有限。

（四）、2001年3月22日公布施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。还有就是企业规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定才具有法律效力。

（五）、2006年7月10日发布实行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》（法释〔2006〕6号）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

这就依法赋予了劳动合同和集体合同的优先效力。

（六）、2006年1月1日修改后的《中华人民共和国公司法》 新公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”

这里规定了企业内部规章制度的制定必须程序合法。程序不合法的，不具有法律效力。

（七）、2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》

劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

这进一步明确了企业内部规章制度的内容和制定程序，赋予了劳动者在制定企业内部规章制度过程中的话语权，加强了对劳动者权益的保护。

《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定；

二、向劳动者公示或告知劳动者。

律师观点：通过对上述法律条文的比照和分析，可以得出以下结论：

第一，在规章制度的制定形式和程序上对用人单位要求愈加严格。从用人单位“听取职工意见和建议”进一步加强到“与工会或者职工代表平等协商确定。”在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。《劳动合同法》对规章制度具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定；

二、向劳动者公示或告知劳动者。第二，增加了规章制度违法的法律责任。如果企业制定规章制度违反法律、法规的规定，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。

三、企业规章制度存在的法律风险

虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

（一）、规章制度或某些条款因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。

（二）、企业可能承担民事赔偿责任

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（三）、企业可能承担行政责任

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（四）、劳动者可以随时解除劳动合同。

新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

（五）、企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

四、企业规章制度法律风险产生的主要原因

《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险？笔者认为，其存在的法律风险主要体现在以下方面：

（一）、制定主体不适格

劳动规章制度制定主体应是用人单位，并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。如劳动规章制度由企业某个部门制定并以部门名义发布，则存在因制定主体不适格，导致劳动规章制度不具有法律效力，对员工不具有约束力。

（二）、内容不合法、不合理

1.企业规章制度违反国家法律、行政法规及政策规定 《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院2001年《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，如有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在上下班时要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是不合法的。

2.企业规章制度制定的不合理

对法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”。

（三）、企业规章制度与劳动合同和集体合同相冲突 最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

（四）、企业的规章制度违反公序良俗

企业的规章制度不得违反公序良俗，新《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”这一民法基本原则。劳动关系的从属性决定了劳动者作为用人单位的员工，应当接受用人单位的管理和领导。在劳动过程中，劳动者的某些基本权利，如会客权、出入权等，必然会受到某种程度的限制。但是，用人单位不应以此为由无限扩大自身对劳动者的组织权，从而使企业规章制度侵害劳动者作为公民的基本权利，如在规章制度中规定劳动者在劳动期间不得结婚生育，上下班要搜身检查等。用人单位对劳动者作为公民的基本权利的限制必须界定在为工作性质和实现工作目标所证明是的必要的和必需的范围，而且必须是适当的。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（五）、程序不合法

新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。

五、企业规章制度法律风险的应对措施

为防止不合法的规章制度给企业带来的用工风险，企业在制定、修改规章制度时可采用以下应对措施：

（一）、制定的内容要合法有效

企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。

（二）、制定过程要符合法定程序

《劳动合同法》要求规章制度的制定要履行相应的法定程序，即平等协商 +公告（告知）程序。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即：

第一、规章制度的制定、修改要履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。

第二、依法进行公示方法。

《劳动合同法》第4条第4款规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条也明确规定只有向劳动者公示的规章制度才能作为审判案件的依据。公示可采用的方式有：①企业网站公布法；②电子邮件通知法；③公告栏张贴法；④员工手册发放法（保留签收记录）；⑤规章制度培训法（保留培训签到记录）；⑥规章制度考试法（保留试卷）。目前比较行之有效的方式是将企业规章制度写入企业的员工手册内，并让员工签收；或对员工进行规章制度培训，并签收阅读等。

当然，并非所有的企业规章制度都需要经过职工代表大会或全体职工讨论。需经职工等讨论通过是涉及劳动者切身利益的规章制度，如薪酬福利制度、违纪处罚制度等。对于那些非涉及劳动者切身利益的规章制度的制定，目前法律并未规定具体程序，应当理解为非涉及劳动者切身利益的事项的制定程序由用人单位自行规定。

（三）、规章制度内容要量化、程式化、系统化

这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方，在制定规章制度的时候要特别注意，尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。如对经常旷工的人员辞退问题，不要使用含糊的“经常”这两个字，而是要确定的文字表述，应当尽量避免此类语言的歧义。如可表述为旷工三次以上，企业可以辞退。等等

对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正地有“章” 可依。

规章制度的系统化也是非常重要的。比如，规章制度规定“劳动者不符合工作要求，或考核不达标的，用人单位可以解除劳动合同”，而在具体的规章制度中又没有规定劳动者的工作要求或者岗位职责的内容，因此，此种情形用人单位解除劳动合同的权利只是一纸空文。

（四）、规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项 虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。

（五）、明确规章制度的效力范围

规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。

（六）、清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序 主要包括：

1．企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；

2．企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；

3．企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容； 4．依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

（七）、注重保全证据

企业在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生。在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据。

综上，目前虽然很多企业已经意识到规章制度的重要性，并且着手完善和加强单位的制度建设，但由于规章制度的法律效力来自于法律的授权，且劳动法律法规和相应政策不断变化，因此，规章制度的制定具有很强的法律专业性和技术性，故律师建议企业应当借助法律专业人士的帮助和指引，结合产业行业特征和本企业的具体情况，使得规章制度行之有效，真正发挥作用。

第五篇：物流运输风险防范措施（范文）

物流运输风险防范措施

关于物流运输风险防范措施如下：

1、物流运输风险前：（1）购买货运保险；

（2）对物流车队进行产品宣导工作；

（3）选择合理运输车型、车况安全检查、装货（车）督查、单证管理；

(4)货物运输全程高速、按指定路线行驶，尽量避免瞬间急转弯、激烈震动和碰撞导致货物倾斜或震动；应尽可能避开恶劣路况，确保车辆运行平稳；

2、物流运输风险后：

（1）货损发生时，项目客服人员应在第一时间向物流部报告，以便物流部尽早保险；同时项目客服人员必须提供货损照片（详细版）、品质报告、损失清单及相关可能物证；

（2）项目客服向工厂重新申请补货，物流会根据产出计划，第一时间安排车辆运输到项目地；

（3）物流部会对物流公司进行相应的惩罚机制；