企业并购存在的风险分析及其应对措施

第一篇：企业并购存在的风险分析及其应对措施

企业并购存在的风险分析及其应对措施

企业并购概念是在1990年代以后随着我国上市公司股权收购现象的出现逐渐流行开来的。并购即兼并与收购,是企业实现扩张和增长的一种方式，一般以取得被并购企业的控制权作为目的，以现金、证券或者其他形式购买被并购企业的全部或者部分股权或者资产作为实现方式。

按企业的成长方式来划分,企业并购可以分为横向并购、纵向并购以及混合并购三种类型。横向并购是生产同类产品、或生产类似产品、或生产技术工艺相近的企业之间所进行的并购,这是最常见的一种并购方式,其目的在于扩大企业市场份额,在竞争中取得优势;纵向并购是在生产工艺或经销上有前后衔接关系的企业间的并购,如加工制造企业向前并购原材料、零部件、半成品等生产企业,向后并购运输公司、销售公司等,其目的在于发挥综合协作优势;混合并购是产品和市场都没有任何联系的企业间的并购,它兼具横向并购与纵向并购的优点,而且更加灵活自如。

我国加入WTO以后,企业不仅面临着国内市场竞争的压力,还要直面国际市场的各种挑战和外国大企业的竞争及并购威胁,如何运用并购与重组手段,提高企业核心竞争能力,参与国际市场的竞争是摆在企业面前的一个重要课题。本文将从企业并购存在的风险分析及其应对措施入手,从理论上探讨并购行动的可行性。

一、企业并购风险的主要表现

要注入大量资金。一是要对并购后的企业进行整合改制，支付派遣人员进驻、建立新的董事会和经理班子、安置原有领导班子、安置富余人员、剥离非经营性资产、淘汰无效设备、进行人员培训等有关费用。二是要向目标公司注入优质资产，拨入启动资金或开办费以及为新企业打开市场增加的市场调研费、广告费、网点设置费等。因此并购决策对企业的资金规模和资本结构将会产生重大的影响。在实践中，并购动机以及目标企业并购前后资本结构的不同，还会造成并购所需的长期资金与短期资金、自有资金与债务资金投入比率的种种差异。与并购相关的融资风险具体包括：（1）在时间上和数量上是否可以保证需要；（2）融资方式是否适应并购动机，是暂时持有还是长期拥有；（3）现金支付是否会影响到企业正常的生产经营、杠杆收购的偿债风险等。

3、资产不实风险

在并购战中，能否及时获取真实、准确与有效的信息是决定并购行动成败的关键。如在并购前能够全面地了解和分析情况，搜集到真实、准确与有效的信息资料，从而公允的评估被并购企业，则可以大大提高并购企业并购行动的成功率。但是目标企业面对并购方的并购行动，决不会无动于衷，束手就擒，尤其是当对方强行实施收购时，目标企业就会千方百计地严守自己的商业秘密，使并购方无法获取实际运营情况和财务状况等重要资料，给并购估价带来重重困难。

因此在实际并购中，由于并购双方信息的不对称，有时并购方看好的被并购方的资产，在并购完成后有可能存在严重高估，甚至一文

收购出价，抑制了收购动机。二是寻找善意收购者，变相抬高收购成本。选择与其关系密切的有实力的公司，以更优惠的条件达成善意收购，使得并购方采用更加吸引被并购方的并购价格达到并购的目的。三是处置优良资产，降低收购者的收购收益。把公司内中引起收购者兴趣的、资产价值高、盈利能力强、发展前景好、经营潜力大的企业或子公司予以出售或抵押，降低收购者的收购兴趣及收购收益，主动放弃收购。四是采取“焦土战术”，增加收购者的风险。被并购企业在短时间之内会增加大量与经营无关的资产，大大提高企业负债，使收购者因考虑收购后严重的财务风险问题而放弃收购。五是实施反收购，收购收购者。即被并购企业威胁进行反收购，并开始购买收购者的普通股，以到达保卫自己的目的。六是运用反收购的法律手段，拖延时间，寻求反收购机会。所说的反收购的法律手段就是采取诉讼策略，目的是逼迫收购方提高收购价格，以免被起诉；避免收购方先发制人，提起诉讼，延缓收购时间，以便寻找善意收购者；在心理上重振目标企业管理层的士气。不论诉讼成功与否，都为目标企业争取了时间，给自己采取有效措施进一步抵御被收购提供不可多得的良机。目标企业的这些反收购措施，无疑对收购方的收购行为造成极大的威胁。

6、营运风险

企业并购工作的完成，并不代表整个并购过程的终结，恰恰相反，这只是整个并购工程的前期工作，以后的工作更复杂、更艰巨、更具风险性。

考虑，积极采取相应措施予以应对。

1、对于规模不经济风险，企业可以通过适度扩张、适度规模加以控制，只有通过并购使企业规模达到适度,使管理成本和交易成本达到均衡的企业,才能够在市场竞争中较好地存活下来。

2、对于融资风险，并购方应根据并购动机不同以及目标企业收购前资本结构的不同，准确估计企业并购所需的长期资金和短期资金、自有资本和债务资金的投入比例，审慎选择筹资方式，保持资本结构平衡，避免给企业带来巨大的财务风险。

3、对于资产不实风险，并购方可以借助审计、资产评估等中介机构，运用会计、审计、税务、资产评估等方面的专业知识，以及收益现值法、市盈率法、清算价格法、重置成本法等财务估值方法，对目标企业的现有资产使用价值以及所能带来的收益能力，也就是目标企业的未来价值，进行充分、公允的评估。

4、对于潜在竞争对手风险，并购方应通过多种渠道，尽可能了解到被并购方放弃企业的真实目的，以及未来的发展方向。如果认为可能形成潜在的竞争对手，应在投资新建及并购现有资产之间权衡利弊，审慎决定并购与否。

5、对于反收购风险，作为并购企业，只有熟悉和洞察种种反收购策略，及早采取应对策略，速战速决，防范于未然，才能避害为利，化解风险。

6、对于营运风险，并购方应不急不躁，平稳度过磨合期,实现两个企业在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的调整,使企业制

第二篇：煤矿企业并购中的法律风险及应对措施1

煤矿企业并购中的法律风险及应对措施

安顺中云

张志龙

早在2009年9月28日，国土资源部等12部委联合下发了《关于进一步推进矿产资源开发整合工作的通知》，该通知指出，2010年3月底前，各省、自治区、直辖市按要求组织编制和审批整合实施方案，并报国土资源部备案。2010年年底前，按照经批准的进一步推进整合实施方案，全面完成整合工作任务，建立健全矿产资源管理有关制度，初步建立矿产资源开发利用长效机制。

从上述通知可以看出，2010年是矿产资源整合至为关键的一年，资源整合涉及到诸多的法律问题，贵州等省在今年也已加入实质性的运作阶段。目前，中植企业集团在贵州省正紧锣密鼓地抓住机遇，参与贵州省煤矿重组、集团化的工作，这个过程是负责而艰辛的过程，要想达到真正目的，必须时刻注意相关的风险，特别是法律风险。现谈一下在煤炭企业并购中的法律风险，并针对该风险提出了几点应对措施，希望对企业有所帮助。

一、煤矿企业并购中的主要法律风险

1.企业主体资格风险

煤矿企业最起码要具备“五证一照”，五证是指采矿许可证(国土资源部门核发)、煤炭生产许可证(煤炭管理部门核发)、安全生产许可证(安全生产监督部门核发)、矿长安全生产许可资格证(安全生产监督部门核发)、矿长资格证(安全生产监督部门核发)，一照是指营业执照(工商行政管理部门核发)。如果目标企业证照不全，这样的并购是存在瑕疵的，往往给日后的经营留下隐患。对于煤矿集团化重组中，证照不全的技改煤矿，就必须考虑充足的防范措施。

2.土地使用权风险

要对目标企业的土地使用权的权属核实清楚。应当查清目标企业是通过什么方式取得土地使用权的，是出让，还是转让。实践中，很多企业是通过租赁的方式取得土地，并没有土地使用权。在这样的土地上建筑的房屋是没法办理房产证的。尤其是租赁集体的土地，还需要办理征用和出让手续，这是比较困难的，应该特别予以注意。

3.目标公司的债务风险

煤矿资源整合，目标公司多为小的煤矿企业，而这些小的企业往往财务制度不健全，致使收购方不好确定目标企业到底有多少债务，此时应当聘请专门的机构如会计师事务所、审计师事务所进行核实，并可以在并购协议中要求目标企业承担担保责任或违约责任。

4.目标公司的税务风险

如果目标公司在纳税上存在问题，就有可能在并购后受到追究，从而引起一定的法律风险。税务风险主要包括以下几种：

(1)目标公司进口免税设备在监管期转让被追补税款;(2)目标公司偷税;(3)目标公司欠税滞纳金等。5.目标公司劳动用工风险

多数小的煤矿企业用工并不规范，劳动用工方面的风险主要表现在以下几个方面：

(1)没有与员工签订劳动合同;(2)拖欠员工各种保险;(3)拖欠员工加班费和工资;(4)目标公司的商业秘密流失等。

二、煤矿企业并购中的风险防范措施

可以说任何并购都有风险，但是风险是可以防范的，问题就在于能否预见到这些风险，并且制定了恰当的防范措施。对风险的防范水平取决于尽调者的知识、经验、能力，因此尽调律师在并购中所起的作用至关重要。上文中提到风险的时候已提及了一部分措施，对于没有提及的，可以通过以下方式解决：

1.调查目标公司的主体资格情况

目标公司的证照通过国家行政机关办理，律师可以向行政机关查档，比如工商登记情况、采矿许可证登记情况等等。

2.慎重选择并购方式

并购主要包括两种方式：一种是收购目标公司的股权(产权)或目标公司增资扩股达到控制目标公司的目的;一种是收购目标公司的资产。

股权并购是指投资公司作为并购方通过与目标公司股东进行有关目标公司权益的交易，使投资公司成为目标公司的控股股东的投资行为。股权并购交易的标的和内涵是股东对目标公司的权益，这是股权并购的本质特征，也是股权并购区别于资产并购的核心所在。股权并购程序复杂、风险大，除了具备一般的投资风险外，还有自己独特的风险。从实务来看，股权并购更为常见。

资产并购是指投资公司通过受让目标公司资产和业务的方式实现并购目标公司的一种投资模式。资产收购一般不会遭受目标企业或然负债的损失，这是资产并购方式最大的特点，也是最大的优点。

在进行并购方案设计时，应当结合案件的具体情况，充分考虑两种并购方式的特点，建议客户选择收益大、风险小的方式。

3.目标公司劳动用工风险防范措施

根据实践经验，收购方可以采取如下措施避免目标公司在劳动用工方面的风险：

(1)凡是能做处理的要求目标公司在并购前处理，比如欠缴社保费用、拖欠工资、未支付加班费用等问题。

(2)延长付款期限，由于用工方面的风险多发生在并购完成后的一年内，如果并购价款未支付完毕，则并购方的损失就容易得到赔偿。

4.目标公司税务风险防范措施

(1)可以要求税务机关进行税务稽核并出具完税确认书。(2)把目标公司在并购前因过错而产生的，或者并购后产生的纳税义务并入目标公司的或然负债的赔偿范围。

总之，现场尽调人员在参与并购案件中，应为客户选择并购方式提供参考意见，并本着勤勉尽职的原则履行核查义务，出具的尽职调查报告应该客观、真实、全面，达到将法律风险降到最低的目的，从而顺利完成并购项目。

第三篇：电子商务风险分析及其应对措施

电子商务风险分析及其应对措施学生：邹伟指导老师：纪希禹专业：电子商务

一、序论

电子商务作为21世纪的一个必然的发展趋势,但电子商务中的风险问题是影响其发展的最大障碍，为促进电子商务的健康发展，研究电子商务中可能存在的风险及相应的控制策略是十分必要的。因此，通过本篇文章的简单介绍能让读者浅层次的了解一下电子商务的风险及其应对措施，使人们今后在学习、工作等环境中充分的利用计算机来正确、安全、合法 的进行电子商务活动。

二、本论

第一章 电子商务概念及工作模式

1.1电子商务基本概念

1.2电子商务的产生与发展

1.3电子商务的工作模式

第二章电子商务风险分析

2.1风险的分类与特征

2.2电子商务风险的分类与特征

2.3电子商务风险的识别

2.4电子商务风险的评估

第三章电子商务风险的应对措施

3.1电子商务交易的安全技术防范

3.2电子商务网站的安全技术防范

3.3电子商务的纵深防范措施

3.4建立风险识别防御意识

致 谢

三、结论

本文对电子商务的风险与应对措施进行了一定的介绍。简要的提出如何防范电子商务的风险，并认为风险是不可能完全消除的。正如股票市场上认为：“高风险高收益，低风险低收益。”风险与收益并存。因此，了解风险才能更好的规避风险，识别风险才能更好的防御风险。这样，今后我国电子商务的发展才能更好的向前迈进。

第四篇：金融危机下企业规章制度存在的法律风险及应对措施

金融危机下企业规章制度存在的法律风险及应对措施

金融危机下企业规章制度存在的法律风险及应对措施 2011-1-13

金融危机下企业规章制度存在的 法律风险及应对措施 作者：王旭东

作者简介：王旭东律师，广西大学毕业，2002年考取法律资格，2003年从事律师工作至今。现任广西远东律师事务所合伙人，广西律师协会劳动和社会保障专业委员会委员、广西律师协会未成年人保护专业委员会委员、广西律师协会青年委员会委员。

论文摘要

本文重点介绍因企业规章制度中存在的潜在法律风险和形成原因，提出解决方案，促使企业重视和完善规章制度，促进企业和谐劳动关系的发展。

关键词：规章制度

法律风险

应对措施

和谐劳动关系

目录

引言………………………………………………………………………（3）

一、企业内部规章制度的涵义…………………………………………（3）

二、新旧法对规章制度的规定的对比分析……………………………（3）

三、企业规章制度存在的法律风险……………………………………（5）

四、企业规章制度法律风险的主要原因………………………………（6）

五、企业规章制度法律风险的应对措施………………………………（7）金融危机下企业规章制度存在的 法律风险及应对措施

企业规章制度作为企业内部的“法律”，在调整和规范企业内部行为上起着举足轻重的作用。它贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要法律依据。我国《劳动合同法》第四条对企业规章制度以大篇幅进行规定，对企业制定规章制度提出了更高要求，也更趋严格，企业潜在的用工风险也越来越多。实践中，部分企业由于规章制度不健全、内容不合法、制订程序有瑕疵，往往被仲裁或法院认定为无效而不被采纳，其结果就意味着一场诉讼的败诉，还可能引发无穷的后续影响，使企业处于非常被动和尴尬的地位。

针对这一情况，笔者将为广大企业介绍规章制度、特别是员工管理制度制订过程中的具体法律要求，重点分析企业已有的规章制度中存在的潜在风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，促进企业建立合法规范、程序正当的规章制度，防范和化解相关法律风险，让企业人力资源管理工作在制度规范下良性、有序运作。

一、企业内部规章制度的涵义

企业规章制度是企业自身情况依法制定的组织生产和进行经营管理的规则，俗称“厂规厂纪”。有的国家称之为雇佣规则、工作规则等。企业内部规章制度的制定主体为企业，只在企业内部适用，一般表现为公开和正式的单位行政文件。企业规章制度主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。同时，企业内部规章制度对于提高劳动效率、保护职工和企业的合法权益、促进企业构建和谐的劳动关系也具有重要意义。制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度则会大面积侵犯职工权益，最终受损失的还是企业。规章制度赋予职工在特定的职位上以权利和义务，职工可以预测自己的行为对企业产生的后果，从而产生激励。

二、新旧法对规章制度的规定对比分析

企业规章制度的法律效力来自于法律的授权。为了规范企业制定内部规章制度的行为，我国在不同时期分别制定发布了相关的法律法规和司法解释：

（一）、1982年4月10日国务院发布《企业职工奖惩条例》和1986年10月1日国务院发布《国营企业辞退违纪职工暂行规定》

在当时计划经济的体制下，这两个关于劳动纪律的法规出台，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。

但其适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的正式职工。改革开放后，我国实现市场经济以来，这两个法规的的部分内容已经无法适应社会发展的需要。

这两个条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，条例的废止，国家规定的处罚员工的方式与情形已经失去了其法律支持，因此需要企业依据自身的经营特点，根据企业的需要制订合适的奖惩办法。

（二）、1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》 劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

第二十五条规定，“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”，用人单位可随时解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿金。

第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

这三条规定明确了制定内部规章制度对企业来说既是权利，也是义务，劳动者违反内部规章制度以及企业制定的内部规章制度违法可能承担的法律责任。

（三）、1997年原劳动部颁发《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发［1997］338号文件）

通知第二条规定，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，规定制定劳动规章制度包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理共计七项内容。并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

第三条规定，各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查，审查的内容主要是：

1、劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；

2、制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。要求劳动行政部门应同时从内容和程序两方面进行审查，只有都符合规定的才予以备案。

这些规定使企业内部规章制度向具体化迈进了一步，虽然这个规范性法律文件本身的效力有限。

（四）、2001年3月22日公布施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。还有就是企业规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定才具有法律效力。

（五）、2006年7月10日发布实行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》（法释〔2006〕6号）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

这就依法赋予了劳动合同和集体合同的优先效力。

（六）、2006年1月1日修改后的《中华人民共和国公司法》 新公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”

这里规定了企业内部规章制度的制定必须程序合法。程序不合法的，不具有法律效力。

（七）、2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》

劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

这进一步明确了企业内部规章制度的内容和制定程序，赋予了劳动者在制定企业内部规章制度过程中的话语权，加强了对劳动者权益的保护。

《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定；

二、向劳动者公示或告知劳动者。

律师观点：通过对上述法律条文的比照和分析，可以得出以下结论：

第一，在规章制度的制定形式和程序上对用人单位要求愈加严格。从用人单位“听取职工意见和建议”进一步加强到“与工会或者职工代表平等协商确定。”在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。《劳动合同法》对规章制度具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定；

二、向劳动者公示或告知劳动者。第二，增加了规章制度违法的法律责任。如果企业制定规章制度违反法律、法规的规定，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。

三、企业规章制度存在的法律风险

虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

（一）、规章制度或某些条款因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。

（二）、企业可能承担民事赔偿责任

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（三）、企业可能承担行政责任

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（四）、劳动者可以随时解除劳动合同。

新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

（五）、企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

四、企业规章制度法律风险产生的主要原因

《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险？笔者认为，其存在的法律风险主要体现在以下方面：

（一）、制定主体不适格

劳动规章制度制定主体应是用人单位，并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。如劳动规章制度由企业某个部门制定并以部门名义发布，则存在因制定主体不适格，导致劳动规章制度不具有法律效力，对员工不具有约束力。

（二）、内容不合法、不合理

1.企业规章制度违反国家法律、行政法规及政策规定 《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院2001年《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，如有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在上下班时要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是不合法的。

2.企业规章制度制定的不合理

对法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”。

（三）、企业规章制度与劳动合同和集体合同相冲突 最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

（四）、企业的规章制度违反公序良俗

企业的规章制度不得违反公序良俗，新《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”这一民法基本原则。劳动关系的从属性决定了劳动者作为用人单位的员工，应当接受用人单位的管理和领导。在劳动过程中，劳动者的某些基本权利，如会客权、出入权等，必然会受到某种程度的限制。但是，用人单位不应以此为由无限扩大自身对劳动者的组织权，从而使企业规章制度侵害劳动者作为公民的基本权利，如在规章制度中规定劳动者在劳动期间不得结婚生育，上下班要搜身检查等。用人单位对劳动者作为公民的基本权利的限制必须界定在为工作性质和实现工作目标所证明是的必要的和必需的范围，而且必须是适当的。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（五）、程序不合法

新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。

五、企业规章制度法律风险的应对措施

为防止不合法的规章制度给企业带来的用工风险，企业在制定、修改规章制度时可采用以下应对措施：

（一）、制定的内容要合法有效

企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。

（二）、制定过程要符合法定程序

《劳动合同法》要求规章制度的制定要履行相应的法定程序，即平等协商 +公告（告知）程序。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即：

第一、规章制度的制定、修改要履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。

第二、依法进行公示方法。

《劳动合同法》第4条第4款规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条也明确规定只有向劳动者公示的规章制度才能作为审判案件的依据。公示可采用的方式有：①企业网站公布法；②电子邮件通知法；③公告栏张贴法；④员工手册发放法（保留签收记录）；⑤规章制度培训法（保留培训签到记录）；⑥规章制度考试法（保留试卷）。目前比较行之有效的方式是将企业规章制度写入企业的员工手册内，并让员工签收；或对员工进行规章制度培训，并签收阅读等。

当然，并非所有的企业规章制度都需要经过职工代表大会或全体职工讨论。需经职工等讨论通过是涉及劳动者切身利益的规章制度，如薪酬福利制度、违纪处罚制度等。对于那些非涉及劳动者切身利益的规章制度的制定，目前法律并未规定具体程序，应当理解为非涉及劳动者切身利益的事项的制定程序由用人单位自行规定。

（三）、规章制度内容要量化、程式化、系统化

这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方，在制定规章制度的时候要特别注意，尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。如对经常旷工的人员辞退问题，不要使用含糊的“经常”这两个字，而是要确定的文字表述，应当尽量避免此类语言的歧义。如可表述为旷工三次以上，企业可以辞退。等等

对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正地有“章” 可依。

规章制度的系统化也是非常重要的。比如，规章制度规定“劳动者不符合工作要求，或考核不达标的，用人单位可以解除劳动合同”，而在具体的规章制度中又没有规定劳动者的工作要求或者岗位职责的内容，因此，此种情形用人单位解除劳动合同的权利只是一纸空文。

（四）、规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项 虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。

（五）、明确规章制度的效力范围

规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。

（六）、清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序 主要包括：

1．企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；

2．企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；

3．企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容； 4．依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

（七）、注重保全证据

企业在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生。在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据。

综上，目前虽然很多企业已经意识到规章制度的重要性，并且着手完善和加强单位的制度建设，但由于规章制度的法律效力来自于法律的授权，且劳动法律法规和相应政策不断变化，因此，规章制度的制定具有很强的法律专业性和技术性，故律师建议企业应当借助法律专业人士的帮助和指引，结合产业行业特征和本企业的具体情况，使得规章制度行之有效，真正发挥作用。

第五篇：骨伤科风险点分析及应对措施

骨伤科风险点分析及应对措施

随着医疗法制建设的逐步完善，公民维权意识越来越强，对医疗护理安全的要求越来越高，医疗护理纠纷的发生也是上升的趋势，护理风险始终贯穿在护理操作、处置、配合抢救等各环节和过程中，有时即使是极为简单或看似微不足道的临床活动都带有风险，作为骨科护士，面对工作中潜在的风险，如何去化解，有效地防范护患纠纷，减少护理投诉已成为不可忽视的问题和骨科可持续发展的关键。

一、骨科医疗的特点

骨科患者的特殊性：一是骨科患者绝大部分为创伤所致，病程较长，治疗后往往都留有不同程度的功能障碍；二是患者对治疗的期望值普遍较高，一般很难达到，容易引发医疗纠纷争议，而且在诊治前后都有影像资料可查，预后如果出现问题容易查找原因。

二、骨科护理工作中潜在的护理风险

1、骨科患者本身的不安全因素：患者自身行为的安全虽然与医方无直接的责任联系，但是关系骨科患者预后的好坏，应采取合理措施避免时间的发生。1.1 跌倒 骨科患者特别是下肢骨折患者，往往需要借助拐杖行动，地面光滑潮湿、患者较多、病房内设施多、卧床时间长等等，均可使患者站立不稳而跌倒，跌倒会影响患者的恢复甚至需要再次手术。

1.2 坠床 骨科患者由于骨折、外伤，活动不便，卧床后往往由于其平衡失调、起床活动姿势不当，或者烦躁、年龄大、纠正失衡能力降低，从险境中敏捷的回避反应减退等原因易发生坠床。

1.3 压疮 骨科患者因疾病原因要求特殊卧位和绝对卧床，易发生压疮。压疮的发病不仅给患者带来痛苦，而且降低患者生活质量。特大压疮常经久不愈，出现严重感染，导致全身衰竭甚至危及患者生命。

2、护士业务能力参差不齐 护士的职责之一就是在实施治疗前或是治疗中仔细告知患者在治疗过程中可能出现的不适或是治疗效果可能出现的意外情况，对于患者需要在治疗过程中对医生进行的配合给予明确的说明和指导，否则，容易引发纠纷。对于医疗物品的使用，如果其本身性能存在缺陷或是准备不充分，极易使操作失误，出现纠纷。护理记录应当客观真实，以防范医疗纠纷的角度看，还应该符合病例的法律性要求，否则一旦产生诉讼，需要承担举证不力的责任。在病患者治疗过程中由于护理人员每天都有与病人直接接触的时间，而且时间较长，所以护理人员对病患者的心理和精神辅导十分重要。护士的临床护理需要执行《医疗护理技术常规》标准，因此技术违规操作或是简化常规操作，往往会被认为没有忠尽职守，成为医患纠纷的诱导因素。

3、与合法权益告知有关的潜在风险问题，骨科病人大部分生活不能自理，各种治疗护理操作多，稍不注意就侵犯了病人的合法权益。

3.1 护士技术操作欠熟练，如静脉穿刺不能一针见血，各种插入性操作不能一次成功，不能正确指导患者进行功能锻炼，不能把所学的技术和理论灵活应用到临床护理工作中，对患者治疗、饮食、检查报告不关心等，都会诱发患者及家属的不满情绪，产生过激言行，引发纠纷。

3.2 给病人进行备皮、导尿操作时，未征得病人或家属同意，暴露了隐私部位，侵犯病人的隐私权；

3.3 忽视相关陪护制度的告知；

4、与护理记录有关的潜在风险问题。

4.1 重做轻记，受传统护理记录模式影响，重操作，轻护理记录，实施护理措施后不能及时记，对发生病情变化的观察、护理效果记录不全或漏记。

4.2 记录缺乏专科特点 有治疗用药的记录，而缺乏对危重病人如何采取护理措施预防并发症的记录，或描述的与医生不相吻合。

4.3 法律意识淡薄、病情记录简单、漏时间、记录的衔接性差，上班次有采取护理措施记录，下班无护理效果记录。

4.4 与急救药品设备有关的潜在风险问题，对不常用的仪器疏于管理，出现故障延缓抢救、治疗，以及护士操作不熟练而引起纠纷。

4.5 与病区环境有关的潜在风险问题 危险品的管理及使用不当，如氧气、电源插座等检查不及时造成操作不当。

4.6 与健康教育有关的潜在风险问题 由于临床护理工作繁忙，使对病人的健康教育缺乏主动性、系统性、及时性。如脊柱骨折的病人需要绝对平卧硬板床，注意轴线翻身病员因各种原因未按要求执行造成不良后果等。

4.7 与医疗费用有关的潜在风险，由于医疗保险体系的问题，病区经常有欠费现象，催费的问题中不注意技巧，对所收费用不能圆满解释，等都会导致纠纷。

三、防范医疗纠纷，规避骨科风险

1、加强患者安全教育 护理人员应多与患者进行交流沟通，告诫患者跌倒、坠床、压疮等威胁患者自身安全的危险因素，防范于未然。同时使患者充分了解自身的病情以及将要进行的治疗方法，对手术的风险和预后的效果再三强调，在患者本人不能进行有效沟通时与其家属进行沟通。

2、加强护理人员风险教育，提高安全意识 坚持对护理人员进行经常性的法制教育，牢固树立“安全第一、质量第一”的观念，增强法律、法规意识，提升对护理不安全的因素后果的认识，护士能明确护患双方的责、权、利。经常利用晨会、交接班，或业务学习组织学习讨论报纸、杂志上刊登的医疗纠纷，从中吸取教训，并针对科内工作中的缺陷或患者不满意的方面讨论、分析并制定相应的防范措施。

3、转变服务观念，优化护患关系 树立“以人为本、以患者为中心”的服务思想，开展语言规范、沟通技巧、健康教育等知识培训，加强护患交流，正确保护病人的合法权益，多与病人和家属交流，充分尊重病人的权利。认真履行各种告知义务，让病人享有知情同意权，以取得病人或家属的理解和认同。科室配屏风，对暴露隐私部位的操作，应进行遮挡。注重做好健康教育，耐心解答病人的疑问，建立融洽友好的护患关系也是化解护理风险的有效手段。

4、加强专科业务知识培训、护理书写的指导，规范护理记录 有针对性的进行专科业务知识、操作技能的训练，对科内抢救设备操作人人过关，请本科医生作专科理论知识讲课。规范化的护理文件既是患者获得救治的真实反映，有是医疗纠纷处理中的重要法律依据，针对临床护理文件方面普遍存在的缺陷，可通过晨会、例会、业务学习等形式反复强调护理文件在举证例置的重要性，并注意医护沟通，记录一致，护士长抽查，发现问题及时纠正。

5、依法执业 骨科护理过程中，其对象一般多为一些因车祸、烧烫等意外事件而进行治疗的病患，这些病患住院时间较多，恢复较慢，行动不便，需要护理人员及时有效的护理。所以，在骨科疾病患者住院治疗期间，要结合医生的直接治疗和护理人员的专业、专门和具有针对性的有效护理方式。护理行为必须符合法律法规的相关规定要求，坚持懂法、学法和用法相结合，学会用法律手段维护自己的合法权益，明确自身的护理范围与职责。

6、提升沟通技巧 骨科疾病的患者一定程度上会有一定的心理障碍，这就需要护理人员在日常护理过程中能够使用专业的沟通技巧，开导和安慰病患。医院可以根据实际情况定期开展科学知识的人文培训，将服务理念教育制度化，使护理人员提升沟通技巧，提高人际交往的沟通能力，在原则性基础上灵活变通，与患者进行病情通告与医疗效果及功能锻炼指导时，特别要时刻注意与医生保持一致，以免引起患者不必要的猜想和家属的曲解。

7、加强抢救药品、物品的管理，保证抢救物品的完好率，切实落实急救物品的管理制度，做到专人管理。对药品定期清失效期批号，严禁混装现象。

8、提供便捷查账系统，坚持按物价标准收费，对病人查帐后提出的疑问，耐心解答，一旦发现多收费，要如实退还并致歉，对医疗保险不能报销的费用，应预先告知病人，以免造成侵权而引发纠纷。

护理工作是一项高风险工作，是一项服务与人的工作，它与人的身心健康息息相关，为了保障病人的医疗护理安全必须提高风险防范能力，作为骨科护士不仅要加强基础理论学习，还要加强专科知识、技能，相关法律知识学习，提高自身的综合素质，严格执行各种制度和操作规程，为病人提供更加安全、有序、优质的护理服务。