企业人力资源风险存在的机理分析

第一篇：企业人力资源风险存在的机理分析

企业人力资源风险存在的机理分析

黄建强 刘中红

摘要：企业人力资源风险是客观存在的。本文运用现代企业理论中人和环境的基本假设，即有限理性和不确定性，机会主义和小数条件，信息压缩，以及现代企业理论中的委托代理理论，解释了企业人力资源风险存在的内在机理。据此提出了对企业人力资源风险进行科学管理的基本思路。关键词：机理分析 人力资源风险 存在Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively.The article has explained the inherent mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic assumptions between human and environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and decimal condition, the compressed information, and with the agency theory in the modern enterprise's theory.According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific management to the human resources risk.Keyword: Mechanism analysisHuman resources riskExist

企业人力资源风险是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。从现代企业理论中关于人和环境的基本假设及委托代理理论中，可以找到企业人力资源交易过程中这种不确定性产生的原因，以及它们之间的内在联系，从而进一步揭示企业人力资源风险存在的内在机理。

现代企业理论中关于人和环境的基本假设

企业人力资源管理的全过程实质就是人力资源交易过程（即企业购买人力资源的过程），从外部的交易向内部的交易转变的一个过程。这一过程包括规划、招聘、人员考评、工资、晋升、福利等等，其中的各个环节都可能产生风险。在交易过程中，人力资源的报酬不仅仅指工资、福利等可以用货币计量的收入，还包括职务的晋升、成就感的获得等。按照这一思想，根据现代企业理论关于人和环境两个方面的基本假设，在这一交易过程中存在许多风险。

人的因素是指行为主体的两个有关行为的基本假定，即有限理性和机会主义；环境因素是交易活动的两种基本状况，即不确定性和小数条件。于是关于人和环境的关系有两个重要方面，即有限理性和不确定性，机会主义和小数条件，它们是企业人力资源风险存在的重要原因。信息压缩是介于人的因素与环境因素的一种因素，它不仅与人的因素有关，而且与环境因素也直接相关。有限理性与环境的不确定性、机会主义和小数条件、信息压缩形成了企业人力资源风险。

1.有限理性和环境的不确定性 一方面人的行为存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行为是“意欲合理，但只能有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努力，想把企业业务流程中的各项工作做得非常完美，但这是不可能的，只能尽可能做得好。有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知能力是有限度的，它是指个人在无误地接收、储存、恢复以及处理信息时是有限制的。如人们在管理过程中由于人的认识能力的有限性，它们不可能发现工作中存在的所有问题；二是表现在语言上的障碍，即不管人们多么努力，人们在使用文字、数字、图表等来表达自己的知识或感情时是有限制的。企业中思想的交流，信息的传递，都是依靠语言来进行的，但这一过程中有许多障碍，其中包括主观方面的，也包括客观方面的。另一方面环境通常是不确定的或者复杂的，对企业人力资源各方面都存在很大影响，例如这种不确定性和复杂性使员工生命安全和健康存在风险，因车祸、水灾、火灾、地震、风暴等人为的或自然的灾害对员工的生命和健康都可能造成的损害。因为企业人力资源的交易是在不确定性或复杂性条件下进行的，要将一笔交易完美地完成，要花费昂贵代价，甚至不可能，也就是说其中存在许多风险。当有限理性和环境的不确定性交织在一起时，产生风险的可能性就非常大。

2.机会主义和小数条件 机会主义是关于经济活动中行为主体的一个基本假定，表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的目标，如追求高工资、高地位，而且在追逐自利目标的同时使用策略性行为，这些策略性行为包括隐瞒真实信息、对工作中出现的问题作不实陈述和甚至欺诈等。人力资源的交易过程中，机会主义受自大数条件的约束。也就是说，机会主义倾向只有在小数条

件下才表现得更为严重。大数条件是指交易双方面临的可供选择的交易对手很多，如在人力资源市场中存在大量的买者和卖者。在这样的条件下，一方如果有严重的机会主义行为，交易的另一方很快就会谋求与其他潜在的交易对手进行交易。在大数条件下，所有的交易方都清楚地意识到机会主义倾向的严重后果，所以机会主义行为通常处于被抑制状态。小数条件则相反，如果交易一方面临的可供选择的交易对手不多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。人力资源通过招聘环节后，交易内部化，可供选择的交易对手减少，小数条件成立，机会主义倾向加剧，这种小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要来源，对此可在关键职位上建立后备人才，增加交易对手，减少机会主义带来的风险。

3.信息压缩 指交易活动中一方掌握了与交易有关的更多信息，而另一方要想获得这一信息通常是要花费一定代价的。人力资源管理的各个环节都存在信息压缩，如招聘时企业要获得员工各方面素质的信息，通常要进行笔试、面试和提供相关证件，但对员工思想品德方面的信息的获得就十分困难；对员工的各种考核也是为了获得员工各方面的信息，为工资、晋升、奖罚等提供依据。由于信息压缩的存在，虽然可以尽可能多获得员工的各种信息，但随之而来的成本也越来越大，甚至得不偿失。

一般认为，在交易活动中，如果信息在交易双方的分布是不对称的，则交易活动的风险就会出现。但是在威廉姆森看来，与信息相关的交易中的风险问题必须考虑以下三个条件：

①仅仅是信息的不对称还不构成风险产生的条件，还必须考虑与信息不对称相关的两个因素，这两个因素是：（1）获得信息需花费较高的成本；（2）信息不对称所引起的机会主义倾向问题。②即使交易双方拥有相同的信息，信息所带来的机会主义行为仍然存在。这是因为相同的信息对于双方来说在运用时是有差异的，如对个人的能力理解上的差异等。

③信息分布在小数条件下的缔约活动中尤其重要。也就是说在小数条件下的信息不对称会产生更大的风险。

威廉姆森的这种观点在企业人力资源交易中同样实用，如企业和员工在信息方面是不对称的，获得信息同样要考虑成本，信息不对称也会引起机会主义，如在个人能力上的信息不对称，会导致员工提供对自己有利的信息，隐瞒对自己不利的信息。

委托代理理论 现代企业的一个最重要的特征就是所有权与经营权分离，由此产生了委托代理关系，即所有者将其在企业产权中的经营权委托给经营者行使。而这种委托和代理关系的建立是靠人力资源管理的各个环节来实现的。由于所有者与经营者之间的信息不对称及利益差异，使得经营者的行为有可能偏离所有者的要求。在委托代理关系里，对他方的行为承担一定风险而获得监督他方的权力的一方，被称为委托方。相应地，代理方则是指不一定非为自己行为负责的一方，他不承担风险。

委托代理问题产生的原因在于委托人掌握的信息不够，自己去亲自谋划某件事情所带来的收益，还不如委托给一个代理人去办能带来更多的收益。因此，委托人就找代理人为自己的目标服务。委托代理不止存在于股东和经理等高层管理人员之间，也存在于高层管理人员到基本人员之间。从高层到基层责、权、利的层层落实过程，实质上也是一种自上而下的层层委托代理关系，只不过是更制度化了。所以委托代理在整个人力资源管理过程中都是普遍存在的，但是问题在于，代理人（企业员工）是否会一心一意地为委托人服务。

从经济学角度看，每个人都是具有有限理性的经济人，都有自己追求的个人效用目标，因此，代理人能否为委托人带来利益就存在风险。委托代理关系所带来的风险实质上就是人力资源风险。由于代理人掌握的信息较多，委托人掌握的信息较少，因此实际上就会出现委托人不如代理人主动的情况。这种信息的不对称，主要表现在委托人与代理人之间的契约签订过程及签约后履行的过程中。在人力资源管理方面体现为招聘及随后的人力资源管理的全过程。应聘者拥有自身的素质、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得其部分信息，在这种情况下，应聘者存在隐藏个人不利信息（如动手能力差、缺乏敬业精神等）的情况，从而造成不合格的人员流入企业。当人才市场不够规范，缺乏真实可靠的人才信息时，就给弄虚作假行为打开方便之门。进入企业后，还存在偷懒、虚报浮夸、截留、扭曲信息，甚至

贪污、受贿、盗窃等行为。

委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性引起的四个方面问题，即信号传递、信息甄别、隐藏知识和隐藏行动。

1.信号传递 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人为了显示自己的特征而选择某种信号，委托人在知道了代理人的特征以后，再与代理人签订契约。股东要获得经营管理人员的信息，上级要获得下级的信息，都是依靠人与人之间信息的传递来实现的。信号的传递过程会产生人为的扭曲、失真、损失，所以信号的传递过程会产生风险。

2.信息甄别 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道代理人特征，委托人提供多个契约供代理人进行选择，代理人根据自己的优势选择一个最有利于自己的契约，并根据契约选择行动，但这种选择不一定对委托人有利，有时甚至有害，如某人虽然没有完成某项工作的能力，但他看到这项工作对自己有利可图，于是提供虚假信息，要求自己去完成。这样就需要委托人对代理人的信息进行甄别，如果信息甄别错误就会给企业带来风险。

3.隐藏知识 隐藏知识是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，一方当事人不知道在这种关系中另一方当事人的某些特征，如企业不知道应聘者的专业方面的水平。委托人的行动是设计一个最优契约，促使代理人在给定的自然状态下选择对委托人最有利的行动。

4.隐藏行动 隐藏行动是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，代理人选择了行动，自然状态是变化的，代理人的行动是由自然状态及其努力水平所决定的；委托人只能观察到某些结果，而不能观察到代理人的行动和自然状态的本身。在这种条件下，信息是不完全的，委托人的任务是设计一个机制，促使代理人的行动对自己最有利。

信号传递和信号甄别中的问题是委托人与代理人在签约前和签约过程中可能出现的问题，由此产生的契约是有风险的，人力资源管理中表现为工作分析、人力资源规划、人力资源招聘中可能产生的风险。隐藏知识和隐藏行动中的问题是委托人与代理人在签约后的履行过程中可能出现的问题，即所谓代理人的道德风险，也就是培训与开发、工资报酬、劳资关系、员工保障与工作安全中可能出现的风险。“道德风险”这个词原本是保险方面的一个词汇。从字面意义上来看，它有负面效应；按保险公司和投保人之间的关系是一种更为一般的委托代理关系。

从上面两个方面的分析看，人力资源风险的存在是客观的。我们可以根据风险产生的原因和性质对其进行科学管理，采取一些对策，从而减少风险。如为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统的内容包括两方面：一是企业内部信息；二是企业外部信息。企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况，对可能发生的各种情况作到有备无患。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。针对委托代理关系带来的风险，可以完善法人治理结构，强化企业内部的监督建设，营造良好的企业文化，实行员工持股计划，以减少内部人控制，防范契约风险和道德风险的发生。由于有限理性、机会主义、环境的不确定性和小数条件的客观存在，以及委托代理是企业的基本运作方式，要完全消除人力资源风险是不可能的。我们可以采取一定的对策使风险减少到一定程度，但这一过程必需考虑成本和代价。一旦减少风险所耗费的成本大于风险可能带来的损失时，我们就没有必要下更大的力气来减少风险。

参考资料：

[1] [美]詹姆斯·N·巴伦 戴维·M·克雷普斯《战略人力资源》第1版，清华大学出版社 2003.12

[2] 高程德《现代公司理论》 北京大学出版社 2000.12

[3] 张德《人力资源开发与管理》 清华大学出版社 2001年10月

作者简介：黄建强(1968-)，男，侗，湖南会同人，湖南农业大学硕士研究生，研究方向企业管理

联系地址：湖南农业大学经济管理学院02级硕士研究生，邮编：410128

联系电话：***电邮：huangjq68@163.com

第二篇：企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析(精)

东方企业文化·商业文化 2010年 12月 66 企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析 吴伟丰

(广西浩天实业有限公司,南宁, 530031 摘 要:绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的 一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性,提升工作效率方面发挥重要作用。文章针对企业人力资源 绩效考核存在的问题进行深入分析,并在对形成原因进行探讨的基础上,提出完善企业绩效考核机制对策。

关键词:企业 人力资源管理 绩效考核 完善对策 中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言

在企业的人力资源管理实践过程中,人力资源绩效考 核对于提升企业执行力具有十分重要的作用。而绩效考核 作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充 分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调 动企业员工工作积极性, 提升工作效率方面发挥重要作用。

但是,由于我国部分企业对人力资源绩效考核的作用 存在重视不够,在绩效考核指标制定、考核流程设计、考 核方式的运用方面还存在一些问题,需要对问题形成原因 进行深入分析的基础上,采取相应措施对其进行完善。

一、企业人力资源绩效考核存在的问题

近年来,我国许多企业为了加大企业执行力,提高企 业竞争优势,增强企业员工工作积极性,对绩效考核工作 越来越重视,并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩 效考核制度,确定了严格的绩效考核程序和奖惩措施,使 绩效考核工作成为企业人力

资源管理的一个重要内容。但 是,在绩效考核实际工作中,仍然出现了一些问题,归纳 起来,主要体现在以下四个方面: 1.绩效考核标准存在的问题

企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点:首先,部分企业的绩效考核标准制定,没有使用岗位分析 法。由于各个岗位职责不尽相同,存在同一个级别的不同 岗位之间的工作量有大小和难易之分,绩效考核标准也应 该有所区别;但是,由于部分企业的绩效考核标准未能将 这种区别体现出来,造成那些职责较多、工作任务难度较 大岗位的员工工作积极性较低;其次,部分企业的绩效考 核标准设计方法单一,且科学性较差。我国部分企业在绩 效考核工作方面,出现制定的绩效考核标准操作性较差, 标准难以得到量化,且在制定这些标准的过程中,员工也 没有参与到其中,使一些员工对绩效考核标准的认同性较 差,挫伤了部分员工的主观能动性的发挥。

2.绩效考核机制存在的问题

绩效考核运行机制是否完善,是绩效考核工作是否能 够得到顺利实施的重要保障。我国部分企业的绩效考核运 行机制存在的问题主要表现在逆向考核体系和链环考核体 系的作用没有真正得到发挥,造成这种问题的主要原因在 于,企业岗位职责确定主体是上级机构,而且在岗位职责 确定的过程中,并没有实施岗位分析法,导致企业的绩效 考核链环考核存在较大的随意性,甚至在绩效考核过程中 出现一些问题以后,也难以真正对相关责任进行追究。

3.绩效考核过程存在的问题

企业在进行绩效考核的过程中,会因为绩效考核的标 准难以具体,运行机制不完善,容易造成过程流于形式。虽然,有的企业使用逐级负责和逐级考核的原则来进行绩 效考核,但是在具体实施的过程中,绩效考核却容易出现 流于形式的问题,主要原因是由于在企业中所存在的党政 一把手领导副职领导,副职领导分管部门一把手考核,年 初签订责任状,年底落实考核结果,企业在月度考核过程 中,对基层单位管理比

较严格,但是对职能部门的管理比 较松弛, 奖罚金额是根据绩效考核的对象来进行档次划分, 权重结构设计出现不合理现象。

4.企业绩效考核结果存在的问题

企业在绩效考核结果的运用方面,容易出现重视考核 结果,不注重过程的问题。例如,我国有的企业在对一些 部门进行成本控制的绩效考核的时候,容易出现只注重成 本控制是否达到上级要求,而不管成本是如何得到有效控 制的这个过程,如此容易使被考核单位为了单纯追求成本 的控制而忽视产品质量,使绩效考核的结果违背了其最初 的目标。

5.企业绩效考核权重存在的问题

企业绩效考核是否科学的关键在于,绩效考核指标权 重是否科学。我国有的企业在对绩效考核指标的权重进行 确定的时候,由于缺乏科学依据,造成绩效考核的奖惩和 企业以及企业员工的实际承受能力之间形成差距,导致绩 效考核失去其激励作用和导向作用;而且有的企业绩效考 核指标在设置方面存在宽松现象,其奖励又不能进行及时 兑现,有的绩效考核指标较为严格,导致绩效处罚力度较 大,实际处罚措施难以得到实施。

二、企业人力资源绩效考核问题成因分析

之所以在企业内部, 人力资源绩效考核出现这些问题, 其主要原因在于以下三个方面: 1.对人力资源绩效考核的认识存在问题

在企业内部,绩效考核出现的时间比较晚,企业许多 管理者对其重要性认识还不足,有的企业管理者甚至错误 认为,绩效考核只是人力资源部门的事情,是人力资源部 门工作的一个内容。在绩效考核的实施过程中,企业主要 领导只做指示,企业业务经理和主管人员只需要填表;绩 效考核角色分配也出现错误,当绩效考核出现问题以后, 把主要责任都推卸给人力资源部门。

2.企业原有分配体制的影响

企业的绩效考核直到今天,仍然受到原有分配体制和 思想的影响,特别是在计划经济体制下的平均主义思想显 得尤为明显。企业的原有分配体制下,企业产权不明确,平均主义分配思想十分明显, 则绩效考核就显得是多余的;而且,企业绩效考核负责人员在不愿意得罪人的思想主导 下,在绩效考核过程中,其主观现象较为严重,造成企业 绩效考核带有较强的随意性,考核结果真实性难以确定, 使绩效考核流于形式。

3.企业绩效考核缺少沟通

目前,在我国实行绩效考核的企业内部,许多人都把 绩效考核看成是一件比较神秘的事情,绩效考核结果也被 当作是机密进行保密,绩效考核结果不进行公开,从而使 得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清 楚,由于缺少必要的沟通,被考核人员对绩效考核负责人 员产生一种不信任的感觉;绩效考核结果很少进行公开, 甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进行公开,但是并没 有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导,从而使 绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用。

东方企业文化·商业文化 2010年 12月 67

三、完善企业绩效考核对策

绩效考核是整个人力资源管理的关键环节之一,科学 合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作积极性得到有 效提升,使企业整体竞争优势得以体现。针对企业绩效考 核中所存在的问题,主要可以从以下三个方面加以完善: 1.制定科学合理的绩效考核标准

企业在制定绩效考核标准的时候,首先,要能够鼓励

员工参与其中,发挥企业员工的积极性,使企业所制定的 绩效考核标准能够得到更多员工的认同和支持,这对于企 业绩效考核顺利实施也会产生较大的促进作用;其次,企 业制定的绩效考核标准,要能够实施自上而下和自下而上 的两种途径,从而为企业绩效考核的逆向考核等实施提供 依据;再次,企业在制定绩效考核标准的时候,要能够采 用岗位分析法, 对各个岗位的工作职责和重要性进行分析, 并在岗位绩效考核标准中赋予其不同权重;最后,要注意 企业绩效考核标准的可操作性和可量化。2.企业要能够对绩效考核结果进行充分运用 绩效考核的最终目标是通过绩效考核,对员工的工作 行为和工作态度产生促进作用,使其工作效率得以提高, 为此,企业在进行绩效考核的过程中,要能够对绩效考核 的结果进行充分运用。首先,绩效考核负责人员要能够及 时把绩效考核结果上报给企业管理人员,并针对企业总体 工作绩效进行相应分析,分析存在的不足和完善对策;其 次,绩效考核人员要能够和被考核人员进行充分沟通,及 时把绩效考核结果通报给被考核人员,并针对被考核人员 工作绩效中所存在的问题,提出改进对策;最后,企业应

该制定出相应的物质和精神激励措施,使员工能够在正负 强化过程中,自觉改进自身行为。3.企业领导要对绩效考核真正重视起来

企业的绩效考核得到顺利实施,和单位领导的支持是 分不开的,单位领导对绩效考核的重视程度越高,绩效考 核实施效果也就相应较为明显。为此,企业应该建立一个 由专门对企业高级管理层所负责的绩效考核部门,形成直 接对高层负责的绩效考核管理机构和工作机制,在进行企 业绩效考核的过程中,首先,企业一把手和主要负责人要 能够对绩效考核亲自抓,亲自负责;其次,为防止绩效考 核流于形式或者被滥用问题的发生,企业高层管理人员要 能够对企业绩效考核进行监督,使企业绩效考核能够有序 而公正运行。

四、总结 绩效考核只是企业人力资源管理的一个手段,其最终 目标是提高企业员工工作绩效,提高企业整体竞争优势。所以,企业要能够根据实际情况,对企业内部绩效考核过 程中所存在的问题进行深入思考,不断完善企业绩效考核 机制,充分发挥绩效考核作用,不断增强绩效考核可信度 和可操作性,使企业绩效考核能够把“考和评”进行有机 结合,充分发挥绩效考核的作用。参考文献: [1] 张联胜.企业应进一步加强绩效考核 [J].东北财经大 学学报, 2006(5.[2] 富春龙,李世其.企业职能部门绩效考核指标的设 计 [J].中山大学学报论丛, 2006(3.[3] 葛夫财.大型企业集团战略性绩效考核体系构建 [J].上海管理科学, 2005(3.[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施 [J].人力资 源, 2008(1.[5] 王银海.论企业人力资源绩效考核问题与对策 [J].企 业管理, 2009(1.(上接 69页

需要大量、详细的房地产信息,包括房地产的基本信息、房地产行业和市场的情况等,这些信息的收集、整理和贮 备一定要提前于修改后税制的发布。其中房地产信息包括 了从国有土地出让开始,对土地的转让、对房地产的开发、转让等各环节。因此,我国应尽快建立房地产权属、位置、面积的合帐,居住用房地产不仅登记户主的名称,还应登 记家庭其他居住成员的信息,杜绝用家庭其他成员姓名购 房逃脱缴纳房产税税的情况。如何判定二套及以上住房, 则又对我国的统计监测工作提出了新的挑战。

(二加强部门之间的合作

房地产登记系统必须要完善,加强各部门的合作也是 显得十分重要。税务部门应建立一个房产税征收系统,明 确所需的数据,运用计算机和互联网的技术将房地产信息 管理的相关部门联系起来,这些部门在录入属于该职能部 门所需数据的同时,也会将这些数据导入税务部门的征税 系统,由税务部门对相关数据进行整合,通过分析房地产 信息确定重点检查的对象,密切关注产权变动情况,这样 将大量减少征收成本。同时,房产税以家庭为单位从第二 套住房开征,这需要全国各地的房屋主管部门建立全面、实时和动态的居民个人房产购买和保有情况数据库。同时, 各地民政部门、公安系统也需建立全面、实时和动态的居 民婚姻和家庭人口以及户籍的数据库。这不仅需要资金的 投入,还需要打破体制的障碍。如针对相关减免对象如家 庭中的学生、残疾人等特殊人群,取得这些信息必然要得 到户籍管理部门和民政部门的帮助,这也防止有些人既是 某一房产纳税人又是另一房产纳税人的家庭申请减免对象 从而造成税款流失的现象。这里要注意的是房产税虽然是 由地方征收,也要加强地方税务局之间的合作,防止有跨 省、市逃税的现象。(三建立科学的房价增值评估体系

房价年增长速度是计算房产税的重要计税依据,所以 其科学、准确评估是房产税得以征收的合理依据,更是地 方税源的重要保证,同时它也密切关系到纳税人的切身利 益,评估工作的成功与否关系到各方的利益。从评估主体 来说,不适宜由地方税务局和纳税人自我评估,考虑由其 他第三方来执行,依照我国目前的实际情况,可由各地区 的统计部门来执行。此部分的统计工作本来就归属于统计 部门,也不增加税务局额外的负担。房产税由市、县级地 方税务局征收,为了防止地方税务部门对同级统计部门的 干扰,由上一级的省级统计部门来评估有利于从总体上把 握评估标准,也便于根据各地的实际情况来正确评估。

(四纳税人的申诉安排

在确保房产税正常征收的同时也要维护纳税人的基本 权利,在房产税评估结果出来的时候,税务局应建立房产 税查询系统可以保证纳税人根据自己的纳税编码查

询自己 应纳房产税的相关信息,并在所属地方税务局规定的期限 内缴纳税款;对评估结果不服的情况,纳税人应按指示税 款正常缴纳,在一定的期限内,按税收征管的正常申诉程 序进行申诉,如若确实是评估错误,则要在正常评估的基 础上退还多收的税款。

参考文献: [1] 赵培聪.利用税收调控房地产市场研究 [J].现代商 贸工业.2010(19 [2] 张娴或.浅谈现阶段中国房产税及其税制存在的问 题和建议 [J].商业研究.2010 [3] 胡丽霞.浅议房产税改革 [J].安徽科技.2010(8 [4]金洪.欧洲物业税征收经验及借鉴研究 [J].中国集 体经济.2010(4

第三篇：企业人力资源存在的问题

[关键词] 民营企业 人力资源 管理 问题

一、民营企业人力资源管理缺乏正确的管理观念

民营企业对人的管理仍停留在传统的人事管理上。民营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理的功能存在片面认识。许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，把对人员的使用纯粹化为“商品”，认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。对员工的管理是一种“档案袋”式管理方式，而没有把人看成是一种活的资源来以开发、利用，没有把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，这样的管理模式，虽然可能实现“事得其人”，但人却不能尽其才，未能把员工的潜能最大限度地释放出来。相应地，在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。民营企业人力资源管理囿于家族式管理的阴影。许多企业经营者往往对引进人才存在戒备心理，不能给予他们相应的职位权和活动权，特别是许多高科技人才和管理人才在民营企业得不到应有的地位和尊重。有的企业经营者担心肥水流了外人田，在用人上内外有别，先亲后疏，先近后远。企业内特别是财务、人事等核心部门充斥着本家族人员，这种以血缘亲缘为主要纽带的合作使得成员之间的行为及责权利缺乏契约的刚性约束，既造成人力资源质量难以保证，又导致管理的随意性。而且因人因亲设岗设职，还使非家族人员倍感压抑，特别是使一些优秀员工和管理人员感到没有适合自己发展的空间而缺乏归属感。有的企业认为“管人谁都会，只要多给钱就行”，人力资源管理无非是设置一个部门，养几个闲人，上一套软件，永远是“花钱”的环节，创造不出什么效益，加强与否，无关紧要，没有把“管理人”这件事提到应有的位置。有的企业内根本没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，对招人、用人等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。有的虽然设置了人力资源管理部门，但依然把职能定位在档案管理、人员调配、工资、劳保、福利等日常行政事务，只作为上级的执行部门从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策工作。人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。

二、民营企业人力资源管理缺乏战略规划

近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。企业十分缺乏如何将先进的人力管理思想转化为适合民营企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。许多民营企业和企业的管理人员已经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作绩效。

三、民营企业人力资源流失快，人才稳定难

有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。

这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。在现代市场经济条件下，企业人才队伍的相对稳定是非常必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。一份调查显示，民营企业中高层次管理和科学技术人才的在企业就职的时间普遍很短，平均仅为2年～3年。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱、企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，但这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户及其他资源，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

四、民营企业人员招聘不规范，方法单一

我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

另外面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？一是思想观念不端正。不少企业经营者把人才简单等同于资金、土地等有形生产要素，把选人、聘人工作简单化。二是人力资源招聘缺乏科学性。表现为：奉行“拿来主义”，招聘前没有详尽周密的招聘计划，往往是“现用现招”，临时缺什么人才，马上到市场上去找，仓促招聘，重复招聘，费时又费力；招聘程序不规范，招聘方法单一，招聘时缺少规范的招聘规程。三是人才“高消费”。不少企业在选人时，奉行“唯学历论”。不顾本企业的实际需求，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历、高职称，忽视人才的实际才能，这种在人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，往往是引进的人才难以发挥预期效用，而急需的人才却没有选到。

五、民营企业人力资源管理人员素质偏低

企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：

1.学历不高。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。

2.缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。

六、民营企业人才晋升难，发展空间小

由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞，在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

七、民营企业在人力资源管理过程中只强调管理，忽视激励

大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

八、只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量

随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。、培训目标并没有与岗位相联系，培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。

九、民营企业人力资源管理人事法规政策淡漠

我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，政策法律观念淡薄。一是，少数经营者掺杂使假、偷税漏税，损害国家和消费者利益，严重影响了自身信誉。二是，依法自我保护不够，出钱消灾、怨怨相报、以黑吃黑现象时有发生。三是，职工权益没有得到有效保障。部分民营企业，为了追求最大利润，任意延长劳动时间，职工的工资福利、劳动保护和养老、工伤、失业、医疗等权益没

有得到有效保障。据调查，我国八成以上民营企业没有也不愿意为职工依法缴纳养老保险等费用。有的民营企业对所聘员工的人事代理手续和养老、医疗保险也没有提供，使员工存在后顾之忧，对企业缺乏信赖和归宿感，企业对职工没有形成凝聚力，职工的积极性、创造性没有得到充分发挥。所以选用人力资源管理人士随意性很强。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。一些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。

第四篇：企业并购存在的风险分析及其应对措施

企业并购存在的风险分析及其应对措施

企业并购概念是在1990年代以后随着我国上市公司股权收购现象的出现逐渐流行开来的。并购即兼并与收购,是企业实现扩张和增长的一种方式，一般以取得被并购企业的控制权作为目的，以现金、证券或者其他形式购买被并购企业的全部或者部分股权或者资产作为实现方式。

按企业的成长方式来划分,企业并购可以分为横向并购、纵向并购以及混合并购三种类型。横向并购是生产同类产品、或生产类似产品、或生产技术工艺相近的企业之间所进行的并购,这是最常见的一种并购方式,其目的在于扩大企业市场份额,在竞争中取得优势;纵向并购是在生产工艺或经销上有前后衔接关系的企业间的并购,如加工制造企业向前并购原材料、零部件、半成品等生产企业,向后并购运输公司、销售公司等,其目的在于发挥综合协作优势;混合并购是产品和市场都没有任何联系的企业间的并购,它兼具横向并购与纵向并购的优点,而且更加灵活自如。

我国加入WTO以后,企业不仅面临着国内市场竞争的压力,还要直面国际市场的各种挑战和外国大企业的竞争及并购威胁,如何运用并购与重组手段,提高企业核心竞争能力,参与国际市场的竞争是摆在企业面前的一个重要课题。本文将从企业并购存在的风险分析及其应对措施入手,从理论上探讨并购行动的可行性。

一、企业并购风险的主要表现

要注入大量资金。一是要对并购后的企业进行整合改制，支付派遣人员进驻、建立新的董事会和经理班子、安置原有领导班子、安置富余人员、剥离非经营性资产、淘汰无效设备、进行人员培训等有关费用。二是要向目标公司注入优质资产，拨入启动资金或开办费以及为新企业打开市场增加的市场调研费、广告费、网点设置费等。因此并购决策对企业的资金规模和资本结构将会产生重大的影响。在实践中，并购动机以及目标企业并购前后资本结构的不同，还会造成并购所需的长期资金与短期资金、自有资金与债务资金投入比率的种种差异。与并购相关的融资风险具体包括：（1）在时间上和数量上是否可以保证需要；（2）融资方式是否适应并购动机，是暂时持有还是长期拥有；（3）现金支付是否会影响到企业正常的生产经营、杠杆收购的偿债风险等。

3、资产不实风险

在并购战中，能否及时获取真实、准确与有效的信息是决定并购行动成败的关键。如在并购前能够全面地了解和分析情况，搜集到真实、准确与有效的信息资料，从而公允的评估被并购企业，则可以大大提高并购企业并购行动的成功率。但是目标企业面对并购方的并购行动，决不会无动于衷，束手就擒，尤其是当对方强行实施收购时，目标企业就会千方百计地严守自己的商业秘密，使并购方无法获取实际运营情况和财务状况等重要资料，给并购估价带来重重困难。

因此在实际并购中，由于并购双方信息的不对称，有时并购方看好的被并购方的资产，在并购完成后有可能存在严重高估，甚至一文

收购出价，抑制了收购动机。二是寻找善意收购者，变相抬高收购成本。选择与其关系密切的有实力的公司，以更优惠的条件达成善意收购，使得并购方采用更加吸引被并购方的并购价格达到并购的目的。三是处置优良资产，降低收购者的收购收益。把公司内中引起收购者兴趣的、资产价值高、盈利能力强、发展前景好、经营潜力大的企业或子公司予以出售或抵押，降低收购者的收购兴趣及收购收益，主动放弃收购。四是采取“焦土战术”，增加收购者的风险。被并购企业在短时间之内会增加大量与经营无关的资产，大大提高企业负债，使收购者因考虑收购后严重的财务风险问题而放弃收购。五是实施反收购，收购收购者。即被并购企业威胁进行反收购，并开始购买收购者的普通股，以到达保卫自己的目的。六是运用反收购的法律手段，拖延时间，寻求反收购机会。所说的反收购的法律手段就是采取诉讼策略，目的是逼迫收购方提高收购价格，以免被起诉；避免收购方先发制人，提起诉讼，延缓收购时间，以便寻找善意收购者；在心理上重振目标企业管理层的士气。不论诉讼成功与否，都为目标企业争取了时间，给自己采取有效措施进一步抵御被收购提供不可多得的良机。目标企业的这些反收购措施，无疑对收购方的收购行为造成极大的威胁。

6、营运风险

企业并购工作的完成，并不代表整个并购过程的终结，恰恰相反，这只是整个并购工程的前期工作，以后的工作更复杂、更艰巨、更具风险性。

考虑，积极采取相应措施予以应对。

1、对于规模不经济风险，企业可以通过适度扩张、适度规模加以控制，只有通过并购使企业规模达到适度,使管理成本和交易成本达到均衡的企业,才能够在市场竞争中较好地存活下来。

2、对于融资风险，并购方应根据并购动机不同以及目标企业收购前资本结构的不同，准确估计企业并购所需的长期资金和短期资金、自有资本和债务资金的投入比例，审慎选择筹资方式，保持资本结构平衡，避免给企业带来巨大的财务风险。

3、对于资产不实风险，并购方可以借助审计、资产评估等中介机构，运用会计、审计、税务、资产评估等方面的专业知识，以及收益现值法、市盈率法、清算价格法、重置成本法等财务估值方法，对目标企业的现有资产使用价值以及所能带来的收益能力，也就是目标企业的未来价值，进行充分、公允的评估。

4、对于潜在竞争对手风险，并购方应通过多种渠道，尽可能了解到被并购方放弃企业的真实目的，以及未来的发展方向。如果认为可能形成潜在的竞争对手，应在投资新建及并购现有资产之间权衡利弊，审慎决定并购与否。

5、对于反收购风险，作为并购企业，只有熟悉和洞察种种反收购策略，及早采取应对策略，速战速决，防范于未然，才能避害为利，化解风险。

6、对于营运风险，并购方应不急不躁，平稳度过磨合期,实现两个企业在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的调整,使企业制

第五篇：绿色消费形成机理分析及企业对策

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绿色消费形成机理分析及企业对策

一、引言

绿色消费是指消费行为不仅要满足我们这一代人的消费需求、安全和健康需要，还要满足后代的消费需求、安全和健康需要。它包括三层含义：倡导消费者选择未被污染或有助于健康的绿色产品；在消费过程中注重对垃圾的处置，不造成环境污染；引导消费者转变消费观念，在崇尚自然、追求生活舒适的同时，注重环保、节约资源和能源。绿色消费模式在我国的发展刚刚起步。绿色产品的推广须要从供给和需求两个方面进行努力。在短期内，绿色消费的外部收益不明显，绿色产品的生产也面临困难和需求的不稳定性，须要在政策激励方面给予相应支持，尽快调整生产结构和需求结构，以适应实现经济社会可持续发展的要求。最近国家提倡的可持续发展，正是在支持和和号召人民实现绿色消费的生活习惯，我相信在未来的几年绿色消费会变成一种时尚，一种潮流，人们在消费的时候会有以绿色环保为目的，以绿色消费为荣。

二、绿色消费的产生及其发展现状

（一）我国发展绿色消费的产生

改革开放以来，我国经济持续高速增长，人民生活水平不断提高，取得了令人瞩目的成就。但是粗放型经济增长模式仍未从根本上改变，进入21世纪，资源环境与社会经济发展之间的矛盾越发凸显，已经成为我国经济社会发展的瓶颈因素，倘若继续沿袭粗放的的传统经济发展模式，资源将难以为继，人类赖以生存的自然生态环境将不堪重负。随着环保运动在世界范围内的深入开展，以消除和减少企业在生产经营过程中对生态环境影响为目的的绿色消费浪潮，必将成为引领企业 主宰未来市场，实现可持续发展战略的必然选择。积极发展绿色经济，既有利于加快形成节约资源和保护自然生态环境的产业结构，增长方式，消费方式，又有利于建设资源节约型，环境友好型社会，促进人和自然的和谐发展。

（二）我国发展绿色消费的现状

与西方发达国家相比，中国大众化的绿色消费起步较晚，但发展速度很快。随着绿色观念逐步深入人心，各地区积极推行绿色消费的活动，许多地方政府注意发挥自身的生态优势来发展绿色经济，以求在未来的绿色竞争中抢先一步。虽然 在我国经济快速发展的今天，绿色消费发展速度很快，但是我国绿色消费发展中也存在一些不容忽视的问题。

一是就企业而言，开发力度不足，提供绿色产品的动力不足。因为绿色产品成本高，而现在大众并不是普遍接受绿色消费的高价格。导致企业利润不高，单单靠政府的鼓励和扶持是不够的，绿色消费需要市场去选择它，消费者乐意去消费它。

二是从消费者角度看，消费者收入水平低的制约。由于绿色产品或绿色服务的价格相对较高，收入水平对绿色消费也是一种制约。另外通过全社会的绿色教育，对绿色消费会有很大的促进。

三是绿色产品流通渠道不健全 目前在我国,绿色产品流通中还存在一些不必要的关卡、收费,运输中缺乏统一标志和标准,在途污染时有发生;全国尚未建立从批发到零售的绿色产品流通网络体系;绿色产品的专营商店、绿色食品和蔬菜专门摊位、绿色产品连锁店在市场上很少见甚至是空白,尚未举办影响力较大的绿色产品的展销和贸易活动。

四绿色产品市场市场秩序不规范 判别绿色产品的唯一依据就是产品合法的绿色标志。但由于有关部门对“绿色食品”标志、“我国环境标志”等绿色标志宣传不力,使消费者难以认清真正的绿色产品;加上认证部门尚未形成方便、快捷、经济、易普及的检测手段;国家没有成立专门的绿色管理部门,没有一个行政机构专门负责制定绿色产业总体发展规划和产业政策等等问题,使绿色产品市场尚未形成一个完善、规范的管理体制,从而影响消费者的绿色消费需求。

三、影响消费者对绿色品牌选择的因素

（一）社会心理因素 1.环境意识

依据消费者行为理论，消费者的行为是在自身价值观的指导下进行的。所谓价值观是指一个社会或群体所共有的对于区分事物的好与坏、对与错、符合或违背人的意愿以及可行或不可行的观念。而环境意识正是基于人与自然环境和谐与可持续发展的前提下所形成的一种全新的价值观念，是衡量一个国家，一个民族乃至个人文明程度的重要参照标准，是反映人与自然关系的社会思想、理论、意识、情感等观念形成的总和。研究表明对环境问题持积极态度与绿色食品的购买行为和购买频率正相关。选择绿色食品最普遍的原因是对环境和健康问题的关注。

2.消费者效果感知

依据消费者行为理论，消费者效果感知是指个体消费者关于其自身作为绿色消费者时，对保护自然生态环境施加影响能力的信念。用我的理解就是，你非常相信并且支持绿色消费，你就有消费绿色东西的倾向，在选择绿色与非绿色的产品的时候，你会非常果断的选择绿色产品。换句话说就是，从自己心里深处支持绿色食品，对消费者的选择起着决定性作用。所以消费者唯有从根源上认识到工业文明消费模式的弊端，才能切实转变现有的消费模式和消费结构，进而提升其选购绿色品牌时的消费者效果感知度，最终实现可持续消费。3.绿色产品认知水平

绿色产品认知水平主要强调其对绿色产品的辨别能力。在绿色食品方面，张国立认为，消费者对其了解程度越高，绿色食品消费意识就越强，因此越倾向于购买绿色食品；消费者对绿色食品了解程度越低，绿色食品消费意识就越弱，就越倾向于排斥绿色食品。在我们生活中有许多相同的例子，比如说我们的父辈们，现在因为网络的发达，他们也开始注重和了解绿色食品。但是就在几年前，我们就是吃着含有苏丹红的辣椒，喝着三聚氰胺的牛奶长大，吃着地沟油，想想都觉得恶心，那个时候没有人会在意什么绿色食品，更没有人去消费高价格的绿色食品；正是因为这些食品的不安全，才引起人们对绿色食品的关注。4.参照群体效应

消费者的绿色产品消费行为会受到诸如群体，家庭，社会的影响。设想一下如果社会风气都以消费绿色食品为时尚，那么肯定会有越来越多人选择绿色消费，因为在消费者中普遍存在着追求物美价廉、求名好胜、求新趋时、求美立异等心理趋向。

（二）情景因素 1.绿色认证绿色信念

不用质疑我们平常人买东西的时候辨别是否是绿色食品的标准是看食品包装袋上是否有绿色食品的标志，通常消费者对通过绿色认证产品的绿色属性所持有的信念越强，可以预期其会越经常选购绿色品牌进行绿色消费。2.绿色产品的质量

唯有在绿色产品的品质明显高于传统产品时，消费者购买的积极性才能被有效激活，即消费者感知的绿色产品质量越高，其选购绿色品牌的频率也会越高。

（三）经济因素

主要影响是高价格，绿色产品的高价格是阻碍消费者选购绿色品牌的主要因素。在企业生产中，由于需要生产产品时大量的新技术，会导致成本费用均内附于产品的绿色价值。国内外学者研究的成果均显现绿色产品一般具有高价格、负需求的特征。即绿色价格抑制了消费者的环保需求，成为阻碍消费者选购绿色食品的最直接因素。

（四）社会人口因素

社会人口因素包含：性别、年龄、职业、受教育程度及家庭结构等方面内容。研究结果证明男性消费者比女性消费者更愿意为绿色食品支付更高的价格。同时也认为单身的男性或女性一旦结婚，对食品安全的认知比较好的概率会比单身时高1.354倍，即结婚后人们从原来简单的解决一个人的饮食问题，到关注一个家庭中每个成员的健康，对食品安全信息的主动搜索的意愿可能会增强。同时还发现消费者受教育的程度的差异对绿色消费行为会产生一定的影响。一般而言，消费者具有较高的学历，其经济水平较高，对绿色产品认知水平及绿色消费倾向也较高，环保意识及自身保护意识也越高，由此，其选购绿色品牌的消费观念就会越牢固。

四、企业对策及其应对方法

(一)企业绿色经营战略--经营战略的改变

全球性的环境恶化，是促使企业转变经营战略，实施绿色经营的最重要的原因。随着环境污染的问题在全球范围内蔓延，人们开始意识到，环境的恶化并不是与己无关的遥远的问题，而就发生在自己的身边。现在绿色产品的消费正在成为一种潮流，不仅国家鼓励参与，而且消费者们也更愿意消费绿色食品。所以企业应该确立和实施自己的绿色经营战略，把环境保护贯穿于企业的战略目标之中。企业应根据目前已经呈现出来的，以环境保护为主题的市场的发展动态和消费者需求的变化趋势，把握好绿色消费浪潮带来的市场机遇，提出自己有特色，与众不同的战略目标，才能在竞争激烈的未来争得一席之地。(二)企业绿色经营的生产模式--清洁生产

清洁生产的目标是通过资源的综合利用，短缺资源的替代利用，二次能源的利用实现合理利用资源，促进工业产品生产和产品消费过程与环境相容，减少生产过程和产品的生命周期对人类和环境的危害。企业通过清洁生产，一方面可以减低产品的成本，让大众更容易接受，另一方面可以保证自己产品的品质，在后期宣传的时候可以向消费者灌输自己企业的精神，让消费者对自己的产品记忆更加深刻。

(三)企业绿色经营的营销模式--绿色营销

绿色营销涉及的内容涵盖企业市场营销活动的各个方面，大致分为两个阶段：一个阶段是产前阶段，包括绿色产品开发、绿色产品设计、绿色标志的取得等；另一个是产品的销售阶段，主要采取各种绿色促销手段，比如绿色广告，绿色推广，绿色公关等，来促进绿色产品的销售。其实绿色营销就是以绿色经营为基础，以保护环境为中心，以绿色产品为主体，来盈利和谋求发展；其实绿色营销不是一种策略性的营销手段，不是为了迎合市场潮流而采取的营销技巧，而是让市场和消费者深入了解绿色产品的过程。没有实实在在的绿色产品作为后盾，绿色营销就会成为无源之水，无本之木，不可能取得成功。

参考文献：

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