企业转制过程中国有资本流失的机理分析

第一篇：企业转制过程中国有资本流失的机理分析

企业转制过程中国有资本流失的机理分析

杨小勇

（复旦大学应用经济学博士后流动站上海200433）

摘要：进行以建立现代企业制度为主要内容的企业转制在很大程度上是为了防止因体制不顺造成的国有资本流失，实现国有资本保值增值。然而在转制过程中，国有资本产权“漏入”“公共领域”的“空隙”还没有被堵住，却又由于转制增加了新的“空隙”，为一些人进一步侵害“漏入”“公共领域”的国有资本的产权制造了机会。转制过程中形成的公司制企业既制造了“内部人”进行“内部人控制”的主观动机，又形成了通向“内部人控制”的路径。转制过程中的国有资本流失是体制改革必然要付出的代价。

关键词：企业转制国有资本流失机理

在以建立现代企业制度为主要内容的企业转制前后都存在大量的国有资本流失，但在转制前、转制过程之中和转制之后的国有资本流失的表现、机理不一样，从而防范思路和措施也不一样，因而有必要对企业转制前、转制过程之中和转制之后的国有资本流失问题分别进行研究，本文试图对企业转制过程中的国有资本流失的机理进行探讨。

一、企业转制过程中国有资本流失的渠道

建立现代企业制度的过程在微观上首先表现为将投资主体单一的国有企业改造为投资主体多元的公司制企业的过程，在这一过程中，为了界定各方出资者的产权，满足现代企业制度“产权明晰”的要求，需要对原国有企业的资产进行清产核资、资产评估，在此基础上，还要对被评估过的国有资产进行交易和重组。在这一系列工作中，存在国有资本流失的可能性，主要表现在如下几个方面： 第一，资产评估缺乏客观标准和资产评估的人为主观色彩导致的国有资本流失。资产评估是我国在建立现代企业制度过程中出现的一项崭新的工作，缺乏理论和经验的积累，使得我国在进行资产评估时缺乏客观标准，因而存在将资产价值从低评估的可能性。其次，资产评估带有严重的人为主观色彩，因而即使确定了资产评估标准，也会有人利用这些工作的人为主观色彩实施对国有资产的侵吞。

第二，国有资产不足值转让导致的国有资本流失。在资产评估客观公正的情 作者简介：杨小勇，复旦大学应用经济学博士后流动站在站博士后，贵州大学经济学院教授，硕士导师，贵州大学人文社科处副处长。

况下，在进行资产交易时，又会出现大量国有资产的不足值转让，从而造成国有资本账面上的流失。主要表现为一部分应该拍卖的国有小型企业的资产通过客观公正的评估确定了其应该拍卖的价格，但是按此价格很有可能卖不掉，在这种情况下就只有降价拍卖，导致不足值转让。

第三，在资产重组中，一些企业对国有无形资产未进行评估、管理、保护和利用而造成国有无形资产的流失。造成这种状况的主要原因是：一方面，我国对无形资产的理论研究比较薄弱，人们对无形资产的有关知识知之甚少，对无形资产在经济运行中的重要性也缺乏足够的认识，因而缺少无形资产经营管理的意识；另一方面，企业对无形资产实施有效保护和利用的配套条件，如有关无形资产的法律法规、无形资产的交易市场等均未健全和完善；此外，有些无形资产（如蕴藏在企业人才头脑中的技术力量和管理资源等）的产权关系尚未理顺。

第四，资产重组失败造成的国有资本流失。笔者对我国上市公司资产重组情况所做的抽样调查表明：我国企业资产重组成功率只有15%，1大量的资产重组都是失败的。资产重组失败必然导致国有资本流失。

第五，“内部人控制”导致的国有资本流失。我国建立现代企业制度的工作并不是所有地区的所有企业在某个时点上同步进行，全面推开，而是采取“试点”的办法逐步推开。试点企业选择的公司形式主要是有限责任公司和股份有限公司，即把这两种公司形式作为现代企业制度的典型形式。一些名义上已改造为公司制的企业的领导利用改革获得的政府行政性放权的机会，直接掌握了公司资本控制权和剩余控制权，在此基础上他们有可能利用在信息上的优势即“信息不对称”来损害出资者的利益，谋求自身的利益。由于刚从国有企业改造过来的公司制企业的最大的出资者是国家，所以当“内部人” 损害出资者的利益时，受害最大的也是国家，由此造成“内部人控制”导致的国有资本流失。

第六，官僚腐败造成的国有资本流失。在转制过程中的官僚腐败主要表现在如下几个方面：

一是通过对国有资产的价值从低评估的办法实施对国有资本的侵吞，主要出现在将国有企业改造为股份有限公司的情况下，在这种情况下，原国有企业的领导大多都会继续出任公司的领导，为了对公司领导实施所有权的激励和约束，按照有关规定，公司领导应认购公司一定的股份，一些公司领导为了提高其认购的既定股份的权益，会设法对原国有资产的价值从低评估。

二是在国有资产交易中进行暗箱操作。在转制过程中，有些国有资产需要处置和拍卖，有些国有小型企业需要整体拍卖，在拍卖过程中，一些对拍卖拥有决策权的地方政府官员与购买方（主要是原国企领导和外商）进行暗箱操作，出现1 杨小勇，《国有资本流失研究》，经济管理出版社，2006年版，第165页。

国有资产不足值转让甚至无偿转让，导致国有资本流失，这流失的国有资本被一些地方政府官员和购买者共同瓜分。本来，只要国有资产交易放在资本市场经过一个社会公众公开竞价的过程，那么不足值转让甚至无偿转让应允许存在。问题是在暗箱操作的情况下，国有资产的交易没有经过一个公开竞价的过程。

二、企业转制过程中国有资本流失的机理

建立现代企业制度就是要将传统的国有企业转变成适应现代市场经济发展要求的微观经济主体，从而形成一种适应现代生产力发展要求的企业制度，它是经济转型的微观表现。由于现代企业制度在产权安排上的要求是：产权明晰化、产权主体多元化、产权归属分散化、产权具有充分的流动性、产权结构合理化，因此，为了满足现代企业制度在产权安排上的要求，在转制过程中需要做好以下几个方面的工作：一是要进行资产评估，以满足产权明晰化的要求；二是要吸纳新的投资者，以满足产权主体多元化的要求；三是要进行国有资产转让、国有股减持，以满足产权归属分散化的要求；四是要发展和完善包括证券市场、产权市场在内的资本市场，以满足产权具有充分的流动性的要求；五是要进行资产重组，以满足产权结构合理化的要求。开展这些工作需要一些配套条件，如开展资产评估需要有评估人才、评估理论、评估标准、评估方法、评估机构等条件；进行国有资产转让、国有股减持、资产重组，需要有完善的证券市场、产权市场以及有关的中介机构，还需要有关的法律法规以及相应的执法体系。然而，我国在转制过程中，这些条件都还没有创造好。加上转制过程中的体制环境与转制前基本相同，如政府机构仍然是与原来一样的政府机构，政府官员、企业领导、企业员工基本还是原班人马，人们“公心”、“私心”的轻重也没有变，想侵吞国有资本的人仍在设法侵吞。这就使得转制前国有资本产权“漏入”“公共领域”的“空隙”还没有被堵住，却又由于转制增加了新的“空隙”，为一些人进一步侵害“漏入”“公共领域”的国有资本的产权制造了机会。例如，在资产评估工作中，有人会利用资产评估缺乏客观标准以及资产评估的人为主观色彩实施对国有资本的侵吞；在进行国有资产转让过程中，有人会进行暗箱操作，通过国有资产不足值转让达到侵吞国有资本的目的；在资产重组过程中，一些企业对国有无形资产未进行评估、管理、保护和利用而造成国有无形资产的流失；在资产重组过程中，由于存在严重的政府行为，使大量的资产重组违背了客观经济规律，造成资产重组失败导致的国有资本流失；在转制过程中，一些搞腐败的政府官员及企业领导主要通过在上述工作中进行暗箱操作达到侵吞国有资本的目的。

同时，在转制过程中，有必要经过从试点到扩大试点再到全面推开的过程将国有企业分期分批地进行作为现代企业制度典型形式的公司制的改造。然而这些从传统国有企业改造过来的公司制企业与真正的现代企业制度还存在很大差距，没有形成内、外部监督和约束机制，这就容易使经营者从内部到外部失去监督和约束，从客观上为他们实施“内部人控制” 创造了条件，从而造成“内部人控制”导致的国有资本流失。

“内部人控制”的形成至少需要两个必备条件，一是“内部人”要有“内部人控制”的主观动机，二是要有通向“内部人控制”的路径。两个条件缺一不可。这是因为：如果“内部人”没有进行“内部人控制”的主观动机，即使有通向“内部人控制”的路径，他也不会走“内部人控制”之路；如果“内部人”有“内部人控制”的主观动机，但没有通向“内部人控制”的路径，“内部人控制”就不能得逞。

从第一个条件来看，“内部人”有没有“内部人控制”的主观动机，首先取决于“内部人”的“公心”和“私心”的轻重。“公心”重于“私心”的“内部人”，具有奉献精神，不会产生“内部人控制”的主观动机；“私心”重于“公心”的“内部人”，就会产生“内部人控制”的主观动机；而“公心”和“私心”平衡的“内部人”，在他认为他所获得的回报低于他的贡献的情况下，也会产生“内部人控制”的主观动机。而在企业转制过程中，后两种“内部人”还大量存在，所以，要指望消除“内部人”产生“内部人控制”的主观动机是不可能的，也是不现实的。

从形成“内部人控制”的第二个条件来看，通向“内部人控制”的路径的第一道“门”是所有权和经营权分离。在所有权和经营权合一的情况下，如在个人业主制企业和合伙制企业中，所有者和经营者是同一个行为主体，根本没有“内部人”和“外部人”之分，所以就不可能存在所谓“内部人控制”问题。而在所有权和经营权分离的情况下，如在公司制企业中，企业的所有者和经营者就属于不同的行为主体。而不同的行为主体往往有不同的利益偏好和不同的利益目标函数。由于利益目标不一致，二者必然存在利益的争夺和较量。在二者的利益争夺和较量中，经营者往往处于有利地位，因为他们已经掌握了资本控制权和剩余控制权，同时还具有信息上的优势，从而可以达到损害所有者利益的目的。

虽然通向“内部人控制”的路径的第一道“门”是所有权和经营权分离，但又不能为避免“内部人控制”而关闭这道“门”，否则，企业制度会退回到个人业主制和合伙制中去。事实上，在所有权和经营权分离的情况下，并不一定会产生“内部人控制”，因为所有者可以对经营者进行监督，如在公司治理结构中设立常设监督机构——监事会代表所有者对经营者的行为进行日常监督。

但是如前所述，我国企业转制过程中的公司治理结构是不完善的，监事会还不能对经营者的行为进行有效监督。如果由所有者自己直接监督，在投资主体多元的情况下，大量中小股东会产生搭便车行为，监督的责任便全部落在大股东身

上。然而，在我国企业转制过程中由原国有企业改造过来的公司制企业的大股东是国家，而在转制过程中，国有产权主体仍然是缺位的，因而找不到能进行直接监督的“所有者自己”。假定能找到非常称职的政府官员代表国有产权的“所有者自己”对经营者的行为进行直接监督，又由于“信息不对称”，导致监督成本过于高昂。

在所有者从内部进行监督行不通的情况下，能否从外部进行监督呢？在成熟的市场经济国家，外部监督是一种非常有效的方式，外部监督主要是所有者通过在股票市场“用脚投票”而进行的一种监督，同时加上成熟的职业经理人市场会对经营者构成强大的竞争压力。这种机制能有效地抑制经营者的“内部人控制” 行为。但是，要发挥外部监督机制的作用的前提条件是：股票市场和职业经理人市场都非常发达，公司产权归属（股权）非常分散，公司所有的股票都在股票市场流通。然而，在我国企业转制过程中，这些条件都不具备。在这种情况下，所有者从外部进行监督也是行不通的。

以上分析说明：在我国企业转制过程中，公司制企业的内部人进行“内部人控制”可以说是畅通无阻的。由于在转制过程中由国有企业改造过来的公司制企业的最大股东是国家，因而“内部人控制”给所有者带来的损失的大头要由国家来承担，从而必然造成“内部人控制”导致的国有资本流失。

三、正确看待转制过程中的国有资本流失

转制过程中的国有资本流失是转制必然要付出的代价。这是因为：要避免因资产评估缺乏客观标准有可能导致的国有资本流失，必须加强资产评估队伍的建设，加强资产评估理论的研究；要避免因资产评估的人为主观色彩可能导致的国有资本流失，必须采取评估机构评估与市场评估相结合的方式来确定国有资产的最终价值或价格，即在评估机构评出国有资产价值的基础上，再将该资产推向市场，通过一个社会公众公开竞价的过程来确定国有资产的最终价格，为此，必须建立规范的资本市场以及与之相联系的完善的其他要素市场；要避免资产重组的政府行为导致资产重组失败而引起的国有资本流失，也要依赖于产权市场和证券市场的发展，让资产重组尽可能通过市场进行；要避免转制过程中官僚腐败造成的国有资本流失，必须建立和健全有关资产评估、资产转让、资产重组的法律法规，加强对这些工作的监管和执法力度；要避免“内部人控制”导致的国有资本流失，需要从内部到外部建立一整套对经营者的激励机制和监督机制，包括完善公司治理结构，赋予人力资本剩余索取权，建立完善的职业经理人市场，发展和完善证券市场，解决国家股和法人股上市流通以及国有股减持等问题。然而，这一切都不是一蹴而就的事情，它需要一个相当长的发展和完善过程。而建立现代企业制度作为经济体制改革的一个重要环节，又不可能等到“万事俱备”的情况

下才进行，否则会贻误改革时机，或延缓改革的进程，那样付出的代价将会更高昂。不过，建立现代企业制度的工作是一项复杂的系统工程，要能真正发挥现代企业制度的作用，最终要求各种配套条件必须跟上，所以，转制不单纯是企业本身的事情，国家创造各种配套条件的工作也是转制工作不可分割的组成部分，因此，在国有企业开展转制工作的过程中，国家创造各种配套条件的工作也要同步进行，只是国有企业开展转制的工作不能等各种配套条件都创造好了才进行。既然如此，我们就应把由此造成的国有资本流失看作是“转制成本”的一部分，它也是整个经济转型的成本的一部分。

由于转制过程中的国有资本流失不可避免，所以应允许存在，我们研究该问题的着眼点在于尽可能将转制过程中的国有资本流失缩减到最低限度。减少转制过程中国有资本流失的主要措施包括规范转制程序、完善有关企业转制的立法，加强执法和监管力度，加快企业转制的进程等。

参考文献

（1）周永亮，《中国国有企业前沿问题报告》，中国社会科学出版社，2001年版。

（2）高立平，《近年来关于“内部人控制”失控问题及解决思路研究综述》，《教学与研究》，2000年第10期。

（3）宋德勇，《经济转型问题研究》，华中理工大学出版社，2000年版。

（4）吴敬琏，《转轨中国》，四川人民出版社，2002年版。

（5）杨小勇，《国有资本流失研究》，经济管理出版社，2006年版。

联系方式：

杨小勇：贵州省贵阳市花溪区贵州大学人文社科处

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第二篇：企业转制程序

一、项目名称：乐昌市国有、集体企业改革审批及操作程序

二、企业改革报批及操作程序

（一）立项

企业拟定改革立项方案的请示，报上级主管单位审核后，再报市经济贸易局企业改革办公室，经市经济贸易局企改办与市资产办会审立项。企业改革立项批复由企业改革办公室发文。

改革企业接到批文后，要按以下步骤进行操作：

1、清产核资。企业接到改革立项批文后，成立企业改革领导小组，负责有关的改革工作，并组织人员对企业的资产、负债及所有者权益进行清查核算，如实造册登记，做到帐物、帐表、帐帐相符，为下一步进行资产评估和验资审计做好准备。

2、清理债权债务。改革企业要做好债权债务的清理工作，必须按照“债务随资产走”的原则，主动与债权单位或债权人签订具法律效力的还款计划协议书，依法处理好各项债务，防止借企业改革之机逃废债务。

3、制订及申报职工的安置方案。改革企业要执行《乐昌市国有、集体企业改革若干问题的处理办法》（乐府[2004]77号）的有关规定，制定在职职工和离退休人员的安置方案。召开职工代表大会（或职工大会），解释改革的具体做法，公布安置方案，切实做好在职职工及离退休人员的安置工作，保证社会的稳定。

4、审计和评估。改革企业要按规定委托有资质的会计师事务所和评估机构对企业的资产、负债及所有者权益进行审计和评估，并将审计及评估结果报市资产办审查确认，由市资产办发给企业《确认资产通知书》。

（二）报批

改革企业完成上述有关程序后，拟定企业改革实施方案，并须附已完成的下列程序的材料：

1、财务审计报告书；

2、资产评估报告书；

3、确认资产通知书；

4、改革形式及财产处置方案；

5、在职职工和离退休人员的安置方案（含人员明细册）；

6、企业与债权单位或债权人签订的还款计划协议书；

7、企业营业执照及法人代表身份证影印件；

8、财产所有权转型的具体措施；

9、特殊企业需附相关材料等。

报所属的上级主管单位审核，再报市经济贸易局企改办会同市资产办复审并经市人民政府和市企业改革领导小组联审会议批准后，由市人民政府或市企业改革领导小组发文。

（三）企业改制报批需注意的事项

1、企业改制审批程序

（1）要求改制的企业，先向市经贸局企改办提出关于筹组企业转制的请示，在经批复后，可委托中介机构对企业进行审计和清产核资（评估），并按市人民政府对改制企业的资产处置（包括确认、界定）有关规定进行申报。

（2）制定改制方案，企业改制方案先由企业提出并上报所属主管部门。

（3）企业主管部门将审核后的企业改制方案及请示上报市经贸局企改办。经市人民政府或市企业改革领导小组批复同意后，持批复文件到市工商局办理注册登记。

2、上报企业改制方案时必须包括如下资料

（1）关于XX厂（公司）改组为XX有限公司的请示，包括企业改制的形式、企业基本情况、出资股东、资本结构及人事关系等；

（2）资产评估报告书，资产评估确认文件，资产处置审核文件；

（3）公司章程；

（4）公司（筹）募股说明书；

（5）员工分流安置方案；

（6）出资协议书，工商预登记企业名称；

（7）需要说明的其他问题。

3、审批时限

在上述申报资料齐备的前提下，由接到上报的企业改制方案、请示有关资料之日起计算，如无特殊情况，市经贸局企改办在7个工作日内完成对改制方案的批复。

4、产权转移

企业改革实施方案经市人民政府或市企业改革领导小组批复发文后，按规定对土地房产办理产权转移手续。

（四）办理注销和登记

企业完成产权交易后，要到工商、税务等有关部门办理旧企业注销或新企业登记的有关手续。

经办股室：乐昌市经贸局企业改革与企业监督办公室

第三篇：企业人力资源风险存在的机理分析

企业人力资源风险存在的机理分析

黄建强 刘中红

摘要：企业人力资源风险是客观存在的。本文运用现代企业理论中人和环境的基本假设，即有限理性和不确定性，机会主义和小数条件，信息压缩，以及现代企业理论中的委托代理理论，解释了企业人力资源风险存在的内在机理。据此提出了对企业人力资源风险进行科学管理的基本思路。关键词：机理分析 人力资源风险 存在Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively.The article has explained the inherent mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic assumptions between human and environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and decimal condition, the compressed information, and with the agency theory in the modern enterprise's theory.According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific management to the human resources risk.Keyword: Mechanism analysisHuman resources riskExist

企业人力资源风险是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。从现代企业理论中关于人和环境的基本假设及委托代理理论中，可以找到企业人力资源交易过程中这种不确定性产生的原因，以及它们之间的内在联系，从而进一步揭示企业人力资源风险存在的内在机理。

现代企业理论中关于人和环境的基本假设

企业人力资源管理的全过程实质就是人力资源交易过程（即企业购买人力资源的过程），从外部的交易向内部的交易转变的一个过程。这一过程包括规划、招聘、人员考评、工资、晋升、福利等等，其中的各个环节都可能产生风险。在交易过程中，人力资源的报酬不仅仅指工资、福利等可以用货币计量的收入，还包括职务的晋升、成就感的获得等。按照这一思想，根据现代企业理论关于人和环境两个方面的基本假设，在这一交易过程中存在许多风险。

人的因素是指行为主体的两个有关行为的基本假定，即有限理性和机会主义；环境因素是交易活动的两种基本状况，即不确定性和小数条件。于是关于人和环境的关系有两个重要方面，即有限理性和不确定性，机会主义和小数条件，它们是企业人力资源风险存在的重要原因。信息压缩是介于人的因素与环境因素的一种因素，它不仅与人的因素有关，而且与环境因素也直接相关。有限理性与环境的不确定性、机会主义和小数条件、信息压缩形成了企业人力资源风险。

1.有限理性和环境的不确定性 一方面人的行为存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的，意指人的行为是“意欲合理，但只能有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努力，想把企业业务流程中的各项工作做得非常完美，但这是不可能的，只能尽可能做得好。有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知能力是有限度的，它是指个人在无误地接收、储存、恢复以及处理信息时是有限制的。如人们在管理过程中由于人的认识能力的有限性，它们不可能发现工作中存在的所有问题；二是表现在语言上的障碍，即不管人们多么努力，人们在使用文字、数字、图表等来表达自己的知识或感情时是有限制的。企业中思想的交流，信息的传递，都是依靠语言来进行的，但这一过程中有许多障碍，其中包括主观方面的，也包括客观方面的。另一方面环境通常是不确定的或者复杂的，对企业人力资源各方面都存在很大影响，例如这种不确定性和复杂性使员工生命安全和健康存在风险，因车祸、水灾、火灾、地震、风暴等人为的或自然的灾害对员工的生命和健康都可能造成的损害。因为企业人力资源的交易是在不确定性或复杂性条件下进行的，要将一笔交易完美地完成，要花费昂贵代价，甚至不可能，也就是说其中存在许多风险。当有限理性和环境的不确定性交织在一起时，产生风险的可能性就非常大。

2.机会主义和小数条件 机会主义是关于经济活动中行为主体的一个基本假定，表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的目标，如追求高工资、高地位，而且在追逐自利目标的同时使用策略性行为，这些策略性行为包括隐瞒真实信息、对工作中出现的问题作不实陈述和甚至欺诈等。人力资源的交易过程中，机会主义受自大数条件的约束。也就是说，机会主义倾向只有在小数条

件下才表现得更为严重。大数条件是指交易双方面临的可供选择的交易对手很多，如在人力资源市场中存在大量的买者和卖者。在这样的条件下，一方如果有严重的机会主义行为，交易的另一方很快就会谋求与其他潜在的交易对手进行交易。在大数条件下，所有的交易方都清楚地意识到机会主义倾向的严重后果，所以机会主义行为通常处于被抑制状态。小数条件则相反，如果交易一方面临的可供选择的交易对手不多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。人力资源通过招聘环节后，交易内部化，可供选择的交易对手减少，小数条件成立，机会主义倾向加剧，这种小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要来源，对此可在关键职位上建立后备人才，增加交易对手，减少机会主义带来的风险。

3.信息压缩 指交易活动中一方掌握了与交易有关的更多信息，而另一方要想获得这一信息通常是要花费一定代价的。人力资源管理的各个环节都存在信息压缩，如招聘时企业要获得员工各方面素质的信息，通常要进行笔试、面试和提供相关证件，但对员工思想品德方面的信息的获得就十分困难；对员工的各种考核也是为了获得员工各方面的信息，为工资、晋升、奖罚等提供依据。由于信息压缩的存在，虽然可以尽可能多获得员工的各种信息，但随之而来的成本也越来越大，甚至得不偿失。

一般认为，在交易活动中，如果信息在交易双方的分布是不对称的，则交易活动的风险就会出现。但是在威廉姆森看来，与信息相关的交易中的风险问题必须考虑以下三个条件：

①仅仅是信息的不对称还不构成风险产生的条件，还必须考虑与信息不对称相关的两个因素，这两个因素是：（1）获得信息需花费较高的成本；（2）信息不对称所引起的机会主义倾向问题。②即使交易双方拥有相同的信息，信息所带来的机会主义行为仍然存在。这是因为相同的信息对于双方来说在运用时是有差异的，如对个人的能力理解上的差异等。

③信息分布在小数条件下的缔约活动中尤其重要。也就是说在小数条件下的信息不对称会产生更大的风险。

威廉姆森的这种观点在企业人力资源交易中同样实用，如企业和员工在信息方面是不对称的，获得信息同样要考虑成本，信息不对称也会引起机会主义，如在个人能力上的信息不对称，会导致员工提供对自己有利的信息，隐瞒对自己不利的信息。

委托代理理论 现代企业的一个最重要的特征就是所有权与经营权分离，由此产生了委托代理关系，即所有者将其在企业产权中的经营权委托给经营者行使。而这种委托和代理关系的建立是靠人力资源管理的各个环节来实现的。由于所有者与经营者之间的信息不对称及利益差异，使得经营者的行为有可能偏离所有者的要求。在委托代理关系里，对他方的行为承担一定风险而获得监督他方的权力的一方，被称为委托方。相应地，代理方则是指不一定非为自己行为负责的一方，他不承担风险。

委托代理问题产生的原因在于委托人掌握的信息不够，自己去亲自谋划某件事情所带来的收益，还不如委托给一个代理人去办能带来更多的收益。因此，委托人就找代理人为自己的目标服务。委托代理不止存在于股东和经理等高层管理人员之间，也存在于高层管理人员到基本人员之间。从高层到基层责、权、利的层层落实过程，实质上也是一种自上而下的层层委托代理关系，只不过是更制度化了。所以委托代理在整个人力资源管理过程中都是普遍存在的，但是问题在于，代理人（企业员工）是否会一心一意地为委托人服务。

从经济学角度看，每个人都是具有有限理性的经济人，都有自己追求的个人效用目标，因此，代理人能否为委托人带来利益就存在风险。委托代理关系所带来的风险实质上就是人力资源风险。由于代理人掌握的信息较多，委托人掌握的信息较少，因此实际上就会出现委托人不如代理人主动的情况。这种信息的不对称，主要表现在委托人与代理人之间的契约签订过程及签约后履行的过程中。在人力资源管理方面体现为招聘及随后的人力资源管理的全过程。应聘者拥有自身的素质、能力、品德等方面的大量信息，而招聘只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得其部分信息，在这种情况下，应聘者存在隐藏个人不利信息（如动手能力差、缺乏敬业精神等）的情况，从而造成不合格的人员流入企业。当人才市场不够规范，缺乏真实可靠的人才信息时，就给弄虚作假行为打开方便之门。进入企业后，还存在偷懒、虚报浮夸、截留、扭曲信息，甚至

贪污、受贿、盗窃等行为。

委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性引起的四个方面问题，即信号传递、信息甄别、隐藏知识和隐藏行动。

1.信号传递 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道他的特征，代理人为了显示自己的特征而选择某种信号，委托人在知道了代理人的特征以后，再与代理人签订契约。股东要获得经营管理人员的信息，上级要获得下级的信息，都是依靠人与人之间信息的传递来实现的。信号的传递过程会产生人为的扭曲、失真、损失，所以信号的传递过程会产生风险。

2.信息甄别 代理人知道自己的特征，由于信息是不完全的，委托人不知道代理人特征，委托人提供多个契约供代理人进行选择，代理人根据自己的优势选择一个最有利于自己的契约，并根据契约选择行动，但这种选择不一定对委托人有利，有时甚至有害，如某人虽然没有完成某项工作的能力，但他看到这项工作对自己有利可图，于是提供虚假信息，要求自己去完成。这样就需要委托人对代理人的信息进行甄别，如果信息甄别错误就会给企业带来风险。

3.隐藏知识 隐藏知识是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，一方当事人不知道在这种关系中另一方当事人的某些特征，如企业不知道应聘者的专业方面的水平。委托人的行动是设计一个最优契约，促使代理人在给定的自然状态下选择对委托人最有利的行动。

4.隐藏行动 隐藏行动是指缔约双方在签约时信息是对称的，缔约以后，代理人选择了行动，自然状态是变化的，代理人的行动是由自然状态及其努力水平所决定的；委托人只能观察到某些结果，而不能观察到代理人的行动和自然状态的本身。在这种条件下，信息是不完全的，委托人的任务是设计一个机制，促使代理人的行动对自己最有利。

信号传递和信号甄别中的问题是委托人与代理人在签约前和签约过程中可能出现的问题，由此产生的契约是有风险的，人力资源管理中表现为工作分析、人力资源规划、人力资源招聘中可能产生的风险。隐藏知识和隐藏行动中的问题是委托人与代理人在签约后的履行过程中可能出现的问题，即所谓代理人的道德风险，也就是培训与开发、工资报酬、劳资关系、员工保障与工作安全中可能出现的风险。“道德风险”这个词原本是保险方面的一个词汇。从字面意义上来看，它有负面效应；按保险公司和投保人之间的关系是一种更为一般的委托代理关系。

从上面两个方面的分析看，人力资源风险的存在是客观的。我们可以根据风险产生的原因和性质对其进行科学管理，采取一些对策，从而减少风险。如为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统的内容包括两方面：一是企业内部信息；二是企业外部信息。企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况，对可能发生的各种情况作到有备无患。企业的外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。针对委托代理关系带来的风险，可以完善法人治理结构，强化企业内部的监督建设，营造良好的企业文化，实行员工持股计划，以减少内部人控制，防范契约风险和道德风险的发生。由于有限理性、机会主义、环境的不确定性和小数条件的客观存在，以及委托代理是企业的基本运作方式，要完全消除人力资源风险是不可能的。我们可以采取一定的对策使风险减少到一定程度，但这一过程必需考虑成本和代价。一旦减少风险所耗费的成本大于风险可能带来的损失时，我们就没有必要下更大的力气来减少风险。

参考资料：

[1] [美]詹姆斯·N·巴伦 戴维·M·克雷普斯《战略人力资源》第1版，清华大学出版社 2003.12

[2] 高程德《现代公司理论》 北京大学出版社 2000.12

[3] 张德《人力资源开发与管理》 清华大学出版社 2001年10月

作者简介：黄建强(1968-)，男，侗，湖南会同人，湖南农业大学硕士研究生，研究方向企业管理

联系地址：湖南农业大学经济管理学院02级硕士研究生，邮编：410128

联系电话：***电邮：huangjq68@163.com

第四篇：企业人员流失分析及对策

企业人员流失分析及对策

影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面：

１、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍 最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。

２、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度；

３、员工个人的成就感；包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企 业里的发展机会、晋升空间都是影响员工流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素；

４、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的 清晰同时也是我们提高工作效率的方法。

当然，影响员工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自 然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：

１、员工在企业是否受到尊重

２、对工作性质是否有兴趣

３、作出的成绩是否得到上级的肯定

４、员工在企业中是否得到培训和发展的机会

５、上级是否愿意听取员工的建议

６、在岗位中是否发挥自己的作用和才干

７、上级是否注重员工的工作成绩

８、员工的主管是否有能力

９、本职工作是否具有挑战性

１０、上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划

１１、工作是否有保证

１２、待遇是否优厚 １３、福利是否好

其实员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。

员工流失对企业的影响：

有利的影响：合理的人才流动会增加企业的活力，新的员工的到来都会有一种冲劲，对表现不优秀的员工而言我们的创新性、灵活性和适应性都得到了提高；但是，过大的人才流动会对企业造成重要的危机；

不利的影响：用工成本的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。

如何降低人员的流失，是企业都非常关注的问题，谈几点建议：

１、薪资福利的调整；这点相信大家都有共识，这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置，达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和员工沟通交流，了解员工对福利项目的认可，要对症下药，否则，再多的福利，也会起不到作用。完善的福利系统对吸 引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且 可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

２、对不同的人员要用不同的激励措施。

众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次 需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍 然缺乏吸引力。

３、重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义 清楚并保证团队成员都能理解。

具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以 分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定 考核和评选标准进行奖励。

４、厚待高层员工和核心员工

根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。

５、招聘和现实工作的对应性与预估性

在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。

６、将绩效管理和职业发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。７、培训

不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

８、提供员工喜欢的工作环境

好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。

９、进行有技巧的离职面谈

了解员工离职的真正原因，避免再次发生。

1０、定期的员工满意度调查

及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。

第五篇：绿色消费形成机理分析及企业对策

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绿色消费形成机理分析及企业对策

一、引言

绿色消费是指消费行为不仅要满足我们这一代人的消费需求、安全和健康需要，还要满足后代的消费需求、安全和健康需要。它包括三层含义：倡导消费者选择未被污染或有助于健康的绿色产品；在消费过程中注重对垃圾的处置，不造成环境污染；引导消费者转变消费观念，在崇尚自然、追求生活舒适的同时，注重环保、节约资源和能源。绿色消费模式在我国的发展刚刚起步。绿色产品的推广须要从供给和需求两个方面进行努力。在短期内，绿色消费的外部收益不明显，绿色产品的生产也面临困难和需求的不稳定性，须要在政策激励方面给予相应支持，尽快调整生产结构和需求结构，以适应实现经济社会可持续发展的要求。最近国家提倡的可持续发展，正是在支持和和号召人民实现绿色消费的生活习惯，我相信在未来的几年绿色消费会变成一种时尚，一种潮流，人们在消费的时候会有以绿色环保为目的，以绿色消费为荣。

二、绿色消费的产生及其发展现状

（一）我国发展绿色消费的产生

改革开放以来，我国经济持续高速增长，人民生活水平不断提高，取得了令人瞩目的成就。但是粗放型经济增长模式仍未从根本上改变，进入21世纪，资源环境与社会经济发展之间的矛盾越发凸显，已经成为我国经济社会发展的瓶颈因素，倘若继续沿袭粗放的的传统经济发展模式，资源将难以为继，人类赖以生存的自然生态环境将不堪重负。随着环保运动在世界范围内的深入开展，以消除和减少企业在生产经营过程中对生态环境影响为目的的绿色消费浪潮，必将成为引领企业 主宰未来市场，实现可持续发展战略的必然选择。积极发展绿色经济，既有利于加快形成节约资源和保护自然生态环境的产业结构，增长方式，消费方式，又有利于建设资源节约型，环境友好型社会，促进人和自然的和谐发展。

（二）我国发展绿色消费的现状

与西方发达国家相比，中国大众化的绿色消费起步较晚，但发展速度很快。随着绿色观念逐步深入人心，各地区积极推行绿色消费的活动，许多地方政府注意发挥自身的生态优势来发展绿色经济，以求在未来的绿色竞争中抢先一步。虽然 在我国经济快速发展的今天，绿色消费发展速度很快，但是我国绿色消费发展中也存在一些不容忽视的问题。

一是就企业而言，开发力度不足，提供绿色产品的动力不足。因为绿色产品成本高，而现在大众并不是普遍接受绿色消费的高价格。导致企业利润不高，单单靠政府的鼓励和扶持是不够的，绿色消费需要市场去选择它，消费者乐意去消费它。

二是从消费者角度看，消费者收入水平低的制约。由于绿色产品或绿色服务的价格相对较高，收入水平对绿色消费也是一种制约。另外通过全社会的绿色教育，对绿色消费会有很大的促进。

三是绿色产品流通渠道不健全 目前在我国,绿色产品流通中还存在一些不必要的关卡、收费,运输中缺乏统一标志和标准,在途污染时有发生;全国尚未建立从批发到零售的绿色产品流通网络体系;绿色产品的专营商店、绿色食品和蔬菜专门摊位、绿色产品连锁店在市场上很少见甚至是空白,尚未举办影响力较大的绿色产品的展销和贸易活动。

四绿色产品市场市场秩序不规范 判别绿色产品的唯一依据就是产品合法的绿色标志。但由于有关部门对“绿色食品”标志、“我国环境标志”等绿色标志宣传不力,使消费者难以认清真正的绿色产品;加上认证部门尚未形成方便、快捷、经济、易普及的检测手段;国家没有成立专门的绿色管理部门,没有一个行政机构专门负责制定绿色产业总体发展规划和产业政策等等问题,使绿色产品市场尚未形成一个完善、规范的管理体制,从而影响消费者的绿色消费需求。

三、影响消费者对绿色品牌选择的因素

（一）社会心理因素 1.环境意识

依据消费者行为理论，消费者的行为是在自身价值观的指导下进行的。所谓价值观是指一个社会或群体所共有的对于区分事物的好与坏、对与错、符合或违背人的意愿以及可行或不可行的观念。而环境意识正是基于人与自然环境和谐与可持续发展的前提下所形成的一种全新的价值观念，是衡量一个国家，一个民族乃至个人文明程度的重要参照标准，是反映人与自然关系的社会思想、理论、意识、情感等观念形成的总和。研究表明对环境问题持积极态度与绿色食品的购买行为和购买频率正相关。选择绿色食品最普遍的原因是对环境和健康问题的关注。

2.消费者效果感知

依据消费者行为理论，消费者效果感知是指个体消费者关于其自身作为绿色消费者时，对保护自然生态环境施加影响能力的信念。用我的理解就是，你非常相信并且支持绿色消费，你就有消费绿色东西的倾向，在选择绿色与非绿色的产品的时候，你会非常果断的选择绿色产品。换句话说就是，从自己心里深处支持绿色食品，对消费者的选择起着决定性作用。所以消费者唯有从根源上认识到工业文明消费模式的弊端，才能切实转变现有的消费模式和消费结构，进而提升其选购绿色品牌时的消费者效果感知度，最终实现可持续消费。3.绿色产品认知水平

绿色产品认知水平主要强调其对绿色产品的辨别能力。在绿色食品方面，张国立认为，消费者对其了解程度越高，绿色食品消费意识就越强，因此越倾向于购买绿色食品；消费者对绿色食品了解程度越低，绿色食品消费意识就越弱，就越倾向于排斥绿色食品。在我们生活中有许多相同的例子，比如说我们的父辈们，现在因为网络的发达，他们也开始注重和了解绿色食品。但是就在几年前，我们就是吃着含有苏丹红的辣椒，喝着三聚氰胺的牛奶长大，吃着地沟油，想想都觉得恶心，那个时候没有人会在意什么绿色食品，更没有人去消费高价格的绿色食品；正是因为这些食品的不安全，才引起人们对绿色食品的关注。4.参照群体效应

消费者的绿色产品消费行为会受到诸如群体，家庭，社会的影响。设想一下如果社会风气都以消费绿色食品为时尚，那么肯定会有越来越多人选择绿色消费，因为在消费者中普遍存在着追求物美价廉、求名好胜、求新趋时、求美立异等心理趋向。

（二）情景因素 1.绿色认证绿色信念

不用质疑我们平常人买东西的时候辨别是否是绿色食品的标准是看食品包装袋上是否有绿色食品的标志，通常消费者对通过绿色认证产品的绿色属性所持有的信念越强，可以预期其会越经常选购绿色品牌进行绿色消费。2.绿色产品的质量

唯有在绿色产品的品质明显高于传统产品时，消费者购买的积极性才能被有效激活，即消费者感知的绿色产品质量越高，其选购绿色品牌的频率也会越高。

（三）经济因素

主要影响是高价格，绿色产品的高价格是阻碍消费者选购绿色品牌的主要因素。在企业生产中，由于需要生产产品时大量的新技术，会导致成本费用均内附于产品的绿色价值。国内外学者研究的成果均显现绿色产品一般具有高价格、负需求的特征。即绿色价格抑制了消费者的环保需求，成为阻碍消费者选购绿色食品的最直接因素。

（四）社会人口因素

社会人口因素包含：性别、年龄、职业、受教育程度及家庭结构等方面内容。研究结果证明男性消费者比女性消费者更愿意为绿色食品支付更高的价格。同时也认为单身的男性或女性一旦结婚，对食品安全的认知比较好的概率会比单身时高1.354倍，即结婚后人们从原来简单的解决一个人的饮食问题，到关注一个家庭中每个成员的健康，对食品安全信息的主动搜索的意愿可能会增强。同时还发现消费者受教育的程度的差异对绿色消费行为会产生一定的影响。一般而言，消费者具有较高的学历，其经济水平较高，对绿色产品认知水平及绿色消费倾向也较高，环保意识及自身保护意识也越高，由此，其选购绿色品牌的消费观念就会越牢固。

四、企业对策及其应对方法

(一)企业绿色经营战略--经营战略的改变

全球性的环境恶化，是促使企业转变经营战略，实施绿色经营的最重要的原因。随着环境污染的问题在全球范围内蔓延，人们开始意识到，环境的恶化并不是与己无关的遥远的问题，而就发生在自己的身边。现在绿色产品的消费正在成为一种潮流，不仅国家鼓励参与，而且消费者们也更愿意消费绿色食品。所以企业应该确立和实施自己的绿色经营战略，把环境保护贯穿于企业的战略目标之中。企业应根据目前已经呈现出来的，以环境保护为主题的市场的发展动态和消费者需求的变化趋势，把握好绿色消费浪潮带来的市场机遇，提出自己有特色，与众不同的战略目标，才能在竞争激烈的未来争得一席之地。(二)企业绿色经营的生产模式--清洁生产

清洁生产的目标是通过资源的综合利用，短缺资源的替代利用，二次能源的利用实现合理利用资源，促进工业产品生产和产品消费过程与环境相容，减少生产过程和产品的生命周期对人类和环境的危害。企业通过清洁生产，一方面可以减低产品的成本，让大众更容易接受，另一方面可以保证自己产品的品质，在后期宣传的时候可以向消费者灌输自己企业的精神，让消费者对自己的产品记忆更加深刻。

(三)企业绿色经营的营销模式--绿色营销

绿色营销涉及的内容涵盖企业市场营销活动的各个方面，大致分为两个阶段：一个阶段是产前阶段，包括绿色产品开发、绿色产品设计、绿色标志的取得等；另一个是产品的销售阶段，主要采取各种绿色促销手段，比如绿色广告，绿色推广，绿色公关等，来促进绿色产品的销售。其实绿色营销就是以绿色经营为基础，以保护环境为中心，以绿色产品为主体，来盈利和谋求发展；其实绿色营销不是一种策略性的营销手段，不是为了迎合市场潮流而采取的营销技巧，而是让市场和消费者深入了解绿色产品的过程。没有实实在在的绿色产品作为后盾，绿色营销就会成为无源之水，无本之木，不可能取得成功。

参考文献：

[1]李晓西：《科学发展观》，中国经济出版社008年版.[2]叶敏，消费者行为学.北京邮电大学出版社，2008.[3]Del I.Hawkins,Roger J.Best,Kenneth A.Coney著.符国群等译.消费者行为学，机械工业出版社 2005 [4]Michael R.Solomon著.卢泰宏译，消费者行为学，电子工业出版社，2006 [5]吕一林，现代市场营销学，清华大学出版社，2004 [6] 姜春云，坚持科学发展观，实施九大生态战略，人民日报，2005 [7]漆雁冰，绿色导向企业管理新理念，中外管理导报，2001 [8]江林，消费者心理与行为，中国人民大学出版社，2002-4 [9]刘栋.环境经营战略——未来企业的资格证.中国环境管理.1997 [10]赵家荣.清洁生产回顾与展望.节能与环保，2003（2）[11]王美英.绿色营销中政府、企业和消费者的角色定位［J］.商场现代化，2008，[12] Henry Assael著.韩得昌译.消费者行为和营销策略.机械工业出版社，2002