企业销售人员流失的原因分析[共5篇]

第一篇：企业销售人员流失的原因分析

企业销售人员流失的原因分析

引言

销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。由于本人来自于企业，对销售人员的情况有比较深刻的了解，因此，我结合唐山销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。

1什么是销售人员

1.1销售人员的概念

销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。

用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。

1.2销售人员在企业人力资源管理中的地位和作用 1.2.1销售人员是企业的核心员工

企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客 户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。正是从这个角度说，销售人员关系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心 员工。

1.2.2销售人员是企业的关键人才

人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。

1.3销售人员的心理特征及行为模式

销售人员由于其自身价值的不可替代性，因此就拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，而充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住销售人员的重要前提。

1.3.1价值优越感强

销售人员的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使销售人员与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。如果在企业内部，其个人尊严及社会地位受到极大挑战，因此其萌生去意便不难理解。

1.3.2心理期望高

相对于普通员工，销售人员更清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。他们心理期望的核心内容是如何全方面的体现自己与企业的关系，这涉及到销售人员在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报还涉及到销售人员的组织承认、领导认同及自我实现等诸多高级需要上。

1.3.3专业忠诚度较高，企业忠诚度较低

当前，由于处在社会变轨时期，随着社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得销售人员对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。他们中的一部分人认为，企业只是发挥其专业优势的平台。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。因此，在销售人员队伍中出现了大量的“跳槽”现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”。于是有人称销售人员是企业“流水的兵”而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率70%。2销售人员流失的社会原因

销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。由于我生活在唐山，对唐山中小企业销售人员的状况比较了解，因此我结合唐山中小企业销售人员的一些实际情况来进行分析。

2.1社会为销售人员提供了广阔的创业空间

在社会主义市场经济条件下，人们将会面对广阔的创业空间，特别是这些年，党和国家以及地方政府都大力支持各类人才自主就业，并推出了一系列鼓励自主创业的优惠政策。于是，一些打拼几年，有了一定积累的销售人员，也借机脱离原公司走上了自己创业的道路。这部分人除了极少数人做与原业务无关的项目外，大多数还是选择几个人合伙做已经十分熟悉的业务，这样，可以把在原公司的客户拉过来。因为唐山中小企业竞争力大致相同，拉订单主要还是靠销售人员个人的销售能力，这是他们为何创业成功的原因。不过他们的离去还是使原公司损失了一名优秀的销售人员，同时还损失了与他相关的顾客资源。因为没有几家进行客户管理的，业务往来及跟踪拜访服务主要是由销售人员自己完成，这种情况在对个人顾客或经销商顾客中较常见。我有一个朋友刚毕业时是在中脉唐山分公司进行磁疗系列产品的销售，由于该人有亲和力，人际交往能力强容易与老年人沟通，很受老年客户的喜欢，没几个月他便成了公司的销售精英。2004年后半年自己代理了一家做保健药品的公司，迅速把原来中脉的客户带了过来，我问他：“这和中脉产品不同，为何能让他们接受呢？”他说：“你不知道，这些老年人对我比较信服，我对他们说什么适合或什么不适合他们，他们都会相信。因为我平时常和他们聊天，时常给他们买些东西，像对待亲人一样。原来在中脉时，我会不时对他们讲什么产品有何特点，他们虽然不怎么需要，但由于和他们已建立了个人关系，他们还是会购买的，现在我对他们讲中脉产品有何缺陷，而这保健品又有什么“神奇”功效，他们自然会放弃中脉，而继续购买我所代理的产品。

2.2企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣

一位优秀的销售人才，特别是销售精英，能够为企业带来难以想象的经济效益，而这样的销售人才是许多企业梦寐以求的，一旦他们发现谁家拥有这样的“精英”，是不惜血本，千方百计把他搞到手的。所以，无论什么样的企业，都有这样的想法，为了迅速创造更加丰厚的利润，同时打压竞争对手，便想方设法从竞争对手中挖走有价值的销售精英，大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍，甚至几十倍，一个公司要是有几位销售精英，公司效益便会很好。由于销售精英是很难从人才市场招到的，同行挖掘是最佳捷径，一旦你提出的条件有吸引力，销售精英便会投奔你的公司，他不但可以带来一股业务的冲劲，为企业增添活力，而且还会把竞争对手的商业机密带过来，使你的企业赶超竞争对手，如果你的销售精英被挖走，不但你的业绩受影响，而且公司策略也需要改变，否则不利商业竞争和公司发展。同时你也会想从另一家公司挖人，但是如果你开的条件诱人，一个优秀的销售人员还是会加入你的公司，同时有家公司开的条件比你更吸引他，他又会去投奔那家公司，这样不但我们由于挖人 增加了运营成本，而且还由于其流失，带走了我们公司的一些秘密，我们收获的只能是一个经验教训，从这一个角度说，正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用，才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里。优秀销售人员的流动，也会带动客户资源的流动。因为优秀销售人员都注重维护自己客户的利益，在客户的心中，他们的价值远远大于公司。我认识一个做认证业务推广的人员，在其公司做的比较好，前年一家从石家庄过来的公司要开拓唐山市场，而且这家公司有价格优势，给销售人员的提成更加丰厚，通过熟人的介绍，把他挖了过来，他不但把原公司的推广策略及原公司的优劣势告诉了新的公司，使新公司拿出了针对打压原公司的战略，而且把以前在原公司的客户都带来了。以前已经认证的公司年审全部转到了这家公司，而且原来积累的准意向客户全部在新的公司落单了。这一年多来，这家公司是在唐山订认证合同最多的公司，而他原在的单位在唐山已经不再开展认证业务了。

2.3全社会缺乏一个对销售人员的评价与约束机制

从全社会的角度看，销售人员还缺乏一个评判与约束机制，没有形成一种能获得企业和销售人员的共同认可，并愿意自觉遵守的“职业销售人员”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职的销售人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作，导致销售人员毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，以至于发展到想走就走，根本就没有考虑到离开后留给企业的是“美名”还是“臭名”。此外，我国尚没有一部约束企业销售人员的专门法律，经济领域执法力度也有待加强。

3企业人力资源管理存在的原因

企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和人力资源管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。

3.1企业管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转

许多男性在选择公司时是十分挑剔的，他不会轻易下决定去某家公司工作，往往会从各个方面去衡量公司，一旦不令其满意，即便销售的产品市场潜力很大，也会选择离开。而往往有这样的公司，产品的市场潜力很好，可不注重内部员工的管理，十分混乱精神焕散，整个一团糟。由于产品市场潜力很大会吸引很多有识之士进来，可有些销售人员进来后发现很多地方令自己不满意而且有时还会引起自己的反感，呆在公司的心情不舒畅。公司管理混乱，必然部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情，公司管理混乱不但会造成销售人员的流失，同时也会阻碍一批优秀销售人员进入，优秀销售人员洞察力都比较强，通过面试时在公司的所见所闻便可以判断一个公司自己是否进入，许多民营企业中员工离职率比较高，而且是和企业管理混乱，没有凝聚力有关。唐山市高新技术开发区创业大厦有家生产电力配套设备的企业，虽然企业规模十分小，但由于这两年电力紧张，各地都在上马电力项目，它也乘着这股东风，效益自然很好，为了加大力度开拓市场，便从人才市场招聘来几名销售员工，可是每次招聘进来的员工都是干不了多久便辞职了。后来知道是由于不 满公司的管理现状，至今仍然是由老板亲自跑市场，毕竟一个人的能力是有限的，这么大的市场容量，况且客户又遍布全国各地，他往往忙得手忙脚乱。

3.2制度的不合理，奖惩不分明，销售人员因不满而离去

常言道：没有规矩不成方圆。公司订制度是为规范员工的行为，杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理性、公平性。有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是“罚”字当先。无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。但他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的处罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。一家销售IT基础设备的公司制订制度，只要是出现错误，不问原因，首先处罚当事人，然后再调查事情的真相，这样的制度和霸王条款有什么区别呢？如果这家公司员工离职率高达70％以上，我想这不能仅从销售人员的身上找原因，企业自身也应该查找一些深层原因。

3.3决策者不遵守诺言，不讲信用，导致销售人员流失

为了激励销售人员的工作积极性，销售人员刚进入公司时或每年年初时，公司都会向销售人员承诺，一旦完成多少业绩或取得多少利润，除正常的销售提成外，公司还会提供额外的奖励。销售人员为了得到公司给予的奖励，加倍努力工作，经过拼搏，果真岁末完成了要拿额外奖金所需的业绩量，这时公司应兑现承诺时，老总却支支吾吾，会找出许多客观的理由来打发销售人员，甚至有的老总此时却不再提自己许诺奖金的事，还有的找一些原因来克扣销售人员应得的奖励。更多的老板却疾口否认自己许诺的事情决策者如此不守信用，打消了销售人员的积极性，以后要么不再用心销售，要么辞职。这是决策者寒了销售人员的心，导致销售人员离开了自己的企业。路北区有家刚成立不久的企业，为使企业有个开门红，在制订第一年销售任务时，老总当众向一个销售人员承诺，如果你能完成150万元的销售任务，公司马上给你5万元的奖励。由于销售人员对此项业务十分熟悉，年终总结时，还超额完成10万元任务。找老板兑现当初承诺时，老板说公司发展比较困难，资金运转比较紧张，过两年再给你兑现，此销售人员十分气愤认为老板说话不算话，便递了辞职书。

3.4销售人员之间不能相互支援，孤军奋战，导致销售人员出走

销售订单的签订，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高,边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前战，然后经过公司全体员工的共同努力才能拿下定单。但有些企业却忽视这一点，把一个个销售人员推向不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿订单回来。销售人员在公司的时间很短，大部分时间都在与客户接触，有时需要公司给迅速传些什么资料过来，往往等三、四天还没有音信有些大企业往往需要竞标才能决定用谁家的产品。没有公司支持，销售人员设法拿到定单后，发现自己分得利润特别少，大部分都给了他们。由于长期是孤军奋战，久而久之便感觉身心疲惫，所以便会找一个能使自己心理轻松的企业。我市一家管理咨询公司，由于所处咨询行业不太景气，所以只要是能拉来的咨询项目，几乎都做，根本就没制定什么主项与副业。公司的销售人员与客户接洽时往往会让其拿出一个详细的咨询、培训 方案以及详细的报价方案，但由于公司做的不太系统，什么可套用的范本都没有，都需要销售人员根据客户提出的情况，自己去编制，因为公司为了节省成本，并没有雇佣专职的咨询师和培训师，所以前期工作都必须由销售人员自己完成，只好边查各种书籍，边从北京同行中套取人家的信息来救急。有次一个销售人员碰到一个项目特别大的合同合同金额特别高，利润自然也少不了，但由于专业性比较强，而且竞争对手十分强劲，以销售人员个人以前积累的那点经验，这次肯定过不了关，便向老总汇报了这种情况，刚开始老板不同意请咨询师帮其促单，但由于销售人员一直向其诉说利润的丰厚性，最终同意找咨询师帮忙促单，但前提条件是销售人员自己出请咨询师的差旅费以及促单费销售人员再也无法忍受这种孤军奋战的工作，便倒戈到了北京同行的公司，把这个大合同也带过去了。

3.5企业不能很好处理销售人员与客户关系

销售人员一般都有很强的客户维护意识，跟客户相处的都十分好。既然定单已拿下来，首先说明他本人已取得了客户的信任，特别是有些客户购买我们的产品，并不是看重了我们的产品、服务和价格，而往往是由于对销售人员特别欣赏的原因。但有些企业的工程师、技术人员却没有客户服务意识，不知道谁是他们的“上级”，他们到客户那里进行技术指导或设备调试时，十分损害公司的形象，好像客户在为他们服务一样，而且还会指责客户，有些客户生产急需设备运转，而我们的工程师工作效率却十分低。生产的产品质量不合格，出问题后迟迟不给客户进行答复，售后服务迟迟不到位。因为我们是乙方，我们工作中的任何不是都会引起客户的强烈不满，不满首先找的不是公司，而是销售人员本人，什么强硬手段、什么难听的话，销售人员都要自己承受，如果我们公司的补救方式不得当，引起客户进一步不满，那么以前销售人员与客户建立起来的那种关系便不再存在。碰到这种棘手的问题多了，你还会坚持做此公司的销售人员吗？我的一位同学一毕业就进入我市一家生产节电设备的公司，给我们大家的印象，这种行业正是热门行业，效益应不会错，可是我的那位同学做了两年收获得却是一场场不愉快的客户关系，公司向客户承诺产品节电率30％以上，5年内只要出现质量问题，24小时之内技术人员进驻企业进行维护，但是自我的同学签订第一个客户以来，他便没有安稳过不是技术人员在客户那里惹事，就是客户员工很反感他，设备安装后，效果不明显，还总是出问题，一出问题连正常生产也受影响，售后服务十天半月还不到位，我的同学签的客户不少，得罪的客户也不少，最后她觉得在唐山呆下去也没有意义了，便辞职去了南方。

3.6任务量制订的不合理

为销售人员制订销售任务是为了给销售人员一定的紧迫感，能更好地投入到工作当中去，为企业最大化的创造利润。但是任务量的制订也是要科学的进行，如果制订的不科学，它本身的作用起不到，还会产生一些负面影响。有些销售工作的任务量是不适合按时间进行划分的，比如说一年连续拿到几个管理咨询的项目这是不现实的。有些工作是不适合按月来进行划分的，比如说大型设备必须以年为单位制订任务指标，其正常生产所需的原、辅料的销售可以落实到每月多少任务量。但是我们的企业会在任务的制订上出现十分不合理的现象，有些企业制订的任务量，却无一人能完成，有些企业制订的任务量，销售人员漫不经心都能超额完成任务。有些销售工作是有淡旺季之分的，有的企业制订的任务量却是相同的，自然也不是正常现象。制订任务需根据实际情况客观进 行，一旦制订的任务量不合理，尤其是对销售人员不利的情况下，自然会受不了，而另谋高就。有家销售食品添加剂的公司，制订的销售任务十分不合理，公司开业一年半了至今无一销售人员能够按月完成销售任务，完不成任务不但没有提成，还要扣基本工资完成任务全额发基本工资，超过一定的销售量，才有提成，这样的任务量政策制订的很不合理，结果销售人员走了一批又一批。

3.7企业不能为销售人员解决后顾之忧

是否能够提供各种福利待遇，是广大销售人员关注的一个热点问题，也是关系到他们能否安心在职工作的一个重要问题。唐山市许多中小企业的销售人员没有获得较优厚的福利待遇。他们绝大多数不享有国家规定福利制度，“三险一金”对销售人员中的大多数来说只能是一个梦想，他们是最易产生意外事故的一个岗位，但他们出事故后无任何保障。上个月一个做空压机代理销售公司驻唐办事处的员工，在进行客户走访时不慎造成骨折，公司不但没有进行任何的补偿，还以无法继续工作为由，炒了这名员工。这名员工不但要花费很多钱治疗，治愈后，还要重新找工作。公司甚至连一个慰问电话也没有，试问一下，假如你是在这家公司做销售，看到公司如此处理这件事，还会继续留在这里吗？其次，入职后不进行任何培训，也不进行职业规划和就业指导，直接把你推向市场，让你为他们创造效益，高科技公司尤其如此，他们不象北京、上海那样有差旅费、饭补，只要是跑唐山及外县，好多家公司都是一分钱也不进行补助，有些企业给销售人员的待遇为纯提成形式，根本就没有基本底薪，销售人员为市场开拓的一些费用全由本人担负，请问一下，销售人员无任何保障，还要自己投资为企业开拓市场，他们没有得到公司任何的好处，有几个人会放开手脚去给公司开拓市场，有几个还会在那里苦苦硬撑，而跳槽或离职已成为销售人员的最佳选择。

3.8企业缺乏亲和力和凝聚力

企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。由于这里有利益纷争，有的人互动干戈，互相挖墙角。有的销售人员本身与客户打交道时就需十分谨慎还要承受很多的不合理的事情，而回到公司还要与同事进行“斗争”内耗，心力疲惫，觉得十分委屈，想到最省事的方式就是逃避――辞职。销售人员由于彼此之间不进行工作沟通，结果双方都联系了同一家客户，而客户又想要他们公司的产品，为了个人利益两个人自然会争吵起来。还有的人不道德挖别人的客户，无中生有说别人的闲话破坏对方形象„„毕竟企业不是政府机关和事业单位，待遇又不高，何必留在此受这种精神虐待，于是“走”成了他们的最好选择。3.9企业领导与销售人员不和

针对销售人员来说，他们平日里除了需要处理好与客户的关系之外，还要花一部分经历去处理与同事、上司的关系，以及后勤支援部门的关系。只有把这些关系处理的恰当，他的销售工作才会十分顺利。但偏偏有些销售人员处理客户关系十分好，却处理不好与上司、同事的关系。关键原因是心态不正。有些上司比较严肃，工作要求十分严谨时常为某个销售人员指点工作上的失误，而这名销售人员是属于比较粗心的人，做事无头无尾，错误百出，领导指明他的错误，他认为是故意与他为难，日后无论什么场合就 总是与领导对着干。还有些是由于上司本身对情况不太了解却不懂装懂，还要摆出一副官腔。而销售人员十分反感这样的领导，有些销售经理是由销售人员提拨上来的，当其升职为销售经理后，其他销售人员业绩与他相当的人，心理不服，便会处处与他为难。工作一段时间后，他们一般自感没趣，便会悄悄走人。

4销售人员流失的自身原因

销售人员流失的最直接根本的原因还在于个人。原因主要包括以下几个方面: 4.1以销售工作为跳板，一有机会便辞职。

我有一位同学刚毕业时，不知道自己究竟想做什么，像无头苍蝇，频繁参加各种人才招聘会，看到哪家公司招聘，就去那家公司应聘。但由于无计划性，往往等各种招聘会结束了，他还没找到什么合适的工作。听说做销售工作的门槛比较宽松，所以就找了家公司，先有个落脚地。许多改行做销售工作的人员，对其专业还是比较向往，所以就一边做销售一边找新的工作，一旦有机会就离开销售工作，去干自己的老本行。有两位家是滦县的大学生，由于父母都是面朝黄土背朝天的农民，也没有什么关系可走动，毕业很长时间也没有找到对口的工作，便结伴到唐山谋生。找了几个月，也没有找到合适的工作，后来只好进了一家经营医疗器械的公司，做起了销售。由于所去公司内部氛围比较好，老的销售员也比较热心的帮其销售，他们俩很快就熟悉此项业务，业绩也上去了。后来唐山有一家私立医院开业，大量招聘员工，门槛也十分低，他们抱着试试看的心态去应聘，没过多久就接到上班的通知电话，就干脆辞去了销售工作，到那家私立医院去做一名见习医生。

4.2不适应公司的企业文化，不认同公司的价值观

一些发展不错的公司，经历多年的发展就形成了自己的企业文化、企业的价值观，它从根本上讲就是企业的使命及发展方向，然而每个人都有自己的价值体系，也都有自己看待事物的观点，尤其是一些高素质而且有自己思想的人在看待一家公司时很在意自己与公司的企业文化是否相适应。是否与企业价值观一致，只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也能促进个人的发展，一些做销售的人员也是如此，如果他认同企业的价值观，认同企业文化，才能充分发挥主观能动性，为企业创造更多效益。如果他不认同或不接受企业的价值观他在工作当中会无意识地产生抵触情绪，工作积极性也不高，效率低下，在公司也会感觉十分压抑，而且在销售策略、方式上与上司意见相左，工作起来成功率自然不高。我有一位朋友在一家实业性公司工作，他在公司已经两年多了，由于工作努力，业绩十分优秀，公司已确定他为后备经理。去年公司各项业务进行整合以后，让他去搞企业文化建设。在调查了每个员工的意见和建议后，在咨询公司的帮助下，确立了企业文化和本公司的价值观、发展观、人才观等一系列观点。而我朋友却发现没有一个观点自己赞同或认同的，去年下半年我朋友的工作积极性严重受到影响，业绩也开始下滑，经理找他谈话，问其原因，他把自己的情况说明了，但公司也拿不出好的办法来解决，后来我朋友提出辞职，公司虽然十分想留住他，但最终还是同意他离开。我朋友虽离职了，但临走时公司提出让他随时与公司保持联系，希望他有朝一日还能回到公司来工作。的确，我朋友他也不想离开，公司氛围比较好，大家相处十分融洽，而且又受领导赏识，也肯给他机会去锻炼，但离开对自己来说可以解除压抑感，然后才会有更好的状态去工作。

4.3转到更具有发展潜力的行业去做销售

许多销售工作都是进行到一定程度的市场开拓以后，才想进一步扩大市场，这样很难。而此时销售人员的收入比较稳定，不会有太大增加的可能性，与此同时一些新兴行业也在诞生，它的诞生会为社会发展注入活力，同时可以提供许多就业机会。而且许多也很有发展潜力。虽然新兴行业与传统行业相比，风险十分高，进行市场开拓更难，但其挑战性往往是它吸引一部分销售人员的魅力所在。而许多销售人员之所以业务能做到十分优秀，是因为其敢向难度挑战，不怕风险，所以当他原来所在行业不能再给其注入活力时，便会转向更具发展潜力的行业。我的朋友小董原是销售IT基础设备的，随着市场竞争的白热化，IT基础设备利润现在十分薄，已远远不能像刚开始几年那样利润丰厚小董也不再满足自己的收入，便花了半年的时间去选择更有发展潜力的行业。2004年我市新开业一家专门销售食品添加剂的公司，之前我市已有十多家销售食品添加剂的公司但却是小店面经营，品种不全，价格较贵，而新开业的这家公司经营上采取超市经营＋店外销售，品种有二千多种，价格比较适中。并且与小董所在行业不同，此业务消耗是持续性的。只要拉上几个客户之后，他便持续从你这里要货。而非以前的一锤子买卖。这样小董就转投了食品添加剂行业，经过一年的努力，小董已是这家食品添加剂公司销售部经理。

4.4去北京发展

由于唐山与北京的特殊地缘关系，唐山有许多人才都流向了北京。唐山销售人员无论什么行业，收入差别不是很大，一般是1000-2000元之间（包括底薪与提成）。无论你做多么难的业务，干好了无非也就2000元左右。而且还没有各种补助。甚至有些公司你的销售业绩做好才1000元左右。根本体现不了多劳多得。另外唐山企业比较信服大城市大厂家的产品，对于本地产品不太领情，销售人员发现人家从北京过来的销售人员在客户那里与我们的待遇就是不同。客户对北京来的销售人员比较热情和尊重，而许多时候给我们当地人员却是一种怀疑的眼光，久而久之，一些销售人员坚信北京的销售要比我们当地的好做。便想去北京闯闯。另外与北京相隔不远，听说在北京做销售的每个人月收入都是我们的好几倍，有些甚至是几十倍，便彻底下决心辞职去北京。和我同龄的许多人，在唐山积累了几年工作经验以后，便去了北京。结果他们发展都很不错，尤其是几个做销售的，到北京还没多久，收益却翻了几翻。北京毕竟是个充满机遇的地方，虽然它也有很多的风险，但只要是金子到哪儿都会发光的。只不过是所处的地方不同，光亮度也会是不一样的。

4.5讨厌那种靠不正当关系、商业贿赂来销售产品

无论你承认与否，灰色的商业交易它的确存在于当今社会，它不但扰乱正常的商业竞争，而且还腐蚀了一部分人的灵魂，使他们走向罪恶，同时增加企业客户的商业交易成本。有些厚颜无耻的采购人员或销售部负责人会当面向你明示，如果不给他什么好处他根本不会考虑你的产品，有些人虽然不明说，但是明明你销售的产品比其它竞争对手 的质量优越，而且价位也不是太高，但采购人员处处给你挑毛病，无论你如何改正，只要不给他们点好处，他们是不会购买你的产品的，像一些建筑行业、集团采购、政府采购，大企业购置设备，这种现象还是比较常见的。有些人本身是比较正直的人，却在用这种方法做销售，工作久了要么坠落，麻木的向其行贿，要么洁身自好，去做一些涉及不到商业行贿的销售工作。小柳是一家代理空压机设备驻唐秦办事处的销售人员，由于其产品在空压机行业世界排名第一，他觉得做销售会很容易，可是他在实际工作中发现许多客户总是口头上说要其公司的产品，也常来往谈论产品有关问题，就是不提何时购买，后来一些资深的销售人员告诉他，他们没有得到你给他们的好处，是不会购买你的产品的，你得给他们送点什么。他半信半疑，抱着试试看的心理，便给一个客户的动力部经理买了300元左右的东西，收到东西后的第四天就通知他签订销售合同，后来其他几家也都是如此成交。这样做了一年，小柳虽然挣了7、8万元，但总是心理不踏实，觉得每次送礼后自己有种犯罪的感觉，元旦前夕，他辞去了工作。

4.6重新进行职业设计和职业定位

每个人都觉得自己很了解自己，但是当发生一些事情后才知道对自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜欢什么样的工作？到底想做什么样的工作？到底适合做什么样的工作？没有几个人一开始就很明了的，虽然可以借助一些科学测评进行了解，但测评的准确性大家不都是还在争论吗？最有效的方法是尝试。你可能自己感觉很喜欢某个工作也感觉可以把它做好，可是当你真正用心去做了，而且也适应了很长一段时间才发觉其实我并不喜欢这份工作，甚至有些讨厌这些工作。有许多人认为自己是外向性格，喜欢与陌生人打交道，便选择了销售这个职业，但工作一段时间后，发觉自己并不喜欢而且也不适合做销售，无法应付碰到的问题。喜欢与陌生人打交道，但不喜欢与其有业务往来的陌生人打交道。这样的人，应该继续去寻找，重新进行职业设计和职业定位，直到找到一个自己合适的工作。

4.7心理承受能力差

在人才市场上招聘时，我们发现对销售人员的限制条件是岗位要求最为宽松的：年龄、学历、身高、长相„„但是，销售工作对人员的素质要求也是十分高的，常言道：“没有金钢钻别揽瓷器活”。销售工作是一项十分艰难的工作，并不是每一个人都可以把它做好的。一位某行业的技术专家，如果让他做一个普通的销售人员的工作，他未必能承担的了。销售工作不但需要吃苦耐劳、任劳任怨，而且还要承受常人承受不了的心理压力，头脑要灵活去应付碰到的各种棘手的问题，有时还要在休息日去异乡进行客户的游说等等。也就是说别人与朋友在聚餐，享受欢乐时，你却为了找到一个客户的具体地址正拖着疲惫的身躯满大街游走；夜晚大家已经入睡，你还需准备明天给客户进行产品演示所需的资料；你可能做了24小时的列车，下车后，你没有休息，而是尽快赶到客户那里进行投标，这样的困难和劳累将是一个接一个的，许多销售人员承受不了这种苦难而选择了离职。唐海县一个姓董的小伙，从石家庄某大学毕业后，今年回唐，先到一家销售塑料管材的公司做销售人员，起初由于工作的一切对他来说都很新鲜，工作特别卖力，可是那股新鲜劲过后，总是抱怨太苦太累。客户的话语强硬一些，他心理就接受不了，便辞了职。现在谁要再和他谈让他去做销售工作，他就会很不高兴，认为你是故意挖苦他。4.8心态飘浮，不能持之以恒

人是最复杂的一个群体，什么样的人都有，一般提到心态比较飘，很多指学生，或刚走入社会的年轻人，认为他们眼高手低，总觉得自己做什么都行，其实什么都做不好他们当中的许多人也选择了销售工作，但是发现一年下来换的工作无数，连他都记不清楚自己换过几家公司。我的一个长辈，他是一个企业的领导，他常说一句话：你到人才市场会发现，在人才市场找工作的，总是那么几个人，他们肯定在哪工作都不会长久。我认识的一位大姐，她和她的丈夫都是做销售工作的，我姐无论在哪家公司都能从最基本的销售员做起，最后都能升到销售部经理。但我的姐夫却不然，他虽然35岁左右，还和一个小孩似的，一个人吃饱，全家不饿，从来不顾家，他换工作很频繁，在一个公司刚做几个月销售，而且做的好好的，突然不去了，然后在家里休息一段时间，再去人才市场找工作，然后再辞职，一年少说也要换三、四家公司，像这样的员工谁敢把他放在重要的销售岗位上？

5销售人员流失的防范

销售人员离失并不是对企业全都有害的,特别是销售人员自己有择业的自由,这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是，有些离失现象却不是善意的，会给企业带来危害，因此要加以防范。

5.1整合企业理念系统，培育员工对企业的认同

销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。

5.2制定职业生涯规划

对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。

5.3建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 建立有竞争力的新酬体系和分配制度，给一流的销售人才一流的待遇，是企业吸引留住高素质销售人员的重要手段。需要注意的是，销售人员需要的报酬，应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次，公司还应注意，除了有如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。导致销售人员大规模离职的重要因素，往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的舞台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导者所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此，公司必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。

5.4加强销售人员人力资源的开发与培训

销售人员对自己是否拥有学习培训的机会十分在意。企业应该将人力资本的投资作为企业投资的一个重要组成部分，特别是对销售人员的培训方面，企业要不惜代价。具体而言，企业要建立起针对销售人员的教育培训体系，实现教育培训的制度化，塑造学习型企业。知识和技能是消耗品，不可能受用终身，只有教育和培训是终身的，企业应该把知识培训，尤其是对销售人才的继续教育作为企业人力资本的一项重要内容，以此把企业的前景和现状连接起来。通过培训，企业不仅可以为自身的销售人员的形成提供永不枯竭的后续源泉，从整体上提高企业的人力资源素质，还可以培养企业员工的忠诚度，稳定销售人员队伍，从而实现企业和人才的双赢。

5.5做好预防销售人员流失的相关工作

企业销售人员的流失有时给企业带来的损失是惨重的。他们具有丰富的管理经验和市场开拓能力，一旦流失，不仅会影响局部或某一系统的管理效率，而且会带走企业的信息、用户和市场，这些都将会严重削弱企业的竞争力。因此，企业在平时的管理中，必须对销售人员做好监控工作，注意资源和人分离，将客户资源等沉淀到企业整体里，而不是个人身上。具体而言，企业应避免建立销售人员与企业的客户单线联系，而是建立企业与客户的多管道联系，凡由业务骨干掌握的商业信息必须有多重备份，而对于企业的核心技术，公司应做好产权保护工作。

此外，企业一旦发生严重的销售人员流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。参考文献：

[1]王富新.人力资源管理.石油工业出版社,2001 [2]中国企业八大病症剖析.销售与市场.2002.12 [3]刘帆，黄蕾.重构企业员工参与满意度.人力资源.2003.10 [4]董西明，葛培波.企业控制人才流失的若干对策.经济师.2003.1 [5]《结构化面试》 红旗出版社 谭乔予 2012-11-1 [6]《无领导小组讨论与结构化面试》 广东省出版集团 广东经济出版社 赵楠 2013-1-1 [7]《人员招聘与配置》 中国人民大学出版社 高秀娟 2013-4-1 [8]《招聘与录用》 中国人民大学出版社 王丽娟 2012-11-1 [9]《企业招聘实务》 广州出版社 吕忠才 2012-6-1 [10]《员工招聘》 北京大学出版社 王挺 2012-3-1 [11]《招聘.选拔和绩效的评估方法》 中国轻工业出版社发行部 埃登博洛 2011-2-1

致谢

在本论文的写作过程中，我的论文指导老师倾注了大量的心血，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文的定稿。她给我耐心的指导和无私的帮助。在此我表示衷心感谢。同时，感谢所有任课老师和班主任，在这三年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各个方面取得了显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意。

写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样意味着新的学习生活的开始。我将在今后的工作中把团结、勤奋、求实、创新精神继承下去。最后我要感谢参与我论文评审和答辩的各位老师。

第二篇：企业人员流失分析及对策

企业人员流失分析及对策

影响企业人员流失的重要因素，有以下几个方面：

１、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，因此，企业的发展前景的好坏就极为重要，企业的发展前景就好像是队伍 最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是很有发展空间的，企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。

２、企业文化；企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都有自己特有的文化氛围，主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度；

３、员工个人的成就感；包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指该员工在企 业里的发展机会、晋升空间都是影响员工流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素；

４、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程，但你的规章是否完善，你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此，一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看，是否合理；工作流程也需要不断的调整和完善，并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程，直到该流程非常合理、非常的完善；岗位职责的 清晰同时也是我们提高工作效率的方法。

当然，影响员工流失的原因，有很多，但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素；西方企业的经营理念是：守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自 然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：

１、员工在企业是否受到尊重

２、对工作性质是否有兴趣

３、作出的成绩是否得到上级的肯定

４、员工在企业中是否得到培训和发展的机会

５、上级是否愿意听取员工的建议

６、在岗位中是否发挥自己的作用和才干

７、上级是否注重员工的工作成绩

８、员工的主管是否有能力

９、本职工作是否具有挑战性

１０、上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划

１１、工作是否有保证

１２、待遇是否优厚 １３、福利是否好

其实员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。

员工流失对企业的影响：

有利的影响：合理的人才流动会增加企业的活力，新的员工的到来都会有一种冲劲，对表现不优秀的员工而言我们的创新性、灵活性和适应性都得到了提高；但是，过大的人才流动会对企业造成重要的危机；

不利的影响：用工成本的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。

如何降低人员的流失，是企业都非常关注的问题，谈几点建议：

１、薪资福利的调整；这点相信大家都有共识，这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置，达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和员工沟通交流，了解员工对福利项目的认可，要对症下药，否则，再多的福利，也会起不到作用。完善的福利系统对吸 引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且 可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

２、对不同的人员要用不同的激励措施。

众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次 需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍 然缺乏吸引力。

３、重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义 清楚并保证团队成员都能理解。

具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以 分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定 考核和评选标准进行奖励。

４、厚待高层员工和核心员工

根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。

５、招聘和现实工作的对应性与预估性

在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。

６、将绩效管理和职业发展紧密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。７、培训

不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

８、提供员工喜欢的工作环境

好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。

９、进行有技巧的离职面谈

了解员工离职的真正原因，避免再次发生。

1０、定期的员工满意度调查

及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。

第三篇：学术科技类社团人员流失原因分析（推荐）

学术科技类和理论学习类社团发展及人员流失情况分析

人员流失及骨干变动情况：各社团人数都基本不变或略有增加；奕轩棋社更换了社长，骨干没变；天文协会增加了两位社长助理，一位宣传部长；潇湘红学社增加了两位副社，变更了学术部部长、宣传部部长、策宣部部长和外联部部长；其他社团都没有变化。

关于社团发展情况的一些想法：首先，一个社团发展的好坏和社长的个人能力有很大的关系，一些社团在没落或没以前发展的好，很大一部分原因和社长个人能力有关，并不一定是社团本身出了问题，毕竟很多社团在南医大历史上存在了这么久，当初能够通过评审而成立，说明它存在就有它存在的必要。所以，我个人认为，如果一个社团发展出现了问题应先从社长身上找原因，实在不行就换社长，我个人并不鼓励社团发展的不好就撤销社团，当然，如果有些社团真的是社团自身存问题就另当别论；第二，因为平时的沟通和交流不够，社联和社长之间存在很深的隔阂，虽然我们的口号是“社联、社团一家人”，但是，有相当一部分社长和社联之间存在分歧：社联总是抱怨社长积极性不高、不配合社联工作，社长总是抱怨社联形象工程太多、程序太繁琐、不必要的程序太多、办事效率太低。在遇到问题时，相互之间不是询问、相互讨论、共同解决，而是很多时候都是在质问、相互抱怨，久而久之相互之间没有足够的信任，导致社长积极性下降，社联很多工作执行困难、效率下降，引起恶性循环；第三，对社长的奖惩机制不够健全，最主要是奖惩的时效性不够不及时。因为我们学校的自身机制的原因，很多荣誉或奖励都是在社长卸任后，甚至离开江宁校区后才下来，尤其是社团举办的竞赛的奖状，很多人甚至都把这件事忘了才给奖励，这无疑不利于提高社长或社团成员的积极性，给人的感觉是不够正式，也不会引起社长的足够重视，我个人觉得像“优秀社长”、“优秀社团”、“优秀社团活动”等这一类的评选活动最好能有个正式的颁奖仪式，这对提高社团的影响力及社长的积极性会有很大的帮助。只有这样，制定的惩罚机制才会有效，才会引起社长足够的重视，要不社联慢慢也会像社团一样，社长例会等活动办成了自愿性的活动了，无缘无故不去也不会受到什么惩罚。

个人关于建立社团的官方正式性、提高社团影响力、增进社团之间的团结与合作的几点想法：

1、如果所有社团的竞赛类活动都能像“三好杯”篮球赛、“白求恩杯”急救知识技能大赛一样得到团委老师的重视，能够有社联帮助的联合宣传，全都办成全校性的大活动，而不是社团内部成员自己玩的小活动。这样的话，对提高社团的影响力及社团成员的积极性都有很大的帮助；

2、像南大的“小百合”、南航的“纸飞机”，我们学校如果也建立一个类似的BBS论坛或就用西祠上的“南医大小屋”作为社团宣传阵地，并注册各社团的官方帐号。在新生的社团指导手册上介绍这个论坛并鼓励大家注册。每学期招新前让各社团在论坛上介绍自己的社团，为自己的社团做宣传。每次要办的活动也可以在上面宣传、介绍。这样对各社团的宣传及影响力都有很大的帮助。此外，这个论坛可以由电脑社的同学管理，这对电脑社的知名度和官方正式性会有很大的帮助。

3、同上一条电脑社管理BBS类似，可以让各社团发挥自己的特长、资源共享。例如，并不是每个社团都有宣传方面的人才，可以由电脑社和社联宣传中心负责帮助培训社联和各社团宣传部的人员。类似的，其他社团也可以发挥自己的特长、资源共享，这对提高各社团的官方影响力及促进各社团之间的交流与合作都很有帮助。

PS：学生会等一些机构即使活动办的再烂都会很有影响力，一方面他们可以硬性规定人员参加，另外就是有官方正式性。也许是社联和社团的影响力不够，给大家的感觉是像学生会的活动就是很正式的，而社团活动就是自己玩的。所以，如果社联和社团再不相互帮助，联合、共同宣传，注定不会盖过学生会的影响力。

分析人： 2011-3-22

第四篇：员工流失原因分析

员工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困扰酒店业管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，员工是酒店业重要的资产，是酒店的中心和灵魂。酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人。正如酒店业演说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。然而，近5年来酒店业员工流失率高达20%以上，随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重的影响。

如何留住优秀的员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。目前酒店针对2010年1月~12月离职的156名员工的调查，若按员工级别划分该流失的员工中93%为服务员；2%为领班；3%为主管；1%经理。数据显示，酒店流失的多为一线服务员工，这样的人员流失率较大从而对酒店的正常运作必然会造成影响。而且在流失的人员中，中餐部（流失率达24%）和客房部（流失率达21%）作为最多的一线部门，在客人看来他们就是酒店的代表，人员的国度流动必然会导致服务水平的下降，从而降低顾客满意度。

一、员工高流失率给酒店带来的影响

（一）服务质量的不稳定

员工的高流失率，尤其是技能娴熟的员工频繁离职使酒店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不能立刻熟悉酒店情况、掌握工作技能，往往难以保证原有的生产率和服务质量。不一致的服务质量同时会影响到酒店形象的建立。

（二）培训和经营成本的增加

新员工从入职培训、部门岗位培训直到成为一名技能娴熟的员工花费是酒店一笔不小的支出。而随着人力资源的培训日益受到重视，酒店“人工荒”现象的出现，酒店花

费的人力资源成本将大大增加。同时，新员工因为对酒店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。

（三）客源的流失

一般来说，技能娴熟的员工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉。在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交。这些员工的流失可能影响客源的流失。更别说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

二、酒店人才流失原因

人员流动本是市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然表现，一定范围的人员流动有利于人力资源的配置和开发，及人工效率最大化。但如果人员流动过于频繁，也会给企业带来不必要的资源浪费和精力损耗，尤其是不利于企业的可持续发展。出现酒店人才的高流失现象究其原因主要是：

（一）社会、传统观念及家庭因素分析

酒店业属于服务性行业，很多家长认为是伺候人的工作，在社会上从事服务性行业的人似乎就低人一等。对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。根据酒店离职大学生离职问询调查显示，大学生在酒店业和旅游业相比之下，更侧重于选择旅游业。

（二）行业因素

从酒店的发展来看，一方面酒店业是一种劳动密集型服务性行业，人才的引入门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐，有些酒店在开业之际，就青睐于有相关经验的其他酒店的员工来应聘，甚至开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练工，“挖墙脚”现象在酒店行业之间普遍存在。

（三）酒店内部因素分析

1、缺乏职业生涯规划

很多人对自己的发展方向没有明确的定位，自己并不清楚自己想从事什么职业，对自己的未来没有一个合理的规划，甚至有些人抱着走一步算一步的消极思想。这其中也包括刚刚

毕业的大学生，他们没有明确的就业方向，抱着先就业后择业的心态，没有经过认真的考虑就进入企业，将现有的工作作为一个跳板，骑马找马，寻求到更好的发展。

2、缺乏良好的心态

“心态决定一切”。只有拥有好的心态，一个人才有可能在某一方面有所成就，从而在这一行业走的更远。现在的年轻人普遍很浮躁，不能安下心来踏踏实实地将一分看似简单的工作做好，大多数人，尤其是刚刚毕业的大学生，眼高手低，这山望着那山高，看似什么都懂，但实际什么都做的不尽如意。

3、薪酬福利低

随着社会经济的发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型转变，竞争也从硬件比拼转到竞争服务质量，这些变化都为人事招聘管理提出了新的要求，同时对从业人员的专业技能，外语水平及外貌有个更高的要求。酒店需要丰富的从业经验的专业人才，而在实际招聘过程中，具备高素质高学历而缺乏实操工作经验的大学生则不愿意放下架子从基层做起，并对薪资要求期望较高。作为一名具备以上能力的大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，扣除社会保险部分，最低起薪也不过800--1000元，即使做到领班，每月也只有1500元左右，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才流失。

4、企业培训机制不健全

员工到岗后没有系统的岗位培训，仅仅只能让员工根据每天工作的事情，来明白自己的具体工作。很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽。

5、企业领导层的管理水平

很多管理者在引导和培训员工的过程中存在方式与方法的问题，在管理中批评的内容较多，而激励性的话语很少表达出来。员工在工作中出现小的失误，或者对刚接触的工作流程不够熟悉时，就会出现用苛刻的话语挫伤员工自尊心。这种做法很容易使员工产生一种无形的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到人格上的侮辱，工作积极性和主动性受到了压抑。

6、寻求更好的发展机会

报酬是在员工选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是员工做出最终决策的唯一依据。事实表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即使是能在酒店拿到同行们较高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或者其他企业。

7、寻求更好的工作环境

酒店员工，尤其是身处一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工内心没有得到应有的关心和尊重。工作环境中还有些存在着员工关系过于复杂、上下级关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作。还有些员工因为工作时间的不规律，会因为身体方面的不适而跳槽。

三、留住人才的措施

员工流失是酒店人力资源管理质量的最直接反映，酒店员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店缺乏稳定性的表现。我认为认识问题是解决问题的前提，分析问题的实质是寻找最优解决问题的途径的基础。针对酒店员工的高速流动，酒店管理的高层应该予以高度重视，采取积极有效的措施，逐步降低员工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、学历薪酬制度

针对接受过高等教育的高学历人才流失现象。设立学历薪酬制度。按专科以下、专科、本科及以上三个工资等级，根据不同的学历跟给予不同的基本工资。即设立学历工资。但为鼓励低学历员工努力工作，学历工资仅在毕业生进入酒店的初期有效（如两年有效期），有效期过后根据员工的实际能力给予不同的薪酬。

2、同层分级薪酬制度

针对个别专业业务能力很强但因综合管理能力不够而长期得不到提升的普通员工。酒店可以建立同层分级薪酬福利。如对同一级别的员工根据其专业技能的高低将其分为三个等级，即初级，中级和高级，定期对员工的技术等级进行考核评定，根据评定结果发放不同的薪酬。用这样的薪酬制度可以激励基层员工的工作积极性，使其感觉到工作的价值。

（二）完善培训的体系

有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。卢卡斯的“专业化人力资本积累增长模式”认为，人力资本会产生两种效应，表现为资本和其他生产要素的收益都递增，是通过边干边学形成的。从实现人力资本的两种效应处罚，酒店业要强调对员工持续不断的培训。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全酒店的持续性活动。也是贯穿员工职业生涯

以更新技能和知识的持续性活动。因为培训是经理和主管的责任。培训的只能应该并入酒店的所有操作部门，酒店应该建立、完善人才培训模式，科学地制定培训计划，将酒店企业文化价值观念与培训内容融会贯通，培养员工的认同感，使他们对酒店企业文化和目标有深刻的体会和理解，个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。

（三）加强酒店企业文化宣传，让员工深入了解酒店

如果过说把酒店比作一个人，文化就是他的灵魂。没有灵魂的人只有躯体，没有文化的企业没有灵魂。一个能长期有活力的酒店，是需要靠一种企业文化的精神去延续的。俗话说：没有文化的企业是短命的企业！酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有核心价值观念，一个能使优秀员工奋发向上的心理环境，一个能够确保酒店经营业绩不断提高、健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个号的工作氛围使员工在心理上产生集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店接连在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，这样他们就不会轻易离开。既然文化对企业如此重要，那我们就应该将企业文化这种精神通过培训，通过日常的点滴灌入员工内心。

（四）健全激励机制

酒店员工除必须具备完成工作任务的能力外，是否具有出色完成本职工作的愿望和动力。为激发广大员工的积极性和进取心，促使员工自觉地发挥聪明才智，挖掘其潜力，就需要进行激励管理。作为酒店人力资源管理部门，在其日常工作过程中，应当尽可能地利用和创造各种条件，结合自己酒店的情况和特点，采取恰当的激励手段和方法，来提高员工的工作积极性，增强员工的群体意识，使员工队伍保持高昂的士气，齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。

在酒店管理中，员工激励的方法是多种多样的，一般传统上将激励方法分为物质激励和精神激励。现在更多采取的是以满足人的高级需要为主的，通过工作本身进行激励的目标激励、过程激励和参与激励方式。

（五）领导层的管理水平

管理者要让自己的员工敢于面对自己说真话，和自己在同一阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同，看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离

在和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到，那原本和你走的挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。

2、适可而止，不要给员工太多的压力

在布置任务时，管理者应当多考虑和员工的能力匹配（特别的新入职员工），不要过多安排超越其能力的工作。如管理者需要培养阶梯型人才，为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给员工提供一些帮助，切不可布置了任务后，不管不问，只要求最终的结果，在没有

得到与自己预期的结果一致时，就横加指责。

3、多些表扬，不要经常当面指责员工

员工工作得到提升或为酒店做出建设性贡献时，要公开表扬，让员工有成就感，让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好，即让员工了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

4、管理者不要总是用自己的标准随意评定员工

作为一个部门的管理者，就应该有一定的管理素养，在听到员工意见与自己相违背时，不要当众生气怒骂，甚至不要耿耿于怀，有时还屡屡提及。次数多了，让不少下属羞愤交加。管理者在听取员工意见时，无论员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高员工的积极性。

5、布置任务，充分聆听员工的意见

管理者在管理的过程中，可能会根据自己的情绪来对待自己的员工，当遇到不顺时，动不动就批评员工，一点不顾情面。渐渐的员工与管理者在沟通感到很拘谨，怕出问题，根本不愿意和管理者沟通，但也不愿意得罪管理者，甚至还曲意恭维，其实心早已离开了自己的领导。

6、面对过失，勇于替下属担当责任

当下属做错事情被怪罪时，有的管理者不仅和下属一同承担责任，反而会一味推卸甚至责骂，把下属搞得很难堪。管理者不要忘记，不管是自己的决策问题还是下属的工作能力不够所造成的问题，作为管理者都需要担责，（六）确立以人为本的管理思想

酒店应当实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。员工是需要得到酒店管理人员关怀、理解和尊重。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

第五篇：号卡流失原因分析

号卡流失原因收集

目的：收集号卡办理流失的原因

思路：提高号卡的办理量及减少用户流失率

号卡办理流失原因主要是两部分：1.外部原因。2.内部原因

一.外部原因收集：竞争对手资费分析

1、联通

经过走访了解，目前联通公司销量较大的2G号卡资费为新势力短信套餐超级QQ卡，该资费本地市话主叫一口价：0.1元/分钟；可设置6个亲情号码（座机、手机、大小灵通均可）,拨打亲情号码省内漫游主被叫0.25元/分钟（一口价）本地加拨17911拨打国内长途费一口价0.25元/分钟（免收基本通话费）,本地被叫免费。而其赠送超级QQ功能是吸引很多年轻人及学生办理该资费的主要原因。

联通的优势：资费较低，赠送超级QQ功能，对年青人及学生吸引力较强。

应对方法：增加宣传力度，在店内显眼处对主推的资费例如致富卡、动感地带进行主推宣传，同时加上我们的新入网送礼品宣传（礼品堆放厅内显眼处，吸引客户办理）。

2、电信

电信推出的号卡、终端及宽带对前来交宽带和固话费用的客户进

行宣传时，成功率都很高。（通过电信前台人员了解）

电信的优势：客户办理宽带的较多加上现在办理宽带送手机的活动很多用户都愿意接受，绑定手机号码（大部分用户使用了赠送的三星全屏触摸的那款手机）

应对方法：利用我们的合家欢F套餐，对客户进行捆绑，同时心机销售也可对客户进行捆绑（赠送话费），减少离网率。二：内部原因收集：

1.号码是否满足客户的要求

2.有没有适合的资费，有没有促销活动能吸引客户办理新入网

3.前台人员办理的流程

针对以上情况，可以做一些措施，挽留客户能留在店内并选择入网。

1、根据大多数客户对号码的要求，我们尽量准备一些尾数带6、8、9的号码，客户在选号机里选不到合适的号码时，可以将这部分号码拿出让客户选，尽量挽留客户能在我们这里办理入网。

2、客户在入网前，会对资费进行了解。前台营业员在介绍资费时，根据客户的需求有针对性的介绍适合用户的资费。利用现在新入网送礼品活动，办理部分特别号码免卡费挽留用户。

3、主要是营业员的服务：（1）.应主动积极接待用户后询问用户需求，耐心讲解。（2）.办理号卡的时间不能太长。3.办理完后

为用户试卡看能否正常使用并告知用户一些注意事项（如设置密码等）。4.热情大方的欢迎用户再次光临