关于我厂人员流失问题分析报告

第一篇：关于我厂人员流失问题分析报告

关于我厂员工高流失率的调查报告

郑总：

随着我厂业务订单量的回升，我厂近半年来的员工高流失率的问题逐显突出。经过调查研究，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着印刷行业的难题，更是制约着我厂后工序的生产效率。为解决目前我厂员工高流失率的普遍现象，我部特针对以上问题进行调查研究，广泛听取车间员工及车间基层干部的意见。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

从2009年2月1日至6月17日止，我厂新入职员工共355人次。其中二月份入职163人次，三月份入职67人次，四月份入职54人次，五月份入职54人次，6月份截止16日17人次。目前，我厂共有394人，其中2009年入职的162人；满1年以上离职的员工截止至5月31日达104人次；09年上半年月平均流失率为13.47%。

二、原因分析

我厂薪资分别以计件、月薪、时薪为核算薪资的基础。计件，有统一制定的单价制度；月薪，同一职称无统一的级别薪资标准；时薪，主要为本地临时工，有统一的时薪标准。人员高流失率最为突出的是薪资以月薪的员工，印刷部、品管部，印后部的员工；其次是薪资以计件的员工，印后部的员工都以计件为主，杂工以月薪为辅。产生这一问题，既有客观因素，更有主观因素。主要表现在四个方面：

（一）调整薪资（按工龄、工种、表现）的机制因素；

我厂调整薪资的机制执行不到位，没有严格按工龄、工种和表现等落实员工的薪资。如：我厂工作1年以上的磨光组机长张科、宋仁祥与未满一年的新员工磨光组机长左智强享受着同一待遇的薪资待遇；

（二）工作环境酷热；

天气原因，车间内温度高达40℃，20%的员工忍受不了在酷热环境下工作的压力；其中80%于2009年入职的员工都以适应不了工作环境为由选择离职；

（三）员工思想素质；

员工自身的素质普遍不高，据调查了解：

1、45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成高流失率的主要人群；

2、20%的员工以赚钱为精神寄托，不怕苦不怕累在工作，当其认为付出的劳动未能与劳动报酬成正比时，这一部分的员工会选择另谋出路；

3、15%的员工沉迷于赌博，导致形成先用未来钱的不良习惯，致使其工作表现积极性降低，是离职的诱因；

（四）生活环境及娱乐设施；

1、伙食方面，我厂员工来自五湖四海，饭堂伙食众口难调；

2、住宿方面，我厂的员工宿舍设施与周边企业宿舍相比较显落后；

3、工余时间，我厂工余时间不多，员工除了上班就是回宿舍睡觉；

4、社会不正之风盛行，赌风感染了我厂半数以上员工；

（五）管理方法与技巧；

1、普遍员工认知意识不强，不能正确理解基层干部的“打是亲，骂是爱”的 工作教授方法；

2、我厂50%的员工由80后和90后组成，以往的教育方法显得不合时宜；

（六）老员工与新员工之间的矛盾；

新老员工在分工的细节上出现不均，由于老员工对工厂的产品熟悉，在工艺上会捡容易、单价高的做，这种挑难捡易的现象形成习惯，新员工在多次受到“吃亏”后，产生离开目前工作环境的情绪。

三、采取措施

对于员工的流失我厂应该承担主要责任。我厂现有394人，80%的员工是不会变化的，所以绝大多数的员工，在我厂工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因（家庭发生变故或自身的疾病等），一般不会考虑更换工作。然而员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但作为企业而言，对员工的流失有着更多的责任。针对以上六方面问题，现我部建议采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：

一、健全、监督调薪机制，尽可能地缩少不平等的差距；

二、面对当前炎热的夏天，饭堂提供消暑凉茶、糖水，缓解员工在酷热环境下工作的压力；

三、行政人事部对新老员工进行法律法规的知识、道德修养的培训，提高我厂员工个人道德修养及社会不正之风的感染；

四、饭堂的伙食正日益改善；我厂公寓楼落成后，员工宿舍住宿人数的调整 已在日程表中；计划尽量协调生产，使全厂车间员工们共同拥有一个星期天；

五、提倡基层管理干部们多了解年轻员工的心理状况，以和谐的形式教授经验；

六、基层管理干部杜绝抢货做的不当行为，我厂应制定分配货源的标准及制度，杜绝我厂分配货源挑难捡易的风气滋长。

以上意见如有不妥，呈郑总给予指正！

（附：员工访谈记录）

2009

行政人事部 年6月20日

员工访谈记录

1、宋荣祥，职务：磨光机长，2007年07月18日入职

58岁

屡见不鲜的是罚，奖励呢？罚的目的并不是为了罚款多少，在于一种管理的手段，直接与个人经济挂钩，约束和纠正错误的工作行为。奖励优秀的人员，激发员工的工作积极性，创造更高的工作价值。

2、刘秀珍，职务：折页机长，1997年04月06日入职，42岁

押工资45天多，同比周边其他工厂，我厂出粮太晚，工资是员工付出劳动力后应到的劳动报酬，是员工最最关心的，也是员工容易跳槽的原因之一。

3、关秀敏，职务：计划组长，2002年05月05日入职，31岁

伙食和住宿方面感到不公平对待，办公室的文员享受的待遇都比我们高。

4、李才佐，职务：切纸机长，1999年08月10日入职，45岁

康乐活动：年末一次，平时皆没有，未能丰富员工生活，不能更好的起到联络员工与公司的感情。望公司能给大家拥有同一个星期天啦！

5、罗世才，职务：晒版机长，2008年07年23日入职，30岁

公司没有以工龄及表现进行加薪的机制，能否做满一年或以上的适当加一点点工资？

6、王征宁，职务：品管组长，2007年08月20日入职，28岁

公司的新员工流失量很大，现在年轻人的大部分没有对自己的人生进行职业规划，做事感觉到累，可能是离职的重要因素。

7、刘国胜，职务：磨光机长，1997年05月09日入职，41岁

公司应在年末设终奖金给表现优秀的员工给予一定额度的奖励，让员工从心里感受到公司对他们的慰问和关爱，是员工应得工资之外的直接经济福利。也是一种留人和鼓励的表现方式。为提高员工对公司的向心力从而提高工作效率、提高生产产量和品质意识，最终受益者是公司。

8、郑桂霞、陈有娣，职务：临时工

工资同比旁边兴艺厂4.5元/时、兄弟厂昌辉5元/时，本地的妇女大多数都去到兴艺厂。做了好几年临时工，工资都是以4元/时，心理或多或少有点不平衡，发放工资不准时，打乱了我们这些家庭主妇的理财计划，希望公司改善。

9、梁肇新，职务：机长，2003月06月27日入职，36岁 教会徒弟留不住，我几乎每天都在培训学徒，没有更多的时间去控制品质或做些其它的预防工作。学徒：从农村出来搞印刷，有技术，感觉上有前途，吃的住的还勉强，就是工作和生活上都受气。印刷是门技术，普遍文化不高，在说话方面并不是出自本意就会说出些粗话，现在的学徒基本上都是90年后的，他们认为那些是责备和骂。因为累，接着又不知道怎么与机台上的三手、二手、机长相处，生活上也要受到欺负，学不学得到技术，从思想上就被击倒了。

10、胡丽华，职务：IPQC，2008年10月23日入职，23岁

工作压力大，工资不高，一个月没有一天休息、中午连班，晚上工作到00，很多时候还要继续加班。先做着，不知道能做多久。

21：

第二篇：浅谈国企人员流失问题

浅谈国企人员流失问题

摘要：当前随着市场经济的发展，国有企业的人才流失问题日益严重，因此研究国企人员流失问题已经成为当前社会关注的一大焦点。为了尽快改善这一现状，本文首先对“人才”以及“人才流失”的相关概念进行了说明，接着分析了我国国有企业人员流失的基本现状，并对国有企业人才流失的原因进行了详细地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出国企人员流失的背后原因，及时采取相应的措施来减轻该现状的不利影响，为国企的可持续发展奠定良好的人才基础。

关键词：国有企业；人才流失；现状；改善策略

【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】 state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy

目 录

引言...............................................................1

一、相关理论的基本概述............................................1

（一）人才.....................................................1

（二）人才流失.................................................1

二、国有企业人员流失的基本现状....................................2

（一）国企人才流失的现状.......................................2

（二）人才流失对国企的影响.....................................2 1.成本损失..................................................2 2.无形资产损失..............................................3

三、国有企业人才流失的原因........................................3

（一）政企不分，产权不明晰.....................................3

（二）国有企业的非公平性竞争...................................3

（三）招聘工作有失标准.........................................4

（四）资薪分配不合理...........................................4

（五）激励机制不科学...........................................5

四、国有企业人才流失的有效策略....................................5

（一）推进改革，建立现代企业制度...............................5

（二）优化环境，提高国企吸引力.................................6

（三）合理招聘，确定招录标准...................................6

（四）认真考察，建立绩效考核机制...............................7

（五）满足需求，构建全面的激励机制.............................7 结语...............................................................8 致谢...............................................................9 参考文献..........................................................10 引言

随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立，人们的就业形式和就业观念发生了很大的变化，自由化和多样化的特点日益显著。同时，社会经济的发展加剧了市场的竞争，人们在市场经济规律的推动下越来越希望能够实现自身的人生价值。在这样的背景下，我国国有企业的人才出现了严重的流失，多数人才都去向经济效益高、发展平台大的企业，这给国有企业的生产经营带来了很大的弊端，不利于国有企业的长期发展，为此我们需要对该现象加以关注，进一步了解当前国有企业人才流失的现状，并明确该现象背后的原因，这样才能对症下药，解决国企人才流失的问题。

一、相关理论的基本概述

（一）人才

从历史的角度来看，我国对人才的界定有一个明显的动态性过程。文革时期，根据手上的茧子就可以认定为人才，拥有上大学的资格；后来随着时间发展，才慢慢意识到才智和知识的重要性，但是同时人们走向了另一个极端，过于看重学历，导致出现了很多不法的学历造假现象；随后人们对人才有了一个比较正确的观念，工作单位也日益看重一个人的实际工作能力，这可以说是人才观念历史上的里程碑。在二十世纪八十年代初，我国对人才是这样界定的：“具有中专以上学历和初级以上职称的人员[1]”。可以看出，人才有两个衡量指标——学历和职称，因此很多有知识、有才能的人因为这两点而被排除在人才大门之外。而后，在九十年代我国又颁布了一项“人才决定”，该《决定》针对人才又提出了新的标准，认为人才应当具备以下的三点要求：一是要有知识和个人技能；二是要有一定的创新创造性；三是要为国家的物质建设和精神建设付出了一定的努力，并做出一些成就。可见，新的标准关注了人才的能力和成就，并开始注重个人的社会价值，鼓励人们进行创新活动。因此，结合上述总结，本文对人才这样界定：具有一定的知识素养和个人技能，并为组织的发展能够做出贡献的人员。

（二）人才流失

根据相关文献显示，人才流失可以从广义和狭义两个角度来理解，从广义来看，Price在1997年这样定义人才流失：“个体作为组织成员状态的改变，”从这个定义来看，个体的状态包含多种情况，例如个体流入、个体流出、个体升迁或降职等等；从狭义的角度来看，Mobley在1982年这样界定人才流失：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程，”这个定义的范畴明显缩小很多，将个体的降职、升迁都排除在人才流失之外[2]。基于上述总结，本文认为人才流失是指从个体所在的组织中获取物质收益的，并被组织认为是人才的个体脱离其原有的组织关系的过程。

二、国有企业人员流失的基本现状

（一）国企人才流失的现状

从改革开放以来，我国国有企业人才流失的现状开始加重。在改革开放之前，国企员工在国企单位上存在很浓厚的依赖性，员工一旦进入国企后，就可以享受较好的工资待遇，包括住房、医疗以及子女教育等，这样一来员工就没有什么生活忧虑，同时由于调职或离职的办理程序较为困难，这也就给人员稳定加上了一层保护膜，几乎没有人员离开国企单位。但是改革开放后，国家整体的用人制度发生了很大的变化，用工制度更加灵活，这就为人员流动打开了缺口；同时随着住房等各种服务制度的改进，国企原有的优势条件已不足以吸引和留住大批的人才，这也容易造成人才流失；很多民营企业近几十年发展迅速，其成绩日益突出，吸引了很多人才的关注；另外大量人员的自身观念也发生了很大的改变，越来越重视人生价值的实现。

针对人才流失这一情况，国有企业也做出了很大的努力，同时也取得了一些成就，但是仍然无法从根本上解决这个问题，当前国企人员继续流失，呈现出高持久性、核心人才流失率高的特点。根据著名的“二八定律”，即一个企业的20%的人员在企业中占据着重要的地位，能够极大地促进企业的发展；80%的人员在企业中居于非支配性的地位，对企业的发展来说影响不是很大，而国企流失的人才正是这关键的20%，严重制约了国企未来的发展。据相关资料显示，我国国企核心人才流失高达60%，而在外企和私企中，其高科技专业人才、高级管理人才有70%都是来自国企，而这些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的专技人才，可见国企人才流失问题严重，伴随着人才的流失，国企失去的是庞大的市场竞争力[3]。尽管有些核心人才并没有脱离组织关系，但是这部分人员在国企中工作态度不端正，工作不积极，难以发挥自身的价值，这种情况被称为隐性的人才流失，非常不利于国企的长远发展。

（二）人才流失对国企的影响 1.成本损失

国有企业人才流失无疑会造成招聘经济损失和培训经济损失。当企业招录一批人员后，还要对这些人员进行相关的培训，进而使人员顺利度过人才成长期，只有度过人才成长期后才可以为企业做出贡献，但是一旦人员在成长期离开企业，那么就会给企业造成严重的损失。当国企人员流失后，企业还得重新开始招聘和培训，又要付出一定的人力成本，形成一笔较大的开销。除此之外，国企人才流失还会造成一些间接的成本损失，主要表现为两大方面，一方面是人才离职前由于心理等多种因素而导致的效率低下；另一方面是由于新人到岗，对环境和业务还不熟练从而导致的效率低下，这些都会影响国企的正常运行。值得注意的 是，个体之间存有明显的差异性，这些差异性体现在学历、能力等各个方面，如果国企招录的新人不如原有流失的员工，那么这种流失所造成的隐性损失是长期性的，是难以弥补的。

2.无形资产损失

国有企业流失的人才大多是研究生、博士生，这些人员一般都是企业的核心骨干，接触过很多国企的机要文件，他们对国企的发展来说具有很大的影响力，是国企不可多得的人才。当这些核心人才离开国企后，国企所流失的不仅仅是一个个体，而是这个个体自身所拥有的知识、技能以及管理经验等，这些都是企业的无形资产，会对国企造成严重的不利影响，大大削弱了国企的市场竞争力。甚至有部分核心人员可能会泄露国企的商业秘密和机要文书，对企业的声誉和形象造成一定的伤害，尽管有些企业可以采用法律手段来解决，但是这个判定过程和程度是很难确定的，况且也无法形成长期有效的作用，还是无法从根本上来解决这个问题，因此企业所遭受的伤害也无法及时消除。核心技术人才流失，造成国企技术竞争力下降；高层管理人才流失，造成国企管理优势丧失；优秀的销售人才流失，造成国企市场份额下滑......这些都是国企的无形资产，且在国企中具有重大的地位，甚至是决定性的，一旦这些资产损失，对于国企来说，无疑是雪上加霜。

三、国有企业人才流失的原因

（一）政企不分，产权不明晰

受传统因素的影响，国有企业政企不分，导致国企尚未建立现代企业制度，市场产权不清晰，难以成为一个真正的企业，因此也难以解决人才流失这个问题。尽管根据历史资料显示，国有企业曾经进行过体制改革，希望建立现代企业制度，但是当前国企政企不分家的情况还是没有得到根本的好转。有数据显示，对于政府对国企体制的改革，上千家国企经营者仅有8%表示满意，有66%的人表示基本满意，不满意的人占26%，这表明之前的体制改革并没有收到很好的效果，同时也表明只有从根本上改革与经济体制密切相关的政治体制才能解决政企不分的问题[4]。当前，我国很多地方仍然采用原有的政府参与管理国有企业的方式，在这种方式下实现政企分开具有很大的挑战和障碍。另外，我国国企在政治体制改革中表现出强大的逆反力量，究其原因就在于既想实现市场化经营，同时又想保证政府参与管理。如果这种观念得不到有效的改变，那么要实现政企分开更是难上加难。

（二）国有企业的非公平性竞争

我国建立社会主义市场经济体制加重了社会风气的自由化，这就为人才流失埋下了隐患。市场经济尊重人们的自主选择，承认物质利益的重要性，也正是因 为物质利益，人们的流动性开始增大，我们不能否认市场运作的机制，也不能从伦理方面限制这种自由，毕竟这种自由是人们自身意志的体现，同时社会和经济的发展需要这种自由，整个流动是劳动者的一种理性的选择。在倡导公平竞争的市场环境里，人们的思想观念发生了重大的改变，国企原有的优惠条件不再能够吸引广大人才，相反非国有企业能够为工作者提供高薪收入，这就大大增加了国企人才的流失。另外，很多企业建立起现代企业制度，这大大减少了人员流动的障碍，为消除人才流动的壁垒打下了基础，同时随着我国经济的发展，社会福利不断向前发展，养老保险化、医疗社会化以及正在进行的户籍制度改革，这些都打破了人才流动的障碍，因此国企人员流失也可以理解为社会改革情况下必然出现的一种境况。除此之外，国企的社会负担比较沉重，这在无形中影响了企业的利益分配，从而导致人才流失，大多数优秀人才都去向收益比较好的企业，而原来的国企单位却因为优秀人才外流需承担更多更大的压力，企业负担加重，最终形成恶性循环，制约国企发展。

（三）招聘工作有失标准

人员招聘在企业发展中具有重要的意义，会影响企业未来的绩效和发展，但是当前国有企业在招聘工作方面存有很多问题，招聘工作有失标准，这也给日后的人员流失造成了潜在的隐患。

首先，国有企业负责人事招聘的工作人员所受的专业培训还不足，部分工作人员缺乏专业的人力资源知识，整体工作的专业性有待提高，因此也就无法全面地考核前来应聘的人员，从而可能导致录用不合适的人员。其次，国有企业招聘方式比较单一，单一的方式很难体现出一个人的综合素养，这也就给人力资源工作带来了较大的难度，无法有效地甄别应聘者的实际能力，而在面谈中，工作人员又往往依靠自身的感觉来进行判断和衡量，主观性过强。另外，国企在招聘时比较看重个人的工作技能和经验，很少考核职业道德素养，这一做法容易招录很多利己主义者，他们往往追求较大的物质利益，因此尽管他们有一定的工作能力，但是他们不满足于工薪等条件，也就难以把个人发展和企业发展想结合，从而容易离职。最后，国企在招录到一些核心骨干人才后，未能及时安排给他们富有挑战性的任务，使他们的工作上进心受到压制，导致这部分人才缺乏成就感和贡献感，从而去向挑战性更大、收益更高的企业。

（四）资薪分配不合理

国企大多数人才都流向外企或者私企，究其原因就是这些企业能够给人才提供更高的薪资水平，并且研究证明人才流失和工资水平存在着直接的联系[6]。从实际角度来看，这些企业在和国企竞争优秀人才时，也就是通过提供较高的工资水平来形成强大的吸引力。而国企受历史因素的影响，企业体制问题始终难以解 [5]决，同时还担负着较重的社会责任，这些工作都需要花费国企更高的资本，从而降低了企业活性，抑制了工作人员的创新性和积极性，导致市场竞争力急剧下滑，影响到企业的经济效益和社会效益，最终工资水平受到影响。除此之外，国企的工资水平还不能满足市场的客观要求，不符合市场经济的分配规律。人才之所以是人才，就是因为他们具有常人不具备的知识、技能和经验，这些都是个体的隐性财富，也不是靠短暂的时间就能获得的，因此人才在市场上应当被提供高薪待遇。然而，国企的工资水平很难体现出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全没有符合市场经济的分配标准。有些毕业生以低薪进入国企，经过三年左右的训练，其自身能力得到了提高，便会谋求进一步的发展，同时也会对资薪提出更高的要求，但是国企满足不了他们的期望，进而就会发生人才流失的现象。

（五）激励机制不科学

完善科学的激励机制能够提高企业员工的积极性，提升工作人员的效率，是企业经营中一项有效管理手段，相反激励机制不科学也会打压工作人员的主动性和上进心，同时也会造成员工离职。除工资分配不合理之外，激励机制不科学也是国企人才流失的一个重要原因，主要表现为以下几点。第一，国企大多讲究按资排辈，进入组织较早的员工往往会得到较高的待遇，而后入职的员工待遇和老员工存在很大的差距，尽管两者都是做的同样的工作。但是国企也是企业，追求效益是企业的永恒目标，在这样的前提下，薪酬待遇就不应该按资排辈，应该按照个人所创造的经济效益来分配。正是因为这样，国企人才心理容易失去平衡，进而流向其他企业。第二，国企激励机制方式比较单一，大多数以工资奖金为主，难以彻底发挥激励的作用。研究证明，如果企业缺乏激励，那么员工的精力只能发挥出很小的一部分，严重影响了员工的积极性，因此创新多种激励方式，建立合理完善的激励机制是国企当前亟需改正的地方，也只有使激励手段多样化，才能更加吸引人才，调动人才的创新性，改善国企工作氛围，从而留住优秀人才。

四、国有企业人才流失的有效策略

（一）推进改革，建立现代企业制度

当前我国正处于改革的关键阶段，继续推进政治体制改革，改变国有企业传统的政企关系，建立现代企业制度是解决国有企业人才流失问题的首要方法，同时也是我国社会可持续发展的必然要求，我们要通过深化改革，建立一套完善的现代企业制度和科学的企业机制，从而使产权更加清晰化。

首先，鼓励国有企业进行股份制改革。国有企业股份制是提高经济活力的一个重要方式，我国要鼓励国有企业发展所有制经济，扩展原有的投资融资渠道，让公有制凭借股份制实现更好的发展。根据相关统计证明，截止到2003年，全国四千多家国有企业中，两千多家企业已经实现了多元控股的发展模式，改制的 范围达到60%[7]。通过股份制改革，国有企业的国有资本得到了重新组合，改变企业传统的管理模式，多元持股使投资主体多样化，要尽快与市场要求相接轨，降低人才流失率。其次，建立新型的政企关系。国有企业政企不分不是一天两天形成的，而是长久的历史积淀，具有很深的复杂性，因此在解决政企不分的问题上具有很大的难度，也不能心急，需要缓慢解决。同时在这场改革中，政府既是改革的发起人和实施者，也是被改革的对象，政府肯定要面对很大的挑战，但是自身还需自救，只有政府下定决定不再参与国企管理，让国企自负盈亏，自主经营，这样国企才能在市场竞争中提高自身竞争力，从而加快与市场接轨的步伐，这样才能从根本上解决国有企业人才流失的问题。

（二）优化环境，提高国企吸引力

之所以国企人才流失严重，是因为国企的整体环境不如其他企业，这里的环境不仅包括竞争环境，也包括人事环境和发展环境。我们要明白国企不是人才不足，而是人才流失，针对这种情况，进一步优化国企环境，提高人才吸引力，是国企的当务之急。

第一，加强科教兴国、人才强国战略，建立“以人为本”的环境。要想解决国企人才流失的问题，就必须改善当前的工作机制和工作环境，最重要的就是要为人才提供可持续发展平台，人才比较重视自身的发展条件和发展潜力，如果国企让他们看不到发展的希望，他们便会追求适合自己的发展平台，同时我们要明白物质奖励只是吸引人才的暂时之计，并不是长远之计，为此国企一定要重视给人才提供发展机会。第二，完善社会保障体系，解决后顾之忧。国家要重视民众就业问题，妥善处理好再就业机制，建立完善的社会保障体系，通过改革，要重新形成一个安全的环境，同时对国企员工给予一定的物质补偿，这样国企就能成为一个真正的企业主体，能够自己做出一些决定，这样就可以解决影响人力资源运行的相关制度问题，从而为人才提供一个公平的、有序的环境[8]。只有不断创新国企的竞争环境，为人才提供一个有效的发展平台，这样才能真正吸引人才，巩固国企在市场竞争中的地位。

（三）合理招聘，确定招录标准

人事招聘对企业来说具有决定性的意义，因为合适的人员会促进企业的长期发展，而不合适的人员不仅会降低企业的工作效率，还会引起人才流失，进而给企业造成大量成本损失和无形资产损失。企业在招聘时，一定要本着最合适的原则，而不是最佳最优准则，明确招聘的标准，这样才会招聘到合适的人才，从而降低人才流失率。

首先，国企要公开招聘企业管理者。管理人员在企业发展中占据着重要的地位，他们往往是决策的判定者，只有公开招聘管理者，才能减少行政权力对国企 的干预，而且这种招聘方法已经在某些地区获得了成功的实践。公开招聘一般所招聘的管理人员平均年龄较小，不是按照国企的传统晋升渠道来按资排辈；另外所招聘的人员通常都具有高学历、高技能，专业知识扎实；职业道德素养很高，有远大的奋斗目标和坚韧的意志力，并且拥有丰富的工作经验，在本专业领域内取得过较大的成就，这无疑会提高国企的市场竞争力。其次，正确设置招聘标准。国企人力资源在招聘时，通常会设置较高的门槛，例如学历、职称、经验等，但是这些门槛并不完全是和工作岗位相符合的，这些附加的条件往往充满盲目性和随意性，这样不仅会加大招聘人员的成本，还很有可能错失最合适的人选，一定要注意招聘标准不是要选择条件最好的，而是要选择最合适的。最后，国企要招聘认同企业文化和发展目标的人员。招聘人员在招聘时要通过各个环节考核应聘人的思想素质，了解他们的价值观念，要选择与企业发展目标相一致的人员，这样才能避免日后的目标冲突，有利于人员稳定。

（四）认真考察，建立绩效考核机制

绩效考核就是运用一套考核标准来衡量工作人员的任务完成程度及效果，并把这些消息反馈给工作人员，它在防治人才流失方面发挥着重大的作用。虽然已经有很多国有企业认识到自身在绩效考核方面存在的问题，同时也为了改善人才流失现象做出了很大的努力，但是这些努力并没有得到很好的效果。

为了建立一套科学合理的考核机制，国有企业应该做到以下几点。一方面，国有企业要对不同的工作岗位和工作任务进行分析，以便建立考核表。以往国企不分工作类型，企业只用一张考核表，但是不同的工作之间具有很大的差异性，因此一张考核表显然是不合理的。为此，我们应当对所有的工作进行分类，细分为研发类、职能类等，然后再在此基础上，针对每种工作设立考核体系。另一方面，国企要注意对考核的结果进行分析，并反馈给工作人员，以便让员工了解到自身的工作情况和不足之处，进而改正。工作人员可以直接说明自己在工作中的难处，可以向上级询问问题解决的建议。为了使考核结果充分发挥效果，考核人员需要做到认真考察和讨论，通过考察来掌握工作人员的工作情况，通过讨论来使员工得到满足感，鼓励员工努力工作，在这样的企业环境下，人才流失率便会大大降低。

（五）满足需求，构建全面的激励机制

国企对人才的激励手段比较单一，大多都是物资奖励，精神方面的激励措施通常是给予称号，但是个体的需求是复杂的，多样的，且这些需求是动态性的，企业实施激励措施，首先就要满足个体的需求，进而才能为组织目标的实现奠定基础。个体需求的复杂性和动态性决定了企业的激励方式是多样化的，单一的激励肯定达不到应有的效果。

[9]物质奖励是企业最常用的一种激励方式，但是目前国有企业的物质奖励形式也是比较单调的，仅仅是“基本工资+奖金”，其实可以采用多种形式，例如“基本工资+奖金+津贴+风险收入”，或者是“基本工资+津贴+风险收入+奖金+养老金计划”等方式；对于国企经营管理者，还可以采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的方式[10]。其次，精神激励是物质奖励之外的一种常用方式，相比物资奖励，精神激励要更高一个层次，该激励方式的影响时间比较长久，效果也比较深入。其中最有效果的一种方式就是鼓励并允许企业员工参与企业管理，因此国企可以给员工提供一定的管理机会，满足工作人员的自我实现的追求，提高员工的参与度，使员工在企业中获得归属感和认同感，激发员工工作的积极性，使员工在参与管理的过程中将自身的工作作为自身的事业，从而降低人才流失率。最后，国有企业也可以和员工共同制定职业生涯规划，通过该规划将个体发展和企业发展结合在一起，进一步明确员工的职业需求和企业的发展需求，改善当前人力资源的现状，进而为员工提供更广阔的发展平台。

结语

当今世界是知识经济时代，各国之间的经济竞争归根到底就是知识技能的竞争，人力资源已经成为企业中最重要的资源，而我国国有企业人才流失现象比较严重，已经对国有企业的发展造成了很大的不利影响。为了改善这一现状，本文对其进行了研究，进一步明确了国企人才流失的现状，并了解到造成人才流失的原因有以下几种:政企不分，产权不明晰、国企的非公平性竞争、招聘工作有失标准、资薪分配不合理以及激励机制不科学，为此我们要推进改革，建立现代企业制度，优化国企的制度和环境，合理招聘，建立并健全绩效考核机制和工作激励机制，以便降低人才的流失率，保障企业可持续发展。

致 谢

时光荏苒，转眼间即将毕业，这四年的大学时光是我一生中最珍贵的财富，它使我的眼界更加开阔，使我的能力得到了提高。

这篇论文是我四年学习的一个成果，在论文写作的过程中，不仅使我学到了很多新的知识，而且还教会了我如何面对挫折。因此，我要在此感谢给予我帮助的人。

首先，感谢我的指导教师，从选材到定题，直到最后结稿，都离不开老师的辛勤指导和教诲，每当遇到困难，老师都会耐心细致地辅导我，多次抽出时间来批改我的论文，使我感激不尽。老师渊博的知识、精心的工作、严谨的态度都深深影响了我，让我受益匪浅，难忘师恩。其次，感谢我的父母，在生活中给予了我莫大的支持和关怀，最后感谢我的同学，我们不仅是同窗，更是彼此的良师益友，真挚感谢大家！参考文献

[1]康佳.浅析国有企业人才流失的原因与对策[J].现代工业经济和信息化,2017,(06):106-107+120.[2]王秀娟.国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017,(04):81+140.[3]张静.国有企业80后员工流失实证研究[D].首都经济贸易大学,2016.[4]肖湘雨.国有企业人员流失的原因及对策分析[J].经营管理者,2016,(02):162.[5]陈伟超.加强企业管理工作 有效减少人才流失[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2015,(11):13.[6]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化,2015,(10):54-55.[7]沈志刚.国有服装企业人员流失原因与对策分析[J].现代商业,2014,(12):92.[8]任晓青.国有商业银行A行浙江省分行人才流失现状及对策分析[D].西南交通大学,2013.[9]钟建华.国有高新技术企业改制过程中人员流失问题及对策[J].电子制作,2013,(09):273.[10]肖永红.国有企业人才流失问题研究[D].南京林业大学,2004.

第三篇：浅析酒店人员流失问题

浅析酒店人员流失问题

王文琪

重庆三峡职业学院万州40400摘要：随着酒店吸引力的日趋下降和酒店员工竞争的日益激烈，如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题，随着员工交流的市场化，传统的限制员工流动的做法已经根本不能达到预期的目的，因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手；所以酒店要有针对性地留住企业所需的员工，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样，酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

关键字：酒店员工流失；员工培训机制；员工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市场经济条件下，员工是绝对的，据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40％，这无疑对酒店 的正常经营运转有不小的影响，面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对，所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它.二、酒店员工流失的现状分析 随着第三产业的飞速发展，酒店业也开始了蓬勃发展，对员工的需求也越来越多，大批高校毕业生因面临就业压力，开始向酒店业发展，但是由于管理者管理不善，酒店员工流失的现象越来越严重。有个酒店管理者说过：“招个服务员，比找投资老板还难，”员工是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。

1、酒店员工的内部流失

酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移,主要是因为酒店平时对员工关注的太少，我们都知道，当一个人做某项工作做了一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪，当然也就谈不上什么压力和动力了；另外员工认为自己在此酒店发展空间不足，自己的才华完全被埋没，所以到其他酒店寻找自己的发展空间。

2、酒店员工的外部流失

酒店员工从酒店流失到其它行业，饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业，我们都有样的心理，一份工作干久了就会厌烦，因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台，只要是优秀人员很容易被挖走的。

三、酒店员工流失对酒店造成的负面影响

1、服务质量的不稳定

一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2、经营管理成本的增加

虽然发达国家一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

（1）补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

（2）新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

（3）一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后，公司往往将他的工作分新雇员的培训成本给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。

3、客源的流失

一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

4、员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

四、降低酒店员工流失的几点建议

员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，饭店主要应从以下几个方面着手：

1、确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工

看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

3、切实提高员工的薪酬福利水平

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4、重视新员工的培训

新员工对酒店的不熟悉，往往抱着试一试的心态，一旦有难以适应的地方或不满之处，有条件离职的员工通常会选择离开酒店。所以酒店应重视新员工的培训过程，使之尽快适应新环境。岗前培训是使新员工逐渐熟悉，适应环境的必要手段，也是新员工从局外人转化为企业人的过程。酒店应充分利用好这一过程让新员工感觉到酒店对他们的重视，增强彼此的了解，从而建立新员工对酒店的认同感，以留住合适的员工。

五、结论

人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡。这种依存关系决定了酒店必须做好人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。但是要有效的降低员工流失率，留住优秀的员工不是一朝一夕的事情，它需要酒店长期不懈的努力，采取有针对性的措施来提高员工的满意度，使员工的目标与酒店的目标不断靠拢，从而达到双赢。

参考文献

【1】 孙小丽、关于企业员工流动问题的探讨、商业研究、2004

【2】 续洁丽、.影响员工离职的九大组织因素、人才开发、2002

【3】 邵春玲、中小企业人才流动的因素分析、商业研究、2006

致 谢

本论文是在谭军老师的悉心指导下完成的，谭军老师的教学方法和独特见解,使我受益匪浅。在大学三年时间里，感谢各位导师对我的尊尊教诲,无微不至的关怀和细心照顾, 使我在人生中不断提高自己。由衷感谢同学们帮助，让我顺利的完成了这篇论文。

最后，感谢曾经帮助过我的所有老师，衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的老师和教授们!

第四篇：公司员工流失问题分析（推荐）

公司员工流失问题分析

一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

第五篇：关于中小企业人员流失问题调研

关于中小企业人员流失问题调研

目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。

一、经分析主要原因如下：

1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。

2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。

3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。经营行为的短期性以及较高的人员流动率，又使企业在使用人员时都想使用立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，更不愿对员工进行加强培训。

二、解决我国中小企业人才流失问题的若干对策和建议

1、文化留人

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。

中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。

2、事业留人

心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“ 保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。

3、待遇留人

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员

工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

４．激励机制留人

中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当？斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5、注重对人才的职业生涯设计

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣． 安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将

教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

6、情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。