学术科技类社团人员流失原因分析（推荐）

第一篇：学术科技类社团人员流失原因分析（推荐）

学术科技类和理论学习类社团发展及人员流失情况分析

人员流失及骨干变动情况：各社团人数都基本不变或略有增加；奕轩棋社更换了社长，骨干没变；天文协会增加了两位社长助理，一位宣传部长；潇湘红学社增加了两位副社，变更了学术部部长、宣传部部长、策宣部部长和外联部部长；其他社团都没有变化。

关于社团发展情况的一些想法：首先，一个社团发展的好坏和社长的个人能力有很大的关系，一些社团在没落或没以前发展的好，很大一部分原因和社长个人能力有关，并不一定是社团本身出了问题，毕竟很多社团在南医大历史上存在了这么久，当初能够通过评审而成立，说明它存在就有它存在的必要。所以，我个人认为，如果一个社团发展出现了问题应先从社长身上找原因，实在不行就换社长，我个人并不鼓励社团发展的不好就撤销社团，当然，如果有些社团真的是社团自身存问题就另当别论；第二，因为平时的沟通和交流不够，社联和社长之间存在很深的隔阂，虽然我们的口号是“社联、社团一家人”，但是，有相当一部分社长和社联之间存在分歧：社联总是抱怨社长积极性不高、不配合社联工作，社长总是抱怨社联形象工程太多、程序太繁琐、不必要的程序太多、办事效率太低。在遇到问题时，相互之间不是询问、相互讨论、共同解决，而是很多时候都是在质问、相互抱怨，久而久之相互之间没有足够的信任，导致社长积极性下降，社联很多工作执行困难、效率下降，引起恶性循环；第三，对社长的奖惩机制不够健全，最主要是奖惩的时效性不够不及时。因为我们学校的自身机制的原因，很多荣誉或奖励都是在社长卸任后，甚至离开江宁校区后才下来，尤其是社团举办的竞赛的奖状，很多人甚至都把这件事忘了才给奖励，这无疑不利于提高社长或社团成员的积极性，给人的感觉是不够正式，也不会引起社长的足够重视，我个人觉得像“优秀社长”、“优秀社团”、“优秀社团活动”等这一类的评选活动最好能有个正式的颁奖仪式，这对提高社团的影响力及社长的积极性会有很大的帮助。只有这样，制定的惩罚机制才会有效，才会引起社长足够的重视，要不社联慢慢也会像社团一样，社长例会等活动办成了自愿性的活动了，无缘无故不去也不会受到什么惩罚。

个人关于建立社团的官方正式性、提高社团影响力、增进社团之间的团结与合作的几点想法：

1、如果所有社团的竞赛类活动都能像“三好杯”篮球赛、“白求恩杯”急救知识技能大赛一样得到团委老师的重视，能够有社联帮助的联合宣传，全都办成全校性的大活动，而不是社团内部成员自己玩的小活动。这样的话，对提高社团的影响力及社团成员的积极性都有很大的帮助；

2、像南大的“小百合”、南航的“纸飞机”，我们学校如果也建立一个类似的BBS论坛或就用西祠上的“南医大小屋”作为社团宣传阵地，并注册各社团的官方帐号。在新生的社团指导手册上介绍这个论坛并鼓励大家注册。每学期招新前让各社团在论坛上介绍自己的社团，为自己的社团做宣传。每次要办的活动也可以在上面宣传、介绍。这样对各社团的宣传及影响力都有很大的帮助。此外，这个论坛可以由电脑社的同学管理，这对电脑社的知名度和官方正式性会有很大的帮助。

3、同上一条电脑社管理BBS类似，可以让各社团发挥自己的特长、资源共享。例如，并不是每个社团都有宣传方面的人才，可以由电脑社和社联宣传中心负责帮助培训社联和各社团宣传部的人员。类似的，其他社团也可以发挥自己的特长、资源共享，这对提高各社团的官方影响力及促进各社团之间的交流与合作都很有帮助。

PS：学生会等一些机构即使活动办的再烂都会很有影响力，一方面他们可以硬性规定人员参加，另外就是有官方正式性。也许是社联和社团的影响力不够，给大家的感觉是像学生会的活动就是很正式的，而社团活动就是自己玩的。所以，如果社联和社团再不相互帮助，联合、共同宣传，注定不会盖过学生会的影响力。

分析人： 2011-3-22

第二篇：员工流失原因分析

员工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困扰酒店业管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，员工是酒店业重要的资产，是酒店的中心和灵魂。酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人。正如酒店业演说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。然而，近5年来酒店业员工流失率高达20%以上，随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重的影响。

如何留住优秀的员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。目前酒店针对2010年1月~12月离职的156名员工的调查，若按员工级别划分该流失的员工中93%为服务员；2%为领班；3%为主管；1%经理。数据显示，酒店流失的多为一线服务员工，这样的人员流失率较大从而对酒店的正常运作必然会造成影响。而且在流失的人员中，中餐部（流失率达24%）和客房部（流失率达21%）作为最多的一线部门，在客人看来他们就是酒店的代表，人员的国度流动必然会导致服务水平的下降，从而降低顾客满意度。

一、员工高流失率给酒店带来的影响

（一）服务质量的不稳定

员工的高流失率，尤其是技能娴熟的员工频繁离职使酒店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不能立刻熟悉酒店情况、掌握工作技能，往往难以保证原有的生产率和服务质量。不一致的服务质量同时会影响到酒店形象的建立。

（二）培训和经营成本的增加

新员工从入职培训、部门岗位培训直到成为一名技能娴熟的员工花费是酒店一笔不小的支出。而随着人力资源的培训日益受到重视，酒店“人工荒”现象的出现，酒店花

费的人力资源成本将大大增加。同时，新员工因为对酒店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。

（三）客源的流失

一般来说，技能娴熟的员工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉。在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交。这些员工的流失可能影响客源的流失。更别说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

二、酒店人才流失原因

人员流动本是市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然表现，一定范围的人员流动有利于人力资源的配置和开发，及人工效率最大化。但如果人员流动过于频繁，也会给企业带来不必要的资源浪费和精力损耗，尤其是不利于企业的可持续发展。出现酒店人才的高流失现象究其原因主要是：

（一）社会、传统观念及家庭因素分析

酒店业属于服务性行业，很多家长认为是伺候人的工作，在社会上从事服务性行业的人似乎就低人一等。对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。根据酒店离职大学生离职问询调查显示，大学生在酒店业和旅游业相比之下，更侧重于选择旅游业。

（二）行业因素

从酒店的发展来看，一方面酒店业是一种劳动密集型服务性行业，人才的引入门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐，有些酒店在开业之际，就青睐于有相关经验的其他酒店的员工来应聘，甚至开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练工，“挖墙脚”现象在酒店行业之间普遍存在。

（三）酒店内部因素分析

1、缺乏职业生涯规划

很多人对自己的发展方向没有明确的定位，自己并不清楚自己想从事什么职业，对自己的未来没有一个合理的规划，甚至有些人抱着走一步算一步的消极思想。这其中也包括刚刚

毕业的大学生，他们没有明确的就业方向，抱着先就业后择业的心态，没有经过认真的考虑就进入企业，将现有的工作作为一个跳板，骑马找马，寻求到更好的发展。

2、缺乏良好的心态

“心态决定一切”。只有拥有好的心态，一个人才有可能在某一方面有所成就，从而在这一行业走的更远。现在的年轻人普遍很浮躁，不能安下心来踏踏实实地将一分看似简单的工作做好，大多数人，尤其是刚刚毕业的大学生，眼高手低，这山望着那山高，看似什么都懂，但实际什么都做的不尽如意。

3、薪酬福利低

随着社会经济的发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型转变，竞争也从硬件比拼转到竞争服务质量，这些变化都为人事招聘管理提出了新的要求，同时对从业人员的专业技能，外语水平及外貌有个更高的要求。酒店需要丰富的从业经验的专业人才，而在实际招聘过程中，具备高素质高学历而缺乏实操工作经验的大学生则不愿意放下架子从基层做起，并对薪资要求期望较高。作为一名具备以上能力的大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，扣除社会保险部分，最低起薪也不过800--1000元，即使做到领班，每月也只有1500元左右，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才流失。

4、企业培训机制不健全

员工到岗后没有系统的岗位培训，仅仅只能让员工根据每天工作的事情，来明白自己的具体工作。很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽。

5、企业领导层的管理水平

很多管理者在引导和培训员工的过程中存在方式与方法的问题，在管理中批评的内容较多，而激励性的话语很少表达出来。员工在工作中出现小的失误，或者对刚接触的工作流程不够熟悉时，就会出现用苛刻的话语挫伤员工自尊心。这种做法很容易使员工产生一种无形的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到人格上的侮辱，工作积极性和主动性受到了压抑。

6、寻求更好的发展机会

报酬是在员工选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是员工做出最终决策的唯一依据。事实表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即使是能在酒店拿到同行们较高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或者其他企业。

7、寻求更好的工作环境

酒店员工，尤其是身处一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工内心没有得到应有的关心和尊重。工作环境中还有些存在着员工关系过于复杂、上下级关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作。还有些员工因为工作时间的不规律，会因为身体方面的不适而跳槽。

三、留住人才的措施

员工流失是酒店人力资源管理质量的最直接反映，酒店员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店缺乏稳定性的表现。我认为认识问题是解决问题的前提，分析问题的实质是寻找最优解决问题的途径的基础。针对酒店员工的高速流动，酒店管理的高层应该予以高度重视，采取积极有效的措施，逐步降低员工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、学历薪酬制度

针对接受过高等教育的高学历人才流失现象。设立学历薪酬制度。按专科以下、专科、本科及以上三个工资等级，根据不同的学历跟给予不同的基本工资。即设立学历工资。但为鼓励低学历员工努力工作，学历工资仅在毕业生进入酒店的初期有效（如两年有效期），有效期过后根据员工的实际能力给予不同的薪酬。

2、同层分级薪酬制度

针对个别专业业务能力很强但因综合管理能力不够而长期得不到提升的普通员工。酒店可以建立同层分级薪酬福利。如对同一级别的员工根据其专业技能的高低将其分为三个等级，即初级，中级和高级，定期对员工的技术等级进行考核评定，根据评定结果发放不同的薪酬。用这样的薪酬制度可以激励基层员工的工作积极性，使其感觉到工作的价值。

（二）完善培训的体系

有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。卢卡斯的“专业化人力资本积累增长模式”认为，人力资本会产生两种效应，表现为资本和其他生产要素的收益都递增，是通过边干边学形成的。从实现人力资本的两种效应处罚，酒店业要强调对员工持续不断的培训。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全酒店的持续性活动。也是贯穿员工职业生涯

以更新技能和知识的持续性活动。因为培训是经理和主管的责任。培训的只能应该并入酒店的所有操作部门，酒店应该建立、完善人才培训模式，科学地制定培训计划，将酒店企业文化价值观念与培训内容融会贯通，培养员工的认同感，使他们对酒店企业文化和目标有深刻的体会和理解，个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。

（三）加强酒店企业文化宣传，让员工深入了解酒店

如果过说把酒店比作一个人，文化就是他的灵魂。没有灵魂的人只有躯体，没有文化的企业没有灵魂。一个能长期有活力的酒店，是需要靠一种企业文化的精神去延续的。俗话说：没有文化的企业是短命的企业！酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有核心价值观念，一个能使优秀员工奋发向上的心理环境，一个能够确保酒店经营业绩不断提高、健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个号的工作氛围使员工在心理上产生集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店接连在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，这样他们就不会轻易离开。既然文化对企业如此重要，那我们就应该将企业文化这种精神通过培训，通过日常的点滴灌入员工内心。

（四）健全激励机制

酒店员工除必须具备完成工作任务的能力外，是否具有出色完成本职工作的愿望和动力。为激发广大员工的积极性和进取心，促使员工自觉地发挥聪明才智，挖掘其潜力，就需要进行激励管理。作为酒店人力资源管理部门，在其日常工作过程中，应当尽可能地利用和创造各种条件，结合自己酒店的情况和特点，采取恰当的激励手段和方法，来提高员工的工作积极性，增强员工的群体意识，使员工队伍保持高昂的士气，齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。

在酒店管理中，员工激励的方法是多种多样的，一般传统上将激励方法分为物质激励和精神激励。现在更多采取的是以满足人的高级需要为主的，通过工作本身进行激励的目标激励、过程激励和参与激励方式。

（五）领导层的管理水平

管理者要让自己的员工敢于面对自己说真话，和自己在同一阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同，看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离

在和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到，那原本和你走的挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。

2、适可而止，不要给员工太多的压力

在布置任务时，管理者应当多考虑和员工的能力匹配（特别的新入职员工），不要过多安排超越其能力的工作。如管理者需要培养阶梯型人才，为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给员工提供一些帮助，切不可布置了任务后，不管不问，只要求最终的结果，在没有

得到与自己预期的结果一致时，就横加指责。

3、多些表扬，不要经常当面指责员工

员工工作得到提升或为酒店做出建设性贡献时，要公开表扬，让员工有成就感，让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好，即让员工了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

4、管理者不要总是用自己的标准随意评定员工

作为一个部门的管理者，就应该有一定的管理素养，在听到员工意见与自己相违背时，不要当众生气怒骂，甚至不要耿耿于怀，有时还屡屡提及。次数多了，让不少下属羞愤交加。管理者在听取员工意见时，无论员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高员工的积极性。

5、布置任务，充分聆听员工的意见

管理者在管理的过程中，可能会根据自己的情绪来对待自己的员工，当遇到不顺时，动不动就批评员工，一点不顾情面。渐渐的员工与管理者在沟通感到很拘谨，怕出问题，根本不愿意和管理者沟通，但也不愿意得罪管理者，甚至还曲意恭维，其实心早已离开了自己的领导。

6、面对过失，勇于替下属担当责任

当下属做错事情被怪罪时，有的管理者不仅和下属一同承担责任，反而会一味推卸甚至责骂，把下属搞得很难堪。管理者不要忘记，不管是自己的决策问题还是下属的工作能力不够所造成的问题，作为管理者都需要担责，（六）确立以人为本的管理思想

酒店应当实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。员工是需要得到酒店管理人员关怀、理解和尊重。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

第三篇：科技类社团话剧

第四幕

旁白（时光荏苒，转眼间一年就将要过去，愉快的社团生活也将要结束，在社团的最后一次集体大会上，同学们再一次聚在了一起）

会长站在讲台上，给同学们开了这最后一次会。

会长：各位学弟，学妹们，一年的时间转眼即逝，即将与各位分别，我自是十分不舍。这一年里，相信大家也在社团里得到了很多收获，相信一定有人愿意与大家分享一下吧！

A(率先举手):我先来说吧！

会长：行，那就你先来说吧。

A：在这一年里，我结识了很多朋友，和大家在一起谈天说地真的很快乐。这其中尤其以我身旁这位好基友B（说着指向身边的一位同学）

会长：那就请这位同学来发表一下获奖感言。

B:额。这个，我只想说基友情，一辈子。

C:那我也来说说吧，在这一年里，我变化最大的地方就是不再那么胆怯了，想当年，我和女生说话都会脸红，而现在就算是和我的女神说话，我也不会脸红了，我想这一切，都是因为社团给我提供了在公共场合辩论，演讲的机会，爸爸妈妈再也不用担心我找不到女朋友了。

会长：没想到咱们社团还有这等锻炼意义。其实，每个人的收获可能都是不相同的，但这并不重要，只要有收获这就够了。

D：我觉得吧，社团对我最大的锻炼意义就是提高了我的创新思维，以前，碰到一个问题，我只愿意去想一个办法去解决，而现在，对于任何一个问题，我都会尝试着从不同角度去考虑，然后找到最优的解决方案。这个，我觉得真的很重要，打个简单的比方：现在打LOL,我会尝试着从逆着别人的想法去走位，去抢小龙，因此，我的胜率提高不少呢。

会长:每个人的收获和体验都是不一样的。你们这一届结束了，下面还会有源源不断的学弟，学妹加入进来，不知道各位对我们以后的发展有什么建议？ A：下一届必须要多招妹子，必须的。要不我也不会找个基友啊！

C：这个，我举双手赞同，咱们科技类社团不能全是单身啊！传出去，学弟们都吓得不敢加进来了。

会长：看来这才是你们的心声啊。行，下届必须多招些妹子。但这个任务还是要交到你们的身上，下届时，我已经不是会长了，会长还要从你们这些人中选出来，下面就是下一届竞聘了。科技类协会2014年招聘如下：

会长一名，副会长一名，要求责任心强，吃苦耐劳，执行力强。

统分员两名，要求细心，有耐心，会计专业优先。

以上职位均无待遇，义务服务，目的在于锻炼和提升自我。竞聘采用现场报名，现场演讲，会长、副会长、部长现场评分的方式，现场公布竞聘结果。

D:我要报名，说着D走上台，还是有点紧张，上台几秒钟后平静下来。D开始演讲：“大家好，我是来自电气大一的新生，我叫D，我不仅善于思考，还勤于实践，我待人朴实真诚，做事认真，责任心强，因此我个人认为我比较适合做会长这一岗位，希望能为社团贡献自己的力量！“我将会改变协会的面貌，为协会打下一片新的天空

（接着，C也上去竞聘了统分员一职。D以坚定、高调的竞选演讲击败了竞争对

手，脱颖而出，当选为新一届会长。另外，B竞聘当选为副会长，而A因计划考研而退出社团。这样，下一届的领导班子就成型了。其实，社团就行一个微型的社会，每个人都会有不同的选择，这些选择谈不上对错，但机会总是留给有准备的人。）

（会员陆续退场，一些人之间留下了联系方式，一位这很有可能是最后一次碰面了，D也慢慢的走回宿舍。）

A(对D说):恭喜你啊，下一届别忘了多招些妹子撒。

D：必须的。

会长：社团就交到你身上了，希望你可以把我们社团越办越好。

D：这一定会尽最大努力地。

（顿时，D感觉身上的担子沉重了许多，但他相信自己可以做好会长一职。）

第四篇：餐饮业员工流失原因分析

餐饮业员工流失原因分析 项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店 内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。

流失原因分析

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：

寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高 档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有 时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店

员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。

员工流失总会给饭店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响。员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招 收新员工而支付一定的更替成本。

来源：背篓人家官方网站

第五篇：保安流失的原因分析

保安流失的原因分析

在服务行业里，保安的流失率是比较高的。据估计，保安企业员工的年平均流失率为

30%，高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？从整个社会的角度来看，保安的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保安人员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安企业的队伍建设和正常经营。保安流失原因分析

一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的有以下几个主要因素：

原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保安业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保安，流失的保安大多选择物业公司和企业内保，因为相比之下，物业公司的保安职业发展空间大些，企事业单位的保安工作相对轻松些。

原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少保安公司在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在公司里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年

一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或者分公司经理的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；特别是保安公司里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保安认为自己所从事的保安服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保安行业

中，普遍流行着这么一种观点：干保安工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保安当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保安，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

降低安保员流失率的对策

安保员流动对保安公司的经营管理工作有弊也有利。然而，在目前情况下，安保员的过度流失对保安公司更多的影响是弊大于利。安保员流失率过高是安保员不满现状的客观反映，也是保安公司缺乏凝聚力和稳定性的信号。一些安保员企业管理粗放，只单纯地注重经济收入，忽视企业文化建设，把安保员看成是工作的机器，使得安保员普遍缺乏成就感和归属感，造成安保员大量流失。其实，安保员流失是任何一家公司都不愿意看到的现象。只有稳定的安保员，才有稳定的客户；只有稳定的客户，才有稳定的、持续增长的经济收入。所以，稳定安保员队伍是当前保安公司的首要任务，建议采取以下对策稳定安保员队伍：

对策一：确立以人为本思想，注重企业文化建设。没有文化的人叫文盲，没有文化的企业叫企盲。安保员是服务行业，服务行业的特点就是要建立属于自己的独特企业文化，如联邦快递的“团结协作”文化、海尔“真诚服务到永远”等。其实，企业文化都是建立在人本管理的基础上的。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求公司把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，零售业的巨头沃

尔玛的管理精髓就是：把员工当成事业的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名员工。只有满意的员工才能带来满意的客户。保安公司向客户提供的产品就是安保员服务，安保员服务质量的高低直接取决于服务的提供者——安保员。所以，安保员的服务态度（技能）和服务热情的高低，将影响客户（业主）对保安公司的判断和满意。因此，实施人本管理，是保安公司的必然选择。公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。著名的万科物业提出：“先有满意的员工，后有满意的顾客”。要求：我们的服务要“持续超越顾客不断增长的期望”。所以，保安公司要从物业公司引进一些先进的管理理念，在工作中力求做到“业主、安保员、顾客”三满意，惟有如此，保安公司才能站在市场的前端，持续发展长盛不衰。保安公司实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重安保员。公司管理人员应当把安保员员当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，尽力为他们的工作和生活创造良好的条件和工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低安保员的流失。

对策二：实施多元化经营，拓宽安保员职业发展空间。安保员为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。公司为安保员制定个人发展计划，协助安保员学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位安保员对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助安保员适应公司多方面的工作及未来发展的需要。公司通过为安保员制定良好的个人发展计划，给予安保员丰富的教育和培训机会，能够促进安保员个人和公司的共同发展，降低安保员的流失率。安保员是吃青春饭的职业，年轻人是为了过渡一下，很少有人会把安保员当成终身职业。因此，保安公司要积极开拓市

场，实施一业为主，多元经营，积极开发与安保员业务相关相近的经营项目，如押运、技防、物业管理、停车场经营、家政服务、物流仓储等，为老安保员、安保员家属和有一技之长的安保员职业规划创造再发展条件。如果保安公司能创造一个“男人做安保员，女人做家政”的安居乐业环境，安保员的流失率肯定会大大降低。

对策三：制定符合企业发展的薪酬体系，逐步提高安保员的工资和福利。在现阶段，工作仍是大多数人谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问

题。当安保员的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，公司通过向安保员提供较合理或者说有竞争力的薪酬，也能够提高安保员跳槽的机会成本，有效地抑制安保员流失。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。因此，为了降低安保员流失率，企业在薪酬设计上要尽力做到“三公平”（对外公平、对内公平、考核公平）。如果是因为薪酬过低或者是薪酬设计不合理造成员工大量流失，对于企业来说，绝对是失败的。所以，公司要调整经营管理思想，要始终把员工和员工的利益放在首位。安保员服务企业的安保员员工作单调、艰苦、危险，对社会保险有着特别的要求，企业领导经营者应克服投保上的投机性，把保险纳入企业长远建设中去考虑。因为，只有满意的员工才能带来满意的客户。