顾客流失分析报告

第一篇：顾客流失分析报告

顾客流失量分析报告

一、会员消费占比分析—2011年和2012年数据对比（附图表）。

二、近年顾客流失情况整体趋势简析

1、全公司从2009年到2012年各类卡种流失顾客数及公司总流失顾客数的趋势（附图表），按照图表分析流失趋势，总体原因分析。

2、分析2012年各月份全公司顾客流失分析情况（附图表），2012年与各年度数据的同期比较。对各类卡种流失量增大和减少明显的月份进行详细的情况说明。各店对各类卡种流失量增大和减少明显的月份进行详细的情况说明。

3、全公司从2012年1月至12月逐月各类卡种流失与新增顾客绝对值比值分析（附图表），数据分析。分别对各分店的比值进行数据分析。

二、流失顾客构成情况

2012年共流失顾客数，各类卡种流失顾客数量

1、全年各类卡种已流失顾客的消费额度情况（附图表）数据分析。

2、全年各消费额度的顾客流失率（附图表），数据分析。对较弱部分如何降低流失率。

三、控制流失率措施建议

第二篇：顾客分析报告

顾客分析报告

李佳

2012年9月日5

皮鞋专卖店导购卖的不是鞋，而是舒适，是品位，是形象，是购买者内心的某种欲望的满足。

要微笑,精神面貌要好,打招呼,问需要(最好要赞赞别人,先生(女士,小姐,老爷爷之类)您今天看起来很精神(漂亮),请问您需要点什么?)，买东西最不喜欢别人不停的喋喋不休,所以说话要简短,还要看顾客的脸色,要是不适合的话,她会表现出来,这时你要提出点建议,同样是简短,最后,买完了东西,准备离开时,你要说谢谢惠顾,希望你再次光临...卖鞋子不要过多介绍哪款哪款好，因为你不是他，客人试鞋子要帮客人松鞋带绑鞋带，完了要主动拿镜子照给客人看，如果客人没问你意见，你就先试探性地问他是否满意呢，要是他说哪里哪里不好，你不能反驳他，要婉转地说明鞋子那个不好的地方的特点，例如，他说鞋子的颜色太深了，你就说，这款鞋深一点的颜色是专为突出XX而设计的，能突显他的气质与内涵。不叫千万不要单独介绍哪款鞋子，你只能说，要是这种类型的不适合，我们还有别的类型的供您挑选„介绍产品话不用太多，太多了，顾客就会有负担。首先要态度好，哪怕不会介绍，先微笑。你可以这样说，比如说，这是某种皮的，穿上它很透气，不会捂脚，而且穿久了鞋帮不会变形。或者这么说，您手上拿的这款买的非常好；您眼光不错，这款穿上很有气质，而且穿上腿显得非常的修长，配您身上这件衣服刚好；您可以试一下，买不买都没有关系的。还可以介绍一下店里的服务，比如可以退换之类的，赶上过节，介绍一下店里的优惠活动，这样就更吸引顾客。你可以先跟人家沟通说,这个鞋子是今天刚运回来的.也是今年的最潮流的时尚运动鞋.当然你也要知道这个鞋的牌子和其他的特点,然后你慢慢去介绍这个鞋的好处就行了！不用害羞,我买鞋见到的女孩很多都是这样的,如果客户看上了,他肯定会问你有没的打折或者便宜点,然后你就自己把握了!

找出并总结该鞋子的特点和优点（如：外形独特，质量优势在哪，价格优势，售后服务......）活学活用，只有自己对产品了解详细才能会表达......然后介绍给客户......记住一点，你要帮客户做决定。不要问别人是否买，直接问他们喜欢什么样的鞋，还有，当客户表现出要看看的时候，你就要向他推荐，比如说这个红色的很好的，你穿起来很合适的，要客户多试，这样他们都不好意思推了，你是专业卖鞋的，你的意见是很专业的，这一点你一定要坚信，这样你的客户才能相信你的选择，还有就是要多赞美你的客户，不管什么样的人，都是喜欢被赞美的，即使没表现出来，心里也是很高兴的，但要记得不要故意拍马屁，顾客是男的，女导购可能还有一些更好的优势。

你要切实体会，如果你刚进店就有个营业员跟着你，你自在不？所以要看时

机，一般顾客只会在他喜欢的东西上做视线的停留，你要注意观察，如果看了段时间 并拿了看了，你这时候就要很亲切的问下：喜欢可以试一试，要设么尺码？要会看人，你一看这人穿的很有品位就挑流行点的给他，你看这人穿的很普通，那么你挑价格实惠但的给他。反正什么样的人你挑什么样的鞋给他，还有如果他一来就看中一双鞋子问你多少钱你要讨好他说你的眼光真好啊什么的，并拿双比他看中的鞋子贵的拿来和他看中的鞋比说这个鞋200够了，你喜欢的这双是最好的啊，要240。那他再砍价也不会底于200了。

一般说先看看都事没注意到自己中意的吧,你不防主动推荐下 如果还不满意 你也可以想顾客询问喜欢哪方面的只有你和顾客之间建立了交流就好、总之旁敲侧击了解顾客真正想买的 然后针对性的为顾客做选择。

另外，从店员接近顾客、调查、产品介绍、示范操作等的每一个销售步骤，顾客都有可能提出异议；愈是懂得异议处理的技巧，您愈能冷静、坦然地化解顾客的异议，每化解一个异议，就摒除您与顾客一个障碍，您就愈接近顾客一步。请牢记——销售是从顾客的拒绝开始。

（一），三种最经常性的问题：

① 顾客不进店说明我们没有吸引力。

氛围不好，态度不好，服务礼仪不到位；

② 顾客闲逛一圈就离开，说明我们不够感染力。

热情不够，亲切感不足，人性化不够；

③ 顾客进店只买一个包就走出说明我们不够说服力。

专业知识不足，技巧不娴熟，对顾客购买力的激发不强。

（二），异议的解决与应对：

1，常见的因价格问题引起的异议的应对措施

① 具体的价格异议---“太贵了”

错误回答：

Ａ，“这样子还嫌贵?”

Ｂ，“我们这里是不还价的。”

Ｃ，“多少钱才肯要？”

Ｄ，“不算贵，以及打折了，比原价优惠多了”

Ｅ，“我们现在搞促销活动，多买多送，也不算太贵。”

正确回答：

Ａ，“是的，我懂，如果单纯看标价，确实会让人有这种感觉，只是我要跟您说明的是，我们价格比较高的原因，是因为我们的售后服务做得很好，质量方

面又有保障，而且我的朋友曾经......”

Ｂ，“是的，我懂，因为我们都希望能用最便宜的价格买到最好的产品，只是真的很抱歉，尤其是在这一点上我们真心希望能获得您的谅解。。。商品要做相应的质量就一定会有相应的成本产生，而我们更需要质量和售后服务上的保障，而这才是最重要的，您说是吗？”

②“不能算便宜一点吗？”

错误回答：“没有办法，不行，公司规定的。不好意思，这个价格已经很优惠了！”

③“老客户都没有优惠吗？”

错误回答：“不好意思，我们这里老客户新客户都是一样的价格。您是我们的老客户了应该知道我们的规定。”

正确回答：“很谢谢您这么长时间的支持我们公司，非常感谢。只是真的很抱歉，尤其是在这一点上我们真心希望能获得您的谅解。。。。由于商品要做出相应的质量就一定会有相应的成本产生，而这才是最主要的，您说是吧！”

④“我认识你们老板！”

错误回答：“不好意思，没有办法。。。我们是照规定办事，老板来也一样。”

正确回答：“那真是太好了，所以您一定知道我们公司规定是非常注重诚信服务的，而且开价一定诚实可靠，质量又有保障，花钱一定花的很放心了，您说是吗？”

⑤“价格比预期高”

“您本来预期是多少钱呢？您原本预期价格的标准从何而来？”错误回答：“那不可能，那一定是假货！”

正确回答：“喔，原来如此，我懂了！这样吧，我把事实的状况跟您说明一下......”

⑥“我负担不起”

一是借口：听懂话中的含意，二是事实：观察谈吐，穿着，名片，直截了当的问

⑦“手头上的现金不足”

这是希望降价的另一种说词，我们要给客户提供解决方式，不要失败在最后一步。

“哇！那真是太可惜了，这促销...”

我们可以做一系列对顾客有好处也不会对店面有什么不利的方案，如让顾客

交订金、刷卡，还可以帮他送货上门等„„

导购人员在开展工作时，应站在顾客角度，在分析商品给顾客带来哪些好处和利益，而不应站在导购人员个人角度，去强行推销。即使是在付款成交的那一刻，顾客动摇了，营业人员也应表现出良好的修养，不生气，而是继续耐心地做工作。最后，假如顾客还是不要，我们也要真心感谢他们的光顾，微笑着目送顾客远去。顾客永远是我们的上帝，这句话要时时记在我们每一位导购员的心里。

第三篇：关于2013新员工流失情况分析报告

关于2013新员工流失情况分析报告

一、2013年新员工情况如下：

1、截止到2013年11月25日，生产基地2013总共招聘入职新员工93人，离职45人，在职48人（含15人曾经入职。）实际人员沉淀率为42%。另老员工离职9人。

2、根据统计新员工离职的情况中45人离职中，有44人因为不能适应工作环境导致离职，占主要离职的62%，另有不合格劝退2人；其他员工自身原因离职8人。各生产管理员做的疏导工作起到了一定的作用。

二、针对2013新员工招聘实际情况，结合生产基地做如下分析建议：

1、人员难以沉淀原因分析：

就目前生产基地具体情况而言，员工难以适应环境占流失主要原因。目前基地的工作环境与生活环境与一般的工业园区企业有一定差距。

1）老员工排挤。

我们现在最大一部分人员来源主要是员工介绍，员工介绍的一般为农民工，或者在家赋闲的人员，人员素质参差不齐，且容易形成小团体。特别是某些南县的老员工排外心里很严重，这也是新员工进入，难以适应的很大原因。

2）、宿舍环境不好

对于传统招聘措施而招来的外部人员，一般都曾在其他企业工作过，对工作环境和生活环境，会进行前后对比。这是我们招人的短板之处。

目前公司员工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老旧的房子，经常漏风漏雨安全性能不好，最重要的是场地有限，空间拥挤，部分房子光线也不太好。这就使得经常出现运营部从人才市场招了一批人过来，每次一到安排宿舍的时候人就都跑了。

3）、工作环境不好：我们公司的工作环境是属于粉尘有刺鼻气味的作业环境，部分对玻纤过敏的人员也不能适应。而且随着时间的推进，曾经是主力人员的60后、70后人员都在逐渐老去，整个员工老龄化严重。而现在的80、90后的工作观，远远不同于老一辈们。他们喜欢轻松的工作，干净的工作环境，舒适的生活环境等等，导致入职的80、90后根本无法沉淀下来。

4）业余生活单调：工厂离繁华的街道较远，来这里的入职人员每天重复着车间、宿舍两点一线的生活，对于喜欢娱乐和比较年轻的员工来说非常单调。

除了以上是这些客观原因，当然很多管理方面的缺失也是造成员工流失的因素。

5）劳动强度大。生产基地手工作业岗位占大部分，这就制约着我们对把能做体力劳动作为第一招聘条件。

面对日益增大的员工需求，为了更好的完成2014年的招聘任务，满足生产需要，建议如下：

1、改善车间环境。目前正在进行流水线制作，希望通过机械化生产降低劳动成本，改善工作环境。另外公司产品也制约着环境，所以我们也要加强员工的劳动保护，例如风机等排风设备的投入等；

2、改善宿舍环境：建议公司加盖专门的现代化的宿舍楼，使员工拥有一个相对来说比较舒适的住宿环境。同时也便于管理，从而使整体的居住效果最佳。（目前生活区家属过多占用公司员工的资源，如热水等。而且小朋友越来越多严重影响他人休息）

3、改善生活环境：生产基地的水一直是员工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也没有经过专门的污水处理。水从捞刀河来的话，不就是永安工业园污染的水在抽过来给我们喝吗？自己做饭的人员可以从外面打水，而在食堂吃饭的人员就都是用的自来水。（工厂每年都增加很多结石病员工，虽不是在生产基地长得，但是常此做事的人会越来越少，请病假的人越来越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，现在物价上涨很快，食堂老板要赚钱，菜贩子要赚钱，员工又不想多掏钱，导致伙食的质量并不高。这也是我们需要改进的方面，要么提高食堂工钱，要么就提高员工的餐补。

4、加强对新员工的培训和交流。新员工入职要统一的进行培训，对公司的规章制度作一一说明。不要管理人员不说，老员工在私下里乱说，从而导致新员工不明就里的就走了。同时也要做好新员工的交流工作。每一个人到一个新的环境，对身边的所有都不熟悉，特别需要人去关心与沟通，管理人员应该管理每一个放到班上的新员工动态，及时解决他们的问题，避免他们因心理忐忑而留不下来。

5、增加员工的业余活动空间。因基地确实目前的条件限制，员工很少有能够业余活动的空间，我建议设立专门的员工活动室（之前的娱乐室，一到夏天就

给员工做休息用了）。另外综控部加大组织员工活动的力度，是员工工作之余能够娱乐娱乐，放松放松。

以上是关于13人员流失原因分析及几点建议，请批评指正。

综控部2013-11-20

第四篇：员工流失分析报告

小可楼酒店员工流失分析报告

——员工流失原因、影响及对策分析

人事部：贺红兵

 经过本人近半个月的调查和统计员工流失的基本情况如下：小可楼自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店员工一共流失279人，流失率占总平均人数的43.39%，行政部员工流失9人，流失率占本部门平均人数的23.07%，太仓店员工流失20人，流失率占本店平均人数的35.08%，海王店员工流失64人，流失率占本店平均人数的58.18%，海鲜店员工流失59人，占本点平均人数的44.02%，城北店员工流失员工84人，占本店平均人数的64.61%，吴江店员工流失员工2人，占本店平均人数的3.6%，珠江店员工流失19人，占本店平均人数的26.76%，环北店员工流失22人，占本店平均人数的46.80%。对于酒店员工的流失问题，从整个社会的角度来看，优胜劣汰有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店的角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机与活力。由此看来，合理的人员流动无论是对社会，还是对酒店来说，都是必须而且是合理的。但目前的问题是，我们餐饮业与其他行业来比，存在着酒店员工流动率过高的现象。

一、员工流失原因分析

一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们酒店的情况来看，导致酒店员工流失的原因我总结主要有以下几个方面因素：

1、寻求更高的报酬。经过调查，从员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。在我们酒店中，不同规模、档次与经营类型的门店之间与其他行业间的报酬差距是客观存在的。据了解一些员工的收入水平超过一般酒店员工收入，第一线员工（服务员、传菜员）工资普遍偏低，老员工工资没有按制度得到提升，新来员工才上岗就和老员工工资基本持平，这样导致的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自

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己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。而在其他行业的工资水平又相对高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。据了解在提拔管理干部的方面存在着这不妥当的选拔机制,有随意现象。由此我建议完善我们的劳资制度，把员工薪资报酬拉开档次与距离、除奖金外有必要适度增加相应资金作为特别员工奖励以激励员工，把管理层干部的选择透明化、民主化。其次要尽量考虑保护一些员工的个人利益，建立员工薪酬评估的档案。

2、寻求更优的环境及发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在个别店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；同时存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在我们酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。一部分员工在我们酒店发展并不完全是为了报酬，因此环境就变得十分重要，目前我考察了几个店员工的住宿情况，公司为节约成本，租房面积过小，一些员工都反应住宿的同寝人员太多，宿舍存在着距工作地方太远、人际交往复杂、安全性不高、水电困难、洗漱困难等问题。其次就是我们的门店经理层管理不到位，不能及时与员工积极沟通，未能及时发现员工心态，当员工作提出辞职请求的时候为时已晚，个别经理管理方法过于简单，未能从员工角度出发，考虑问题单一，沟通方式未能及时有效。本人认为要改善目前状况首先要对我们管理层进行员工意识心态方面的培训，提高经理层的领导水平，与管理艺术。切实落实“以人为本”的发展观来从内做强自己。其次尽可能考虑员工吃、住、用、行的问题及心理问题等。管理层应充分的给予基层员工以春天般的温暖，无私般的爱，对员工应该动之以情、管教相结合的方式，同时应该帮助员工解决一些实际困难，体现团结协作精神，多激励员工，只要不属于原则问题应尽量少开罚单或不开罚单，体恤员工过失。

3、人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在餐饮行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃“青春饭”的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，由于事业、家庭、婚姻等诸多社会问题令他们很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。这些问题在一定程度是无法避免，就算在当今发达的社会要想完全消除这些观念基本上是不可能。我们对于新来员工有必要进行“洗脑”式培训方为良策，从小做起。

4、其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；酒店工作确实比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失总会给酒店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给酒店带来许多不利的影响：

第一、员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。酒店从招聘员工到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企业中；酒店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店又要为招收新员工重新培训而浪费人力、财力、物力与时间而支付一定的更替成本。

第二、员工的流失会影响酒店的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对酒店的不满，出于对酒店的报复心理而故意将事情做砸，基于此情况而我们的门店经理也只好欲情故纵。若员工在这样的心态下工作，酒店的服务水平显然会大打折扣。此外，酒店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响酒店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对酒店服务质量的影响将是长期的。而新来的试习员工有一定的适应环境、熟悉服务流程的过程，这段时间势必在服务上有一定的失落。

第三、员工的流失可能使酒店业务受损。酒店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店后，有可能带走酒店的商业秘密；酒店销售人员的流失往往也意味着酒店客源的流失。这些员工的跳槽将给酒店带来巨大的威胁，因为他们了解我们酒店的酒水价格与品质，而他们后到同行业中会泄漏其中的商业秘密与服务技巧，给同行业中的竞争对手以机会。

第四、员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。首先，若酒店流出的是低素质员工，而能力不足的员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店的工作效率。

三、如何稳定员工队伍的问题

从上文的分析可以看出，员工的流失对酒店的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是餐饮行业的普遍问题，但同时也是酒店员工

不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现，更是酒店缺乏稳定性的信号。因而，员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为酒店的客人提供稳定的更为高质量的服务。如何稳定酒店员工队伍，我个人认为酒店主要应从以下几个方面着手：

1、确立“以人为本”的管理思想，树立酒店“和谐”发展的观念。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工，充分发挥每一个员工的主观能动性。酒店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者，各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是酒店业的必然选择。酒店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工、关心员工。酒店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流失率。而酒店“和谐”的观念是“和”是“禾+口”，代表人人有饭吃。“谐”是“言+皆”，代表人人能说话。只有酒店发展起来了，才会人人有饭吃，人人可以说话才有民主集中制，广泛听取员工谏言。时刻强调团结协作，反对个人英雄主义。经常作问卷调查，及时了解员工心里动态，并妥善处理员工间的关系就变得尤为重要。

2、帮助员工制定个人职业发展计划，提供人文学习环境。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握更新的知识和技能。酒店应该为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向，并能符合酒店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训

机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。具体操作我们可以根据我们酒店目前实际运行状况与酒店未来发展相结合来展开相应的知识和技能培训，吸纳员工积极开展学习，形成有学习文化、提升自我的氛围。

3、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4、根据实际尽快制定切实可行的管理制度并逐步完善各项制度。做到“有法可依”，“执法必严”。没有合适完善制度的企业是不成熟的企业。制度是准则，制度是保障，制度红线，一切按制度办事能有效的提高公司的管理水平，较大的提高企业运作能力与管理执行能力。通过调查很多员工都提出了迫切要求，要求公司健全相应的制度。

综上所述我们应对酒店管理在理性的基础上获得对经营活动的正确认识，小可楼的发展是经历了从经营目标的单一性、集团化、连锁化逐步走向多样化的过程，在经营过程中也难免会有许多由于利润导向而引起的管理不到位的行为，因而也从种种矛盾中探索出如何与自然、社会、股东、客户的和谐共处的方法。以上是本人通过调查及切身体会所形成对小可楼员工流失方面工作的一些看法，由于时间仓促，资料整理的时间较短，难免失误或言过之处，敬请相关领导批评指正，在此仅与大家一起分享，让我们一起大家团结起来各自为小可楼酒店的壮大与发展贡献自己的绵薄之力吧！

报告人：贺红兵2006年1月19日

第五篇：员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况

分析报告

针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：

一、存在的问题

1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累；

2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差；

3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现；

4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余

生活单调；

5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大；

6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能

得到有效疏导和解决；

7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析

1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体

系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下；

2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效

灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差；

3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司

产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂管理人员剥削思想作怪，在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没

有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。应该说，在当前企业“用工荒”愈发严重的情况下，再从员工的伙食中挣钱的做法，是相当不明智的，是得不偿失的，因为从伙食中挣得毕竟是小钱，而由于员工大量流失、岗位人员不足、人员更替频繁，这给公司带来的损失则是长期的、巨大的。

4、严峻的现实已经摆在面前，“用工荒”问题不解决，将会严重制约公司的发

展，现在绝大多数企业为了彻底解决“用工荒”的问题，稳定员工队伍，增加对员工的吸引力，除了大副度提高薪资待遇、对员工免费提供食宿外，还实行保低工资制，即只要是由于公司生产不足等原因，都保证员工每月收入不低于2500元（附“天津##服装服饰有限公司考察情况汇报”），效果也是显而易见的，这类的单位根本不存在“用工荒”的问题，相反，一出现岗位空缺，人人争相介绍人员进公司补缺，每名员工非常珍惜在公司的这份工作，在工作中非常用心和卖力，所以说，实实在在的把员工当作家人对待，给予员工合理的薪资待遇和舒适的生活条件，完全可以达到四两拨千斤 滴水化涌泉的效果，使员工忠诚于公司，用心卖力的工作，从而为公司换来实实在在的效益。

三、改进建议

1、教育培训是企业发展的动力之源，只有打造出一流的员工，才能打造出

一流的企业，根据公司实际情况，建立制订出一套切实可行的培训制度，为培训工作的开展提供制度保障。对中层以上干部，以参加专业培训机构和内训相结合的方式进行，着重加强个人品德、领导魄力和能力的教育培训，对员工以内训的方式展开安全生产、专业技能和心态教育培训。

企业通过培训，可以增强员工的业务技能和绩效水平，提升员工的综合素质，进而提高企业的管理水平、提升企业经济效益，通过培训，可以改善员工的工作态度和敬业精神，提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工对企业的忠诚度，形成企业的凝聚力并积淀成积极的企业文化。借助企业文化潜移默化的影响和推动作用，实现企业的持续健康发展；

2、加强企业三大系统和机制建设，一是价值评价体系，这个体系核心是倡导一种现代化的经营和用人理念，反映出先进的企业文化，使每个人的能力和价值得到充分发挥，以绩效管理制度来体现；二是价值分配体系，就是对每一名岗位和人员做出正确岗位价值评估，设计一套合理的工资级别和福利待遇，以薪酬设计和管理制度来体现；三是价值实现体系，为每一名员工提供一个平台和职业生涯设计，让员工找到自己的位置、职责和努力的目标，工作有目标，有动力，鼓励每名员工体现出自身价值和对企业的价值。这个体系以明确岗位说明书的形式来确认。

三大机制一是牵引机制，也就是目标、使命、待遇、报酬等相关制度的制定和实施；二是约束机制，简单的讲就是胡箩卜加大棒政策，严格实施绩效管理考核制度；三是动力机制，以育人建立动力机制，引导员工有崇高的追求，从思想上解决要我干和我要干的问题，从而培养员工自动自发的动力；

3、建立公司和员工间的交流渠道，成立由总经理任组长，由常务副总、人资

总监、工会主席和员工代表（三名，由员工推选）组成的“员工投诉处理委员会”，设立人资部专线电话，随时接听员工的电话和短信投诉，倾听员工的呼声，对员工投诉和劳资纠纷及时进行处理，这样，就可以把问题消除在萌芽状态，保证了公司和员工间的融洽关系和员工队伍的稳定

4、食堂伙食问题（办公室负责研究改进方案）

5、加强制度建设和制度化管理，明确和强化职能部门的作用，严格落实绩效管理考核制度，彻底解决工作无目标、无标准，老实能干的累死、投机取巧的闲死、干多干少一个样，出工不出力等现象，规范全公司各部门一日工作流程和工作机制，用制度规范和监控每个人的工作，提高工作效率；

6、加强企业文化建设，丰富员工业余文化生活，满足员工精神上的需求，创办普通员工可以广泛参与编辑的厂报厂刊；建立建全员工休闲娱乐设施；不定期开展文体比赛和“争做优秀员工”“爱岗、敬业、奉献”等专题演讲比赛活动；增建宣传栏，把公司发展靓点、员工新面貌及时呈现和宣传。这样，通过公司的愿景和核心价值观来凝聚人心，通过企业文化的熏陶感染，员工队伍将会焕发出崭新的工作激情与活力，为公司的迅猛发展奠定坚实的基础。

2011-12-9