保安流失分析

第一篇：保安流失分析

保安流失的原因分析

在服务行业里，保安的流失率是比较高的。据估计，保安企业员工的年平均流失率为30%，高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？从整个社会的角度来看，保安的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保安人员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安企业的队伍建设和正常经营。保安流失原因分析

一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的有以下几个主要因素：

原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保安业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保安，流失的保安大多选择物业公司和企业内保，因为相比之下，物业公司的保安职业发展空间大些，企事业单位的保安工作相对轻松些。

原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少保安公司在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在公司里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年

一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或者分公司经理的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；特别是保安公司里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保安认为自己所从事的保安服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保安行业中，普遍流行着这么一种观点：干保安工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保安当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保安，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

降低秩序维护员流失率的对策

秩序维护员流动对保安公司的经营管理工作有弊也有利。然而，在目前情况下，秩序维护员的过度流失对保安公司更多的影响是弊大于利。秩序维护员流失率过高是秩序维护员不满现状的客观反映，也是保安公司缺乏凝聚力和稳定性的信号。一些秩序维护员企业管理粗放，只单纯地注重经济收入，忽视企业文化建设，把秩序维护员看成是工作的机器，使得秩序维护员普遍缺乏成就感和归属感，造成秩序维护员大量流失。其实，秩序维护员流失是任何一家公司都不愿意看到的现象。只有稳定的秩序维护员，才有稳定的客户；只有稳定的客户，才有稳定的、持续增长的经济收入。所以，稳定秩序维护员队伍是当前保安公司的首要任务，建议采取以下对策稳定秩序维护员队伍：

对策一：确立以人为本思想，注重企业文化建设。没有文化的人叫文盲，没有文化的企业叫企盲。秩序维护员是服务行业，服务行业的特点就是要建立属于自己的独特企业文化，如联邦快递的“团结协作”文化、海尔“真诚服务到永远”等。其实，企业文化都是建立在人本管理的基础上的。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求公司把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，零售业的巨头沃

尔玛的管理精髓就是：把员工当成事业的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名员工。只有满意的员工才能带来满意的客户。保安公司向客户提供的产品就是秩序维护员服务，秩序维护员服务质量的高低直接取决于服务的提供者——秩序维护员。所以，秩序维护员的服务态度（技能）和服务热情的高低，将影响客户（业主）对保安公司的判断和满意。因此，实施人本管理，是保安公司的必然选择。公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。著名的万科物业提出：“先有满意的员工，后有满意的顾客”。要求：我们的服务要“持续超越顾客不断增长的期望”。所以，保安公司要从物业公司引进一些先进的管理理念，在工作中力求做到“业主、秩序维护员、顾客”三满意，惟有如此，保安公司才能站在市场的前端，持续发展长盛不衰。

保安公司实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重秩序维护员。公司管理人员应当把秩序维护员员当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，尽力为他们的工作和生活创造良好的条件和工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低秩序维护员的流失。

对策二：实施多元化经营，拓宽秩序维护员职业发展空间。秩序维护员为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。公司为秩序维护员制定个人发展计划，协助秩序维护员学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位秩序维护员对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助秩序维护员适应公司多方面的工作及未来发展的需要。公司通过为秩序维护员制定良好的个人发展计划，给予秩序维护员丰富的教育和培训机会，能够促进秩序维护员个人和公司的共同发展，降低秩序维护员的流失率。秩序维护员是吃青春饭的职业，年轻人是为了过渡一下，很少有人会把秩序维护员当成终身职业。因此，保安公司要积极开拓市场，实施一业为主，多元经营，积极开发与秩序维护员业务相关相近的经营项目，如押运、技防、物业管理、停车场经营、家政服务、物流仓储等，为老秩序维护员、秩序维护员家属和有一技之长的秩序维护员职业规划创造再发展条件。如果保安公司能创造一个“男人做秩序维护员，女人做家政”的安居乐业环境，秩序维护员的流失率肯定会大大降低。

对策三：制定符合企业发展的薪酬体系，逐步提高秩序维护员的工资和福利。在现阶段，工作仍是大多数人谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问

题。当秩序维护员的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，公司通过向秩序维护员提供较合理或者说有竞争力的薪酬，也能够提高秩序维护员跳槽的机会成本，有效地抑制秩序维护员流失。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。因此，为了降低秩序维护员流失率，企业在薪酬设计上要尽力做到“三公平”（对外公平、对内公平、考核公平）。如果是因为薪酬过低或者是薪酬设计不合理造成员工大量流失，对于企业来说，绝对是失败的。所以，公司要调整经营管理思想，要始终把员工和员工的利益放在首位。秩序维护员服务企业的秩序维护员员工作单调、艰苦、危险，对社会保险有着特别的要求，企业领导经营者应克服投保上的投机性，把保险纳入企业长远建设中去考虑。因为，只有满意的员工才能带来满意的客户。

第二篇：保安流失的原因分析

保安流失的原因分析

在服务行业里，保安的流失率是比较高的。据估计，保安企业员工的年平均流失率为

30%，高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？从整个社会的角度来看，保安的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保安人员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安企业的队伍建设和正常经营。保安流失原因分析

一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的有以下几个主要因素：

原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保安业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保安，流失的保安大多选择物业公司和企业内保，因为相比之下，物业公司的保安职业发展空间大些，企事业单位的保安工作相对轻松些。

原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少保安公司在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在公司里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年

一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或者分公司经理的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；特别是保安公司里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保安认为自己所从事的保安服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保安行业

中，普遍流行着这么一种观点：干保安工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保安当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保安，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

降低安保员流失率的对策

安保员流动对保安公司的经营管理工作有弊也有利。然而，在目前情况下，安保员的过度流失对保安公司更多的影响是弊大于利。安保员流失率过高是安保员不满现状的客观反映，也是保安公司缺乏凝聚力和稳定性的信号。一些安保员企业管理粗放，只单纯地注重经济收入，忽视企业文化建设，把安保员看成是工作的机器，使得安保员普遍缺乏成就感和归属感，造成安保员大量流失。其实，安保员流失是任何一家公司都不愿意看到的现象。只有稳定的安保员，才有稳定的客户；只有稳定的客户，才有稳定的、持续增长的经济收入。所以，稳定安保员队伍是当前保安公司的首要任务，建议采取以下对策稳定安保员队伍：

对策一：确立以人为本思想，注重企业文化建设。没有文化的人叫文盲，没有文化的企业叫企盲。安保员是服务行业，服务行业的特点就是要建立属于自己的独特企业文化，如联邦快递的“团结协作”文化、海尔“真诚服务到永远”等。其实，企业文化都是建立在人本管理的基础上的。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求公司把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，零售业的巨头沃

尔玛的管理精髓就是：把员工当成事业的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名员工。只有满意的员工才能带来满意的客户。保安公司向客户提供的产品就是安保员服务，安保员服务质量的高低直接取决于服务的提供者——安保员。所以，安保员的服务态度（技能）和服务热情的高低，将影响客户（业主）对保安公司的判断和满意。因此，实施人本管理，是保安公司的必然选择。公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。著名的万科物业提出：“先有满意的员工，后有满意的顾客”。要求：我们的服务要“持续超越顾客不断增长的期望”。所以，保安公司要从物业公司引进一些先进的管理理念，在工作中力求做到“业主、安保员、顾客”三满意，惟有如此，保安公司才能站在市场的前端，持续发展长盛不衰。保安公司实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重安保员。公司管理人员应当把安保员员当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，尽力为他们的工作和生活创造良好的条件和工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低安保员的流失。

对策二：实施多元化经营，拓宽安保员职业发展空间。安保员为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。公司为安保员制定个人发展计划，协助安保员学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位安保员对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助安保员适应公司多方面的工作及未来发展的需要。公司通过为安保员制定良好的个人发展计划，给予安保员丰富的教育和培训机会，能够促进安保员个人和公司的共同发展，降低安保员的流失率。安保员是吃青春饭的职业，年轻人是为了过渡一下，很少有人会把安保员当成终身职业。因此，保安公司要积极开拓市

场，实施一业为主，多元经营，积极开发与安保员业务相关相近的经营项目，如押运、技防、物业管理、停车场经营、家政服务、物流仓储等，为老安保员、安保员家属和有一技之长的安保员职业规划创造再发展条件。如果保安公司能创造一个“男人做安保员，女人做家政”的安居乐业环境，安保员的流失率肯定会大大降低。

对策三：制定符合企业发展的薪酬体系，逐步提高安保员的工资和福利。在现阶段，工作仍是大多数人谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问

题。当安保员的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，公司通过向安保员提供较合理或者说有竞争力的薪酬，也能够提高安保员跳槽的机会成本，有效地抑制安保员流失。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。因此，为了降低安保员流失率，企业在薪酬设计上要尽力做到“三公平”（对外公平、对内公平、考核公平）。如果是因为薪酬过低或者是薪酬设计不合理造成员工大量流失，对于企业来说，绝对是失败的。所以，公司要调整经营管理思想，要始终把员工和员工的利益放在首位。安保员服务企业的安保员员工作单调、艰苦、危险，对社会保险有着特别的要求，企业领导经营者应克服投保上的投机性，把保险纳入企业长远建设中去考虑。因为，只有满意的员工才能带来满意的客户。

第三篇：物业保安流失之我见

物业保安流失之我见

物业服务作为一个新兴的服务行业，经过30年的发展，到了今天，物业服体现在了方方面面，我们的生活也是越来越离不开物业服务。目前很许多物业管理公司具备优秀的管理队伍、高效的运行机制，而且从借鉴国外先进的管理理念和管理方法中提升了自身的质量标准和质量保障体系，它的发展无疑与国民经济的增长、人民生活水平和质量的提高有着密切的联系。然而，在物业管理的管理领域不断扩展，管理覆盖面迅速扩大的同时，物业管理企业出现内部管理与市场需求跟不上的矛盾；物业管理企业在不断扩充情况下，企业内部相继出现保安人员流失、招聘困难等问题，这些问题的产生，不但对企业声誉造成一定的影响，而且很大程度地制约着物业管理行业的健康发展。许多企业的人力资源部把大量的工作精力放在了招聘上面，效果还是一般，逼迫无赖的物业企业部分选择了保安外包。这不仅增加了企业人力资源成本，也影响了企业的服务品牌创造。针对物业管理行业保安招不到、用不好、留不住的“三难”问题；笔者进行了一个调查和分析：针对“三难”有自己的一番见解：

保安对物业管理企业的薪资福利和工作中有成就感的认同率很低。导致保安的流动性很强。很多的企业将其当作“仪仗队”，一味追求形象（高大、靓仔）。试问企业把员工当“花瓶”只是摆设，员工怎么能够充分发挥其能力？这是对保安职位定位的错误。它误使员工认为保安职业是吃青春饭，造成绝大部分保安不认同自己的工作。而较多的保安在企业除薪酬外，希望得到的是提高自己能力的机会、发挥自己能力的机会。试问多少企业给保安机会了？ 俗话说“无事生非”，很多的企业因为缺人招聘不到的人，苍茫上岗，在岗的保安，根本不知道该做什么好？岗位说明书、各种公司的其他必要的培训都没有操作，较多保安上岗时由于对业务不熟，误认为无事可做，得到的认知是保安上岗极其无聊。经验告诉我们，新入职的保安，物业公司对其封闭培训的时间越长，将来他（她）在公司服务的期限也就越长，原因是当他（她）懂得了如何去工作，能够保持工作的繁忙状态，会感到很充实。由此可见培训对于保安稳定性的重要性。

物业公司本身的管理水平也影响保安的稳定性，物业在中国发展的速度非常的迅速，导致没有大量的管理充实物业管理队伍，部分的管理人才没有具备专业的知识和水平，导致公司管理混乱，什么人都来指挥一下保安，作为基层的保安，很多的不知道听谁的好，不知道怎么做才是对，很是盲从，大量的人员由此流失了。

招聘保安的时候，招聘人员描绘公司的发展非常的美好，但是到公司以后，发现和招聘时描绘相差太大，人事部、保安部、客服部等部门沟通不够，协调不好，年纪的保安一看，感觉被忽悠了，有了走的心，很快就付出了行动。

怎么留住人，是每个企业面临的问题，但是我们很多的企业的观念是“铁打营盘流水的兵”，只知道一味的招人，不懂得留人，当有离职后，还振振有词“这样的人不留也吧!”这样的HR经理，这样的人才观念，不懂得堵漏只知道放水，再多的资源也是浪费，如何寻找到理想的保安呢？

一、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与保安部门负责进行充分沟通，并结合企业发展要求，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止大众化招聘，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才（身高、年纪），而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成保安流失，因此要做好招聘前的准备工作。

二、加强保安培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，保安虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证保安能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，保安都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而保安培训的一个主要目的就是稳定保安队伍的心态，提升其信心。保安培训最好的是两个人：一个对班长、一个是招聘他时的招聘专员，班长培训：保安知识及技能培训；招聘专员：经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范，最好的方式建议让老员工带保安（师傅带徒弟），“磨刀不误砍柴工”，准备好了，总是好的；

三、增强保安的企业满意度和主人翁意识，为其创造良好的工作条件和氛围

保安对企业满意度如何，直接关系到保安的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响保安满意度的因素多种多样，不同岗位还有不同，这就要求人力资源部门和主管部门加强与保安之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助保安解决遇到的问题，从而为保安创造良好的工作条件和氛围，增强保安的企业满意度

关心、尊重并信任保安，真正的有主人的感觉，以人为本的企业文化是留住人才的根本，保安是企业未来价值的创造者，关心、尊重保安，信任保安是留住保安一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在保安所在部门及主管领导的管理工作上。当保安抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视保安的预期想法，对保安的到来若无其事，就会直接导致保安对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的保安。

企业希望人员具备主人翁的意识和精神，必须创造好这样的氛围，不但自己尊重，同时也通过宣传和沟通，让每个业主也尊重我们的保安，一些素质不怎么高的业主，有自己交了管理费，自己就成为小区保安员的主人，小区保安是自己仆人的心态，不尊重小区保安员的人格。当小区保安员在履行自己正常工作职责时遇到这种业主时，就会受到刁难，有时不免会产生冲突。当冲突发生，业主吃亏时（由于保安员大多年轻力壮，有些甚至是退伍军人，所以，当保安员和小区业主发生肢体冲突时，吃亏的多数是业主），舆论往往会对小区保安员不利，物业管理公司为了息事宁人，也会对当事的保安员进行处理。这就令不少小区保安员有低人一等的感觉，而离开本小区保安员的行业。

四、帮助保安成长，建立每个保安职业生涯规划，实现自身价值

目前的物业公司，本身的管理水平，建立职业生涯规划很难，很多的管理岗位不是内定、空投就是关系户，基层的保安没有得到的机会，即使没有出现上述的情况，因为公司发展的缓慢，不能及时提供更多的提升空间，导致很多保安流失，其实这个时候，可以转岗，可以在岗提升，更可以直接输出人才，让所有的基层的保安，看到希望，让所有的人明白一个道理“企业不要求你在企业干一辈子，但是在企业干一阵子，你可能受益一辈子”让每个保安从心里的喜欢上自己的工作和岗位

很多的公司的保安是提供食宿的，保安24小时工作在小区里、生活也在小区里，每天的工作和生活单调无聊，公司应该在工作中培训、生活上关怀，让每个保安都有家的感觉，不要让他们边缘化。

中国的物业企业都在发展，发展过程中，决定性的因素就是人，不管是管理人才，还是一线操作人才都是很匮乏，如果连保安都招不到、用不好、留不住的企业，我觉得需要深思！

第四篇：学生流失情况分析

学生流失情况分析

最近几年，在学校工作中，我校学生流失比较严重，为了找准原因、制定切实可行的措施，我校进行了深入的调查分析，其主要原因表现在以下几个方面：

（一）社会原因

1．人才观念陈旧、成材方式单一。国家用人制度的不断改革，对大、中专毕业生，国家不再分配工作，实行“双向选择，自主择业”后，“读书无用论”强劲反弹。社会现实证明，连本科生、大专生都找不到合适的工作，甚至找不到工作，就更不要说中师、中专毕业生了。这无疑给正在送子女读书的家长们劈头盖脸一盆冷水，让他们感觉到送孩子读书前途渺茫，从而丧失信心。于是就选择放弃、盲目退出读书舞台。

2．“读书不如打工”。学校流失的学生，有近一半的学生走出了学校后，闯到南方，混入工厂，月薪就达 2000元左右。还有一部分学生因家庭父母一直在边远农村做点小生意，孩子辍学回家继承父业，开始经商。还有部分成绩差的学生辍学回家选个技工师傅学门手艺。农村在市场经济的冲击下，由于受拜金主义思想的影响，导致很多家庭经济困难的学生，纷纷走出校门，加入到了打工队伍。

3．学生成绩差。部分学生由于成绩差，课堂吸引不着学生，于是，无故缺席、逃课便成了学生的家常便饭，久而久之，学习生活对他们毫无吸引力，于是便走出校门，到社会上“混”，导致学生流失。

（二）家庭原因

1.众所周知，家庭是孩子的第一生存环境，父母是孩子的第一任老师，父母是孩子成长的护航者。家庭环境的优劣和家庭成员素质的高低，对孩子的影响至关重要。但农村家庭确有经济困难，无力支付孩子读书的基本费用。虽然近年来国家对农村学生实施“两免一补”政策，但目前涉及面不广，经费不足。我县是国家级贫困县，农村经济大部分仍处于自给自足的自然经济状况，绝大部分家庭主要成员终日为生计而奔波。为此，孩子被认为是家庭收入的主要支柱，强迫孩子退学，特别是强迫女孩子退学，外出打工挣钱。

2．家长文化底蕴不足，就学意识差。家长文化底蕴不足，就学意识差。他们以自己的经历对待孩子的成长，因而对孩子的期望值不高，看到孩子升学无望或成不了什么大器，就强迫孩子弃学从农、从工、从商，过早步入社会自谋生计。同时缺乏对孩子的正确引导，对孩子的褒贬走极端化，“成龙上天，成蛇入草”的思想，让学生我行我素，随意放弃学业。

3．单亲家庭，留守儿童思想僵化。单亲家庭，留守儿童，缺乏监护，性格孤僻，感情脆弱，缺乏群体意识。稍有疏忽，便流落到社会上。更有一部分学生是“孤儿”，父母均外出打工，对孩子学习，生活状况不闻不问，孩子的衣食住行靠自己或者依附于祖父母、外祖父母，缺乏家庭的温暖和思想教育，谈什么学习，而学校则成了真正的“托儿所”，这一部分孩子，受不了挫折，稍不顺其心，便撒手离开了学校。

4、农村重男轻女的封建意识依然存在。由于受封建思想的长期侵蚀，农村男孩顶天立地，女孩菜园针线的观念始终没有转变。造成农村初中辍学的女生比例高。

（三）学校方面的原因

1．学校设备设施跟不上。目前农村初中办学条件相当差，相比县城学校，对家长、学生就毫无吸引力。于是，家庭经济条件好的学生纷纷涌向好的学校求学。留下的大多是家庭条件差，学生基础差，成才意识差的学生。给学校管理带来巨大的难度，某一环节跟不上，学生就只好辍学回家。

2．师资队伍建设跟不上。目前，农村初中，师资结构极端不合理，学中文教数学、学数学角英语的现象比比皆是。学历达标率低，农村初中任教的中师生占近一半，学历不达标，专业不对口，工作环境又差，有时学生上课根本听不懂，在教室里闲坐，学生学习的积极主动性完全被老师“满堂灌”、“填鸭子” 式的教学手段所抹杀，学习兴趣无法提升，进而厌学情绪普遍高涨。

3．教学质量低下。教学质量低下，“学困生”“双差生”没得到重视。农村初中，每年能够考上重点高中，最终考上重点大学的也就是少数几个人。大多数学生到了八年级、九年级，知道自己成绩不很拔尖，便萌生了辍学念头。日积月累，“学困生”“双差生”被部分争名夺利的教师遗忘。他们不但得不到老师的关爱，反而会被视作“包袱”“累赘”对他们不加以引导，采取简单粗暴的教育方式，严重性伤了学生学习的积极性，人格的自尊心，致使他们被迫接受中途退学的残酷现实。

针对以上情况，我校一定从以下几个方面努力：

1、更新教育观念，增强教育吸引力。牢固树立素质教育的主导观念和“为了一切学生，一切为了学生，为了学生一切”的学生中心观念，坚决纠正片面追求升学率的现象，尤其是建立全面、客观、公正、科学的评价体系。同时，认真落实国家和省、市关于减负的各项规定，切实减轻学生过重的课业负担、经济负担、和心理负担。让每个学生都学有所得、学有所长，确立自己的全面素质。

2、改革课堂教学手段。结合新课程的实施，彻底摒弃教师“教死书，死教书，教书死”和学生“读死书，死读书，读书死”的应试模式，构建全新的适应终身教育大潮的素质教育模式。

3、因材施教。按照因材施教的原则，对学生进行分类指导和分流施教，以保证全体学生的全面发展，完成义务教育的双重任务，既为高一级学校输送优秀新生，又为社会培养合格的劳动者。

4、强化师德教育，严禁歧视后进生和贫困生，严禁辱骂、体罚和变相体罚学生。对因教师教育行为不端造成的学生流失，要追究责任。

5、认真实施防差转差措施。建立差生转化档案，尽最大努力防止因学生学习差造成的流失。我们相信，经过我们的努力，为“控辍保学”去做大量的工作，我校学生流失、辍学现象必定越来越少。

第五篇：人力资源流失分析

人力资源流失分析

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。从某中意义上来将，企业之间的竞争，也就是人才的竞。人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上消极的影响中国的企业越来越意识到加入WTO后，最大的威胁并不是市场的丢失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

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目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些国有企业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失社会因素，企业因素，个人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通过对这三个因素的分析，提出企业减少人才流失的对策。

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