井上机电队员工绩效考核办法

第一篇：井上机电队员工绩效考核办法

井上机电队员工绩效考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为认真落实矿下发的员工绩效考核工作要求，规范员工考核评价工作，结合我队实际，特制定本办法。

第二条 本办法规定了员工绩效的考评程序、标准及要求，适用于副队级以下员工的考核。

第三条 遵循的基本原则

1、坚持分层次考核、工作目标逐级分解的原则；

2、坚持绩效考核与员工岗位职责相结合的原则；

3、坚持绩效考核结果与员工薪酬挂钩的原则；

4、坚持公平、公正、公开的原则。

第四条 根据分级管理的原则，我队员工绩效分两层次进行考核：

第一层次：副队级员工（包括技术员）第二层次：其他员工

第二章 职责与权限

第五条 为保证员工绩效考核工作的有序开展，成立员工绩效考核领导组。

组 长：队长 书记

成 员：分管副队长、技术员、办事员 职 责：

队 长：负责副队级管理人员月终绩效考核。负责所有员工月度、年度绩效考核审核及奖惩。

书 记：负责组织副队级管理人员季度评议。

负责每月向组织部上报考核结果。

分管队长：负责分管范围内其他员工的日常绩效考核。

负责分管范围内副队级管理人员绩效考核汇总。负责收集、整理考核过程中存在的问题、意见和建议，并提出相应的整改措施。

办事员：负责员工月度绩效考核结果与员工个人薪酬挂钩。负责其他员工月度定量考核汇总。

第三章 考核与评议程序

第六条 考核周期及方式

1、副队级管理人员层次的考核按照月度量化考核，季度定性评价的方式进行。每月由队长对副队级管理人员当月工作绩效、安全管理、劳动纪律等履职情况进行考核。每月10日前将上月考核结果上报党委组织部。

2、每季度首月由书记组织全体管理人员和员工代表参加，对上一季度副队级管理人员履职情况进行评议，同时要征求分管矿领导意见对副队级管理人员进行评议打分。

3、每季度要对副队级管理人员考核进行单位内部排名，公布考核结果。并在每季度首月10日前将考评结果报党委组织部备案。

个人季度绩效考核分=月度定量考核结果平均分 个人季度评议分=矿领导评议分×40%+管理干部评议分×30%+员工代表评议分×30% 个人季度考核结果=季度绩效考核分×60%+季度评议分×40%。

4、其他员工的考核按照逐月量化考核，按年度公布考评结果。每月由分管队长对其他员工当月工作履职情况进行考核。

个人月度定量考核分＝100-个人月度各类考核折合分 个人年度考核结果＝全年定量考核结果的平均分

第四章 考核与评议标准

第七条 副队级管理人员考核标准

1、副队级管理人员月度定量考核分按百分制执行队内部管理制度规定，具体见附件1。

2、副队级管理人员季度评议按德、能、勤、绩、廉五项内容进行评议。具体扣分标准见附件2。

第八条 其他员工考核标准

其他员工月度定量考核分按月度各类综合扣分每10分折合定量考核分1分计算。具体见附件3。

第五章 考核结果应用

第九条 副队级管理人员月度定量考核第一名其月终生产奖系数在矿规定标准基础上上浮0.1，最后一名其月终生产奖系数下浮0.1。

第十条 副队级管理人员季度绩效排名前三名季度各类奖金系数在矿规定标准基础上上浮0.1，后三名季度各类奖金系数在矿规定标准基础上下浮0.1。第十一条 年度内，累计三次本单位排名最后一名者，由队长、书记与当事人谈话，并向组织人事部门提出处理建议。

第十二条 其他员工的定量考核按队内部管理制度实际考核扣分执行。

第六章 考核评定及奖励

第十三条 根据矿对单位考核评定等级，确定奖励额及奖励范围；员工年度考核结果与奖励挂钩。

第十四条 年度考核评定分为优秀、称职和不称职。第十五条 有下列情形之一者，当年考核结果为不称职：

1、年度考核得分低于60分的；

2、长学、长伤、长事、长休、长病（3个月以上）人员；

3、因党风廉政建设受党纪处分的；

4、累计旷工10天（含10天）以上的；

5、无正当理由不参加年度考核的；

6、对绩效考核人员打击报复的。

第十六条 对季度、年度考核为优秀、称职的员工按比例分等级进行奖励；年度考核不称职的员工实行末位淘汰，纳入待岗管理。

第七章 员工申诉

第十七条 为确保考核结果的公平、公正，队根据绩效反馈机制设置专人对考核过程中存在的问题和矛盾进行收集整理，并经由队委会研讨分析提出合理解决措施并实施。第十八条 副队级员工对绩效考核结果有异议的，在考核结果汇总后两日内向队长提出申诉。

第十九条 其他员工对绩效考核结果有异议的，在考核结果汇总后两日内向分管副队长提出申诉。

第二十条 凡员工提出绩效申诉的，上一级管理人员要认真核实后给予答复，如申诉内容属实，在次月考核时按新的绩效考核结果执行。

第七章 相关要求

第二十一条 本办法中的定量考核、定性评议均采用百分制，所打分数保留一位小数，且不得出现相同分数。

第二十二条 在考核过程中要实事求是，不得随意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实，更不准打击、报复考核人员，否则除当年考核为不称职员工外，并按《员工奖惩条例》进行处罚。

第二十三条 对违反组织纪律的个人视其性质、情节轻重和造成的的后果，进行批评教育，造成考核结果失实的，其考核结果无效，直接定为不称职员工。

第二十四条 队内部员工绩效考核资料要妥善保管，保存期限为六年，即两个考核周期，如有丢失，一切考核由负责人承担。

第二十五条 对于副队级管理人员季度评议时间视队工作情况而定。

第二十六条 副队级管理人员月度考核每月30日截止，其他员工考核每月28日截止。

第八章 附 则

第二十七条 本办法由队委最终解释。第二十八条 本办法自下发之日起实施。

井上机电队 二O一二年六月三十日

第二篇：机电车间绩效考核办法

金泥一厂化验室绩效考核办法

一、总则

1、为使我车间整体工作水平有所提高，同时提高全体职工的工作积极性，特制定本办法。

2、本办法自2005年12月21日开始实施。每月考核结果进行公示，公示三天后无异议，结果将记录在案、纳入考核。

3、被考核组段划分为两组。其中，钳工工段、管工工段、电工维修班、总降、水处理为考核第一组，电工甲班、电工乙班、电工丙班、电工丁班、为考核第二组，各组段所有成员均纳入考核范围。

4、月基础分班组长110分、安全员105分、其他组员均为100分。在此基础上进行增减考核。班组得分为其成员的平均得分。月考核中将对得分最低的班组进行处罚，扣除其班组成员每人20元的月奖金奖励给本考核小组中得分最高的班组。每月每个考核组将分别出现一个第一名和一个最后一名。其余班组拿车间平均奖。班组长、安全员、学徒、总降值班员分别拿所在班组平均奖金的110%、105%、100%、95%。水处理值班员奖金由厂部分配，但也纳入绩效考核。

5、车间的每位员工应努力为车间荣誉而尽职尽责，因自己违章违纪、检修设备出故障停主机、7S+CH管理受处罚等原因而使车间无缘当月安全奖评比的，扣除责任人当月60元的奖金，奖励给责任人所在考核小组中得分最高的班组或个人，或由考评小组决定奖励给对车间作出特殊贡献的班组或个人（如在市级以上报刊发表文章等）。一件事责任人在2人以上者可分担处罚。

6、各班组考核基准得分具体做如下规定：

第一组

（1）、水处理基准得分为：100.25分

（2）、总降基准得分为

101分（3）、电正、管工基准得分为：102.75分，钳工基准得分为：104分

考评时各班组得分不低于基准得分时不设名次，低于基准得分时以班组基准得分与实际得分的差值决定名次。

第二组

电工倒班基准得分为：104分

考评时各班组得分不低于基准得分时不设名次，但得分最高的班组成员可享受第5条中责任人被扣除的奖金。低于基准得分时以班组的实际得分决定名次。同时，在班组考评的基础上建立全年个人绩效考核台帐，以此做为个人工作业绩的重要依据。

7、车间的奖励与处罚按《金泥干法厂管理细则》执行，并与本办法双重执行。

8、绩效考核小组组长由机电车间主任担任，副主任及各工段工段长、班长共9人担任小组成员。本办法由该小组负责解释工作。

二、记分办法

加、减分以公司、厂部、车间的各项管理细则、规章制度及操作规程为基础。违纪者减分，做出成绩者加分。其中有关于生产安全、设备隐患、7S管理、精神文明的考核内容实行班组班长、安全员、组员责任连带制。具体规定如下：

（一）、工作质量

1、未尽到本岗《岗位职责》所规定的职责要求的，一次扣责任人0.5—1分。

2、认真填写各种日志或记录，要求书写工整、内容清楚、数据准确无误。凡涂改、漏记、错记或字迹缭草，词不达意，以及不按具体要求填写、上交或保管记录的行为（以质量记录填写标准为扣分基准），以及正常班电工当日的现场设备维修内容没有记录在电工值班纪录中的行为，一次扣责任人0.5分。

3、简单故障或工作任务不能处理或完成者，以及对车间安排的工作不能认真完成或满混应付者，一次扣责任人0.5—5分。

4、正常班人员下班后必须提供有效的联系方式，凡有事找不到者，一次扣责任人1分。

5、对我厂生产经营、车间管理提出合理化建议，各种生产中的小改小革，经采纳或实施产生效益者，一次奖励2—20分。（车间2—5分，厂部5—10分，公司10—20分）。

6、检修、维护质量不合格，造成设备重复停机、返工、材料浪费者，一次扣责任人1—5分，造成主机设备停机者，一次扣责任人5—10分。

7、工具资料丢失者，一次扣责任人0.5分。

8、未按交接班制度交接班或发现问题不及时汇报，出现失误隐瞒不报、瞒混过关者，视情节一次扣责任人0.5—5分。

9、未按巡视检查制度认真巡检或因巡视不到位造成设备损坏者，视情节一次扣责任人0.5—3分。巡检中积极发现设备隐患，避免事故发生的，视情节一次奖励巡检者1—5分。

10、倒班人员每加班一小时每人奖励0.1分。正常班休公休人员每加班一小时每人奖励0.05分。但由于自身原因造成的加班除外。

11、各工段长、班长有权对自己管辖范围内的组员进行处罚、扣分，所扣分值进入个人绩效考核台帐但不纳入班组考核。水处理、总降值班员、锅炉房值班员在正常班下班的时间内归电工班班长管理，出现的违章违纪、事故、6S管理和精神文明建设扣分项等，电工班长负连带责

任扣1分。

12、对各级领导布置的各项任务落实不力、拖延、推诿扯皮者，一次对责任人扣1—3分。

（二）、劳动纪律

1、迟到、早退一次扣责任人0.5分。打盹、睡岗被车间查处一次扣责任人3分，被厂部查处一次扣责任人5分，给睡岗者站岗者扣2分，不予制止者扣1分。

2、不参加各种会议者一次扣1分，请假者一次扣0.5分。

3、总降值班员不接电话者或不知电工去向，水处理值班员不知管工去向者一次扣责任人0.5分。电工或管工责任的扣相应分值。

4、无故不服从指挥或无理取闹者一次扣责任人5分。

5、私自顶换班者一次扣双方2分，经车间同意要求换班者一次扣电工提出者0.5分，总降、水处理提出者0.3分，要求连班（只限白班、小夜班）者一次扣电工提出者1分，总降、水处理提出者0.5分，且连、换班每月各只限一次，不存在还班。请各种假一次扣请假者0.5分（婚、丧、探亲假、护理假除外）。

6、上班期间干与工作无关的事或看闲杂书籍，以及与外车间人员在值班岗位闲谝、喧哗者一次扣责任人0.5分。

7、酒后上岗一次扣责任人5分，擅自脱岗、窜岗一次扣责任人2分。

8、车间下达的通知或精神，各工段、班组成员必须做到上传下达、人人皆知，否则一次扣责任人0.5分。每月考勤由总降值班员负责签字工作，不得代签，签错一次扣当事人0.5分，值班员不能及时发现的扣0.5分。

（三）、成本节约

严格执行交旧领新制度，浪费、损坏、丢失新旧材料，误下、错下材料者一次扣责任人0.5—2分。材料领用必须经过车间同意，不经同意私自领用材料者，一次扣责任人5分。

（四）、安全生产

1、被车间查出的违章一次扣责任人1分；被厂部查出给予处罚的违章一次扣责任人3分；被公司查出给予处罚的违章一次扣责任人5分。

2、对设备隐患、故障、误操作、人为损坏等事故弄虚作假、欺上瞒下、隐瞒不报的责任人，一次扣1—5分。对知情不报者扣2.5分。

3、发生一般性事故扣责任人5—10分。重大事故一票否决。

（五）、7S+C、H管理和精神文明建设

1、对于车间查出的区域、维修现场卫生不干净，摆放不整齐，标识不规范一次扣责任人0.5分，厂部、公司查出的上述问题一次扣责任人2分。所辖设备或工作现场（安全用具的使用，劳保穿戴，操作规范等）存在的安全隐患，车间查出一次扣责任人2分，厂部、公司查出的一次扣责任人5分。

2、积极参加厂部、车间组织的各项活动。对于不参加者视情节一次扣责任人0.5—5分。

3、不脱产参加活动，视获奖情况一次奖励个人2—10分。

4、每月10日、20日、30日出黑板报一次，奖励个人0.5分（一次不超过两人）。出黑板报获奖者一次奖励个人0.5—5分（一次不超过两人）。黑板报出迟者，班组每人扣0.5分。为车间黑板报撰稿者一次奖励个人0.5分。

5、对于酗酒闹事、打架斗殴、吵嘴骂人、蓄意制造矛盾等行为，视情节一次扣责任人5—10分，出现上述事件在场人员不制止，不同歪风邪气作坚决斗争的，一次扣2—5分。工作中出现问题或争议时，应通过个人—车间、车间—厂部、厂部—公司的正规渠道逐级解决，同志之间诚恳待人、和睦相处，相互理解、支持，对破坏团结、越级上访的行为一次扣责任人5—10分。

6、积极鼓励创作稿件，对于被《企业风采》录用者一次奖励个人0.5分，《金泥简报》录用者一次奖励个人1分，《金昌报》录用者一次奖励个人5分。每月20日之前上交稿件，迟交者一次扣责任人0.5分。

7、对于见义勇为，保护国家和人民财产受到车间、厂部、公司奖励的个人和集体，一次奖励相关人员5—20分。

机电车间

二零零五年十二月二十一日

第三篇：员工绩效考核办法

员工绩效考核办法

第一条： 为进一步调动员工的工作积极性，规范管理，提高工作效率，加强考核工作，特制订XX发展有限公司员工绩效考核办法。

第二条： 绩效考核主要是将现有职工收入中的绩效部分进行考核发放。

第三条： 绩效考核适用于公司本部办公室、财务部、XX部全体员工及公司化运作的本部工程部、事业部、研发中心全体员工。

第四条： 绩效考核主要是对员工的工作业绩、工作态度、团队合作、降本增效、执行纪律、安全意识等方面进行全面考核（见附表）。

第五条：实行一级考一级，员工由部门负责人或主管考核，部门副职由正职考核，正职由公司领导考核。

第六条： 公司部门负责人、主管按收入的40%为绩效考核基数，一般员工可以按收入的20%为考核基数。

第七条： 专业系统工程公司、XX公司、研发中心的第一责任人按收入的50%作为绩效考核基数，根据与公司总经理签订的全面管理责任书进行考核，上述三个实体的工作人员可参照本规定组织实施，由各实体单位根据自身实际制定实施方案，报公司领导审定后执行。

第八条： 绩效考核可以按月，也可以按季度考核发放。

第九条： 绩效考核可分“A级、B级、C级、D级、E级”五个等级。

A级：绩效考核91分以上

B级：绩效考核81-90分

C级：绩效考核71-80分

D级：绩效考核60-70分

E级：绩效考核60分以下

第十条： 绩效考核可以采取自我评定、职工互评、领导考核的360°考核方式。第十一条： 绩效考核发放比例

A级：绩效×110%；

B级：绩效×105%；C级：绩效×100%；D级：绩效×80%；E级：绩效×50%。第十二条：绩效考核结果由公司办公室人力资源部负责管理，财务部负责发放，经手人员不得泄露。

第十三条： 请病假、事假超过一个月的，全额扣除绩效，工资按国家规定扣发。

第十四条： 各部门考核结束后，将考核结果送XX公司办公室，由办公室汇总后送总经理审批。办公室根据总经理审批结果确定员工绩效工资的发放比例和数额。

第十五条： 绩效考核作为员工升职和评选先进的依据。

第十六条： 全年二次以上为优秀者（A级或B级）优先考虑公司和集团的先进。

第十七条： 连续二次绩效考核不合格者（E级），将进行岗位调整，或不再续签劳动合同。第十八条： 本办法从2009年4月21日起施行。

第十九条： XX公司下属的控股、参股公司参照此办法修改完善或制定本公司的绩效考核办法，报本公司董事长审核，XX总经理审批后执行。

第四篇：员工绩效考核办法

一、目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

（二）考核时间为每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

（二）使员工认识到自己的成就和优点；

（三）指出员工有待改进的地方；

（四）制定绩效改进计划；

（五）协商目标与绩效标准的调整；

八、考核结果的使用

（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

九、其它

（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。

（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

（二）本制度自 日起试行。

第五篇：员工绩效考核办法

2014年工作计划和考核办法

为圆满完成公司的销售目标。从分调动公司各部门人员的积极性。特制定本办法。

一1公司的经营目标。公司的经营目标制定按移动公司上年的统计数据及今年的计划任务确定。全年的销售任务TD手机3万6000台。市场占比为52.9%

2任务分解：根据市场情况市场细分如下;智能手机卖场零售数量9600台占比26.7%。批发数量18000台占比50%。流动卖场8400台占比23.3%

3放号任务：确定全年放号任务量6000部。卖场零售3600部占比60%。流动卖场2400部占比40%

二目标落实及考核

为达成经营目标的落实。公司实行任务层层分解的考核办法。总经理负责公司全面考核任务的完成。店长负责卖场的整体考核任务，根据卖场的整体任务完成情况对店长的业绩进行奖罚。店长分解任务到各个柜组。按柜组的任务量完成情况考核柜组长。柜组按任务量分解任务到每一个促销员进行考核。

三营业员的考核细则：基数的确定：由于市场销售的不均衡，在保证全年总量任务完成的情况下，对每月的销售任务实行基础任务量加淡，旺季比例调整的方式确定。根据卖场的年销售数量确定的手机月销量基数为800台。手机卡月销量基数为300个。淡季的月销售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月销售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每个营业员的基数分别为手机淡季37台。旺季68台。手机卡淡季21个。旺季39个

2营业员的考核以基数为标准。完成当月基数即可以获得销售提成奖励。对有完成基本考核任务的销售人员在完成比例80%—100%的范围内将按差额比例扣除底薪及提成奖励。3对于完成任务基数低于80%（不含80%）的营业人员无底薪。给予1000元的生活补助和销售提成的80%

4对于超额完成任务基数的部分。提成按超额基数同等比例给予奖励。

5特价促销机型和任务机型不计入个人的销售基数，可计算个人营业额。

6销售额奖励政策：为鼓励员工的销售积极性提高营业额。除单一商品的销售提成外。公司对一线销售人员的月营业额进行销售奖励。在员工完成基本销售任务的前提下对本月的销售总额给予1%的提成奖励。

7配件销售奖励政策：除手机和手机卡外的其他商品均作为配件管理。按实际销售金额的15%提出佣金

8为鼓励员工努力上进。任务考核采取逐月递进的模式。对当月没有完成任务的员工在次月任务完成率超过80%（含80%）的。其上个月的销售提成的差额部分给予全额补齐。

四市场营销部的考核细则：

1基数确定；根据全年销量计划均摊手机每月批发销量1500台。流动营销200台。手机卡每月200个。根据市场的销售特点对批发和流动营销实行季度考核模式。只要季度销量累计完成基数即视为完成本季度的月销量。可获得本季的月销量奖励。奖励的计算：当月完成销售基数的70%（含70%）以上可获得当月的销售提成。提成比例按完成任务的比例发放。完成销售在70%以下。当月只发放基本工资。提成部分转入季度考核。

3奖金的组成：市场奖金分为两部分，一部分为数量奖励，一部分为利润奖励。数量奖励每台3元。利润奖励为毛利润的20%

4奖惩细则：若季度内总量完成率在70%（含）以上则按完成基数的同等比例发放奖励。若季度内总量完成率在70%以下则按按完成基数的同等比例计发底薪加提成。对超额完成的部分按超额当月基数的比例计算奖金。