实验六：员工绩效排名和等级分析

第一篇：实验六：员工绩效排名和等级分析

实验六：员工绩效排名和等级分析

张怡然

本实验主要介绍了Excel2010中单列排序、多列排序、自定义排序、单列筛选、自定义筛选、高级筛选、一次分类汇总以及嵌套分类汇总数据等内容。

01排名工作表数据

打开员工绩效与等级.xlsx，单击数据区域任一单元格，在“数据”选项卡下单击“排序”按钮，如图所示。

02选择排名的主要关键字

弹出“排序”对话框，从“主要关键字”下拉列表中选择排名的字段为“入司时间，如图所示。

03添加并设置次要关键字

单击“添加条件”按钮，添加一个次要关键字，从“次要关键字”下拉列表中选择“绩效排名”字段，然后从“次序”下拉列表中分别选择要排列的次序，这里都选择“降序”排列，如图所示。

04排序后效果

单击“确定”按钮，返回工作表中，此时可以看到工作表中的记录先按照员工进入公司的时间进行排列，若进入公司时间相同，则按照业绩排名的降序排列，如图所示。

05启动筛选功能

接下来对工作表中的数据进行筛选。单击数据区域任一单元格，在“数据”选项卡下单击“筛选”按钮，如图所示。

06自定义筛选

单击“绩效等级”字段右侧下三角按钮，从展开的下拉列表中指向“文本筛选”选项，再在其展开的下拉列表中单击“自定义筛选”选项，如图所示。

07设置自定义筛选

弹出“自定义自动筛选方式”对话框，从“绩效等级”下拉列表中选择“等于”符号，再从其后下拉列表选择“优秀”选项，单击“或”单选按钮，再设置第二个条件为“等于”“需 改进”，如图所示。

08筛选结果

单击“确定”按钮，返回工作表中，此时可以看到在工作表中只显示了“优秀”和“需改进”的记录，如图所示。

09排序“绩效等级”字段

选中“绩效等级”字段任一含有数据单元格，在“数据”选项卡下单击“升序”按钮，将该字段的所有数据按照降序排列，排序后效果，如图所示。

10启动分类汇总功能

单击数据区域任一单元格，在“数据”选项卡下单击“分类汇总”按钮，如图所示。

11设置“分类汇总”对话框

弹出“分类汇总”对话框，从“分类字段”下拉列表中选择“绩效等级”字段，从“汇总方式”下拉列表中选择“计数”方式，在“选的汇总项”列表框中勾选“销售部”复选框，最后单击“确定”按钮，如图所示。

12分类汇总结果

返回工作表中，此时工作表中的数据分别按照“合格”、“优秀”和“需改进”三个等级统计出了不同等级的人数，效果如图所示。

第二篇：陕西高校等级排名

陕西高校等级排名

陕西一流院校：

1、西安交通大学（教育部）985/2112、西北工业大学（工业信息化部）985/211陕西一流半院校：

3、西北农林科技大学（教育部）985/2114、西北大学（陕西省）2115、西安电子科技大学（教育部）2116、陕西师范大学（教育部）2117、长安大学（教育部）2118、西安理工大学（陕西省）

9.西安建筑科技大学（陕西省）

10、西安美术学院（陕西省）

11、西安体育学院（国家体育总局与陕西省共建）12 http:///、西安音乐学院（陕西省）陕西二流院校：

13、延安大学（教育部和陕西省共建）

14、西安科技大学（陕西省）

15、西安工业大学（国防科工委与陕西省共建）

16、西北政法学院（司法部与陕西省共建）

17、西安石油大学（中国石油天然气集团与陕西省共建）

18、陕西科技大学（陕西省，实行中央与地方共建）

19、西安外国语大学（陕西省）

20、陕西中医学院（陕西省）

陕西三流院校：

21、陕西理工学院（陕西省）

22、西安工程大学（陕西省）

23、西安邮电学院（信息产业部与陕西省共建）

24、西安财经学院（陕西省）

25、宝鸡文理学院（陕西省）

26、咸阳师范学院（陕西省）

27、渭南师范学院（陕西省）

28、西藏民族学院[咸阳]

29、榆林学院（陕西省）

30、商洛学院（陕西省）

31、安康学院（陕西省）

32、西安文理学院（陕西省）

33.西安医学院（陕西省）

军事院校：

军队一流院校：

1、中国人民解放军空军工程大学（空军最高技术学府）

2、中国人民解放军第四军医大学

3、中国人民解放军第二炮兵工程学院（二炮最高技术学府）

军队二流院校：

4、中国人民解放军西安政治学院

5、中国人民解放军西安陆军学院

6、中国人民解放军西安通信学院

7、中国人民武装警察部队工程学院（武警最高技术学府）

8、中国人民武装警察部队西安指挥学院

9、中国人民解放军空军领航学院

10、中国人民解放军空军第二飞行学院西安分院

各大高校优势专业（陕西地区）

西安交通大学

5★等：电子商务、热能与动力工程、电气工程及其自动化、管理科学、机械电子工程、机械设计制造及其自动化、自动化、旅游管理、软件工程、光信息科学与技术、会计学、工商管理、信息管理与信息系统、信息与计算机科学、应用物理学、工程管理、工业设计、材料科学与工程、环境工程、通信工程、电子信息科学与技术、数学与应用数学、电子信息工程、国际经济与贸易、计算机科学与技术

4★等：核工程与核技术、法医学、工程力学、微电子学、生物医学工程、劳动与社会保障、统计学、教育技术学、医学影像学、建筑学、生物技术、测控技术与仪器、药学、金融学、临床医学、化学工程与工艺、经济学、生物工程、英语

西北工业大学

5★等：材料成型及控制工程、材料科学与工程、电子信息工程、机械设计及其自动化、电子信息科学与技术

4★等：飞行器设计与制造、交通运输工程、车辆工程、工业设计、光信息科学与技术、通信工程、自动化、工程管理、化学工程与工艺、测控技术与仪器、软件工程、电气工程及其自动化、数学与应用数学、信息管理与信息系统、思想政治教育、计算机科学与技术、信息与计算科学

西北大学

5★等：（0个）

4★等：资源勘查工程、城市规划、化学、影视学、资源环境与城乡规划管理、物理学、历史学、新闻学、经济学、社会工作、应用化学、计算机科学与技术、广告学、汉语言文学、生物科学、行政管理、旅游管理、旅游管理、信息与计算科学、美术学、数学与应用数学、法学、艺术设计

西安电子科技大学

5★等：电子信息工程、电子信息科学与技术、通信工程、微电子学、信息安全、光信息科学与技术、计算机科学与技术。

4★等：地理信息系统、测控技术与仪器、应用物理学、软件工程、教育技术学、劳动与社会保障、自动化、机械这几制造及其自动化、信息与计算科学、信息管理与信息系统、数学与应用数学

西北农林科技大学

5★等：动物医学、农业水利工程、水土保持与荒漠化防治、农学、农林经济管理、植物保护、园艺、食品科学与工程、环境科学、生物工程、生物科学、生物技术

4★等：农业建筑环境与能源工程、农业资源与环境、林学、动物科学、资源环境与城乡规划管理、信息管理与信息系统

陕西师范大学

5★等：思想政治教育、旅游管理

4★等：学前教育、地理科学、教育技术学、应用心理学、美术学、历史学、汉语言文学、新闻学、化学、生物科学、教育学、音乐学、物理学、体育教育、英语、数学与应用数学、应用化学、艺术设计、计算机科学与技术

长安大学

5★等：交通运输工程、土木工程、公路工程。

4★等：地址工程、勘查技术与工程、水文与水资源工程、测绘工程、城市规划、车辆工程、地理信息系统、建筑学、环境工程、工程管理、机械设计制造及其自动化、市场营销、会计学、电子信息工程陕西科技大学

5★等：包装工程

4★等：轻化工程、服装设计与工程、工业设计、材料科学与工程、艺术设计

西安理工大学

5★等：水文与水资源、水利水电工程、机械工程、包装工程。

4★等：工程管理、公共事业管理、工业设计、测控技术与仪器、电力工程及其自动化、电气工程及其自动化、信息管理与信息系统、电子商务、土木工程、环境工程、机械设计制作及其自动化、材料科学与工程、材料成型与控制工程、自动化、工商管理、电子信息科学与技术、电子信息工程、通信工程。西安建筑科技大学

5★等：建筑学、环境工程、土木工程

4★等：建筑环境与设备工程、安全工程、城市规划、环境科学、工商管理、艺术设计

西安科技大学

5★等：（0个）

4★等：安全工程、电子商务、通信工程、电子信息工程

西北政法大学

5★等：法学

4★等：新闻学、行政管理、市场营销、国际经济与贸易

西安外国语大学

5★等：日语、英语

4★等：西班牙语、德语、俄语、法语、旅游管理

西安美术学院

5★等：美术学、艺术设计

4★等：影视学

西安工程大学

4★等：纺织工程

渭南师范学院

5★等：（0个）

4★等：教育技术学、物理学、汉语言文学、人力资源管理、思想政治教育、信息与计算科学、历史学、化学、市场营销、数学与应用数学、音乐学、美术学、计算机科学与技术

西安石油大学

5★等：（0个）

4★等：工商管理、石油工程。

西安音乐学院

5★等：音乐学

4★等：舞蹈学

4★等：通信工程、电子信息工程、市场营销

西安财经学院

5★等：（0个）

4★等：统计学、会计学

第三篇：实验六

实

验

报

告

课程名称：

SQL

Server

数据库基础

任课教师：

池宗琳

实验名称：

视图、规则和索引的使用

年级、专业：

2018级电子信息工程

学

号：

20181060199

姓

名：

苟诚

日期：

2019

年

月

日

云南大学

信息学院

一、实验目的1、掌握视图的创建、修改和删除操作

2、掌握规则的创建、绑定、解除和删除操作

3、掌握索引的创建、修改和删除操作

二、实验内容、方法、步骤和实验结果与分析

（一）视图

1.创建视图view1，使该视图中包含HrSystem数据库中一个员工的明细信息（视图中的列名全部使用中文）。

use

HrSystem

go

create

view

view1

as

select

e.Emp_id

as

员工编号,e.Emp_name

as

员工姓名,e.Sex

as

性别,e.Title

as

职务,e.Wage

as

工资,e.IdCard

as

身份证,d.Dep_id

as

部门编号

from

Employees

e

inner

join

Departments

d

on

e.Dep_id

=d.Dep_id

2.显示第1题创建的视图view1的所有数据。

use

HrSystem

go

select

all

*

from

view1

go

3.利用第1题创建的视图view1，列出视图中所有姓李的员工的所有信息。

use

HrSystem

go

select

all

*

from

view1

where

员工姓名=＇李%＇

go

4.使用ALTER

VIEW修改第1题创建的视图view1，使其只包含所有员工的姓名、职务和部门三列（视图中的列名全部使用中文）。

use

HrSystem

go

alter

view

view1

as

select

e.Emp_name

as

员工姓名,e.Title

as

职务,d.Dep_name

as

部门名字

from

Employees

e

inner

join

Departments

d

on

e.Dep_id

=d.Dep_id

go

5.删除以上创建的视图view1。

use

HrSystem

go

drop

view

view1

go

（一）规则

以下操作均针对数据库HrSystem。

1.使用CREATE

RULE语句创建规则SexRule，指定变量@sex的取值只能为‘男’或‘女’。

use

HrSystem

go

create

rule

SexRule

as

@sex

in

(＇男＇,＇女＇)

go

2.完成后，在对象资源管理器中展开数据库HrSystem->“可编程性”->“规则”，确认可以看到规则SexRule。

3.使用存储过程sp_bindrule可以将规则SexRule绑定到表Employees的列Sex上。

use

Hrsystem

go

exec

sp_bindrule

＇SexRule＇,＇Employees.Sex＇

go

4.执行下面的INSERT语句，向表Employees中插入一条记录。

use

Hrsystem

go

insert

into

Employees(Emp_name,Sex,Title,Wage,IdCard,Dep_id)

values(＇小李＇,＇无＇,＇职员＇,10000,＇110123xxxx＇,1)

go

确认是否可以成功执行INSERT语句，为什么？

答：不可以，因为插入的记录中Sex的值与创建的规则发生冲突。

5.使用存储过程sp_unbindrule取消表Employees的列Sex上绑定的规则。成功后再执行第4步中的INSERT语句，确认是否可以成功执行INSERT语句，为什么？

use

Hrsystem

go

exec

sp_unbindrule

＇Employees.Sex＇

go

use

Hrsystem

go

insert

into

Employees(Emp_name,Sex,Title,Wage,IdCard,Dep_id)

values(＇小李＇,＇无＇,＇职员＇,10000,＇110123xxxx＇,1)

go

可以，因为表列与规则之间的绑定已经解除，列Sex与规则SexRule就不会发生冲突

6.使用DROP

RULE删除规则SexRule。完成后，在对象资源管理器中展开数据库HrSystem->“可编程性”->“规则”，确认是否可以看到规则SexRule。

USE

HrSystem

go

DROP

RULE

SexRule

go

（二）索引

执行以下语句，利用数据库HrSystem的表Employees产生一个新表emp，该新表包含了表Employees中的所有记录。

use

Hrsystem

select

*

into

emp

from

Employees

1.在新表emp上建立一个唯一聚集索引，索引名称为name_ind，索引字段为Emp_name。

use

Hrsystem

go

create

unique

nonclustered

index

[name_ind]

on

[dbo].[emp](Emp_name)

go

2.使用SQL

Server

Management

Studio查看索引name_ind的属性信息。

3.使用DROP

INDEX语句删除第1题创建的索引name_ind。

use

Hrsystem

drop

index

emp.name_ind

三、实验小结【对自己而言，通过实验学到的关键技术方法】

通过这次实验，我学会使用和建立视图，规则和索引，也学会了检查建立查询时候的一些错误和修改方法。通过了这次实验，我又进一步学会了对于SQL数据库的一些基本操作，下来课后，我也要进一步完善自己对于SQL语句的熟练程度，更有助于自己对SQL的学习。

第四篇：员工绩效（定稿）

什么是员工绩效（performance）？

绩效是指那些经过评价的素质、工作行为、表现及其结果。绩效 = 结果 + 过程(行为/素质)Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。

绩效是素质的变量

随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。

素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。【麦克利兰（DAVID C.McClelland）,《Testing competency rather than intelligence》（1973）】

素质冰山模型

技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术。知识的掌握情况

知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。

自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。

品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。

学习型组织的结构特征

1组织成员之间的交流既是垂直命令式的，又是互相协商式的，上级对下级发布指令，但在出现问题时，组织成员能相互讨论，交换意见，领导层与组织成员共同确定组织目标；

2领导方式一般是民主参与，领导者在做出决策时，尽量使下级参与；

3组织的分工强调扩大每个成员的工作并使其灵活丰富，组织利用经济、非经济两种因素激励实现组织目标，保证长远目标的一致性。

4组织是一个由子系统或是子单位构成的系统，这些子系统不仅相互作用，而且在很大程度上相互依存。同时，组织又是一个开放系统，具有能使观点和情绪自由表达的气氛；.明确的使命与目标；有高度有效的信息沟通；善于运用成员的不同才能；成员分担领导责任； 成员的价值观、目标与需求，与团体的价值观、目标和需求能满意结合； 学习型组织彻底打破了传统组织以权力等级管理和控制组织的模式；

学习型组织改变了传统组织中人与人之间的契约型关系，更关注人员的个人发展； 学习型组织改变了传统组织中工作与学习截然分开，员工缺乏学习机会和时间的问题； 学习型组织改变了传统组织中领导者设定方向、做重大决策和激励旗下人员的领导职责； 建立团队学习的技能，深度汇谈与参与式讨论 建立团队学习的技能

建立和推广团队学习活动；让团队承当起学习的责任；对团队贡献的学识进行奖励；建立团队成员间的深度汇谈能力，使得团队能像一个整体一样思考和感受；鼓励成员承担收集和转移知识的责任；组织内部的学习活动，加强内部交流，促进知识在组织中的流转；鼓励成员创造性地思考和学习，鼓励和奖励创新；围绕组织的价值和学习需要建立知识库；

重新构筑组织结构

使组织层次更加扁平化，创造无边界组织；以项目为基础的运作方式；增强部门和团体的自主权；根除官僚作风和不利于学习的规则。

海尔的学习培训机制首先体现在价值观的学习与培训。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。海尔学习培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行学习培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种学习培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，并利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行学习培训。宝马公司历来以重视技术创新而闻名，不断为高性能高档汽车设定新标准。

常用的绩效考核办法

一直接排序法

直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。

1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2、优点

⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；

⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进； ⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

3、缺点

⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。二对偶比较法

针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。

1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。

2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。三强制分配法

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。四书面描述法

一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

——缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。五关键事件法

Critical incidents是由J.C.Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。——优点：

1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；

2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；

3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；

4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个的表现而不是最近一段时间的表现；

5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。——缺点：

1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；

2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。

4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。六要素评定法

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

——缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。七行为定位评分法

七行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)，也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。八360度考核法

“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

项目绩效考核办法

1、考核目的

项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等提供决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺利实现。

2、考核的范围及内容

绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献。

3、考核的依据

考核的依据基准主要包括：岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。

4、考核频次及实施办法

4.1、绩效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底进行，考核在次年元月份进行。4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数（总分100分）形式出现，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。最终考核结果＝自评×30％+部门×30％+分管领导×40％ 考核系数＝最终考核结果/100 4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。最终考核结果＝自评×30％+分管领导×30％+主管×40％ 考核系数＝最终考核结果/100 4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。4.5、员工及部门主管绩效考核表附后。

4.6、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。

4.7、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。

5、考核结果的使用

5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。5.2、经批准考核系数用于核定员工的奖金或其他。

5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。

5.4、对考核中成绩优异者（90分以上），项目部在年终或年末予以表彰，作为先进生产者人选向公司推荐，对入党积极份子，党组织考虑优先发展。

本考核办法由办公室负责解释，自下发之日起实行。

绩效管理的意义和前提

绩效管理的意义：

1、它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。

我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

2、激发员工的工作热情。

公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动後，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

绩效管理的前提：

顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔，公司的计画能否转化为员工日常的工作目标，关键在於它们能否调动员工的积极性！而主管的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境，创造一种个人需要与公司管理目标相互统一，最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思考企业和员工之间的定位。上下级之间的本着人格上平等、尊重、依赖，工作上相互理解、支援，上级为下级提供服务、资源、资讯等，下级对上级和自己的目标提供承诺、责任、热情、主动等，达到“上下同欲者胜”的理想境界。

绩效管理的四个阶段

绩效管理的四个阶段：计划─执行─考核─反馈

1计划阶段：高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定目标；确定组织结构和岗位职责；分解各级目标；上下级就目标达成的条件、资源帮助、时候奖惩等达成共识。

2执行阶段：整个组织通过这种榘阵式的目标体系形成一个整体，各个目标之间相互连贯，牵一发而动全身。各个人员应该保持随时沟通，确保目标体系的全面完成

3考核阶段：最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首先自我评估，上下级一起审核，确认结果，切忌部门之间、员工之间相互指责，背离绩效管理的宗旨。

4反馈阶段：对上个过程中形成的好的经验进行总结推广，对失误进行冷静分析，引以为戒，为下一个回圈做更好的准备。

第五篇：P20员工绩效改进分析表

中石化江苏石油公司绩效考评手册—绩效改进分析表设计说明—

员工绩效改进分析表

设计说明

绩效改进表设计的出发点

绩效考核的间接目的有多个，如奖金发放、培训需求评估、晋升提拔等等，但归根结底，绩效考核采用的所有直接、间接目的不外乎都是为了提高员工个人、员工所在部门、最终提高企业的整体绩效。

很多企业在进行考核工作时，都将奖金发放或其他某个单一目的放在了首位，因此，在进行了绩效考核成果应用于这个目的之后便失去了其真正的意义。我们在设计考评表时，不仅兼顾到某一单一的目的，我们还将绩效考核的其他目的、尤其是绩效改进放在了首位。

绩效改进表的种类

绩效改进表分为一般经营管理人员、中层经营管理人员两种，其基本结构相同，所不同的是绩效不佳的原因和改进的措施选项不同。一般经营管理人员绩效不佳的原因主要从专业知识、技术、个人兴趣、资源配置（如设备）、领导支持、其他等方面供选择，绩效改进措施则从教育培训、配备资源、调换岗位、积累经验等方面选择。

中层经营管理人员由于承担领导责任，可能会引起绩效不佳的原因很多，我们主要从专业知识、技术困难、人力资源、硬件设备、经费不足、决策权限、贯彻制度、基层经验、时间管理、个人兴趣等方面供选择，在绩效改进措施中，主要有专业学习、管理培训、调换岗位、配置资源方面进行。

填写要求

绩效不佳项：要求填写人将全年工作中绩效不理想的项目列出来。

绩效不佳原因：填表人把造成某项工作绩效不佳的原因分析出来，并在选择项内划“√”。

绩效改进项：填表人分析出绩效不佳的原因后，选择认为可以消除绩效不佳的相关措施。

领导建议：填表人的直接领导审核填表人的填写项和选择项，并签署意见，如不同意填表人的意见，在该栏目中写明。如有填表人遗漏项目，其领导有责任在表中列出，并选择答案。

注：绩效改进分析表作为对员工绩效不佳原因和采取措施的一个基础性认识，在领导确认后，须指导员工撰写相关的绩效改进计划，详细说明绩效改进的措施和方案。

结果应用

参看后面的绩效考核结果应用部分。