第一篇：食堂员工绩效访谈分析报告
食堂员工绩效访谈分析报告
于6月15日，已对食堂员工进行了绩效考核访谈，访谈总体情况介绍如下：
一、访谈内容
访谈主要是对以下13个问题进行逐一提问，并要求员工说明所给答案的理由。最后作好访谈笔记。
1.您是否知道自己岗位的考核指标
2.您认为考核指标设置是否合理
3.您认为考核的频繁性如何
4.您是否知道自己每月的考核分数及奖扣原因
5.绩效成绩的反馈，部门的做法是
6.通过绩效管理，我感觉
7.为改善工作业绩，您的上级与您
8.当上级对您进行考核时，您的感受是
9.您认为管理者在对员工进行绩效评价时
10.您认为绩效管理对您个人的激励效果如何
11.对绩效考核中的不合理，有一定的理由向部门申诉时，部门的态度是
12.就您的感受和听闻，食堂工作人员对绩效管理的评价是
13.谈谈您个人的想法、观点及想令人关注的问题是：
二、访谈分析
访谈人数共5人，分别是厨师1人，配菜工1人，帮工3人。
在访谈时，虽已对访谈的目的及保密性向员工进行多次申明，但员工自我心理防卫意识过强，仍未对某些敏感问题作出真实回答，且不愿在访谈结束后提供个人姓名及访谈签字。总体来说，此次访谈在一定程度上也反映了员工的心声。
三、结果汇总
不同岗位对绩效考核形成了不同意见。
厨师：1.对个人考核指标相当清晰，能准确叙述本岗位的考核内容，认为考核指标设计比较
符合自己的岗位特色。
2.考核设置的项目过少，且加分项难度偏高。
3.清楚知道自己每月的考核分数及奖扣原因，认为部门考核有理有据，比较公平。
4.班长会经常与自己沟通并改善绩效。
配菜工：1.基本清楚本职岗位的考核项目，认为指标设置一般。
2.清楚自己每月的考核分数，每月考核均为100分，对奖扣项未涉及。
3.认为评分每月都一个样，不存在公平性与否。
帮工：1.对本职岗位考核项模糊不清，认为指标设置不合理
2.清楚自己每月的考核分数，每月均为100分。
3.认为评分不公平，因加分员工所做的工作，自己也有做到，领导存在偏袒心理。
4.一个月考核中，第一次考核被发现不合格项，基本上扣1分处理，第二、三次出现同样情况时，对某些员工按原谅处理，不予扣分。
5.领导从未对自己进行过绩效面谈及绩效改进意见，只是停留在单纯的评分上。
第二篇：食堂员工绩效考核表
食堂员工绩效考核表 姓名部门岗位名称考核日期 考核指标 具体内容 得分 说明
A、厨房环境卫生，清洁、夏季无蚊蝇、（51、厨房餐厅卫分）
生 B、餐厅环境卫生，清洁，无明显垃圾（5（20分）分）
C、厨具卫生，碗筷清洗干净（10分）
2、个人卫生 A、个人卫生，干净、整洁（5分）（10分）
B、工装整洁，保持清爽干净（5分）
A、及时处理腐烂、变质的食物
3、食品安全（10分）
（25分）
B、食品加工前清洗、削皮、褪毛干净（15
分）
4、职业操守 A、遵守公司规章制度（5分）全勤得五分，（10分）天减2分
B、出勤情况（5分）
A、口味适中，口感较佳，饭菜不得过咸、过
5、饭菜质量 淡（15）（35分）B、每日搭配合理，每天饭菜不得重复（10）
C、看到浪费或不合理现象要及时制止（10）
备注
1、通过以上各项评分，综合得分是▁▁▁分。
2、该人应处于的等级为：（选择其一）A（）B（）C（）D（）E（）
A、100分 B、95-90分 C、90-85分 D、85-80分 E、80以下 评语： 其 评语：
部 他 办 评语： 门 部 公 经 室 签字： 门 签字：
理 经 主 签字：
理 任
加班一天增2分，缺勤一
第三篇：绩效访谈
绩效访谈任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：下午3点钟，开发部有一个绩效的访谈，我和你去列席。访谈结束后，我们讨论一下这次访谈的效果。
你说：在什么地方呢?
人力资源部经理张斌说：在中会议室，别忘了做记录噢。
你说：好的，没问题。
你来到中会议室
开发部王经理说：程军，你好！我们正在进行绩效评估，你也做了自评。今天主要是按照惯例和你进行一次绩效访谈。人力资源部门的两位同事也列席参加。
开发部程军说：你们好！
开发部王经理说：我看了你的自评报告，我认为你给自己的分数不恰当！
开发部程军说：为什么？
开发部王经理说：你说说你这个月迟到了多少次？
开发部程军说：……
开发部王经理说：这是对工作认真的表现吗？我想你的态度有问题！
开发部程军说：我迟到是有原因的。
开发部王经理说：有什么原因？看你就是散漫惯了！
开发部程军说：我……
开发部王经理说：你看看人家小赵怎么对待工作的，你要好好向人家学习学习。
开发部程军说：王经理，我能解释一下吗？
开发部王经理说：不用了，我知道你肯定会有理由。想想别人怎么能按时上班？不要总是在找客观原因，应该多找找主观上的问题！开发部程军说：……
开发部王经理说：好了，你自己去想一想该怎么做。想好了，写个绩效改进计划给我。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？
选择：
1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。
2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。
3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。
人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？
选择：
1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进，看得出来他是一个严厉的经理。
2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的氛围，王经理批评程军太直接了。
3、气氛有点紧张，我想访谈过程中如果能够建立一个互相信任的氛围，才有利于双方的沟通和交流，达到访谈的目的。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你的回答很好，访谈首先要建立一个互相信任的氛围，访谈本身是一个沟通的过程，如果没有这样的氛围员工就很难充分表达自己的意愿。
人力资源部经理张斌说：我记得在刚才的访谈中，程军有两次要求陈述迟到的理由都被王经理中断了，这样的访谈就很难形成信任的氛围。作为访谈者，王经理是否有必要听一听程军的解释呢？
选择：
1、我想王经理作为程军的直接领导，对他已经非常了解，如果他知道程军是在找借口，的确也没有必要听解释了。但是为了形成良好的氛围，还是应该让程军表达自己的意见。
2、是的，王经理应该给程军发表观点的机会，访谈本身是交流的过程，需要让被访谈者充分陈述自己的意见。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说得对，沟通是访谈的重点，所以倾听访谈对象的发言是必需的。
人力资源部经理张斌说：那么，你觉得王经理拿小赵作为榜样，指出程军的问题，是不是一个好的办法呢？
选择：
1、我认为在访谈的过程中，应当就事论事，不能和其他人作比较。每个人的实际情况都有所不同，不能作为评价的标准。
2、是个好办法，在访谈过程中，特别是就某个具体的问题提出一个参照的人或者事是一个很好的方法，可以帮助访谈对象更好地了解问题的实际情况，有了比较才能找到差距。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，的确是这样的，访谈过程中就事论事很重要，切忌用他人来做对比。
人力资源部经理张斌说：从就事论事的角度来讲，王经理在访谈中提到的事实依据有程军迟到的次数统计和程军的自评分数，并且以此指出程军的工作态度有问题，你怎么看？
选择：
1、王经理的确摆出了事实，从迟到次数和自评分数的不符可以判断出程军的自我评价不恰当，他的工作态度和自我评价的标准显然有问题。
2、王经理的确摆出了事实，但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。
3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数，还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论，王经理是程军的直接领导，他的评价应该是比较中肯的。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：呵呵，看来你已经发现了这个问题，访谈过程中应该摆事实，访谈者不能主观臆断。
人力资源部经理张斌说：你想想，还能发现什么问题吗？
选择：
1、王经理这次访谈的内容过于简单，时间也太短了。
2、王经理只是谈了程军的不足，并没有对他的优点和成绩作出肯定。
3、我觉得经理应该帮助员工，提供改进的意见，共同商讨以后的工作目标和改进计划。
你选择了：2
3人力资源部经理张斌说：很好！访谈的时间长短不是考虑的重点，而作为被访谈者需要了解经理对他的客观评价，包括优点的肯定，同时经理也有责任和员工共同探讨改进的目标和方式。
人力资源部经理张斌说：说了那么多，我来总结一下吧。在绩效访谈中，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见，不听员工解释是不对的。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。
人力资源部经理张斌说：绩效访谈是绩效考评的一种非常重要的环节。这个工作如果做不好，直接影响考评的最终效果。程军当时的心情，我想你也能感受到。你觉得我们应该做些什么呢？
选择：
1、我建议是不是可以搞一次培训，专门给经理讲讲怎么进行绩效访谈。
2、我们应该和王经理沟通一下，告诉他我们的改进意见。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个很好的建议。我来安排一下。你先去忙吧。
你说：好的。
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：开发部王经理已经接受了我们的改进意见。
你说：是吗？那太好了。
人力资源部经理张斌说：我们再去列席一次绩效访谈，看看改进后的效果如何。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：下午2点，在中会议室。
你说：记住了。
你来到中会议室
开发部王经理说：陈敏，你好，我很高兴和你一起讨论你在上一的绩效表现。人力资源部门的两位同事也列席参加。
开发部陈敏说：你们好！
开发部王经理说：你对自己的评价我认为总的来讲还是非常客观的。
开发部陈敏说：谢谢您，我还想听听您的意见。
开发部王经理说：首先，从你承担的项目的工作量、开发难度和完成状况反映，你的工作能力还是得到肯定的。
开发部陈敏说：嗯。
开发部王经理说：而且你负责的项目中有一定的技术难点需要突破，你都完成得不错，也反映了你的学习能力和快速适应的能力。
开发部陈敏说：……
开发部王经理说：但是，从考勤记录来看，你上一的迟到次数不少，我在来之前查了一下，一共迟到15次。我也注意到迟到几乎都在礼拜一，你能告诉我为什么吗？
开发部陈敏说：我先生在外地工作，只有我和孩子两个人。孩子上全托，只有周末回来。因此我每周一要送孩子上幼儿园，然后才能上班。开发部王经理说：噢，是这样。能不能早点送孩子？或者有其他的协调办法？
开发部陈敏说：幼儿园7：30才开门，我也没办法。不过今年我母亲从老家过来，她以后会帮我送孩子。
开发部王经理说：那太好了，也怪我以前和你的交流不够，不了解你的困难。
开发部陈敏说：我想这是私事，所以就没有和您说。但是，的确也对工作有影响。
开发部王经理说：现在问题解决了就好啦。以后有类似的问题我们可以多沟通，至少我可以出出主意啊。还有，你和同事之间的交流比较少啊。开发部王经理说：对不起，我接一个电话。
开发部王经理说：喂，哦，老张啊。…….好的、好的，我们回头再联系。好，再见。
开发部王经理说：抱歉，我们继续吧。
开发部陈敏说：没关系。
开发部王经理说：虽然你的任务都能按时完成，但是加班时间很多，表现出来的工作效率不高，是不是因为工作任务太重了？
开发部陈敏说：其实总的工作量不多，但是我的工作中经常要插入一些额外的任务，主要是一些客户定制项目的修改，我总感觉开发的思路不能连贯，需要在不同的项目中切换。
开发部王经理说：这的确是一个问题。你现在怎样处理不同工作之间的关系？
开发部陈敏说：这些为客户定制的项目一般都很紧急，我只能马上放下手头的工作去处理。
开发部陈敏说：我也在想今后要如何改进？
开发部王经理说：我帮你来制定一个绩效改进计划吧。
开发部王经理说：我想主要在两个方面。第一个绩效改进点是提高工作效率方面，建议你与培训部联系，参加一个《时间管理》方面的培训。开发部陈敏说：好的。
开发部王经理说：此外，第二个绩效改进点是沟通方面的问题，你认为呢？
开发部陈敏说：是的，我在与上级和同事打交道方面确实存在问题。
开发部王经理说：建议你多参加集体活动，或在工作之余多与同事沟通。
开发部陈敏说：谢谢你的提醒。
开发部王经理说：那我们今天就到这里。
开发部陈敏说：好的。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：这次我们的建议帮助王经理改进了工作，使主管人员的绩效面谈技能得到了提高，主管和员工之间加强了沟通和理解。这更有利于今后的绩效改进工作。前后的差异太明显了。
人力资源部经理张斌说：来谈谈你的感受吧。
选择：
1、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。很完美了。
2、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。不过有些地方可能还可以做些改进。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好啊，你说说看？
选择：
1、访谈的过程应该尽量避免外界干扰，王经理如果把手机关掉就更好了。
2、王经理应该给陈敏更多的时间来发表自己的看法。
3、访谈结束的时候如果王经理说一些鼓励的话，可能效果也会好些。
你选择了：1 3
人力资源部经理张斌说：很好，这么细微的地方你都注意到了，不错！访谈时不受干扰和访谈结束时对员工的鼓励都是成功的绩效访谈中需要做到的。
你说：谢谢。
第四篇：食堂打菜员工绩效考核表
温科院食堂打菜员工绩效考核表
岗位名称：
姓名：
评分标准
分值
考核日期：
管理人员评分
部门主管评
项目及考核内容
工作热情
工作态度
服务态度
责任心
工作能力
考勤
投诉 合计 备注
综合评价 有很高的工作热
情
8工作热情一般 4没有工作热情 2工作严谨 8做事一般 4做事马虎 2服务态度好 8服务态度一般 4服务态度较差 2工作认真负责 8负责程度一般 4没有认真负责 2工作能力较高 8工作能力一般 4工作能力交差 2全勤 10请假 4旷工 1无 101~3 43次以上 1优：90~100良：70~80
分
差：70以下
第五篇：员工访谈思路分析
员工访谈计划书
一、访谈目的
1、了解员工对自己工作的看法了解员工对公司的真实想法了解高层对员工的期望了解高层对公司业务的理解寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距明确缩小差距的方法和路径
2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家达成共识形成整体的行动目标和行动准则
3、了解公司管理层面临的压力有没有传递到每一个员工身上
4、了解部门内部与部门之间的协调性
5、提醒部分员工自己现在面临的问题让其提出应该如何解决引入绩效考核和人力资源部门工作理念
6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。
二、访谈准备
1、背景资料搜集公司基本情况公司面临的问题最近一次员工访谈情况员工档案岗位说明书 1公司基本情况公司简介组织架构企业文化企业愿景规划及公司高层对各部门的定位见附件一 2公司面临的问题如下 ①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事公司员工执行力不强 ②公司高层认为老员工不使力 ③公司近几年来人员流动率非常小但自去年年底起有不少员工离职员工队伍的稳定性引起公司高层的关注 ④今年公司新入职员工较多新老员工融合有待改善 ⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决 ⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施目前正着手管理岗位的绩效考核访谈也是为绩效考核收集关键指标数据 ⑦如何调动员工的积极性特别是老员工的积极性参加到新项目的建设工作。2 3最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析完成后将必要信息整理交第三方访谈人员机密信息要保密最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。
2、聘请老师与访谈老师沟通。聘请2位老师每位老师自备1名助理共4人。1名老师需有资深人资工作经验1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。
3、部门访谈安排与部门经理沟通访前与被访谈者沟通告知访谈目的合理调整时间。
4、人力资源部访谈人员访前指导由老师与组织者共同完成。
三、访谈对象 公司全体员工
四、访谈形式 第三方访谈中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈基层人员工厂基层人员结构化访谈表与面谈具代表性员工结合进行结构化访谈表见附表一一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。
五、访谈时间、地点、人员安排见附表二
六、费用预算工具准备 预算费用准备录音笔。
七、访谈提纲及要点见附件二
八、访谈结果应用
1、访谈结果直接应用 1汇总整理出具访谈报告针对访谈目的采取措施分析面临的新问题制定解决办法 2分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施 3年终考评各岗位工作改善程度确定此次访谈效果。
2、访谈结果整理应用 1公开合理化建议邮箱、密码 2出具人力资源现状分析报告 3编制部门职责说明书、岗位说明书 3 4制定访谈制度 5建立绩效考核体系。
九、关键事件安排 事件 完成时间 执行人 其他
1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析
2、访谈老师聘请与准备
3、人力资源部访前指导
4、费用预算、工具准备
5、与部门经理访前沟通
6、访谈时间、地点、人员安排
7、出具访谈报告
8、访谈过程总结
9、公开建议邮箱
10、人力资源现状分析报告
11、编制部门职责说明书、岗位说明书
12、制定访谈制度
13、建立绩效考核体系
14、访谈效果评定
十、注意事项
1、消除被访谈者的防卫心里营造宽松、平和、愉快的环境使其畅所欲言
2、时间安排不能影响工作
3、避免在公司造成紧张气氛避免给员工心理压力
4、严守公司机密。
附表一基层人员结构化访谈表 员工姓名 部门 入职日期 职位 访谈日期 内容 可选问题 访谈情况 其他 工作环境 工作时工具、设备是否满足工作需要 你平时怎么跟部门的其他人员沟通有没有遇到困难 工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报 你觉得公司在哪些方面需要改进伙食住宿条件等。岗位职责、操作规程、工作任务、发展空间、岗位匹配性。您的岗位职责您觉得是否合理有没有改进建议。上级对你工作安排是否合理是否及时帮助你改进工作 你目前工作过程中是否遇到困难工作饱和度怎样您希望获得哪方面的帮助 除了现在的工作岗位你还对其他什么工作岗位有兴趣 是否需要相关培训 管理制度、生产流程的合理性和改进建议。在您的工作流程中您觉得有哪些需要改进您的建议是什么 对工作时间和劳动强度有何意见 您对上司的看法需要他做一些什么改进 基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗 公司生产过程中是否有材料浪费现象废品怎么处理 公司原料供应是否及时是否影响正常生产 对公司人力资源管理招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系有什么意见 公司管理制度健全吗有哪些管理制度 5 公司新员工入职辅导工作到位吗 公司内是否存在推诿或扯皮现象 公司现有员工素质怎么样 您希望公司组织哪些类型的员工活动 薪酬福利 对目前的工资结构和薪酬结构是否满意 你了解你的朋友做类似工作的收入情况与你比怎么样 家庭情况近段时间有没有遇到工作以外的困难 家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。个人思想动态明年是否继续会留在现在公司。其他 这次访谈您最想解决的是哪些问题您最为关心的问题是什么 6 附表二访谈时间、地点、人员安排 时间 地点 访谈部门 访谈人/记录人 被访谈人 组织人 7 附件一公司基本情况
1、公司简介
2、组织架构
3、企业文化
4、企业愿景规划
5、公司高层对各部门的定位 附件二访谈提纲及要点
1、公司高层访谈
1岗位分析 您目前岗位工作内容是什么您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成如何向下游传递 您认为您工作中的最重要的内容是什么 您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少 您是否有明确的工作职责和权限 公司授予您的权力是否与您的职责相匹配 您认为您的岗位任职资格能力应如何设定 您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任 能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包括哪些内容 您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容 在您的工作中哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处 公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题 2绩效考核 公司各岗位价值有科学的评估吗公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗 部门和部门负责人考核应该如何结合 公司各部门是否制定工作计划 您认为您的关注重点更应当放在哪些方面 各部门绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少 您如何看待绩效考核 公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素 公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系 您认为考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定 3组织结构 公司各部门组织结构、岗位设置是否合理 9 部门设置分工明确吗有需要改进的地方吗 公司现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样 公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制 4自我认识 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来面对变化 5沟通协调 您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么出现问题的原因是什么请问您认为应该如何解决 部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源 公司的汇报关系清晰吗 部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因 您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题 6人力资源管理 您认为本行业企业应当有怎样的企业文化包含哪些内容 您希望公司组织哪些类型的员工活动 您认为公司的文化氛围怎么样您有哪些意见和建议 您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥您对公司人力资源工作有哪些建议和意见 招聘工作还有哪些需要改进的地方 您认为用人标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员 员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强 7对公司的看法 公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么 您认为现任公司高层管理人员的优势是什么 劣势是什么 您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善 在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神 现有管理制度有哪些不健全的地方 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 8对公司经营认知 10 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题 公司现有的战略目标及发展方向是什么 公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么 公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何 公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的 要保持公司持续发展下一步将采取什么措施 公司决策是否有相应记录决策过程中有过失误的案例或教训决策失误是否有严格的责任追究制度 行业的变化对公司影响大吗有专人或部门做行业分析以支持决策吗 公司有哪些关键业务流程请具体描述一下 各部门负责人有定期的工作总结吗最后到哪里汇总 部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗 公司有进行客户满意度调查吗客户投诉和监督机制是否建立公司有专职人员进行售后服务跟踪吗客户投诉的处理时效如何 您认为公司现有人员素质如何公司现在最需要什么类型的人才 请您谈谈公司内部各个职能技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥有哪些阻碍其职能发挥的因素人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 9薪酬福利 目前公司薪酬制度是否合理哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准 您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何 10激励 公司的激励方面做的如何您认为公司采取什么样的措施能够更大的发挥员工的主动性、积极性
2、部门经理、主管访谈 1岗位分析 您目前岗位工作内容是什么 您认为您工作中的最重要的内容是什么 您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少 11 您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何展开如何完成如何向下游传递 您是否有明确的工作职责和权限 公司授予您的权力是否与您的职责相匹配 您认为部门内部的职责划分是否明确 您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任 能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容 您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容 本部门由谁直接领导哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处 公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题 2绩效考核 公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗 部门和部门负责人绩效考核工作如何结合 部门有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗如何保证考核的公平、公正 您所在的部门是否制定工作计划 领导是否对您的工作提出明确的要求 您认为您的关注重点更应当放在哪些方面 绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少 您如何看待绩效考核有自己的建议吗 公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素 公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系 您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定 3人员配置 部门组织结构、岗位设置是否合理 部门现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样 现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗请描述一下 4自我认识 您最近的工作状态如何您在工作中遇到哪些问题和困惑 12 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来应对变化 5沟通协调 您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么各部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源 在您工作需要相关部门协助时相关部门配合情况如何部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因应该如何解决 公司的汇报关系清晰吗 您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题 6人力资源管理 公司人员招聘效果如何有哪些值得改进的地方 您认为公司应当有怎样的企业文化目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容 您希望公司组织哪些类型的员工活动 您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥 公司是否有完善的招聘标准您认为标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用 员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传在本部门 部门面试鉴别应聘者是否有难度是否需要帮助 部门是否有必要对新员工做入职引导如何做 7对公司的看法 公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么 您认为公司内部工作处理是否有序 您认为在日常管理中上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象 您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方 您认为现任公司高层管理人员的优势是什么 劣势是什么 您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善 在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神 现有人员有没有革新观念 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 8经营认知 13 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题 公司现有的战略目标及发展方向是什么 公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么 公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何 公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的 部门有哪些关键业务流程请具体描述一下 部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行 您认为部门现有人员素质如何部门内员工最需具备哪些能力本部门员工还欠缺什么能力请举例说明能力的行为表现您认为部门现在最需要什么类型的人才 公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗 部门有例会制度吗例会多长时间开一次 员工的工作状态如何工作中员工的主动性、积极性如何 部门整体的人力效率如何 现有您所管辖部门的具体职能是什么部门人员情况几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况在这方面存在什么问题人员短缺或富余人员素质不符合岗位要求等 部门内部人员之间协作关系如何是否需要大量的协调工作存在什么问题 您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进 9薪酬福利 您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何 若把绩效和薪酬联系起来您认为薪酬的多少应为固定工资多少应为绩效工资 各级员工对公司目前待遇是否满意主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。10激励 您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性 您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用 目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些
3、技术骨干、关键员工访谈 1岗位分析 您目前岗位工作内容是什么在工作安排上是否认为有不合理的地方为什么 您认为哪些方面的工作实际上并不紧急但却经常性占用您过多的时间 您认为您工作中的最重要的内容是什么最重要的工作占您每天工作时间的多少 14 工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成您的上司一般会交代您什么样的工作 是否经常出现多个领导向您分派任务的情况 您认为部门内部的职责划分是否明确 您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配 您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任 能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容 您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容 本部门由谁直接领导哪类工作可以由部门内部人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处 2绩效考核 您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么 您认为您的关注重点更应当放在哪些方面 您认为晋升到中层管理人员级别晋升一级需要满足什么样的标准 您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的什么程度算差的 公司有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗您所在的部门是否制定工作计划领导是否对您的工作提出明确的要求 假如对您这个职务进行考评您认为由谁进行考评、怎样考评比较公正 考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少 您如何看待绩效考核有自己的建议吗绩效考核周期、考核标准如何制定 公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系 3组织结构 对部门组织结构的评价岗位设置是否合理是否需要和其他部门合并或是分开 部门设置分工明确吗有需要改进的地方吗 现有的岗位设置能使自己有效的开展工作和发挥能力吗 4自我认识 您最近的工作状态如何您的工作饱满吗您工作中经常加班吗 您现在的工作能让您有哪些进步 您在工作中遇到哪些问题和困惑您是如何解决的在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮 15 助 您的职业发展方向是如何考虑的是否需要个人职业生涯发展指导 在未来2、3年内的发展目标和想法如何如何有更好的动力是否需绩效考核 您认为工作总结对能力提升有无作用 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战 您的这份工作能够让您感受到成就感吗具体体现在哪 您了解您的工作在整个企业发展中所起到的作用吗 基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗 假设现在让您重新选择工作您认为有哪几个因素比较重要 对公司现在的考勤制度满意吗工作时间如何 您不喜欢同什么样的人打交道 在本公司工作对您有正面影响最大的是什么负面影响最大的是什么 最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么
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