第一篇：我院基层党支部实行积分制考核的方案设计与实践
我院基层党支部实行积分制考核的方案设计与实践
摘要：以往我们对支部工作的考核存在一些问题：目标不明确、标准不系统、内容不全面、方法不科学，这往往导致结果的导向性和激励性不足。通过多年的实践，我们把积分制管理引入对支部的考核工作中，使支部工作在客观的数据面前变得清晰可见。在考核体系的设计中，我们将支部工作分为三个层级：支部书记、党小组长、党员个人，建立了客观、有效的三级指标和评价体系，采取一年一考、一年一评、一年一奖的形式对支部工作进行综合考评，在支部书记的群体内形成了一个比、学、赶、帮、超的自激励机制。
关键词：党支部；积分制考核
公立医院的基层党组织是医院改革发展的政治核心，对确保医院的公益性质，保证医院的发展方向发挥着重要作用。作为基层党组织的负责人，支部书记的工作状态直接影响着支部工作的运行质量。因此，科学、客观地评价支部工作就成了上级党委的一项重要任务。以往，我们对支部的考核在形式上一般分为年终考核、平时考核、专项考核三种类型，涉及支部书记、党小组长、党员个人三类人员，这当中的关键是对支部书记的考评，但由于在考核内容、标准、方法上存在不合理、不规范、可操作性差的情况，考核结果往往会主观化，达不到考评的目的，这直接影响了支部工作的水平。因此，要抓好支部工作，必须制订一套科学、合理的考评体系和激励机制。
党支部积分制考核是指用积分管理、量化计分的方法对支部书记、党小组长、党员个人的现实表现和工作业绩进行考评，重点是对支部书记的考核，内容包括工作成果（完成工作的情况及贡献度）和影响工作成果生成的个人素质、工作态度、道德品行等。具体来说，是对支部书记、党小组长、党员个人德、能、勤、绩的综合评价。对党支部实行积分制考核是加强支部建设的重要环节，是我们创新医院基层党建工作的有效实践，这对于加强医院基层党支部的全面建设，保障医院的有序运行，实现医院的管理目标起着重要的推动作用。研究背景
我院是一所三级甲等妇幼保健院，有员工1001人，其中中、高级专业技术人员405人，占40.5%；中共党员390人，占员工总数的39%，在中、高级专业技术人员中中共党员的比例达47.44%。全院共设立七个党支部，19个党小组，为加强支部工作，锻炼和鼓励中、青年党务干部，我们有目的地选拔了一批年富力强、有朝气、有活力的中、年青管理干部充实到支部书记的岗位。在这种背景下，就需要建立能客观反映支部书记工作实绩的量化考核评价方法，对基层党支部实行积分制考核，是我们调动基层支部书记工作积极性，加强党员管理，激发支部书记工作活力的有效尝试。
在以往对支部工作的考核中，由于没有系统的量化指标和硬性的数据支撑，造成了对党支部工作绩效的评价“水分”多、易走样的状况，考核的结果不够科学，往往达不到考核评价的根本目的。这就需要我们制订一套科学、有效的评价体系，而要使指标与评价体系客观、公正，就必须以“科学、公平”为原则，以促进支部书记群体提高其自身工作能力和活力为目的，从完成政治性任务、支部自身建设、群众工作、服务临床等方面，建立对基层党支部的量化考评体系，以规范、强化基层党建工作。
从2013年起，我们对基层党支部实行了更加科学的积分制考核制度，对支部书记、党小组长、党员个人分别进行考评，重点是考核支部书记，对支部书记全年的工作态度、工作质量、专业理论培训成绩、专业学术能力等指标一一进行量化打分，依据综合得分情况，对支部书记进行排序、点评，并实行奖励，使之成为激励支部书记做好基层党务工作的基本机制。方案设计与实践
2.1三级评价指标体系的设计 将支部工作分为三个层级：支部书记、党小组长、党员个人，在此基础上，将各层级的考评指标再分为三个一级指标：个人素养、工作实绩、特色工作情况，然后再结合各层级的职责要点，确定相应的二级、三级指标，以构建完整的指标体系。
下面以支部书记层级为例，从三个一级评价指标对相应的三级指标设计予以说明。
2.1.1个人素养指标 支部书记应该具有多方面的素养――政治思想素养、文化专业素养、组织管理素养、道德品格素养等，概括起来，就是德和才两大方面。具备良好的个人素养是支部书记综合能力的表现，也是做好本职工作的基础。
我们在支部书记的个人素质评价指标的设计中，设立了三个二级指标：①思想品德；②业务能力；③学知修养。在此基础上，我们在每项二级指标中，设计了若干具体的三级评价指标，如实事求是的工作作风；认真负责的敬业精神；勇于创新的开拓精神；令行禁止的政治品质；联系群众的服务意识；扎实的文体基础；不断钻研的学习习惯；熟练过硬的业务本领；平等待人、公道处事的协调能力等。
2.1.2工作实绩指标 工作业绩是反映支部书记工作状况和工作能力的基本构件，是支部书记业务水平和敬业精神的直接体现，它决定着支部工作的好与差。
我们在支部书记的工作实绩评价指标中，设计了六了二级指标：①支部自身建设；②思想政治工作；③服务临床；④党员管理教育；⑤群团工作的情况；⑥安全管理。在此基础上，我们在每项二级指标中，设计了若干具体的三级评价指标，如支部台账、参与行风廉政建设的情况、不良事件发生率、宣传稿件的投稿率、组织工作、宣传教育、上级决策的执行力、党员教育管理、网格长的履职情况、“三会一课”的落实情况、同临床一线保持联系与支持工作的情况、思想政治工作的开展情况、分工会的工作状况等。
2.1.3特色工作指标 作为医院基层党支部书记，不但要完成上级交办的任务，做好日常工作，还应踏准医院改革发展的节拍，有创新精神，不断探索新方法、新路子，把支部工作做出亮点、做出特色。这样才能使党支部真正成为凝心聚力，带领群众投身医院改革发展的战斗堡垒。
我们在支部书记特色工作评价指标中，设计了三个二级指标：①有开拓、进取的思想和敢于创新的意识；②有新思路、新方法，自创的特色工作成效明显；③能利用各种机会向员工灌输创新意识，鼓励临床科室开展新技术、新项目；鼓励员工创造性地开展工作。在此基础上，我们在每项二级指标中，设计了若干具体的三级评价指标，如拥护、支持医院的改革，有新的工作思路与打算；特色工作有亮点、效果好；注重长效机制的建立等。
2.2评价指标的权重分配 设计好三级评价指标相关项目是积分制考核的第一步，接下来要考虑的是指标的权重系数赋值，以理清各项指标之间的关系，表明某一指标的相对重要性。只有解决了指标的权重问题，积分制考核的指标体系才能趋于合理、规范，才可能依据这套指标对支部工作进行科学的量化考核评价。此外，建立三级考核指标体系必须将各项考评指标在各个层级上有机结合，以形成科学、合理的层次结构，从而实现该指标体系的量化考评功能。
在确定权重分配方案的过程中，我们遵循积分制管理的内在规律，分析、总结了以往实际操作的经验，在认真听取专家意见的基础上，对指标体系的项目设置和分值配比进行了充分的论证与修订，最终形成了党支部考评指标的分级权重分配细则。
下面同样以支部书记层级为例进行说明。
2.2.1一级指标权重分配 在支部书记层级的一级评价指标中，我们设定“个人素养”指标权重为20%，分值为20分；“工作实绩”指标权重为60%，分值为60分；“特色工作”指标权重为20%，分值为20分。
2.2.2二级指标权重分配 我们以上述支部书记层级的一级评价指标中权重和分值最大的“工作实绩”指标为例，来说明二级指标的权重分配。在这些二级评价指标中，我们设定“支部自身建设”指标权重为10%，即分值为6分；“思想政治工作”指标权重为10%，即分值为6分；“服务临床”指标权重为30%，即分值为18分；“党员教育管理”指标权重为10%，即分值为6分；“群团工作状况” 指标权重为10%，即分值为6分；“安全管理”指标权重为30%，即分值为18分。
2.2.3三级指标权重分配 我们以上述二级评价指标中的“服务临床”指标为例，来说明三级指标的权重分配。
在“服务临床”的三级评价指标中，我们设定“网格长的履职情况”指标权重为30%，即分值为5.4分；“上级决策的执行力”指标权重为50%，即分值为9分；“与一线科室负责人保持沟通、支持其工作”指标权重为20%，即分值为3.6分。
以上是我们设定三级考核评价指标权重分配的基本思路，以此为基础构建的支部工作积分制考核实施细则和操作流程，为科学、公正地评价支部工作提供了系统的可操作平台。
2.3积分制考核的操作 支部工作考评指标设计及权重分配完成后，我们还制订了具体的实施细则，让考评工作更易把握、更易操作。在实际工作中我们把注意力放在二个方面，①量化计分的科学性；②考评效用，即考评结果的运用。
2.3.1量化计分的模式 在支部积分制考评工作中，考虑到科学性、客观性、可比性等因素，我们将支部积分制考评工作分为支部书记、党小组长、党员个人三个层级分别进行计分和排序。在实际操作过程中，平时采取支部实时自评改进与党委定期抽查督导的形式，年终由分管领导牵头成立考评小组，对照考核细则，结合各支部的特点，对支部书记进行定性与定量相结合的综合考评，通过党支部工作综合评价系统，对支部书记、党小组长、党员的平时自评情况、上级抽查情况、年终考评情况进行自动汇总、排序。最终得分由基础分、附加分、奖励分三部分构成，基础分由个人素养和工作业绩两部分构成；附加分即特色工作部分的分值；奖励分由获得的个人、集体荣誉等情况的加分构成。计分不封顶，不设上限。
2.3.2考核评价的效用 我们对支部的积分制考核采取一年一考、一年一评、一年一奖的形式，以年度为周期（每年的1月1日～12月31日）。在每个月召开的支部书记例会上由分管领导对各支部的近期工作进行点评，年终将考评结果站队、排名，并作为奖励、评先、评优、提拔任用的重要依据，对当年积分制考核前两名的党支部书记给予奖励，获奖的支部书记及其所在支部均可得到相应的物质奖励。对考评结果不佳的支部书记进行警示面谈，由分管领导负责与其交谈、沟通，分析其在工作中的长处和不足，帮助其扬长避短，促其整改[1]。结论
我院基层党支部实行积分制考核的核心环节是对支部书记的考核评价，是以业绩为导向，以工作职责和工作实绩相结合的岗位量化考核，这项工作的开展使支部书记进一步增强了责任意识，提升了支部工作的整体效能。
3.1支部书记的工作观念得到了充分的转变和提高。过去对支部书记的考核形式单一，结果主要以定性评价为主。自推行党支部积分制考核后，支部书记的责任意识明显增强，履职的积极性更高了，积分制考核已经成为激励支部书记做好工作的重要推手。由于积分制考核评价体系中反馈机制与激励机制的叠加作用，使得支部书记能够及时察觉自身工作的实时状态，有利于其发挥优势，发现不足，在支部书记的群体内已经形成了一个比、学、赶、帮、超的自激励循环。
3.2提升支部工作的总体水平是实行积分制考核的出发点和落脚点。支部工作的考核重点是支部书记，对支部书记实行量化考核评价工作，纠正了以往支部工作中容易出现的主观性和被动性问题，把积分制管理引入对支部的考核工作中，突破了以往人们对党务工作的效果难以评估的认识误区和心理瓶颈，使支部工作在科学的数据面前变得清晰可见，支部书记的工作状况和支部的运行情况更易把握，使党委对支部的领导与管理更加科学、规范，实现了对基层党务干部的科学管理。支部书记每年的综合得分排序，成了指导支部工作的基准导向，支部工作的针对性更强了。
3.3运用现代信息手段是做好支部积分制考核工作的基础。积分制考核中量化评价数据的准确性至关重要，而构建实用的考评综合信息系统是优化考核数据的重要保障[2]，支部积分制考核工作离不开党建工作信息系统的支撑。通过多年的探索和实践，我们感到建立完善的考评管理信息系统是做好支部积分制考核的重要条件，现代化的信息技术平台，使考评工作变的更加简单，考核的数据更具准确性和客观性。
综上所述，对支部工作进行积分制考核是我们创新基层党建工作的重要举措，也是当前做好支部工作的核心环节。这项工作的开展有效地推动了医院基层党支部的全面建设。经过几年的实践，我们在支部积分制考核方面，虽然积累了一些经验，但还存在不少问题，对此，我们将用与时俱进、实事求是的科学态度，对积分制考核工作中出现的问题加以研究，不断校正和完善考核评价指标和分值系统，运用更科学的方法，使支部积分制考核工作真正发挥其应有的作用。
参考文献：
[1]易泳辉.浅析绩效管理在企业经营管理中的作用[J].南方论刊，2013，5：63-64.[2]吉建伟，尹桂山，陈炳锡，等.医院岗位量化考核对提升医院整体效能分析[J].中国医院管理，2012，8：65-66.编辑/翟辰万
第二篇：干部考核量化实行积分制管理
为深化“五好”干部考评工作，进一步加强干部日常管理，建立健全定期分析制度，增强干部宗旨观念，决定在街道干部中实行积分制管理，特制定本实施办法。
一、指导思想
深入贯彻党的十八大和十八届六中全会及习总书记系列重要讲话精神，以保持干部队伍先进性和纯洁性为核心，着力于培养宗旨观念、提高综合素质、转变工作作风，组织和引导机关干部在各自岗位上充分发挥先锋模范作用。
二、目标任务
1、增强规矩意识。使广大干部能够时刻保持坚定的理想信念，自觉履行义务，在日常工作生活中，争做勤于学习、锐意进取、服务群众、甘于奉献的表率，做到平时看得出来、关键时候站得出来、危难时刻豁得出来。
2、提高综合素质。使广大干部能够通过经常性教育，参加各种集中学习活动，不断提升思想境界、理论素养和业务水平，成为本职工作的行家里手，成为单位的骨干力量。
3、牢记宗旨。使广大干部时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，不辱党的历史使命，继承和发扬党的优良传统，真心实意帮助群众解决实际困难，建立健全干部帮扶长效机制。
4、转变工作作风。使广大干部把群众高兴不高兴、满意不满意、答应不答应作为一切工作的出发点和落脚点，坚持深入基层、深入群众，求真务实、真抓实干，不断提高工作效能和服务质量，以实际行动密切党群干群关系。
5、促进社会和谐。使广大干部自觉维护社会公平正义，带头遵守社会公德、职业道德和家庭美德，敢于与各种违法违纪行为作斗争，促进社会诚信体系建设，为营造团结友爱、平等进取的社会环境发挥积极作用。
三、适用范围和积分内容
（一）适用范围
实行干部积分制管理，适用于在职在岗的干部。
（二）积分内容
干部积分由两部分构成：日常行为积分、完成交办事项积分。其中，日常行为积分与完成交办事项积分按照3:1的权重构成100分，完成交办事项积分为加分项目。各单位要根据岗位实际，区分不同层面干部特点，详细制定积分量化标准。
1、日常行为积分。主要根据干部在日常工作生活中，履行义务、发挥作用、推动工作开展等表现情况，给予相应积分。日常行为积分原则上掌握在75分，各单位积分分值权重根据实际自行调整。日常行为积分主要包括以下内容：
（1）自觉学习理论（15分）。认真学习贯彻党的路线方针政策，能够用党的最新理论成果武装头脑，保持高度的政治敏锐性，提高洞察力和辨别力；
带头参加各种主题实践活动，严格落实“三会一课”，认真做好学习笔记，撰写学习心得，落实工作部署，与上级保持高度一致。
（2）践行职业道德（15分）。牢记全心全意为人民服务的宗旨，始终坚持群众立场，自觉践行群众路线；
认真思考新形势下群众工作，提高调查研究、沟通交流和解决问题的能力，增强做好群众工作的本领；
切实帮助群众解决实际困难，维护群众正当权益；
拓宽服务渠道、改进服务方式、提高服务质量，党员干部积极参加在职党员进社区报到活动，带头参加志愿者服务、义务劳动等社会公益性活动，积极与困难群众“结对帮扶”。
（3）履行岗位职责（15分）。认真学习岗位知识，刻苦钻研专业技能，成为业务工作的“明白人”和“行家里手”；
结合岗位特点，制定承诺并认真进行践诺；
爱岗敬业，踏实肯干，任劳任怨，不讲条件；
主动参与重大事项决策，为解决热点、难点问题出谋划策，具有较强的大局观念和团队协作精神；
愉快接受并认真做好单位分配的工作任务，尤其在急难险重任务面前，能够身先士卒、冲锋在前，发挥带头作用。
（4）遵守规章制度（15分）。加强法律知识学习，严格遵守党纪国法，自觉遵守本单位规章制度，增强法纪观念和自律意识；
带头遵守职业道德，严格遵守廉洁从政、计划生育等法律法规，做到以身作则；
带头抵制法轮功等非法组织，协助党组织排查各种不稳定因素，敢于同违法犯罪行为作斗争，维护社会和谐稳定。
（5）为民代办事项（15分）。提高办事效率，对群众的各类咨询事项进行现场答复或解释，对群众寻求办理的事项实行便民代办，能现场办理的立即办理，需集中研究统一办理的委托代办，需本人到场到县办理的事项采取说明程序、指明路径、提前预约等方式协助办理，解释或解决群众提出的各类问题。
2、完成交办事项（25分）。评议结合干部工作总结或民主评议进行。主要根据干部岗位和工作实际，以其在完成各项工作任务和工作创新创优等方面做出突出贡献的情况，给予相应积分。积分设定范围和对应分值，由干部会议民主评议讨论确定，并报单位班子会议审核把关。干部的贡献积分分值设定最高不超过25分。
四、结果运用
干部量化积分考评结果，作为干部参加评先推优活动和对干部进行重点帮教以及组织处置的重要依据。具体可参照以下标准执行：干部积分在90分（含90分）以下的，取消其参加组织的各类评先推优推荐资格；
得分在70分（含70分）以下的，由站所安排专人进行谈话教育，指出问题和不足，明确整改方向；
得分低于60分（不含60分）的，由办站负责人对干部进行重点教育，督促其认真整改。干部本人认识不到位、不改进或者连续两次考评积分低于60分的，按照不合格处置。凡是干部违反《党章》、《中国共产党纪律处分条例》的，按相关规定处置。
第三篇：对通讯员实行计分制考核的实践与应用
对通讯员实行积分制考核的实践与应用
一、概况及背景：
托管4年来，我矿坚持科学发展、安全发展为主题，认真贯彻执行“两调整、两提高、两创新、两带动”战略举措和“012345”安全管理模式，各项工作取得优异成绩。
随着安顺煤矿的快速发展，不断涌现出了一大批的先进集体、个人、先进事迹、科技创新和科学有效的管理方法。如何将科学的管理方法推广应用下去？如何将可歌可泣的人物的先进事迹深入人心？如何将这些科技创新推广利用？综合办公室根据企业发展的实际情况，建立、健全由人组成的兼职通讯员队伍和新闻宣传报道管理制度。作为基层通讯员，每个人都有自己的工作岗位，撰写通讯报道只是兼职，而非他们的本职工作。但由于通讯员特长不同，文化素质不等，对兼职通讯员的管理有一定的难度。为了能更好的发挥他们在基层中的宣传作用，提高通讯员写作的积极性和自觉性，建立通讯员交流机制和通讯员管理培训机制，以正向激励为主，对每个人实行积分制考核，加快企业精神文明建设，培育精品的企业文化成果，培养优秀的基层通讯员，提高的企业影响度和信誉度。
二、主要做法：
（一）加大培训，提高素质
拓展通讯员交流的形式与空间，让通讯员有“快乐感”。在工作中感受快乐，在快乐中尽情工作，可以说是人生的一个美好愿望。在写作中感受快乐，在快乐中尽情写作，快乐 1
是延续通讯员写作热情不可缺少的润滑剂。而要营造一个让大家都感受到快乐的氛围，最好的方式就是为大家提供一个时常能聚在一起进行交流互动的机会，通过交流互动去创造快乐、提高技能、增进友谊。综合办公室每月不定期召开全体通讯员交流会议，相互交流一个月来所取得的成绩和心得。通过这样的会议，提高了通讯员的素质和写作能力，增强了团队的凝聚力。在培训会上，首先，通报上一月各通讯员写作交稿情况；其次，通报各通讯员刊登各媒体情况；第三，通报各通讯员积分排名情况；第四，让写作积极性高，交稿质量高的通讯员在培训会上进行表态发言；第五，对通讯员所交的新闻稿件，挑选具有典型意义的，在培训会上进行点评分析；最后，对通讯员进行新闻写作技巧和写作方式方法方面的培训。凡是参加通讯员培训会每次积2分，不参加者不积分。
（二）明确各媒体积分范围
（1）中央级报纸：《人民日报》、《光明日报》、《法制日报》、《经济日报》、《工人日报》等；
（2）部省市级报刊：《中国煤炭报》、《中国安全生产报》等行业报纸，《河南日报》、《贵州日报》、《劳动时报》、《安顺日报》等；
（3）企业报：《河南煤业化工报》、《永煤信息》、《咏梅》、《永贵能源报》以及河南煤化和永煤集团的《工会信息》和安顺煤矿的《工作简讯》；
（4）河南煤化电视台，永煤电视台，河南、贵州两省及中央电视台。
刊登各报刊文章每篇对通讯员记基础分为5分。月度考核排名，季度兑现奖罚，年终总评定。
1.在省部级以上报纸发表新闻、通讯稿件，500字以上均按2篇积；一版头条加倍。电视新闻按2篇积。
2.在《河南煤业化工报》一版发表的稿件500字以上按2篇积，一版500字以下和二版、三版头条及超过800字的稿件按1.5篇积，其它稿件（含图片新闻）均按1篇积，简讯按0.5篇积。
3.在《永煤信息》及同级别媒体发表的稿件，一版1000字以上按2篇积，一版1000字以下和二版、三版头条及超过1000字的稿件按1.5篇积，其它稿件（含图片新闻）均按1篇积，简讯按0.5篇积。
4.《永贵能源报》采用的稿件（含图片新闻）按1篇积，简讯按0.5篇积。
5、安顺煤矿《工作简讯》采用的稿件按1篇积，图片新闻、简讯按0.5篇积，6.地市级报纸及行业类其他报刊发表的稿件（含图片新闻）按1篇积，简讯按0.5篇积。
7.两人合写的新闻稿件，各按0.5篇积，简讯只积第一作者。《永贵能源报》编辑与通讯员合写的新闻原则上只积通讯员，500字以上的报道各按1篇积。
8.同一篇文章发表在不同级别的刊物上的，重复累积分。
（三）明确被各媒体录用稿子的奖励标准和季度积分排名标准：
1.本矿的《工作简讯》稿酬奖励标准：
200字以下每篇20元；201-500字每篇30元；501字以上每篇50元。图片新闻、简讯每篇20元。
2.《永贵能源报》稿酬标准：
第一版：200字以下每篇20元；201-500字每篇30元；501-800字每篇50元；801字以上每篇80元。
第二版、三版：300字以下每篇20元；201-500字每篇40元；501-800字每篇50元；801字以上每篇80元。
第四版：600字以下每篇20元；601-800字每篇40元；801字以上45元。诗歌以行积费，10行以下每篇20元；11行-20行每篇30元；21行以上每篇40元。
图片新闻：一版图片每张30元，其他版面图片每张20元。
3.在《中国煤炭报》、《中国安全生产报》、《劳动时报》及以上媒体发表的新闻通讯稿件，500字以下的每篇奖励500元。500字以上的每篇奖励1000元。头条位置的奖励加倍。
4.在《河南煤化报》上发表的新闻通讯稿件，500字以下的每篇奖励300元。500字以上的每篇奖励500元。头条位置的奖励加倍。
5.在永煤公司报纸、杂志等发表的新闻通讯稿件，500字以下的每篇奖励200元。500字以上的每篇奖励300元。头条位置的奖励加倍。
6.地市级报刊、行业类其他报刊每篇奖励200元。
7.电视新闻稿件比照同级报纸稿件的标准奖励。
8.文学稿件：奖励范围为反映公司发展面貌、且具有意义的诗歌、散文、小说、报告文学等。省部级以上媒体每篇奖励400元；《河南煤化报》每篇奖励200元；《永煤信息》、《咏梅》杂志、地市级报刊、行业类其他报刊等每篇奖励200元。
9.企业出资发表的报道、有偿新闻、各专业类论文、各类网站刊登的报道均不在奖励范畴；不在以上列举的媒体范围且影响力较小的报刊原则上不予奖励。
10.对外宣传的稿件，由矿综合办公室审核安排。基层单位和个人不能直接向上级媒体投稿，文责自负。
11.对宣传报道完成情况实行季度汇总、通报、兑现奖励。季度上稿积分排名前五名的通讯员分别给予1000、800、600、500、400元不等的奖励。
（四）年终对通讯员积分靠前的进行表彰奖励
年终将开展宣传报道先进单位和“首席通讯员”评选表彰活动。全年积分排名在前三名的，推荐永贵公司的“首席通讯员”候选人，并对积分前三名的通讯员给予3000、2000、1000员不等的奖励。
（五）严格通讯员的写作工作纪律，塑造优良文风 各单位通讯员发送的新闻稿件，由综合办公室审核备案后，由综合办公室专人负责发送上级公司，不得私自向上级公司发送新闻稿件，违犯新闻工作纪律，造成稿件失实或给本矿工作造成负面影响者，酌情扣除通讯员总积分的二分之一，情节严重的，给予取消通讯员资格。
三、取得的效果
通过对通讯员实行积分制考核办法以来，大大地提高了通讯员写作的积极性和自觉性，通讯员写作的质量也明显增高，各基层单位优秀人才、先进事迹、先进的管理经验、科技创新和科学有效的管理方式方法相继涌现出来，树立了安顺煤矿的外部形象，提升了知名度和美誉度。2012年第二季度统积安顺煤矿刊登各媒体新闻稿件时，省级报纸上稿8篇，集团公司报纸上稿4篇，永贵能源报上稿14篇，本矿《工作简讯》上稿23篇。对通讯员实行积分考核办法加快提高通讯员工作的积极性和主动性，为加快和推动全矿宣传工作将起到重要作用。
第四篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考
文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考
实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。
一、主要做法
（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。
（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想工作，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。
（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视工作制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。
二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。
（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。
（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况
第五篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考
文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考
实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。
一、主要做法
（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。
（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。
（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。
二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。
（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。
（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况
。第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。
（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。
三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。
（一）做好思想，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。
（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。
1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人能力不济，力不从心的；（5）因上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。
2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。
3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）能力较差，不能完成目标的；（5）作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。
4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。
（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑
1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、内容、业绩，建立起层次分明、上下衔
接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。
2、做好辞职干部的善后。做好辞职者的善后，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的岗位一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的岗位，发挥他们的专长。
3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、要求和业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。在坚持正确舆论导向的前提下，发挥新闻监督时效性强、覆盖面广、影响大的特点，积极为新闻媒体参与监督创造条件，对那些人民群众反响强烈的不作为、乱作为行为进行曝光，形成舆论压力，使相关领导干部卸职下台。
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。第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。
（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。
三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。
（一）做好思想，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。
（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。
1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人能力不济，力不从心的；（5）因上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。
2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。
3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）能力较差，不能完成目标的；（5）作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。
4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。
（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑
1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、内容、业绩，建立起层次分明、上下衔接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。
2、做好辞职干部的善后。做好辞职者的善后，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的岗位一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的岗位，发挥他们的专长。
3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、要求和业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。
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