第一篇:时政热点:加强选人用人监督 严明组织人事纪律
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时政热点:加强选人用人监督 严明组织人事纪律
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本报北京1月25日电(记者盛若蔚)近日,中共中央组织部印发《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》,要求各地区各部门贯彻落实党要管党、从严治党方针,严明组织纪律,严格选人用人监督,大力营造风清气正的用人环境。《意见》指出,最近中央颁发了新修订的《干部任用条例》,这既是规范干部选拔任用工作的总章程,也是加强干部选拔任用工作监督的重要依据。各级党委(党组)和组织人事部门要不折不扣地贯彻执行,严格按照规定的用人原则、标准、条件、资格、程序和纪律办事,做到有规必依、执规必严、违规必究。《意见》强调,要严格把好廉政关,认真调查核实人选对象的有关问题反映,查阅和核实个人有关事项报告,深入考察了解干部的党风廉政情况,坚决防止“带病提拔”。要严厉查处违规用人行为,坚决整治用人上的不正之风。不论是集中换届还是日常干部选拔任用,对违反组织人事纪律的实行“零容忍”、坚决不放过,发现一起、查处一起,让那些搞不正之风的人不仅捞不到好处,而且受到严厉惩处。对跑官要官、拉票贿选、买官卖官、违规用人、说情打招呼等问题,一律从严查处。要建立倒查机制,强化干部选拔任用责任追究,对违反规定用人等失职渎职行为,不仅查处当事人,而且追究责任人,一查到底、问责到人。要加大选人用人监督检查力度,着力检查用人程序是否合规、导向是否端正、风气是否清正、结果是否公正,及时发现和纠正存在的问题。对违规用人案件,要予以通报、曝光,发挥警示震慑作用。
《意见》要求,各级组织人事部门要把干部选拔任用工作监督摆在突出位置来抓,组工干部要切实增强党性,坚持原则、公道正派、敢于担当,严格执行组织人事纪律,坚决抵制和纠正用人上的不正之风。
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第二篇:中组部印发意见 加强选人用人监督 严明组织人事纪律
中组部印发意见 加强选人用人监督 严明组织人事纪律
2014年01月26日07:13来源:人民日报
人民网北京1月25日电(记者盛若蔚)近日,中共中央组织部印发《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》,要求各地区各部门贯彻落实党要管党、从严治党方针,严明组织纪律,严格选人用人监督,大力营造风清气正的用人环境。
《意见》指出,最近中央颁发了新修订的《干部任用条例》,这既是规范干部选拔任用工作的总章程,也是加强干部选拔任用工作监督的重要依据。各级党委(党组)和组织人事部门要不折不扣地贯彻执行,严格按照规定的用人原则、标准、条件、资格、程序和纪律办事,做到有规必依、执规必严、违规必究。《意见》强调,要严格把好廉政关,认真调查核实人选对象的有关问题反映,查阅和核实个人有关事项报告,深入考察了解干部的党风廉政情况,坚决防止“带病提拔”。要严厉查处违规用人行为,坚决整治用人上的不正之风。不论是集中换届还是日常干部选拔任用,对违反组织人事纪律的实行“零容忍”、坚决不放过,发现一起、查处一起,让那些搞不正之风的人不仅捞不到好处,而且受到严厉惩处。对跑官要官、拉票贿选、买官卖官、违规用人、说情打招呼等问题,一律从严查处。要建立倒查机制,强化干部选拔任用责任追究,对违反规定用人等失职渎职行为,不仅查处当事人,而且追究责任人,一查到底、问责到人。要加大选人用人监督检查力度,着力检查用人程序是否合规、导向是否端正、风气是否清正、结果是否公正,及时发现和纠正存在的问题。对违规用人案件,要予以通报、曝光,发挥警示震慑作用。
《意见》要求,各级组织人事部门要把干部选拔任用工作监督摆在突出位置来抓,组工干部要切实增强党性,坚持原则、公道正派、敢于担当,严格执行组织人事纪律,坚决抵制和纠正用人上的不正之风。
颜晓峰认为,《条例》和《意见》的出台,是党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央加强作风建设特别是纯洁用人风气的重大举措,同时也是贯
彻十八届三中全会精神,推进国家治理体系和治理能力现代化的组成部分。社会需要监督,包括权力监督,干部任用监督是权力监督的重要内容,也就是用人权监督。监督也属于治理,干部任用监督是政治、政党、政府治理的关键问题。我国古代的吏治一直重视采取措施,使优秀人才进入官员队伍并得以重用。监督有效得力,反映了治理效率高、水准高。监督疏漏乏力,实质上反映了治理上的问题。由于治理水平尚待提高,所以不少规定、标准、要求,执行不力。在一些地方和单位,违规用人问题仍时有发生,跑官要官、拉票贿选、买官卖官等不正之风屡禁不止,干部群众反映强烈,这表明了加强干部任用监督的重要性。但监督又不仅仅是监督问题,系统、科学、严格的监督,需要以国家治理体系和能力的完善、提高为环境条件。这也是党和国家完善制度与推进治理同步深入,从制度自觉到治理自觉,把制度优势转化为治理效能的深意所在。
最后,颜晓峰强调,贯彻落实《条例》和《意见》,要严格按规定的原则、标准、条件、资格、程序和纪律办事,有规必依、执规必严,坚决整治用人上的不正之风。同时,要把加强干部任用监督放在国家治理现代化的背景下来推进、来筹划,用治理理念严格监督,用治理方法改进监督,用治理成效促进监督,使得完善治理与加强监督相得益彰。例如,现代国家治理更加强化法治国家、法治政府、法治社会的建设,法治是治理的灵魂。对于干部任用工作来说,就是要增强《条例》的权威、《意见》的约束,不打折扣、不搞变通、不徇私情、不坏规矩,真正让法规条例硬起来、管起来,领导带头、以上率下。这样,才能培养出、建设好一支担当历史重任的高素质干部队伍,为实现中国梦提供坚强组织保证。
甄小英指出,《意见》出台的直接背景是为贯彻落实《干部任用条例》采取的重要举措,即制定与《干部任用条例》相配套的保障制度。从更广阔的视野来看,《干部任用条例》和《意见》的出台,是从改革完善干部人事制度、防止和纠正用人上的不正之风方面贯彻三中全会决定。
甄小英谈到,《意见》突出了制度的衔接、配套,在加强选人用人工作监督制度化建设方面,迈上一个新台阶。我们党在选人用人方面有不少制度,在党内监督方面也有不少制度。但一些制度的执行效果不佳,除了制度内容方面存在缺陷外,还有一个重要原因,就是制度不配套、不衔接、不协调,有碎片化现象,没有形成制度有效运行的体制机制。《意见》的制定,就是总结了党内制度建设的经验和教训,根据干部选拔任用工作的特点和要求,制定了与《干部任用条例》相衔接、相配套的保障制度,把严格监督贯穿选人用人全过程,做到有规必依、执规必严、违规必究,营造风清气正的用人环境,保证干部选拔任用制度不折不扣地贯彻执行。这种制度的配套衔接,使选人用人工作监督的制度化迈上一个新台阶,体现了提高党内法规建设制度化、规范化、程序化、科学化的自觉性。
甄小英认为,《意见》强调改进干部考察工作,坚持德才兼备,突出对德的考察。看平时、重一贯表现,准确识别干部,防止考察失真失实。总结了监督实践和制度创新的经验,把比较成熟的做法上升为制度,丰富了监督检查形式。最后,她强调,制度的“威力”在于执行、落实。贯彻落实《意见》不仅是组织部门的事,也是广大党员干部和人民群众的事,上下结合,党内外齐努力,才会使好的制度转化为选贤任能,清洁用人风气的强大推动力。
第三篇:前移选人用人监督关口
前移选人用人监督关口
中央组织部最近出台的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》,明确规定干部选拔任用工作中12种事项,应当报告上一级组织人事部门批复同意后方可进行,或者征求上一级组织人事部门意见后方可作出决定。这些规定,前移了监督关口,强化了事前把关,对于规范干部选拔任用行为,防范用人上不正之风具有重要作用。
选准人用好人,既要不拘一格,更要严守规矩。办法规定的12种报告事项,如果把关不严,往往容易让人对用人的公正性产生怀疑;有的还会以种种理由突破有关规定,甚至借机在用人上搞不正之风。比如,《干部任用条例》规定,个别特殊需要的领导成员人选可以由组织推荐提名,有的地方就随意扩大“特殊需要”的人员范围,规避民主推荐程序,使一些民意基础比较差的人得以提拔重用。再比如,《干部任用条例》规定,特别优秀的年轻干部可以破格提拔,有的单位就随意放宽干部任职资格条件,甚至以此为由破格提拔领导干部子女、亲属、身边工作人员。又比如,有的主要领导干部在机构变动或者工作调动时,突击提拔调整干部,拿职位送人情,甚至借机“卖官”牟利。凡此种种,在广大干部群众中产生极坏影响,严重损害选人用人公信度。建立有关事项报告制度,就是要为选人用人安装“过滤器”,防止有人利用干部选拔任用工作中的特例搞“猫腻”。
严格执行有关事项报告办法的各项规定,是干部选拔任用工作的一条重要纪律,是组织人事部门必须切实履行好的一项重要职责。一方面,对需要报告上级组织人事部门的有关事项,要全面报告、及时报告、如实报告,不遗漏、不隐瞒、不作假。另一方面,对下级组织人事部门报告的有关事项,要坚持原则、严格审核,确保作出的批复、回复的意见符合政策规定,切实把好干部队伍的入口关,有效防止和及时纠正用人上不正之风。对不按照规定报告干部选拔任用工作有关事项的,作出的干部任用决定要坚决予以纠正,同时追究相关组织人事部门主要领导和有关人员的责任。
第四篇:选人用人监督难在何处?
选人用人监督难在何处?
选人用人监督难在何处?
选人用人监督,是部队党委内部监督的一项重要内容,同时也是监督的一个难点和乏力点。当前,在中国这种“人治的法制社会”而非“法治的法制社会”中,选拔和任用领导干部的“任人唯贤”原则很难把握,而“任人唯亲”、“任人唯派”、“任人唯顺”、“任人唯奴”等现象的普遍存在,使选人
用人过程笼罩在一种与政治、经济权力共生的庞大“关系网”之下,变得更加错综复杂,难以监督。那么,选人用人究竟为什么难以监督呢?本文拟就此谈点浅见。
一、“人治”大于“法治”,缺乏衡量人才优劣的准确尺度
在领导班子建设中,选用什么人,不选用什么人,关系极大。军队是一个特殊群体,在人才资源配置上不可能完全由市场这只“看不见的手”去完成,更多的还是由政府这只经常“严重变形的手”去运作。此种配置方式,在我国尚处在“模拟市场经济”时期,在各种法规制度还很不完善的情况下,若要达到公平、公正、竞争、择优的标准,其成立前提在于各级党委班子及其成员必须都是思想境界高尚、一心为公的“伯乐”。但从近年来军内外出现的大规模腐败现象我们可以得到反证,这一假设显然过于理想化。既然主体素质并未达到“理想境界”,依靠“人治”就不可能达到最终的和谐与公正。第一,“人治”社会的公权主要通过个人行为来表达,常常带有强烈的个人恩怨和性格好恶,因此,在选人用人问题上由少数人感情用事去操纵,在少数人中选拔于己有利者也就司空见惯。第二,人是历史文化的积淀,又是理性的经济人。在非“法治”社会,必然通过各种手段包括选拔任用自己的“意中人”来编织“关系网”,实现个人利益的最大化。在关系网的笼罩下,人情不但渗入行政执法过程中使社会惩罚变得软弱无力,而且也渗透到意识形态领域,只经过短短二十几年,便使集体主义沦丧,监督观念淡薄,社会道德空前败坏。第三,“人治”社会的识人、用人、考评人政策刚性不足,弹性过大,常常是“靠印象定调,以文凭划线,按年龄设卡,凭资励取人”或者是“靠说情定夺,以关系论处,按好处取舍”。因此很难藉此实施正确及时的监督。
二、“封闭”强于“流动”,缺乏动态考查人才的良好制度
人才合理的流动,是培养锻炼干部,增强党委班子团结协作能力的必要条件。对于部队党委内部监督而言,动态考查人才实质就是坚持全程全方位监督,不但要贯穿于领导干部的培养、选拔、任用、履职、离任的纵向过程,而且还要渗透于横向的交流与调换。现在的问题就是,无论从纵向来看,还是从横向来说,人才都没有形成良性流动,这就必然增大了对选人用人进行考评监督的难度。第一,选人用人囿于一隅。主要是指一些单位把人才看成所属单位或个别领导的“私人财产”,而不是军队的“公共资源”,因此,有人才而没位置时宁肯废置;有位置而没人才时宁肯起用本单位庸人。第二,军内交流限于一地。就是凭老框框、老套套办事,导致视野狭窄,思想僵化,对干部管得过死。一般情况下,师(旅)团以下单位容易交流,而军级单位则相对较难,军区级交流、调换则十分微弱。干部长期处于一地,不但得不到不同环境的磨练,而且对其考查的方式方法也必然习惯化、经验化。第三,军地交流困于一“统”。尽管军队是一个培养干部的大熔炉、大学校,但在“两用人才”培养上却常常因统得过死而与地方相互封闭,不能走出去,请进来。在军队干部的转业、复员问题上,一部分在军队没有培养价值的年轻干部,因统一的年限而得不到上级批准,而在到达一定职务且干满相应年限的转业干部地方政府却很难一统消化安置。人才不能良性流动,其眼界就会受限,从而偏安一时,偏安一隅。党委内部监督的主体也很难在平淡无奇的实践中磨练出较强的应变能力和创新能力。
三、“委任”多于“竞争”,缺乏优升劣汰量才而用的机制
实现优升劣汰,是部队党委内部加强对选人用人监督的根本目的。其前提是党委把竞争机制引入到干部队伍建设中去,造成互相学习,你追我赶,使优秀人脱颖而出的局面。但现在,军队选拔任用领导干部还主要是通过委任制进行,即有任免权的机关或首长委派。而考试竞争方式尽管体现了择优和开放性原则,也基本上没被采用。在这种体制下,面对现行任用、考察干部的方式和标准,很多人必然产生对上的依附性、服从性和被动性,“明智”地将很大精力投入到“经营领导”,即经营人际关系上,从而很难从根本上解决考评失真、用人失误问题,并通过加强监督来减少用人上的“权力因素”、“感情因素”的影响。第一,现在的竞争不是在同等条件下的思想、才能及实绩的比赛和较量,血缘、姻缘、地缘、友缘作为一种重要因素,渗透到对干部的德才政绩考评之中,使“有缘人”拥有一种被长久选中的“先天优势”。第二,现在部队干部的淘汰机制受制因素过多,还很不健全。首先是政策法规的操作性不强。《军官服役条例》虽规定了“军官不胜任现任职务的,应当
调任下级职务或改做其他工作,并按照新任职务确定待遇”,但却没有明确什么样的干部应列为淘汰对象,什么样的干部必须淘汰,特别是没有具体明确淘汰的基本程序和主要途径,这便无从监督,无从操作。其次是人情等非制度因素的影响。主要是同情照顾。比如让符合转业条件,但身体有病或家有实际困难的干部继续留任;把必须淘汰的干部继续留任一两年使之退休;对
有“苦劳”但不胜任本职的干部不做“无情”调整,等等。三是传统制度及思想的遗患。高素质的军官队伍是由高比例的淘汰率作保证的,但很多军官的现实思想基础却还停留在传统的“官贵民贱”、“官重民轻”之上。加之计划体制时期的干部制度也一般以提拔和晋升为主,只要扎扎实实工作,老老实实做人,不出现大问题,基本上都能被提拔和使用。这种文化模式和干部使用模式,形成一种根深蒂固的误导,客观上助长了“能上不能下”意识和行为的形成。
第五篇:选人用人监督难在何处?
选人用人监督,是部队党委内部监督的一项重要内容,同时也是监督的一个难点和乏力点。当前,在中国这种“人治的法制社会”而非“法治的法制社会”中,选拔和任用领导干部的“任人唯贤”原则很难把握,而“任人唯亲”、“任人唯派”、“任人唯顺”、“任人唯奴”等现象的普遍存在,使选人用人过程笼罩在一种与政治、经济权力共生的庞大“关系网”之下,变得更加错综复杂,难以监督。那么,选人用人究竟为什么难以监督呢?本文拟就此谈点浅见。
一、“人治”大于“法治”,缺乏衡量人才优劣的准确尺度
在领导班子建设中,选用什么人,不选用什么人,关系极大。军队是一个特殊群体,在人才资源配置上不可能完全由市场这只“看不见的手”去完成,更多的还是由政府这只经常“严重变形的手”去运作。此种配置方式,在我国尚处在“模拟市场经济”时期,在各种法规制度还很不完善的情况下,若要达到公平、公正、竞争、择优的标准,其成立前提在于各级党委班子及其成员必须都是思想境界高尚、一心为公的“伯乐”。但从近年来军内外出现的大规模腐败现象我们可以得到反证,这一假设显然过于理想化。既然主体素质并未达到“理想境界”,依靠“人治”就不可能达到最终的和谐与公正。第一,“人治”社会的公权主要通过个人行为来表达,常常带有强烈的个人恩怨和性格好恶,因此,在选人用人问题上由少数人感情用事去操纵,在少数人中选拔于己有利者也就司空见惯。第二,人是历史文化的积淀,又是理性的经济人。在非“法治”社会,必然通过各种手段包括选拔任用自己的“意中人”来编织“关系网”,实现个人利益的最大化。在关系网的笼罩下,人情不但渗入行政执法过程中使社会惩罚变得软弱无力,而且也渗透到意识形态领域,只经过短短二十几年,便使集体主义沦丧,监督观念淡薄,社会道德空前败坏。第三,“人治”社会的识人、用人、考评人政策刚性不足,弹性过大,常常是“靠印象定调,以文凭划线,按年龄设卡,凭资励取人”或者是“靠说情定夺,以关系论处,按好处取舍”。因此很难藉此实施正确及时的监督。
二、“封闭”强于“流动”,缺乏动态考查人才的良好制度
人才合理的流动,是培养锻炼干部,增强党委班子团结协作能力的必要条件。对于部队党委内部监督而言,动态考查人才实质就是坚持全程全方位监督,不但要贯穿于领导干部的培养、选拔、任用、履职、离任的纵向过程,而且还要渗透于横向的交流与调换。现在的问题就是,无论从纵向来看,还是从横向来说,人才都没有形成良性流动,这就必然增大了对选人用人进行考评监督的难度。第一,选人用人囿于一隅。主要是指一些单位把人才看成所属单位或个别领导的“私人财产”,而不是军队的“公共资源”,因此,有人才而没位置时宁肯废置;有位置而没人才时宁肯起用本单位庸人。第二,军内交流限于一地。就是凭老框框、老套套办事,导致视野狭窄,思想僵化,对干部管得过死。一般情况下,师(旅)团以下单位容易交流,而军级单位则相对较难,军区级交流、调换则十分微弱。干部长期处于一地,不但得不到不同环境的磨练,而且对其考查的方式方法也必然习惯化、经验化。第三,军地交流困于一“统”。尽管军队是一个培养干部的大熔炉、大学校,但在“两用人才”培养上却常常因统得过死而与地方相互封闭,不能走出去,请进来。在军队干部的转业、复员问题上,一部分在军队没有培养价值的年轻干部,因统一的年限而得不到上级批准,而在到达一定职务且干满相应年限的转业干部地方政府却很难一统消化安置。人才不能良性流动,其眼界就会受限,从而偏安一时,偏安一隅。党委内部监督的主体也很难在平淡无奇的实践中磨练出较强的应变能力和创新能力。
三、“委任”多于“竞争”,缺乏优升劣汰量才而用的机制
实现优升劣汰,是部队党委内部加强对选人用人监督的根本目的。其前提是党委把竞争机制引入到干部队伍建设中去,造成互相学习,你追我赶,使优秀人脱颖而出的局面。但现在,军队选拔任用领导干部还主要是通过委任制进行,即有任免权的机关或首长委派。而考试竞争方式尽管体现了择优和开放性原则,也基本上没被采用。在这种体制下,面对现行任用、考察干部的方式和标准,很多人必然产生对上的依附性、服从性和被动性,“明智”地将很大精力投入到“经营领导”,即经营人际关系上,从而很难从根本上解决考评失真、用人失误问题,并通过加强监督来减少用人上的“权力因素”、“感情因素”的影响。第一,现在的竞争不是在同等条件下的思想、才能及实绩的比赛和较量,血缘、姻缘、地缘、友缘作为一种重要因素,渗透到对干部的德才政绩考评之中,使“有缘人”拥有一种被长久选中的“先天优势”。第二,现在部队干部的淘汰机制受制因素过多,还很不健全。首先是政策法规的操作性不强。